۲-۴٫ اهمیت رهبری خدمتگزار

رابرت گرین لیف فردی بود که خود را متعهد ‌به این می‌دانست که درجستجوی راه حلی باشد که از آن طریق بتواند سازمان های جوامع را به سازمان هایی خدمتگزار تبدیل کند. اگرچه این ایده به دلیل اینکه رویایی و تخیلی به نظر می‌رسد اغلب مورد پذیرش قرار نمی گرفت و با انتقادات بسیاری روبه رو می‎گردید. ایده آلیست ها معتقدند که هرگز نمی توان دنیا را تغییر داد، مگر اینکه یک سیستم واقعی بتواند این ایده ها را به گونه ای عملی سازد که فرد بتواند آن ها را در انجام کارهای روزانه ببیند و به کارگیرد. اولین چیزی که می‌تواند فلسفه تحولی گرین لیف را به واقعیت تبدیل کند، نیاز به یک سیستم جدید سازماندهی می‌باشد که خود نیازمند شکل جدیدی از رهبری می‌باشد که بتواند در برگیرنده تغییراتی پویا باشد. در این جا برای درک این واقعیت می توان ادعا کرد که به نظر می رسید ایده گرین لیف تا حدودی با مفاهیم کوانتم که درسازمان های امروزی عملی شده اند، همخوانی دارد. بسیاری از تئوری های علمی درحوزه مکانیک کوانتم، تئوری آشوب، تئوری پیچیدگی و ترمودینامیک که از طریق گوناگونی توانسته اند روش‌هایی را که افراد از آن طریق ساخت واقعیت را درک می کردد را تغییر دهند. بعلاوه به علت درک راحت تئوری گرین لیف، آن را به راحتی نیز می توان به واقعیت تبدیل نمود. رهبران خدمتگزار در سازمان‎هایی می‌توانند عملکرد مطلوب را داشته و به خوبی به آن عمل کنند که درآن سازمان ها، فرهنگ به نوعی عامل این نوع سبک رهبری باشد. بعضی از قوانین و سیاست ها ممکن است باعث گردند که اقدامات رهبر خدمتگزار با شکست مواجه گردند. محققین بسیاری سعی کرده‌اند که با دلایل و شواهد محکم، سازمان ها ‌را تشویق به به کارگیری سبک های رهبری و مدیریتی انسان محور کنند. اگرچه این ها به طور مستقیم به رهبری خدمتگزار اشاره نکرده اند ولی دربسیاری از موارد رفتارها و ویژگی های رهبران خدمتگزار را مورد خطاب قرار داده‌اند. به عبارت دیگر سبک رهبری خدمتگزار می‌تواند چهارچوب محکمی باشد که دربرگیرنده بسیاری از این فوائد می‌باشد. این فوائد عبارتند از :

• • بهبود فرایند تصمیم گیری به وسیله تقسیم اطلاعات و مشارکت کارکنان

• • بهبود ‌پاسخ‌گویی‌ وعملکرد سازمان به وسیله افزایش رضایت شغلی، تعهد، انعطاف پذیری.

• • ریسک پذیری، ثبات و همچنین ایجاد ظرفیت های بالقوه برای تغییرات نوآورانه.

• • بهبود برنامه های حفظ و نگه داری کارکنان به وسیله ایجاد جو مناسب درسازمان.

• • بهبود تعهد سازمانی از طریق ایجاد تعهد به ارزش های سازمان، مشارکت کارکنان در برنامه های مختلف بهبود رفتار شهروندی سازمانی و ایجاد مسئولیت مشترک درانجام کارها.

• • بهبود جو سازمان به وسیله کاهش استرس، ایجاد تنوع درایده ها و نظریات، بهبود اعتماد درسازمان و بهبود یادگیری سازمانی.

• جذب و نگه داری کارکنان توانمند درسازمان (. (۲۰۰۱,H0rsman

۲-۵٫ تکامل رهبری خدمتگزار

تحقیقات قرن بیستم در حوزه رفتارسازمانی زمینه مناسبی برای ظهور تئوری هایی مانند تئوری رهبری خدمتگزار گرین لیف را فراهم آوردند. فردریک تیلور – پدرمدیریت علمی و بنیان گذار به کارگیری روش های علمی برانی انجام کارهای روتین بوده است. وی نقش وسیع در حوزه مطالعات سازمانی دشاته است. ازدیدگاه مدیریت علمی تیلور- کارکنان به عنوان ابزارهایی شناخته می شدند که مدیریت بدین وسیله برای بهبود بهره وری درسازمان از آن ها استفاده می‌کند. این دیدگاه مکانیکی درمورد کارکنان برای تفکرات جدید درحوزه رهبری کمک بزرگی بوده است، زیرا درتئوری های جدید رهبری کارکنان چیزی فراتر از ابزارهایی برای انجام کارها در نظر گرفته می‌شوند. تفکرات جدید درحوزه رهبری با مطالعات هاثورن و با مطرح شدن اثرهاثورن به وقوع پیوست. مطالعات هاثورن نشان دادند که کارکنان به توجهات و ملاحظات به شکلی مثبت پاسخ می‌دهند. ‌بنابرین‏ برای نخستین بار در تحقیقات علمی درحوزه سازمان و مدیریت، کارکنان به جای اینکه تنها ابزاری برای دستیابی به اهداف سازمان در نظرگرفته شوند، توانستند ارزش های واقعی خود را در محیط کاری به دست آورند این آگاهی های جدید ‌در مورد کارکنان نهایتاً نیازمند رویکردهای جدید به رهبری می‌باشد که درآن ها رهبران به کمک دیگران نیز

تمایل داشته باشند. سبک رهبری خدمتگزار، هیچگاه از این دیدگاه که کارکنان ابزاری برای اهداف سازمانی هستند حمایت نمی کند، بلکه حتی این سبک رهبری شامل خصوصیات و ویژگی هایی می‌باشد که به افراد ارزشهایی فراتر از ارزش های ابزار گونه را نسبت می‌دهند. برای مثال گرین لیف رهبران با کمال مطلوب را رهبرانی می‌داند که از ویژگی های زیر برخوردار باشند.

• • ترویج شیوه تصمیم گیی مشارکتی به منظور ارتقای اتکای به نفس درپیروان.

• • ترویج تمامی اطلاعات (چه مثبت وچه منفی) با پیروان به منظور اطمینان از اینکه تصمیمی بهینه و به نفع تمام اعضای سازمان گرفته شده است.

• • تقویت جو اعتما د درسازمان.

• کمک به پیروان برای اینکه بهتر بتوانند از توانایی‌های بالقوه خودشان استفاده کنند(. (۲۰۰۱,H0rsman

گرین لیف و فلسفه کاریش

علی‌رغم اینکه تئوری رهبری خدمتگزار در سال‌های اخیر مورد توجه قرار گرفته است، با این وجود این مفهوم چیز جدیدی نمی باشد. لاد ولوچر(۱۹۹۸) معتقدند که همواره رهبرانی بوده اند که به توانمند سازی پیروان خود اهمیت می داده‌اند، با مهربانی و همدلی با پیروان خود برخورد می کرده‌اند ومنافع شخصی و حرفه ای خود را برای به دست آوردن بهترین نتایج به نفع تمام اعضای گروه قربانی می کرده‌اند. آن چه که در تئوری رهبری خدمتگزار گرین لیف متفاوت می‌باشد، این است که گرین لیف خلق جامعه ای خدمتگزار را آرمان و هدف نهایی خود قرار داده است، جامعه ای که تمام اعضای آن بتوانند از مزیت های چنین جامعه ای بهره مند گردند به عقیده گرین لیف تنها راه دستیابی ‌به این جامعه داشتن رهبرانی خدمتگزار در تمامی سازمان هایی می‌باشد که در جامعه پراکنده می‌باشد. گرین لیف در بیشتر نوشته هایش به تشریح و توصیف فلسفه کاری اش پرداخته است (۱۹۷۰٫ (Greenleaf,

۲-۶٫ ویژگی های رهبران خدمتگزار

اگر رهبری خدمتگزار متفاوت از سایراشکال رهبری است لذا ما بایستی بتوانیم ویژگی‌ها و ورفتارهای متمایزی درآن مشاهده کنیم. ویژگی های رهیران خدمتگزار عبارت است از :

1. 1. وجود فلسفه حمایتی دوسویه

1. 1. روابط ساختار رسمی و به طور دوستانه و آرمانی

1. 1. موقعیت قدرت رهبری بیشتر به صورت فره مندی است.

• • نذر کردن

• • دعا کردن

• • نیایش

• • قربانی کردن

• • خیرات کردن

  

• • بخشودن و گذشت کردن

• • به خدا سپردن

• • توکل کردن

• • معنی مثبت دادن به آنچه رخ داده

• • امیدوار بودن

• • صبر پیشه کردن

• • هراس نداشتن از اتفاقات و پیشامدها

• تسلیم قسمت و سرنوشت بودن و …

به یاد داشته باشیم زمانی مقابله های هیجان مدار نامناسب خواهند بود که به عنوان تنها مقابله از آن‌ ها استفاده شود و یا فرد به صورت طولانی مدت و دراز مدت برای استرس هایی که قابل برطرف کردن می‌باشند از آن‌ ها استفاده نمایند (نوری، ۱۳۸۳).

۲-۵-۹- سازگاری اجتماعی^[۸۳]

تعریف سازگاری فرایندی در حال رشد و پویا که شامل توازن بین آنچه افراد می‌خواهند و آنچه جامعه‌شان می‌پذیرد است.به عبارت دیگر سازگاری یک فرایند دوسویه است، از یک طرف فرد به صورت مؤثر با اجتماع تماس برقرار می‌کند و از طرف دیگر اجتماع نیز ابزارهایی را تدارک می‌بیند که فرد از طریق آن‌ ها توانایی‌های بالقوه­ی خویش را واقعیت بخشد.

روانشناسان سازگاری فرد را در برابر محیط مورد توجه قرار داده‌اند و ویژگی‌هایی از شخصیت

بهنجار تلقی کرده‌اند که به فرد کمک می‌کند تا خود را با جهان پیرامون خویش سازگار سازد،

یعنی با دیگران در صلح و صفا زندگی کند و جایگاهی برای خود به دست آورد (اتکیسون وفیشر،۱۹۸۶).

در این میان سازگاری اجتماعی انعکاس از تکامل فرد با دیگران، رضایت از نقش‌های فرد و نحوه عملکرد در نقش‌هاست که به احتمال زیاد تحت تأثیر شخصیت قبلی، فرهنگ، و انتظارات خانواده قرار دارد (هاوسر ،۱۹۷۵).

سازگاری اجتماعی معمولاً در اصطلاحات نقش‌های اجتماعی، عملکرد نقش، در گیر شدن با دیگران­ و رضایت با نقش‌های متعدد مفهوم‌سازی شده است (لویس،۱۹۸۰).

گاه واژه های اجتماعی شدن، جامعه‌پذیری و رفتار جامعه پسند را مترادف با سازگاری اجتماعی می­ دانند (گیلی، گیلاردی،۱۹۸۸).

اجتماعی شدن فرایندی است که فرد از طریق آن ارزش‌ها و رفتارهای مورد نظر فرهنگ و جامعه‌ خود را می‌آموزد (ماسن^[۸۴]، ۱۳۷۰).

به گفته‌ لاروزا (۱۹۹۱) سه هدف عمده اجتماعی شدن عبارت است از: الف.کنترل تکانه‌ها­ که شامل وجدان است. ب: آمادگی نقش و عملکرد در برگیرنده‌ی نقش‌های شغلی،نقش‌های­ جنسی و نقش‌هایی که در مراسمی نظیر ازدواج و پدر و مادر شدن است، ج: پرورش منابع معناداری است که چه چیزی بااهمیت است،چه چیزی دارای ارزش است، زندگی برای چه چیزی است.

جامعه‌پذیری عبارت است از گرایش به ترجیح دادن به اینکه بیشتر با سایر افراد باشیم تا تنها،

جامعه‌پذیری شامل تمایل به جلب توجه دیگران، تمایل به سهیم شدن در انجام فعالیت‌ها به همراه آنان و تمایل به پاسخ‌دهی و تحریک که جزئی از تکامل اجتماعی است، نیز می‌شود. جامعه پذیر بودن طبق نظر دانس و مازا (۱۹۸۶) عبارت است از ارج نهادن ذاتی به فرایند تعامل با سایر افراد (داویننگ ،۱۹۸۶).

۲-۶- پیشینه تحقیق

۲-۶-۱- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

طرحواره درمانی به درمانگر کمک می‌کند تا مشکلات مزمن و عمیق بیماران را دقیق تر تعریف کرده و آن‌ ها را به گونه‌ای قابل‌درک سازمان‌دهی کند. در این مدل، ردپای طرحواره ها با تأکید بر روابط بین فردی بیمار از زمان کودکی تا زمان حال دنبال می‌شود. با به کارگیری این مدل بیماران می‌توانند مشکلات شخصیتی خود را به صورت ناهمخوان دیده و در نتیجه برای رها شده از شر مشکلات، انگیزه بیشتری پیدا­ کنند.

درمانگران با بهره گرفتن از راهبردهای شناختی، عاطفی، رفتاری و بین فردی، در مبارزه با طرحواره ها با بیماران هم پیمان می‌شوند و بیماران را به شیوه همدلانه با دلایل و ضرورت تغییر روبرو می‌کنند (یانگ ۲۰۰۳). یانگ تغییر یا نا فعال‌سازی همواره‌ها را هسته اصلی رفتاردرمانی شناختی و محور بنیادین در درمان اختلالات شخصیت و سایر اختلالات مزمن مانند وابستگی به مواد می‌داند.(یانگ،۱۹۹۴). بر اساس مطالعه‌ای که توسط بال بر روی ۳۷۰ نفر از افراد وابسته به الکل و مواد مخدر افیونی انجام داد، اختلال شخصیت گروه B در بین آن‌ ها متداول‌ترین و بعد از اختلال شخصیت گروه A و C قرار داشت. متداول‌ترین اختلال شخصیت در این بیماران، شامل اختلال شخصیت ضد اجتماعی-مرزی و اجتنابی بود(بال، ۱۹۹۸). یانگ معتقد است که طرحواره‌های ناسازگار اولیه، قدیمی‌ترین مؤلفه‌های شناختی و باورها و احساسات غیرشرطی درباره خودمان هستند و از تعامل خلق و خوی فطری کودک با تجارب ناکارآمد او با والدین، خواهر و برادرها و همسالان در طی سال‌های اولیه زندگی به وجود می‌آید و این طرحواره­های غیرشرطی، آسیب‌پذیری و اشکال نوروتیک اختلالات و مشکلات روان‌شناختی را افزایش می‌دهد(یانگ،۱۹۹۴).

آن‌ ها الگوهای خود تداوم بخش از خاطرات، هیجانات، شناخت‌ها، حواس و ادراکات انسان از محیط هستند. کار خود را از روی عادت و به راحتی انجام می‌دهند و هنگامی که فرد با چالشی مواجه می‌شود به جای تغییر طرحواره، اطلاعات دریافتی را تحریف می‌کند(یانگ،۱۳۸۳). هم چنین پژوهشگران دیگر در یافته های خود اثربخشی درمان متمرکز بر طرحواره را در کاهش نشانه های مرضی تأیید کردند(کودینی،­و برینی،۱۹۸۹٫ بال و همکاران، ۲۰۰۳، نوردال و همکاران، ۲۰۰۵؛،مانسی،۲۰۰۷).

۲-۶-۲- تحقیقات انجام شده در داخل کشور

با بهره گرفتن از تصویرسازی هدایت شده به درمان طرحواره ها و هیجانات همراه با آن‌ ها پرداختند و نتایج نشان داد که درمان با کاهش نشانه های مختلف همراه بوده است (محمدی،۱۳۸۲).

درباره طرحواره­های ناسازگار اولیه تحقیقاتی صورت گرفته است، تحقیقاتی که با عنوان مقایسه حوزه های مرتبط با طرحواره‌های ناسازگار اولیه در معتادان ناموفق و موفق به ترک مواد افیونی و جمعیت غیر بالینی توسط فتی (۱۳۸۳).در ایران صورت گرفته است از نوع علی مقایسه‌ای بوده و تعداد ۹۰ آزمودنی در سه گروه تقسیم شدند.با بهره گرفتن از پرسشنامه یانگ داده ها با آزمون تحلیل واریانس یک طرفه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.نتایج به دست آمده از نظر حوزه های مرتبط با طرحواره­های ناسازگارانه اولیه تفاوت معناداری در سه گروه دیده می‌شود و به نظر می‌رسد مداخلات درمانی با هدف اصلاح طرحواره‌های ناسازگار اولیه در میزان موفقیت معتادان مؤثر است.

در پژوهشی توسط فتی و اصغرنژاد (۱۳۸۹) صورت گرفت با عنوان مقایسه طرحواره­های ناسازگار اولیه در مبتلایان اختلال شخصیت، اختلال وسواسی اجباری و گروه غیر بالینی انجام گرفته است. این پژوهش پس رویدادی بوده و تعداد ۴۵ در سه گروه ۱۵ نفری تقسیم شدند.

روش نمونه‌گیری در دسترس بوده و از پرسشنامه یانگ استفاده شده است. با تحلیل واریانس چند متغیره نتایج این پژوهش نشان داد تفاوت معنادار در طرح­واره­های ناسازگارانه در دو گروه بالینی نسبت به گروه غیر بالینی وجود دارد.

یکی دیگر از نگرش های مثبت در سازمان های اخلاقگرا، تعهد سازمانی است.کارکنان متعهد اهداف و ارزش های سازمانی را پذیرفته اند (Martin&Cullen,2006).

جو اخلاقی بالا به عنوان متغیر مستقل در افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی(متغیرهای میانجی) نقش زیادی دارد و آن ها نیز موجب کاهش ترک خدمت(متغیر وابسته)می‌گردند (Schwepker,2001).

با تو جه به مطالب مطرح شده، میانگین قصد ترک خدمت در میان پرستاران در ایران و جهان قابل توجه است که یکی از دلایل آن به جو اخلاقی سازمان برمی گردد، بیمارستان های شهر رشت نیز از این امر مستثنی نیستند. لذا با توجه به اهمیت موضوع، به بررسی ارتباط بین جو اخلاقی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی ونیت ترک خدمت درمیان پرستاران بیمارستان های دولتی شهر رشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان، می پردازیم و به دنبال پاسخی برای این پرسشیم که:

آیا ارتباطی میان جو اخلاقی، رضایت شغلی تعهد سازمانی ونیت ترک خدمت درمیان پرستاران وجود دارد؟

۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق

بیمارستان ها مهم ترین سازمان بهداشتی و پزشکی جوامع محسوب شده، متولی امور سلامت انسان ها می‌باشد (شاکری نیا،۱۳۹۱). در اکثر سازمان های مراقبت بهداشتی، پرستاران بزرگترین منابع بوده و نقش عمده ای را در کیفیت ارائه خدمات به عهده دارند، لذا رضایت و کارایی آنان به طور معنی داری موفقیت سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد و رسالت آنان ارائه خدمات بهداشتی، درمانی، توانبخشی در بالاترین سطح استاندارد جهت تامین، حفظ و ارتقای سلامت جامعه است. اکنون سراسر دنیا با بحران نیروی کار روبرو است که یکی از بارزترین مصادیق آن کمبود پرستار است. گسترش کمبود پرستار و خروج بالای پرستاران از این حرفه یک معضل جهانی است که هم در کشورهای توسعه یافته و هم در حال رشد وجود دارد(احمدی، مبارکی و عسکری نژاد،۱۳۹۱).کمبود نیروی پرستار، موجب بازماندن از دستیابی به اهداف جهانی نظام های بهداشتی و نارضایتی حرفه ای پرستاران خواهد شد. مسوولین سازمان های بهداشتی که زمان و منابع انسانی و مالی زیادی صرف استخدام پرستاران می‌کنند، باید توجه داشته باشند به همان اندازه نیز مهم و مقرون به صرفه است که تلاش های مشابهی را جهت جذب و حفظ کارکنان خود به کار بندند. (احمدی و همکاران،۱۳۹۱).کارکنانی که اندیشه ترک خدمت را در سر می پرورانند، نمی توانند افرادی پر ثمر در جهت نیل به اهداف سازمان باشند(ابراهیمی نژاد، ابراهیمی نژاد ویاری ناصریه،۱۳۸۸). با توجه به هزینه های مالی و انسانی ترک خدمت پرستاران در سازمان های بهداشتی و درمانی، پیش‌بینی آن قبل از وقوع به منظور جلو گیری از ترک خدمت پر هزینه و غیر ضروری، بسیار مهم به نظر می‌رسد. چرا که پژوهش ها نشان داده است که بین ترک خدمت پیش‌بینی شده و ترک خدمت واقعی پرستاران رابطه مستقیم برقرار می‌باشد( حریری، یغمایی، زاغری تفریشی و شاکری،۱۳۹۱). بررسی ها نشان می‌دهند، عدم رضایت شغلی یکی از عوامل مؤثر در ترک حرفه پرستاری است، یک سوم از پرستاران انگلستان و اسکاتلند و بیش از یک پنجم پرستاران آمریکا تمایل به ترک این حرفه داشته اند، در ایران نیز نتایج حاکی از آن بودکه تنها یک سوم پرستاران از شغل خود راضی هستند، محیط کار حمایتی به پرستاران جهت ارائه مراقبت شایسته، کمک کرده، رضایت شغلی را افزایش می‌دهد(احمدی و همکاران،۱۳۹۱). امروزه بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیداری خود را را در محیط کارشان می گذرانند و ‌بنابرین‏ رضایت از کار و محیط کار بسیار مهم ضروری است در یک مطالعه مشخص گردید که ناهماهنگی بین اهداف شخص یعنی عدم تناسب بین شخص و سازمان، نارضایتی شغلی را به همراه دارد و باعث افزایش تمایل به ترک خدمت می شود؛ {چون} منابع انسانی سرمایه ارزشمند هر سازمان است، ‌بنابرین‏ لازم است مدیریت سازمان سرمایه انسانی را به درستی شناخته و استعداد های نهفته او را پرورش داده و به نحو مؤثری آن را در پیشبرد هدف های سازمان بسیج کند(ابراهیمی نژاد، ۱۳۸۸). جو اخلاقی نیز باعث می شود که کارکنان نسبت به شغل خود دید مثبتی نشان دهند و مدت بیشتری را در سازمان بگذرانند و کمتر به فکر ترک خدمت باشند (نادی وحاذقی،۱۳۹۰). تحقیق دیگر هم نشان داد که هماهنگی اخلاقی منجر به پایین آمدن سطح معتمد سازمانی و افزایش خروج از سازمان می شود (احمدی و همکاران، ۱۳۹۱). اهمیت ایجاد جو اخلاقی مناسب در متون پرستاری مورد تأیید قرار گرفته است در این راستا السون^[۴] اظهار می‌دارد جو اخلاقی، زمینه ای برای عملکرد حرفه ی پرستاری ایجاد می‌کند و بر برآیند مراقبت از بیماری و حتی خود پرستار تاثیر داشته و در ابقاء پرستاران در حرفه خویش نقش دارد(خزنی و همکاران،۱۳۹۲). و سایر شواهد نیز نشان می‌دهد که جو اخلاقی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و قضاوت اخلاقی پرستاران، تاثیر دارد ‌بنابرین‏ ضرورت وجود جو اخلاقی مثبت در حرفه پرستاری اجتناب ناپذیر است و بسیاری از مدیران تصور می‌کنند که مهم ترین و شاید دلیل تداوم خدمت کارکنان مربوط به عوامل محیطی از قبیل نبودن فرصت های شغلی بهتر در دیگر سازمان های می‌باشد اما شایان توجه است که مجموعه ای از متغیر ها در تداوم خدمت و بقاء کارکنان مؤثر است ‌و ساده اندیش است اگر یک متغیر را به تنهایی بر ماندگاری یا ترک خدمت یک کارمند (پرستار) مؤثر بدانیم، هم چنین بدیهی است که چنانچه یکی از نیروهای کارآمد به دلیل عدم رضایت و یا عدم تحقیق اهداف خود، سازمان را ترک کند، جایگزینی آن نیرو باعث صرف وقت اداری، انرژی و هزینه می‌گردد، به علاوه با این جایگزینی ها، میزان بهره وری هم تقلیل پیدا می‌کند و از سوی دیگر حیثیت سایر پرسنل تضعیف می‌گردد و انگیزه های منفی آنای ایجاد می شود(ابطحی، ۱۳۸۲ص۳۸). از آنجا که ترک خدمت به سازمان لطمه وارد می‌کند و منجر به مختل شدن آن و نیز وضعیت نا مناسب درمان می شود، از این رو ضروری است با ایجاد و حفظ جو اخلاقی در حرفه و عملکرد پرستاران، و با توجه به روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت، تعهد و رضایت پرستاران را بهبود بخشیده و نیت ترک خدمت در آنان را کاهش دهیم.

۱-۴) اهداف تحقیق

اهداف این تحقیق از نظرکاربردی در جامعه ی مورد نظر یعنی بیمارستان های دولتی شهر رشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گیلان شامل: بیمارستان های الزهرا(س)، پورسینا، ولایت، رازی، هفده شهریور، شفا، حشمت و امیر المومنین(ع) به شرح ذیل است:

• • سنجش میزان جو اخلاقی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت

• • سنجش میزان رضایت شغلی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت

• • سنجش میزان تعهد سازمانی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت

• • سنجش میزان نیت ترک خدمت با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت

• سنجش رابطه جو اخلاقی بر نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت

۱-۵) چارچوب نظری تحقیق

بین دختران و پسران نمره کل هوش هیجانی بار – اون تفاوت معناداری مشاهده نشده است. در مقایسه های همدلی و رابط بین فردی، دختران امتیاز بیشتری کسب کردند. پسران در خرده مقیاس‌های تحمل فشار و حرمت ذات نسبت به دختران امتیازات بیشتری به دست آوردند.

همچنین تحقیقاتی نیز اندیشه رضایت زناشویی صورت گرفته است که به مواردی از آن ها اشاره می شود:

– نتایج پژوهش میرخشتی (۱۳۷۵) نشان داد که بین رضایت از زندگی زناشویی و سلامت روانی همبستگی معناداری وجود دارد.

– تختی (۱۳۸۰) در پژوهش رابطه باورهای غیرمنطقی و رضایت زناشویی زنان شاغل را با میزان تحصیلات آن ها مورد بررسی قرار داد. نتایج این پژوهش نشان داد که بین رضایت زناشویی زنان و سطح تحصیلات آن ها رابطه معناداری وجود ندارد ولی رابطه رضامندی زناشویی و باورهای غیرمنطقی، منفی می‌باشد.

– تحقیق گودرزی (۱۳۷۸) نشان داد که بین منبع کنترل درونی و ابعاد مختلف رضایت زناشویی یعنی رضایت از دیدگاه همسر، درک و تفاهم و رضایت جنسی رابطه مثبت معناداری وجود دارد و زوجهایی که دارای منع کنترل درونی هستند، رضایت زناشویی بیشتری دارند.

فصل سوم

روش شناسی، طرح تحقیق

فصل ۳: طرح تحقیق

پژوهش حاضر از نوع همبستگی، هدف تحقیق همبستگی مطالعه حدود و تغییرات یک متغیر در رابطه با تغییرات یک یا چند متغیر دیگر بر اساس ضرایب همبستگی است. (دلاور، ۱۳۷۶)

این پژوهش با توجه ‌به این که از نوع همبستگی است درصدد است حدود تغییرات رضایت زناشویی را با توجه به تغییرات هوش هیجانی را تبیین کند.

جامعه پژوهش

در این پژوهش جامعه آماری عبارت است از زنان متأهل خانه دار که دامنه سنی آن ها بین ۲۵ تا ۴۰ سال ساکن تهران می‌باشد.

نمونه آماری و شیوه انتخاب نمونه

نمونه مورد بررسی در این تحقیق ۳۰ نفر از زنان متأهل خانه دار ساکن در تهران می‌باشد که مقدار نمونه بر اساس فرمول زیر محاسبه گردیده است:

شیوه انتخاب نمونه ها هم به روش تصادفی انتخاب و به عنوان آزمودنی مورد بررسی قرار گرفتند.

ابزار پژوهش

در این پژوهش برای دست یابی به اطلاعات مورد نیاز ‌در مورد هوش هیجانی از پرسشنامه هوش هیجانی بار – اون و برای دست یابی به اطلاعات ‌در مورد رضایت زناشویی از پرسشنامه ایندیچ استفاده شده است.

روش تجزیه و تحلیل داده ها

بعد از مراحل اجرا و نمره گذاری تجزیه و تحلیل داده ها بر مبنای آمار توصیفی که شامل شاخص های گرایش مرکزی (میانگین) نماد – او شاخص های پراکندگی (واریانس، انحراف معیار) و نمودار هستیوگرام و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است و در آمار استنباطی با بهره گرفتن از آزمون معناداری ضریب همبستگی به تجزیه و تحلیل استنباطی پرداخته شده است.

روایی و اعتبار آزمون هوش هیجانی

آزمون هوش هیجانی بار – اون در سال ۱۹۸۰ با طرح این سئوال که چرا بعضی مردم نسبت به شخصی دیگر در زندگی موفق ترند، آغاز گردید.

این آزمون، دارای ۱۷ سئوال و ۱۵ مقیاس می‌باشد که توسط بار –اون بر روی ۳۸۳۱ نفر از ۶ کشور در آرژانتین، آلمان، هند، نیجیریه، آفریقای جنوبی که ۸/۴۸ درصد آنان مرد و ۲/۵۱ درصد آنان زن بودند اجرا شده و به طور سیستماتیک در آمریکای شمالی هنجاریابی گردید.

نتایج حاصل از هنجاریابی نشان داد که آزمون از حد مناسبی از اعتبار و روایی برخوردار است.

پاسخ های آزمون نیز بر روی یک مقیاس ۵ درجه ای در طیف لیکرت (کاملاً موافقم، موافقم، تا حدودی مخالفم و کاملاً مخالفم) تنظیم شده است. مقیاس های آزمون عبارتند از: ۱- خودآگاه هیجانی ۲- خودابرازی ۳- عزت نفس ۴- خودشکوفایی ۵- استقلال ۶- همدلی ۷- مسئولیت پذیری اجتماعی ۸-روابط بین فردی ۹- واقع گرایی ۱۰- انعطاف پذیری ۱۱- حل مسأله ۱۲- تحمل فشار روانی ۱۳- کنترل تکانش ۱۴ خوش بینی ۱۵- شادمانی

پایایی و اعتیار آزمون در ایران

مراحل هنجاریابی در اصفهان

پس از مکاتبه با سازنده آزمون و دریافت نسخه ای از پرسشنامه، کلیه سئوالات ترجمه و ویراستاری گردید، سپس متن ترجمه شده به زبان انگلیسی برگردان شده و در فرم اولیه مقایسه گردید. نهایتاًً در متن ترجمه شده اصلاحاتی صورت گرفت. این آزمون در ۳ مرحله اجرا شد که نتایج آن به شرح زیر است:

۱- همبستگی بین نمره کل هر مقیاس و نمره کل آزمون

بین میانگین نمره هر یک از مقیاس‌ها و میانگین نمره کل آزمون رابطه مستقیم و معنی دارد وجود دارد یعنی تمام مقیاس‌های موجود در آزمون با متغیر هوش هیجانی دارای ارتباط مستقیم است.

۲- پایایی آزمون از طریق محاسبه آلفای کرنباخ

میزان آلفای کرنباخ برای کل آزمون ۹۳% گزارش گردید. این میزان (آلفای محاسبه شده در مرحله سوم با آلفای محاسبه شده در مرحله دوم آزمون) یکسان به دست آمد.

۳- پایایی آزمون به روش اجرای فرم موازی یا همتا

همزمان با اجرای آزمون هوش هیجانی مصاحبه ای سازمان یافته در رابطه با میزان و تنوع هیجانات، عواطف، ویژگی های فردی و احساسی از گروه مطالبه به عمل آمد. سعی شد سئوالات مصاحبه طوری طراحی شود که در زمینه هوش غیر شناختی افراد (بعد عاطفی، اجتماعی و شخصیتی آن ها) اطلاع مناسبی به دست آید بعد از اجرای ۲ فرم (مصاحبه و آزمون) پرسشنامه نمره گذاری گردید. تحلیل نتایج رابطه بین اطلاعات حاصل از مصاحبه و آزمون در نرم افزار spss را در سطح ۰۰۱/۰ معنی دار نشان داد.

۴- پایایی آزمون به روش زوج – فرد

مطابق با این روش پایایی آزمون ۸۸/۰ گزارش گردید که در سطح ۰۰۰۱/۰R< معنادار است.

نحوه نمره گذاری

از آنجا که گزینه ها بر روی یک طیف ۵ درجه ای لیکرت تنظیم شده اند نمره گذاری از ۵ به یک (کاملاً موافقم ۵ و کاملاً مخالفم ۱) و در بعضی سئوالات با محتوای منفی یا معکوس، از یک به ۵ (کاملاً موافقم ۱ و کاملاً مخالفم ۵) انجام می شود. نمره کل هر مقیاس برابر با مجموع نمرات هر یک از سئوالات آن مقیاس و نمره کل آزمون برابر با مجموع نمرات ۱۵ مقیاس می‌باشد. سبک امتیاز بیشتر در این آزمون، نشانگر موفقیت برتر فرد در مقیاس موردنظر یا در کل آزمون و برعکس می‌باشد. مثلاًٌ کسب امتیاز بالاتر در مقیاس خود ابزاری، نشان دهنده، خود ابزاری بیشتر در فرد است.

روایی و اعتبار پرسشنامه رضایت زناشویی ENRICH

برای بررسی میزان رضایت زناشویی پرسشنامه اینریچ انتخاب شده است. اولسون از این پرسشنامه برای بررسی رضایت زناشویی استفاده نموده و معتقد است که این مقیاس مربوط می شود و به تغییراتی که در طول دوره حیات آدمی رخ می‌دهد و همچنین در این خصوص به تغییراتی که در خانواده به وجود می‌آید حساس است. هر یک از موضوعهای این پرسشنامه در ارتباط با یکی از زمینه‌های مهم است.

این ابزار همچنین می‌تواند به عنوان یک ابزار تشخیص برای زوجهایی که در جستجوی مشاوره رضایت زناشویی و به دنبال تقویت رابطه زناشوئیشان هستند، استفاده شود.

۱۲ مقیاس این پرسشنامه به شرح زیر توصیف شده است:

بندورا معتقد است که بسیاری از یادگیریهای آدمی به طور جانشینی کسب می‌شوند، یعنی یادگیرنده، بی‌آنکه عمل آشکار و نمایانی را انجام دهد یادگیری خود به خود صورت می‌گیرد. مشاهده هر گونه فعالیت و خواندن هر کتاب و مجله تا گوش دادن به سخنان دیگران، از طریق رادیو،‌ تلویزیون و جز آن مهمترین منابع نیابتی یا جناشینی یادگیری را تشکیل می‌دهند. این گونه یادگیریها، نه تنها یادگیری عملی را استحکام می‌بخشند، بلکه از پیامدهای منفی یادگیری نیز جلوگیری می‌کنند.

یادگیری کاروری و جانشینی مهارت‌های پیچیده را نیز در بر می‌گیرد. وقتی معلم در مدرسه به توضیح و نمایش مهارت‌ها می‌پردازد، شاگردان از راه مشاهده به ارتباط اجزاء تشکیل دهنده پی می‌برند و برنامه درسی را می‌آموزند. همچنین، وقتی معلم شیوه تمرین شاگردان را مشاهده می‌کند و از درستی و نادرستی آموخته های آنان آگاهی می‌یابد و به اصلاح و تصحیح رفتار می‌پردازد و وقتی هم که شاگردان ‌سرمشق‌های مؤثر و موفقیت‌آمیز را مشاهده می‌کنند شوق و علاقه آنان به یادگیری افزایش می‌یابد.

۲-۴-۵-۳-۳ یادگیری و عملکرد

سومین فرضیه در نظریه شناخت اجتماعی پی‌بردن به تمایز میان یادگیری و عملکرد رفتارهای گذشته است. به اعتقاد روزنتال و زیمرمن ، دو تن از روان‌شناسان شناخت اجتماعی، افراد آدمی از راه مشاهده نمونه ها معلوماتی را کسب می‌کنند که در همان زمان یادگیری به نمایش در نمی‌آورند.
شاگردان در مدرسه نخست معلوماتی توضیحی یا تبیینی را در قالب گفتار و نوشتار در یک رشته واقعیتها و رویدادها کسب می‌کنند، سپس به آموختن آئین کار می‌پردازند که در آن مفاهیم، قواعد و اصول، محاسبه‌های عددی، اطلاعات مختلف و مانند این ها از اهمیت بالایی برخوردارند. هر یک از این صورت‌های معلوماتی را می‌توان به دست آورد، بی‌آنکه هنگام آموختن آن ها را به نمایش در آورند.
نباید انتظار داشت که عوامل سه گانه شخص، محیط و رفتار همواره به همان صورتی انجام شود که در تصویر دیده می‌شود. در هر موقعیت و زمانی ممکن است یکی بر دیگری تقدم یابد؛ یعنی که رفتار بر اثر اولویت شخصی یا محیطی پدیدار گردد. نظریه شناخت اجتماعی به نقش تقلید و مشاهده در یادگیری اهمیت فراوانی می‌دهد

۲–۴-۶خانواده و روابط بین والد و کودک:

برنامه فرزند پروی مثبت در ایجاد و کاهش مشکلات کودکان ، به خانواده و روابط والد – کودک اهمیت بسزایی می‌دهد . خانواده یکی از نظام‌های اجتماعی و طبیعی و مجموعه‌ای از قواعد و اصول است که برای اعضای خود نقش های متنوعی تعیین می‌کند، از یک ساختار نظامدار قدرت برخوردار بوده و از صورت‌های پیچیده‌ای از پیام رسانی‌های آشکار و نهان برخوردار می‌باشد. رابطه اعضای این نظام رابطه ای عمیق و چند لایه است که عمدتاًً ‌بر اساس تاریخچه‌ای مشترک، ادراک‌ها و فرض‌های مشترک و درونی شده رایج جهان و اهداف مشترک بنا شده است (نوابی نژاد،۱۳۷۳).

خانواده به عنوان یک واحد و سازمان اجتماعی دارای نقش‌ها و وظایف متعدد و متکثری است. یک خانواده مثل یک سازمان اجتماعی می‌تواند نقش تولیدی را ایفا کند (مثل بعضی از خانواده های روستایی که همگی کار می‌کنند). خانواده نقش خدماتی را نیز برای خود و برای تعدادی از افراد اجتماع بر عهده دارد (مثل طبخ و لباس شستن). خدمات بهداشتی و درمانی نیز در خانواده به اعضاء آن عرضه می‌شود. نقش آموزشی و تربیتی خانواده نیز مسلم و روشن است. علاوه بر این نقش‌ها که بیشتر سازمان‌های اجتماعی هم آن ها را ارائه می‌دهند. خانواده در رفع نیازهای جسمانی و روانی اعضاء آن نیز نقش غیر قابل انکاری دارد. لذا خانواده واحدی اجتماعی است که دارای نقش‌ها و وظایف متعدد و گوناگون است (احمدی، ۱۳۷۶).صافی (۱۳۷۶ ) ، وظایف اساسی خانواده را به شرح زیر ذکر ‌کرده‌است :

۱- پرورش و آموزش کودکان

وی می‌گوید: یکی از وظایف اساسی خانواده فراهم کردن محیط مساعد برای پرورش کودکان است، محیط خانه، محیط یادهی و یادگیری از راه های مختلف به ویژه تقلید است و کودکان و نوجوانان قسمت عمده ای از عمر خود را در این محیط صرف می‌کنند و در فضای خانواده رشد می‌یابند.

۲-تامین امینت جسمی و روحی اعضای خانواده

وجود محیط گرم و بالنده خانواده تکیه‌گاه مطمئن برای اعضای آن خواهد بود و زن و مرد و فرزندان با اطمینان بیشتری به تلاش می پردازند.

ایشان در ادامه می‌گوید نبودن امنیت در خانواده برای زن و مرد یا فرزندان و عدم ارضاء نیازهای عاطفی آنان می‌تواند زمینه ساز سرخوردگی، اضطراب شدید، افسردگی، احساس بی کفایتی، انحرافات اخلاقی و افزایش جرم و جنایت و اعتیاد و خودکشی در جامعه گردد (صافی، ۱۳۷۶).

از نظر اسلام خانواده به عنوان یکی از ارگان‌های اصلی هر جامعه وظایف مهم و فوق العاده دارد که مهمترین آن ها عبارتند ست از:

1. 1. تولید نسل و ابقای آن از طریق تولید مثل .

1. 1. پرورش نسل و مراقبت از آن به خاطرحفظش از خطرات گوناگون.

1. 1. صمیمیت و نزدیکی شدید با اعضاء و هماهنگی و همدلی و تعاون.

1. 1. خانواده به عنوان کانون عاطفه و امنیت.

1. 1. خانواده به عنوان معلم.

1. مرکز فعالیت و رشد اقتصادی (شریعتمداری، ۱۳۸۷) .

ارتباط والدین و فرزندان از جمله موارد مهمی است که سال ها نظر صاحب نظران و متخصصان تعلیم و تربیت را به خود جلب ‌کرده‌است . خانواده نخستین پایگاهی است که پیوند بین کودک و محیط اطراف او را به وجود می آورد . کودک در خانواده پندارهای اولیه را درباره ی جهان فرا می‌گیرد ، از لحاظ جسمی و ذهنی رشد می‌یابد ، شیوه های سخن گفتن را می آموزد ، هنجارهای اساسی رفتار را یاد می‌گیرد و سرانجام نگرش ها ، اخلاق و روحیاتش شکل می‌گیرد و به عبارتی اجتماعی می شود ( اقلدیس ؛ به نقل از هیبتی ، ۱۳۸۱ ) .

خانواده نقش ویژه‌ای در الگو شدن برای فرزندان دارد. روابط والدین با هم و با فرزندان، در اثر گذاری این الگو مؤثر است. کودک سخن گفتن، راه رفتن، آداب معاشرت، آداب غذا خوردن طرز لباس پوشیدن، نحوه برخورد، مهر ورزیدن، پرخاشگری، مسئولیت پذیری و … را از والدین فرا می‌گیرد و در سال‌های قبل از دبستان رفتار کودک آینه رفتار والدین است، هر آنچه انجام بدهند او منعکس می‌کند (امیر حسینی، ۱۳۸۵).

بدون شک توانمندی والدین در برقراری ارتباط مفید و مثمر ثمر با فرزندانشان از پراهمیت ترین و پر مخاطره ترین وظایف آنان در زندگی محسوب می شود و لازمه مؤثر بودن والدین ، بهره مند بودن از اطلاعات کافی در زمینه شناخت کودک و درک رفتارها و علل مشکلات رفتاری اوست . ‌بنابرین‏ توجه خاص متخصصان بالینی و پرخاشگران به کیفیت تعامل و چگونگی روابط والدین و کودکان در سال های اخیر ، بیان کننده اهمیت این تعامل و تاثیر متقابل است .