(۳-۱۳)
و مقدار برابر با صفر می­ شود. مقدار مطابق برابر است با:
(۳-۱۴)
رابطه بین و مشابه رابطه بین و ، ارائه شده توسط معادله (۳-۱۱) و به‌وسیله منحنی­های پلان در شکل (۲-۳)، است. رابطه بین مقادیر n و مقادیر مطابق:
(۳-۱۵)
در شکل (۲-۳) توسط منحنی­های خط و نقطه با علامت b نشان داده شده است.
به‌منظور نشان دادن به‌وسیله مثالی عددی تأثیر نبود تنش‌های برشی در قسمت بالایی بخش‌های قائم ae و bf در شکل (۲-۱-a) ما فرض کردیم که و و است. بین سطح و عمق ، فشار قائم وارد بر بخش‌های افقی مانند یک فشار هیدرواستاتیک در تناسب ساده به عمق، همان‌طور که در شکل (۲-۴) به‌وسیله خط مستقیم oe، افزایش می­یابد. پایین‌تر از عمق ، فشار قائم به‌وسیله معادله (۳-۱۱) تعیین می­ شود. همان‌طور که توسط منحنی ef نشان داده است، فشار قائم با افزایش عمق، کاهش می­یابد و به‌صورت مجانب به مقدار نزدیک می­ شود (معادله (۳-۱۴)).
خط تیره og در شکل (۲-۴) با فرض رسم شده است. نقاط طولی (x) این منحنی به‌وسیله معادله (۳-۱۰) تعیین می­ شود. این شکل نشان می­دهد که تأثیر وجود قوسی شدن در لایه­ های بالاتر بستر ماسه­ای بر فشار در یک نوار در حال تسلیم، در عمل منجر به وجود در یک عمق بیش‌تر از حدود ۸B می­ شود. بررسی­های مشابه برای مقادیر مختلف و منجر به این نتیجه‌گیری می­ شود که فشار وارد بر یک نوار در حال تسلیم تقریباً مستقل از حالت تنشی است که در ماسه و در ارتفاعی بیش‌تر از حدود ۴B تا ۶B بالای نوار وجود دارد (دو یا سه برابر پهنای نوار).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل ۳-۴
اگر انتقال تدریجی از بسیج کامل مقاومت برشی ماسه در قسمت پایینی بخش­های قائم ae و bf در شکل (۲-۱-a) به یک حالت بدون تنش برشی در قسمت بالایی وجود داشته باشد، تغییر تنش نرمال قائم در عمق باید به صورتی باشد که در شکل (۳-۱۰) توسط خط odf نشان داده شده است. این خط مشابه منحنی فشار به‌دست‌آمده با اندازه‌گیری تنش­های موجود در ماسه بالای خط مرکزی نوار در حال تسلیم است (ترزاقی، ۱۹۳۶e).
بررسی تأثیر قوسی شدن بر روی فشار ماسه وارد بر ساپورت قائم، مانند چیزی که در شکل (۲-۱-c) نشان داده شده است، مشکل‌تر است. اولین تلاش برای بررسی این تأثیر بر این فرض ساده کننده بنا شد که سطح لغزش، مسطح است (ترزاقی، ۱۹۳۶e). مطابق با نتایج این بررسی، قوسی شدن در ماسه مجاور ساپورت جانبی با ارتفاع H، توزیع فشار هیدرو استاتیک را حذف کرده و فاصله قائم H_a بین نقطه اعمال فشار جانبی و لبه پایینی ساپورت را افزایش می­دهد. شدت تأثیر قوسی شدن و تأثیر آن بر مقدار نسبت ، به نوع تسلیم ساپورت بستگی دارد. اگر ساپورت با واژگونی حول لبه پایینی آن تسلیم شود، قوسی شدن رخ نمی‌دهد. توزیع فشار زمین هیدرواستاتیک است و نسبت برابر با ۱/۳ است. تسلیم به‌وسیله واژگونی حول لبه بالایی با توزیع فشار تقریباً سهمی شکل همراه است و نقطه اعمال فشار جانبی در میانه ارتفاع قرار می­گیرد. نهایتاً، اگر ساپورت به‌صورت موازی با موقعیت اول خود تسلیم شود، انتظار می­رود که نقطه اعمال فشار جانبی به‌صورت تدریجی از موقعیت اولیه خود در میانه ارتفاع به موقعیت نهایی خود در یک‌سوم پایینی، کاهش یابد. این بررسی مفهوم کلی قابل‌قبولی در مورد تأثیر عوامل مختلف می­دهد، ولی به علت مسطح فرض نمودن سطح لغزش، قادر به دادن اطلاعات در خصوص تأثیر قوسی شدن بر شدت فشار جانبی نیست.
به‌منظور دستیابی به این اطلاعات ازدست‌رفته، لازم بود که شکل واقعی سطح لغزش در نظر گرفته شود. ازآنجایی‌که لبه بالایی ساپورت جانبی تسلیم نشده است، سطح لغزش باید با سطح بالای خاک‌ریز در زاویه راست، برخورد کند.
Ohde تأثیر این شرایط را بر شدت فشار زمین با فرض این‌که ترسیم سطح لغزشی روی یک پلان قائم، کمانی از یک دایره می­ شود که با سطح خاک‌ریز در زاویه راست برخورد دارد، بررسی کرد (Ohde، ۱۹۳۸). فشار جانبی مطابق و محل نقطه اعمال آن برای یک ماسه ایده آل با زاویه اصطکاک داخلی با سه روش، محاسبه شده است.
در یکی از این سه روش، محل مرکز جرم فشار به روشی تعیین شده است که تنش­های در طول سطح لغزشی، معادله Kotter را ارضا می­ کند. در روش دوم فرض شده است که تنش­های نرمال وارد بر دیوار و نیز سطح لغزش تابعی از توان دوم فاصله از سطح خاک‌ریز هستند که به ترتیب در طول پشت ساپورت جانبی و سطح لغزشی اندازه ­گیری شده ­اند. مقادیر ثابت­های آمده در توابع طوری انتخاب شده است که شرایط تعادل گوه در حال لغزش تأمین شده است. در سومین بررسی، تابع دیگری انتخاب شده است که تقریباً بیان‌کننده توزیع تنش­های نرمال در مرزهای گوه در حال لغزش است. باوجود تفاوت­های میان فرضیات اساسی، مقادیر به‌دست‌آمده توسط این سه روش برای نسبت بین ارتفاع مرکز جرم فشار زمین و ارتفاع bank در محدوده کوچک ۰٫۴۸ تا ۰٫۵۶ قرار می­گیرد. این مقادیر مطابق زاویه اصطکاک دیوار برابر با هستند. با این حال مشخص شده است که اصطکاک دیوار تأثیر کمی بر محل مرکز جرم فشار دارد. ازاین‌رو ما حق داریم فرض کنیم که این مرکز تقریباً در میانه ارتفاع ساپورت قرار گرفته است، توزیع فشار مطابق آن تقریباً سهمی است، همان‌طور که در سمت راست شکل (۲-۱-c) نشان داده شده است. این بررسی همچنین نشان می‌دهد که افزایش نسبت H_a/H ناشی از قوی شدن، با افزایش فشار افقی وارد بر ساپورت جانبی همراه است.
بحث ریاضی کلی در مورد تأثیر جابجایی دیوار بر روی فشار رانش زمین توسط Jaky (1938) انتشار یافته است.
فصل چهارم:
آزمایشات
و
مدل­سازی
عددی
۴-۱- مقدمه
به‌منظور بررسی پدیده قوسی خاک از مدل فیزیکی استفاده گردید. مدل فیزیکی ساخته شده دارای دریچه­هایی به عرض­های مختلف که قابلیت جابجایی را دارند، می­باشد. خاک مورد استفاده در آزمایشات ماسه شسته شده کارخانه­ای می­باشد. در این فصل به گزارشی جامع از آزمایشات صورت گرفته و نتایج به‌دست‌آمده از آن پرداخته خواهد شد.
۴-۲- مشخصات خاک مصرفی
در آزمایشات از ماسه شسته شده در دو نوع معمولی و عبوری از الک ۸ استفاده شده است.
۴-۲-۱- منحنی دانه­بندی
به‌منظور به دست آوردن منحنی دانه‌بندی خاک موردنظر، آزمایش دانه‌بندی بر طبق استاندارد ASTM D 2487 صورت گرفت. در جدول ۴ – ۱ و شکل ۴ – ۱ نتایج آزمایش دانه‌بندی نمونه، نشان داده شده است.
جدول ۴-۱: نتایج آزمایش دانه‌بندی

درصد عبوری

شماره الک

نمونه ۱

نمونه ۲

۸۲۴/۰

۹۹۵/۰

۴

۵۸۱/۰

۹۸۷/۰

۸

۳۲۸/۰

آموزش
جلسه توجیهی
ارتباطات
آموزش
جلسه گروهی
شکل ۲-۱۴: نمودار تحقیق هادیزاده و همکاران
آنها نتیجه گرفتند رابطه معنا داری بین عناصر برند سازی داخلی با حس تعهد به برند و حس تعلق به برند و وفاداری برند وجود دارد.
عزیزی و همکارانش (۱۳۹۱) مدلی جهت شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان در مورد برند در صنعت بانکداری ارائه دادند .این پژوهش با رویکردی کمی و با الهام از نظریه هدف گذاری و برند سازی داخلی درصدد شناسایی عوامل موثر بر تعهد و وفاداری کارکنان به برند و عملکرد برند در سطح کارکنان صورت گرفت.آزمون مدل مفهومی به روش معادلات ساختاری انجام شد .نتایج تحقیق که در شعب فرصت بانک های کشاورزی شهر تهران انجام شده بود،نشان داد که شفافیت اهداف برند بر تعهد کارکنان به برند اثر مثبت دارد اما بر وفاداری آنان به برند اثری ندارد.سختی درک شده تحقق اهداف برند بر تعهد به برند اثر منفی دارد اما بر وفاداری به برند اثری ندارد ، برند سازی داخلی بر وفاداری به برند اثر مثبت دارد اما بر تعهد کارکنان به برند اثری ندارد، تعهد برند بر وفاداری به برند اثر مثبت و وفاداری به برند برعملکرد برند در سطح کارکنان اثر مثبت دارد.
شفافیت اهداف برند
تعهد کارکنان به برند
سختی تحقق اهداف برند
عملکرد برند در سطح کارکنان
وفاداری کارکنان به برند
برند سازی داخلی
شکل ۲-۱۵: نمودار تحقیق عزیزی و همکاران
مسعود اثنا عشری (۱۳۹۰)در پایان نامه کارشناسی ارشد خود به ارزیابی تاثیر برند سازی داخلی بر عملکرد برند با توجه به نقش تعدیلگر و رقابتی و رضایت شغلی در نظام بانکی ایران پرداخت. و مدل زیر را ارائه نمود.
رضایت شغلی
عملکرد برند
هویت برند
برند سازی داخلی
جو رقابتی
تعهد به برند
شکل ۲-۱۶: نمودار تحقیق اثنا عشری
شاه حسینی و همکارانش(۱۳۹۰) در مقاله ای با عنوان ” ارزش ویژه برند برند خدمات و رفتار خرید مشتریان” رابطه بین ارزش ویژه برند خدمات و مولفه های آن و رفتار خرید مصرف کنندگان در بانک انصار را بررسی نموده است. محقق ابتدا با ارائه مدلی جامع از روند شکل گیری ادراکات و رفتارهای بعدی متناسب با آن به عوامل مؤثر بر ارزش ویژه برند خدمات و رفتارخرید پرداخته و سپس با انتخاب متغیرهای مناسب از هر گروه به بررسی روابط بین آنها و رفتار خرید مصرف کنندگان در بانک انصار پرداخته است. تحقیق از طریق توزیع پرسشنامه بین مشتریان بانک در سطح استان قزوین(۱۰ شعبه) صورت گرفته است. این تحقیق که در بین مشتریان انجام شده است نتیجه گیری نموده که عوامل وفاداری، آمیخته بازاریابی و تبلیغات دهان به دهان بر ارزش ویژه برند خدمات تاثیرگذار می باشد.
بخش سوم: توسعه مدل مفهومی پژوهش
مدل مورد استفاده در تحقیق حاضر مبتنی بر تلفیق نتایج حاصل از مطالعات اسچمیدت^[۷۲] (۲۰۱۰) و منهرت ^[۷۳]و ترز (۲۰۰۸) و چرناتونی و وکوتام (۲۰۰۶) اقتباس شده است که براین اساس فرضیه های زیر ارائه می شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

گروه اول فرضیه های پژوهش مربوط به تأثیر عامل تمایل به برند بر ارزش ویژه برند داخلی می باشد. در شرکت ها فرهنگ به عنوان یکی از مهم ترین محرک های نگرش و رفتار کارکنان در نظر گرفته میشود. (ویلیام و اَتوِی^[۷۴] ،۱۹۹۶) به همین دلیل باید به طور استراتژیک با ارزش های برند هم تراز شود. (هچ^[۷۵] و اسچولتز، ۲۰۰۱؛ پیرکی و پیتی^[۷۶]، ۱۹۸۸؛ اسچولتز، ۱۹۸۷) در جاییکه به مخاطب مصرف کننده(کارکنان) مربوط می شود استدلال شده است که فرهنگ سازمانی حتی بیشتر از فعالیت های بازاریابی مرتبط می تواند در شکل دادن به ادراکات برند شرکت مؤثر باشد. (ویلسون ^[۷۷]،۲۰۰۱)به همین دلیل فرض شده است که تمایل به برند نقش کلیدی در عوامل سطح فردی کارکنان و در نتیجه بر ارزش ویژه برند داخلی دارد.(بامگرت و اسچیمیدت ،۲۰۱۰)
H₁. تمایل به برند (در سطح سازمانی) از طریق عوامل سطح فردی بر ارزش ویژه برند داخلی تاثیرگذار است.
H_1-1 .تمایل به برند بر تعهد به برند داخلی تاثیر گذار است.
H_2-1. تمایل به برند بر ارتباط با برند داخلی تاثیر گذار است.
H_3-1 .تمایل به برند بر دانش برند داخلی تاثیرگذار است.
H₂.تمایل به برند بر ارزش ویژه برند داخلی تاثیر گذاراست.
H₃.عوامل سطح فردی کارکنان در ارزش ویژه برند داخلی تاثیر گذار است.
مطالعات زیادی نشان می دهد که تعهد به برند بر رفتار و نگرش کارکنان تأثیر گذار بوده است. (مارشال و مولکی ،۲۰۰۵؛ ریکتا ^[۷۸]،۲۰۰۲؛ میر ۱۹۹۶ ؛ متیو ۱۹۹۰؛ مودی و همکاران^[۷۹] ۱۹۷۰) تعهد به برند داخلی عامل مهمی در رفتار و تمایل کارکنان به برند محسوب شده است. (بورمن و زپلین ^[۸۰]،۲۰۰۵؛ تامسون ارگانبریت^[۸۱] ،۱۹۹۹)
H_1-3 .تعهد به برند داخلی بر ارزش ویژه برند داخلی تاثیر گذار است.
دانش برند داخلی، شناختی که در ذهن کارکنان از برند وجود دارد توصیف میکند. (فیسکه و لینویل^[۸۲]،۱۹۸۰) ساختارهای سازمان یافته دانش از قبل در ذهن افراد وجود دارد که با انتزاع ازتجارب تکامل می یابند و نفوذ قوی بر رفتار افراد اعمال می کنند. (مارچوس و زاجونیک^[۸۳] ،۱۹۸۵) مطالعات پیشگام توسط کلر در سال ۱۹۹۳ نشان داد، دانش نام تجاری به عنوان یک عامل حیاتی در ارزش ویژه برند می باشد. مطالعات دیگر نشان داد کارکنانی که برای شرکت هایی با نام تجاری قوی تر کار می کنند سازگاری و دانش برند بیشتر و واضح تری را نشان می دهند.(چرناتونی و کوتام^[۸۴] ، ۲۰۰۶؛ وبستر ^[۸۵]و کلر ۲۰۰۴) و بالعکس(آکر،۲۰۰۲) بنابراین دانش نام تجاری داخلی را می توان بعنوان پیش نیاز قوی برای برند داخلی قوی دانست.
H_2-3 .دانش برند داخلی بر ارزش ویژه برند داخلی تاثیر گذار است.
فرایندهای شناختی معمولا به بعضی انگیزه های روانی اولیه نیاز دارد که قدرت آنها تعیین میکند که چطور هر فرد یک اخطار است، چطور آماده برای عکس العمل است و چطور توانایی اقدام دارد. در فرضیه های لاندا که توسط مالمو در ۱۹۵۹ توسعه داده شده است فرض شده که عملکرد قوی تر عملکرد شناختی بالاتری دارد تا به یک سطح مشخص برسد که در آن نقطه اثرات شروع به ضعیف شدن می کند. یکی از انگیزه های روانی توجه است، که در این زمینه بعنوان یک فعالیت که منجر به افزایش موقت حساسیت محرک ویژه است تعریف شده است. توجه می تواند زمانیکه برند ارتباط قطعی با کارکنان دارد انتظار برودکه بالا باشد . (سلسی و السن ^[۸۶]،۱۹۸۸) ارتباط با برند داخلی بر ارزش ویژه برند داخلی تأثررگذار و پیش نیاز مسقیم دانش برند داخلی است.(بامگرت و اسچیمدت ،۲۰۱۰)
H_3-3 .ارتباط (مشارکت و درگیری) با برند داخلی بر ارزش ویژه برند داخلی تاثیر گذار است.
H_4-3 .ارتباط با برند داخلی بر دانش برند داخلی تاثیر گذار است.
بر اساس تحقیقی که در سال ۲۰۰۷ انجام شد، نشان داده شد که عوامل متعددی باعث موفقیت یا شکست برند سازی داخلی می شوند. این عوامل به دو گروه طبقه بندی شدند ،عوامل تحت کنترل سازمان و عوامل تفسیر کارمند از برند. این عوامل در سطح فردی کارمندعبارتند از :شناسایی با هویت برند،تعهد به برند،وفاداری به برند،فهم برند. (منهرت و ترز ^[۸۷]،۲۰۰۷ ؛ چرناتونی و کوتام ،۲۰۰۶) همچنین هویت برند کی از عوامل هم در مطالعات و زپلین (۲۰۰۵) می باشد. بورمن و زپلین ادعا می کنند مدیریت منابع انسانی یک سازمان می تواند به توسعه درونی سازی هویت برند در جذب نیروهای جدید کمک نمایند.
H_5-3 .شناسایی با هویت برند بر ارزش ویژه برند داخلی تاثیر گذار است.
بر اساس فرضیه های فوق مدل مفهومی زیر ارائه می گردد.
سطح سازمان
سطح فردی

بروز بحران­های مالی دلایل متفاوتی دارد. بررسی تاریخی نشان می­دهد که ماهیت و علل ایجاد بحران­های مالی دستخوش تغییر گردیده است. در گذشته، این دلایل، نقل و انتقالات طلا (پشتوانه­ی پولی) و بدهی­های سنگین برخی کشور­ها در اثر جنگ جهانی بوده ولی در شرایط کنونی، این نقل و انتقالات روی بلوک­های ارزی صورت می­گیرد که عملاً جایگزین پشتوانه­ی طلای دیروز شده است.
یکی از شاخص­ترین دلایل بحران مالی، فرار سرمایه است که زمینه­ ساز این وضعیت، شرایط داخلی و پدیده ­های برون­مرزی به ویژه مسائل اقتصاد جهانی است. بحران مالی آمریکا از اواخر سال ۲۰۰۷ در ایالات متحده­ی آمریکا شروع شد. زمینه ­های آن از چندین سال قبل فراهم شده بود. ریشه ­های این بحران از همان دوره­ وقوع حادثه­ی یازده سپتامبر شکل گرفت. با به وقوع پیوستن این حادثه، نا­اطمینانی ایجاد شد و برای مقابله با رکود اقتصادی، فدرال رزرو، سیاست­های پولی انبساطی (کاهش نرخ بهره) اجرا کرد (ایزی، ۱۳۸۷).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

با اجرای این سیاست، ارزان شدن وام و افزایش اعتبارات مسکن، تقاضا برای وام گرفتن افزایش یافت و تقاضای مسکن در آمریکا به طور قابل ملاحظه­ای با افزایش رو به رو شد و با توجه به عرضه­ی کم این کالا و به وجود آمدن مازاد تقاضای مسکن، قیمت آن بالا رفت (حسن زاده، ۱۳۸۷).
در این شرایط بانک­ها و مؤسسات اعتباری نگران بازپرداخت اقساط وام­ها نبودند، چون در شرایط افزایش قیمت مسکن، خریدار حتی با مواجه شدن با مشکل پرداخت اقساط، خانه­ی خود را با قیمتی بالاتر از قیمت خرید می­فروخت و بدهی بانک­ها را پرداخت می­کرد. مشکلات زمانی بروز پیدا کرد که حباب قیمت مسکن ترکید، قیمت­ها شدیداً کاهش یافت و بحران مسکن رخ نمود. بسیاری از
دریافت­کنندگان وام مسکن، توان پرداخت بدهی­های خود را نداشتند، در نتیجه بانک­ها و مؤسسات اعتباری، متضرر شده و با کمبود نقدینگی مواجه شدند. لذا در سیستم مالی و بانکی آمریکا اختلال ایجاد شد و پدیده­ای به نام بحران مالی رخ نمود (واعظی، ۱۳۸۸).
در­واقع سیاست­های پولی انبساطی در بخش مسکن آمریکا به صورت پرداخت وام­های زیاد با نرخ بهره­ی پایین، باعث افزایش تقاضا در بازار مسکن و در نتیجه شکل­ گیری حباب قیمت شد. در این شرایط به طور تدریجی، عرضه افزایش یافت و در نهایت، افزایش عرضه باعث ترکیدن حباب قیمت گردیده و در نتیجه با عدم پرداخت اقساط وام­ها به بانک­ها و مؤسسات اعتباری، بحران مالی رخ نمود. ضمن این­که هزینه­ های سنگین نظامی آمریکا در عراق و افغانستان در رویداد آن بی­تأثیر نبوده است.
گرچه در دهه­های اخیر بحران­های اقتصادی بزرگی در سراسر جهان رخ داده است، اما هیچ­کدام از بحران­هایی که پس از بحران بزرگ ۳۳-۱۹۲۹ روی داده به شدت بحران مالی آمریکا نبوده است. تقریباً همه آن بحران­ها در حوزه­ ملی و منطقه­ای باقی ماندند بدون این­که تأثیر جهانی داشته باشند، ولی بحران فعلی متفاوت است، تفاوت از این نظر که این بحران هم تعمیق شد و هم این­که خیلی سریع از آمریکا به دیگر نقاط جهان سرایت کرد و گسترش یافت (استحقاری، ۱۳۸۸).
بحران مالی رخ داده در آمریکا که از آن به عنوان سونامی مالی قرن یاد می­ شود، به دلیل پیوستگی
بازار­های مالی و پولی در سراسر جهان انتشار یافت و هر کشوری را به تناسب پیوند­های اقتصادیش با آمریکا گرفتار کرد. در واقع درهم تنیدگی اقتصاد جهانی و وابستگی متقابل، یعنی به عبارتی جهانی شدن اقتصادی، این بحران را به سرعت در جهان گسترش داد و همه کشور­ها به تناسب پیوند­های تجاری، مالی و اقتصادی بین ­المللی تحت تأثیر این بحران قرار گرفتند (ساعی و خضری، ۱۳۸۸).
بحران مالی اخیر علاوه بر این­که خیلی سریع در جهان گسترش یافت به سرعت تبدیل به بحران اقتصادی هم شد، یعنی به بخش واقعی اقتصاد (تولید و تجارت) سرایت پیدا کرد. بحران اقتصادی در نظام سرمایه­داری به مفهوم اضافه تولید و پر شدن بازار از کالا­هایی است که مشتری قدرت خرید
آن­ها را ندارد. در این وضعیت، عرضه در سطح بازار از تقاضا فزونی می­گیرد. این­که چه اتفاقی باعث شد که بحران مالی به بحران اقتصادی هم تبدیل شود، پاسخ خلاصه و ساده­اش این است:
وقتی که بازار­های پولی و سرمایه دچار بحران می­شوند در مرحله­ بعد به روش­های مختلف به بازار کالا سرایت می­ کنند، زیرا تقاضا در بخش صنعتی پایین می ­آید و مردم خرید نمی­کنند، به دنبال آن عرضه در سطح بازار از تقاضا بیشتر می­ شود. کاهش فروش تولیدات باعث کاهش و یا توقف تولید، یعنی کاهش و یا توقف فعالیت کارخانه­ها و به دنبال آن بیکاری­های وسیع و ایجاد دور تسلسل می­ شود، یعنی بیکاری باز هم در قدرت خرید اثر­گذار می­گردد. بدهکاران توان پرداخت بدهی خود را در سر­رسید آن از دست می­ دهند، ارزش سهام در بازار سهام تنزل پیدا می­ کند و شرکت­ها یکی پس از دیگری ورشکسته می­شوند (روحی دهبنه، ۱۳۸۸). پول و تجارت به خوبی به گردش در نخواهد آمد، آهنگ رشد اقتصادی کاهش می­یابد، تقاضا برای نفت پایین می ­آید و صنعت توریسم با کاهش شدید درآمد مواجه می­ شود.
به طور کلی بحران اخیر سه مرحله پیش روی داشته است (عبدلی، ۱۳۹۰):
۱- مرحله­ بانکی: این مرحله به صورت ورشکستگی بانک­ها و مؤسسات اعتباری و بیمه­ای رخ داد.
۲- مرحله­ سرمایه­ای: این مرحله به صورت کاهش شدید ارزش سهام در بازار­های بورس رخ داد.
۳- مرحله­ تولید: این مرحله خطرناک­ترین مرحله است و به صورت کاهش تولید، اشتغال و به تبع آن درآمد رخ د
اد.
۲-۳- تأثیر بحران مالی ۲۰۰۸-۲۰۰۷ بر بیکاری
بحران مالی آمریکا، ابتدا در سال ۲۰۰۷ در ایالات متحده­ی آمریکا با بحران وام­های پر­خطر آغاز شد، سپس به دلیل گسترش و انتشار ابزار­های مالی پیشرفته به سرعت به بخش بانکی و سیستم مالی بسیاری از کشور­ها انتشار یافت و امروز در سراسر جهان قابل مشاهده است (سیگنورلی، ۲۰۱۱).
علی­رغم پیش ­بینی­های اولیه، مبنی بر این­که بحران، اغلب به اقتصاد­های یکپارچه و ادغام­شده محدود می­ شود اکنون می­توان دریافت که حتی جوامع در­حال توسعه نیز از گزند آثار منفی این بحران و رکود اقتصاد جهانی در­امان نمانده اند (فام^[۳۷]، ۲۰۱۰).
با شروع بحران مالی و گسترش آن، جهان یکی از بدترین کسادی­های اقتصادی در تاریخ را شامل: کاهش و نزول رشد اقتصادی، کاهش مصرف عمومی و شخصی و بیکاری عظیم نیروی کار مشاهده کرده است (بلانچ و سولا^[۳۸]، ۲۰۱۱).
از ویژگی­های مشخص دوره­ بحران، سقوط سریع قیمت­ها، کاهش حجم تولیدات و درآمد، افزایش بیکاری و ورشکستگی و در نهایت سقوط بازار بورس اوراق بهادار است. برخی از اقتصاددانان نیز در بیان ویژگی دوره­ بحران به نرخ بیکاری و مدت زمان کسادی اقتصاد توجه می­ کنند، به طوری­که کسادی بیش از سه سال و نرخ بیکاری بیش از ١٢ تا ٢٠ درصد را مشخصه­ی دوران بحران می­دانند (مطالعات و بررسی­های اقتصادی، ۱۳۷۶).
بحران­های مالی مختلف همگی از طریق کاهش سطح تولید و کاهش سرمایه ­گذاری به دلیل افزایش نا­اطمینانی، افزایش ریسک احتمالی و پیچیده و سخت­تر شدن استاندارد­های وام­های بانکی در جهت افزایش نرخ بیکاری گام بر­می­دارند (هال^[۳۹]، ۲۰۰۹). شواهد و یافته­های تئوری نشان می­ دهند که افزایش چشم­گیر نرخ بیکاری و ثابت ماندن آن به همین حالت، حتی تا چندین سال پس از یک بحران مالی حفظ خواهد شد و آثار افزایش نرخ بیکاری حاصل از بحران تا مدت­ها برجای می­ماند. وجود دوره­ های طولانی مدت و متوالی بیکاری با دشوار ساختن هرچه بیشتر وضعیت اشتغال برای نیرو­های بیکار، تأثیر نا­خوشایندی بر سرمایه انسانی خواهد گذاشت (کودهری و همکاران، ۲۰۱۱).
برآورد مقدماتی روند اشتغال جهانی در سال ۲۰۰۹ توسط سازمان بین ­المللی کار، نشان دهنده افزایش نرخ بیکاری از ۹/۰ درصد به ۶/۶ درصد بوده است. در حالی­که در اقتصاد­های توسعه یافته، این نرخ معادل ۶/۲ درصد و در کشور­های جنوبی و مرکزی اروپا و کشور­های مشترک­المنافع ۲ درصد بوده است (گامبرونی و همکاران^[۴۰]، ۲۰۱۰).

نرخ بیکاری

همان­گونه که در شکل (۲-۱) مشاهده می­ شود، بحران مالی فعلی همانند بحران­های گذشته، تا به حال افزایش پایدار و چشم­گیری در بیکاری اقتصاد­های پیشرفته به دنبال داشته است و اگرچه بسیاری از کشور­های دارای بازار­های روبه رشد (کشور­های درحال توسعه)، به طور کلی به سلامت از بحران گذشته اند اما میزان بیکاری، حداقل به صورت موقتی، در چندین منطقه از جمله: آمریکای لاتین، خاورمیانه و آفریقای شمالی افزایش یافته و یا کاهش بیکاری، متوقف شده است (برنال­وردوگو و همکاران^[۴۱]، ۲۰۱۲).
اقتصاد­های پیشرفته
اروپای مرکزی و شرق
ایالت­های مستقل مشترک­المنافع
آسیا
آمریکای لاتین
خاورمیانه و شمال آفریقا
صحرای آفریقا
شکل (۲-۱): تغییر بیکاری در مناطق مختلف
منبع: (برنال­وردوگو و همکاران، ۲۰۱۲)
در یک چشم­انداز جهانی، اثر بحران مالی آمریکا بر بازار کار منجر به گسترش تفاوت جنسیتی و فقر شد: در کشور­های در­حال توسعه، کاهش اولیه­ در صادرات منسوجات و محصولات کشاورزی باعث افزایش بیکاری زنان و شغل­های ضعیف و آسیب­پذیر با دستمزد پایین گردید (سیگنورلی، ۲۰۱۱).
بالا­ترین سطوح نرخ بیکاری و بیشترین افزایش نرخ بیکاری در اقتصاد­های توسعه یافته، اتحادیه­ی اروپا و دیگر کشور­های اروپایی گزارش شده است (سازمان بین ­المللی کار، ۲۰۱۰). بررسی­ها نشان
می­دهد که در سال ۲۰۰۹ حدود ۸۱ میلیون نفر از جوانان بیکار بوده اند که این رقم ۷/۸ میلیون نفر بیش از تعداد بیکاران در سال ۲۰۰۷، یعنی سال­های آغازین بحران مالی جهانی بوده است. نرخ بیکاری جوانان نیز در اثر بحران مالی به شدت افزایش یافته به طوری که این رقم در سال ۲۰۱۰ با ۱۳/۱ درصد افزایش همراه بوده است (الدر و همکاران^[۴۲]، ۲۰۱۰).
۲-۴- مبانی نظری بحران مالی و بیکاری
دو شاخه­ اصلی از ادبیات اقتصادی موجود -که به ندرت، مطالعات مشترکی در این زمینه به وجود آمده است- به بحث ما مرتبط هستند: اولین شاخه به بررسی رابطه­ میان رشد اقتصادی و بیکاری که اصطلاحاً به قانون اوکان شناخته شده است، اشاره دارد. از آنجایی که بحران مالی به طور مستقیم نرخ بیکاری را تحت تأثیر قرار نمی­دهد، ابتدا به بررسی تأثیر بحران مالی بر رشد اقتصادی و سپس تأثیر رشد اقتصادی بر بیکاری پرداخته می­ شود و دومین شاخه به نقش ایفا شده توسط عملکرد اقتصادی یا عملکرد بازار کار به میزان بی­ثباتی و تغییرات آن، توجه دارد. به عبارت دیگر ادبیات مربوط به تأثیر بحران مالی بر بی­ثباتی اقتصادی و سپس تأثیر بی­ثباتی اقتصادی بر بیکاری
عنوان خواهد شد.
۲-۴-۱- نظریه­ های رشد
قبل از بررسی ادبیات مربوط به تأثیر بحران مالی بر رشد اقتصادی، ابتدا لازم است عوامل و
فاکتور­های رشد از دیدگاه نظری استخراج و بررسی شوند. بنابراین، این بخش به معرفی چند تئوری رشد می ­پردازد. بر اساس دیدگاهی نئوکلاسیک، رشد به وسیله­ ذخیره و انباشت سرمایه که در

۲۰۰۶

تأکید بر ارزش ها، عقاید و رفتارهای افراد ودادن انگیزه به آن ها.

منابع این جدول: نقل از جعفری، ۱۳۹۱ : ۱۴-۱۷٫
موضوع رهبری یکی ازموضوعات بسیار مهم مباحث مربوط به علم رفتار سازمانی می باشدکه البته از دیرباز و از زمان انسان های اولیه به انحاء مختلف مطرح و مورد عمل قرار گرفته است. درحدود یک صد سال اخیر که نظریات سیستمی در خصوص سازمان ها شکل گرفته است، موضوع رهبری سازمان نیز از موضوعات مهم و قابل توجه بوده که مباحث مختلف وتحقیقات و پژوهش های انجام شده در زمینه رهبری منجر به پیدایش رویکردها وتئوری ها ی سنتی و نوین رهبری را با ذکر مولفه های مهم آنها نشان می دهند.
۲-۱-۲-۳- رهبری خدمت گزار
برای نخستین بارگرین لیف، به عنوان اندیشمند مدیریتی، مفهوم خدمت گزار را درمقاله خود با عنوان خادم به مثابه رهبر، و یک کتاب بعدی خود که مقاله رهبری خدمت گزار: سفری به سوی ماهیت قدرت مشروع و بزرگی رادرخودداشت مطرح کرد. بنا براعتقاد گرین لیف و همکاران و همفکران او، رهبری خدمت گزار ریشه در فراهم کردن خدمت به دیگران دارد و این خدمت از احساس طبیعی، یا تمایل به خدمت او سرچشمه می گیرد (سسیک،۲۰۰۰ ؛ باس^[۷۸]،۲۰۰۰).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

همچنین، اعتقاد براین است که برخلاف بیشتر مدل های رهبری که در کار مشاهده می شود، سپس درقالب های رفتاری تبیین می شود. رهبری خدمت گزار از درون رهبر می جوشد و از اصول، ارزش ها و عقاید او سرچشمه می گیرد (اینگرام^[۷۹]،۷ ،۲۰۰۳، به نقل از فقهی فرهمند، ۱۳۸۷). رهبر از طریق خدمت به دیگران است که می خواهد به اهداف برسد. انگیزش و رفتار رهبری خدمت گزار منحصرا از اصول، ارزش ها و عقاید شخصی وی حاصل می شود..
۲-۱-۲-۴- رهبری اصیل: پاسخی به چالش ها و ابهامات نظریه خدمت گزار
نظریه رهبری خدمت گزار نواقص و نارسایی هایی دارد و این نواقص و نارسایی ها ضرورت ارائه نظریه ای جدید را نشان می دهد. این نظریه جدید نظریه رهبری اصیل است. اندیشمندان آن، آوولیو و گاردنر، با پژوهش بر نظریه های پیشین به خصوص نظریه رهبری خدمت گزار تلاش داشته اند نظریه ای رضایت بخش برای جامعه علمی و مدیران سازمانی ارائه کنند.
۲-۱-۲-۵- پیشینه و خاستگاه رهبری اصیل
ریشه مفهوم اصالت به فلسفه یونان باز می گردد (آوولیو وگاردنر، ۲۰۰۵) و معنای آن «با خود صادق بودن^[۸۰]» است (آوولیو وگاردنر، ۲۰۰۵؛ ایلیس و همکاران،۲۰۰۵؛ ایکلی، ۲۰۰۵). منشا این بحث به مسائل فلسفی وروانشناسی مربوط می شود (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایلیس و همکاران، ۲۰۰۵). دو روانشناس انسان گرا، کارل راجرز ومازلو، به مباحث مربوط به اصالت بیشتر پرداخته اند. راجرز ومازلو بر انسان های خود واقع گرا^[۸۱] یا کاملا عمل گرا توجه دارند؛ بنابر تعریف این دو، انسان های خود واقع گرا با ماهیت طبیعی خود سازگار هستند و به طورواضح و صحیح، خود و زندگی خود را می­بینند (به نقل از آوولیوو گاردنر،۲۰۰۵). مازلو معتقد است که انسان های خود واقع گرا دارای عقاید محکم اخلاقی هستند (مازلو،۱۹۷۱، ص ۴۳۶). این ایده های روانشناسی انسان گرایانه اندیشه هایی را برای ظهور ایده توسعه رهبری اصیل ایجاد کرد.
۲-۱-۲-۶- رهبری اصیل و توسعه رهبری اصیل^[۸۲]
جامعه شناسی و آموزش از اولین حوزه هایی بود که مفهوم «اصالت» در رهبری را به کار بردند. همچنین، جامعه شناسی به نام سیمن^[۸۳] مقیاسی را برای اندازه گیری اصالت و عدم اصالت تهیه کرد (برومباگ^[۸۴]، ۱۹۷۱). با چند سال تاخیر، هندرسون و هوی^[۸۵] در سال ۱۹۸۳ساخت «اصالت» را در رهبری آموزشی به کار بردند و مقیاس سیمن را با تعدیل هایی به کار گرفتند.
با افزایش توجه به دیدگاه های مثبت روانشناسی و اخلاقی در رهبری سازمانی، این مفهوم درسازمان ها نیز به کار گرفته شد. پژوهش های گسترده در مورد دیدگاه های مثبت روانشناسی نشان می دهند که پدیده های (اخلاقی) مثبت سازمانی که به رفاه روانشناسی (کارکنان) منجرمی شود گسترش یافته است. این پدیده متفاوت از مطالعات سنتی است که در پی تنها یک حالت یعنی بهترین شرایط انسانی بودند (کامرون، داتون و کوین، ۲۰۰۳، ص۴، به نقل از مؤمنی،۱۳۹۰).
این حوزه نوظهور و بافت مناظره آشکار درباره اهمیت ویژگی های مثبت عملکرد انسانی همانند تجربه احساسات مثبت، اعتماد به نفس، امیدواری و توفیق به رفاه اجتماعی و روانشناسی گسترش یافته است. در این حوزه و بافت، بحث های نظری اخیر در مورد پایه های اخلاقی و انسانی رهبری سازمانی شکل گرفت و رویکردهای رهبری (با دیدگاه های اخلاقی) مثبت به وجود آمدند (لوتانز و آوولیو،۲۰۰۸ ، می و همکاران،۲۰۱۱). نتیجه این تلاش های موزون و هم راستا مفهوم رهبری اصیل است که بنا به اعتقادی، مفهوم ریشه ای برای رویکردهای رهبری (بادیدگاه های اخلاقی) مثبت همانند رهبری کاریزما، اخلاقی و تحول گرا و خدمت گزار است (آوولیو و گاردنر،۲۰۰۵)
ریشه های مفهومی رهبری اصیل با تعریف متداول امروزی آن را می توان در کار لوتانز و آوولیو یافت. این دو پژوهشگر به هنگام تحقیق در مورد توسعه رهبری اصیل بر روانشناسی مثبت و دیدگاه های مثبت تاکید داشتند.
پژوهش های بعدی وارد حوزه سازمانی شد. از جمله کامل ترین تعریفی که از رهبری اصیل در سازمان ارائه شد، تحقیق آوولیو، لوتانزو والومبوآ^[۸۶] است. این سه محقق (۲۰۰۴، ص۴) رهبر اصیل را این چنین تعریف می­ کنند: رهبر اصیل آگاهی عمیقی نسبت به طرز تفکر و رفتار خود دارد و از ارزش­ها دیدگاه­ های اخلاقی، دانش و نقاط قوت خود و دیگران آگاه است؛ از بافتی که در آن فعالیت می­ کنند آگاه است؛ و اعتماد به نفس دارد، امیدوار، خوش بین و انعطاف پذیر است و خصوصیات اخلاقی بسیار خوبی دارد.
در ادامه پژوهشگران تلاش کردند تا تعریف اصیل را ارتقاء دهند. اما در نهایت همین تعریف مبنای نظریه رهبری اصیل قرار گرفت. در تعریف رهبری اصیل تلاش شده است تا این ساخت چند بعدی و چند سطحی باشد؛ به این معنا که عناصر حوزه های متفاوت را همچون ویژگی­های درونی، حالت ها، رفتارها، بافت ها و ویژگی ها داشته باشد. همچنین، سطح های متفاوت را – سطح فردی، تیمی و سازمانی- شامل شود (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ یا مارینو و همکاران، ۲۰۰۸). به دلیل درنظرگرفتن چند بعد و چند سطح این است که اندیشمندان سعی داشته اند تعریفی جامع وکامل ارائه دهند که پیچیدگی های پدیده را در بر گیرد (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ یا مارینو و همکاران، ۲۰۰۸) همانند بافتی که رهبری اصیل درآن فعالیت دارد (باس، ۱۹۹۰؛ راست^[۸۷]، ۱۹۹۱؛ یوکل^[۸۸]، ۲۰۰۲). زیرا معتقد بودند که رهبری اصیل در بافت سازمانی بسیار متعالی به وجود می آید و رشد می کند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایلیس و همکاران، ۲۰۰۵). لازم به ذکراست آنچه به عنوان هسته رهبری اصیل مورد توجه است خودآگاهی و خودتنظیمی متمرکز باشد (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایلیس و همکاران، ۲۰۰۵).
شمیرو ایلام (۲۰۰۵) نیز رهبری اصیل را تا حدودی به طورمشابه تعریف کردند؛ نکته جالب در تعریف آنان تأکید این دو اندیشمند بر بداعت رهبر است به این معنا که رهبر اصیل کپی رهبران پیشین نیست، دیدگاه های فردی خاص خود را دارد و بر ارزش های خود پایبند است. اما آوولیو و گاردنر بر دیدگاه های اخلاقی تأکید بیشتری دارند (آوولیو و گاردنر،۲۰۰۵، ص۳۲۲-۳۲۳).
شمیرو ایلام (۲۰۰۵) و گاردنر و همکاران (۲۰۰۵) به هنگام بحث در مورد خودآگاهی و خودتنظیمی کارکنان، بر فرایندهای درونی کارکنان تأکید دارند اما آوولیو و گاردنر (۲۰۰۵) معتقدند که خودآگاهی و خودتنظیمی رهبراست که تعیین کننده عناصر خودآگاهی و خودتنظیمی کارکنان است. به عبارت دیگر، خودآگاهی و خودتنظیمی کارکنان را وابسته به شخصیت و حالت ها و رفتارهای رهبر می دانند. نکته دیگردر مورد تمایز دیدگاه شمیر و ایلام با دیدگاه آوولیو و گاردنر این است که شمیر و ایلام به بحث توسعه رهبران اصیل می ­پردازد اما تمرکز بیشتر آوولیو وگاردنر بر توسعه رهبری اصیل است و معتقد هستند کار ایشان مشکل تر است زیرا بحث توسعه رهبری اصیل شامل توسعه روابط اصیل بین رهبران وکارکنان است که فرایندهای پیچیده ای را در بر می گیرد.
نکته مهم دیگر این است که با یک برنامه آموزشی نمی توان به فرایند توسعه رهبری اصیل دست یافت؛ اندیشمندان این حوزه معتقد هستند که این برنامه گسترده تر از یک برنامه آموزشی است، و به کل برنامه زندگی فرد مربوط است (آوولیو، ۲۰۰۵، آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ شمیر و ایلام، ۲۰۰۵). در ادامه به تبیین نظریه رهبری اصیل از دیدگاه آوولیو و گاردنر می پردازیم.
از مباحث فوق این نتیجه به دست می آید که تعاریف متفاوتی برای اصالت رهبرعنوان شده است اما تعریف آوولیو و همکاران اساس تعریف رهبراصیل قرارگرفته است. همچنین، آوولیو و گاردنر بحث نظریه رهبری اصیل را برای نخستین بار مطرح کرده اند. این دو پژوهشگر بر خلاف دیگر پژوهشگران این حوزه، بر بحث «وجود» یعنی ابعاد خودآگاهی و خودتنظیمی متمرکز شده اند و همان طور که دربخش نقد درونی رهبری خدمت گزار عنوان شد، «وجود» علت اصلی رفتارهای انسان و متعاقبا رهبر است. همچنین، رهبری را فراتر از بحث رشد و تعالی خود رهبر می دانند و روابط رهبر اصیل و پیروان او را نیز مدنظر قرارداده اند.
۲-۱-۲-۷- نظریه رهبری اصیل
با بحران اخلاق در مدیریت، ضرورت طرح نظریه ای جدید مطرح شده است که بتواند معضلات مدیریت را بر طرف کند. بر این اساس، در سال ۲۰۰۴، نظریه رهبری اصیل دریک کار تیمی توسط آوولیو و گاردنر در مؤسسه رهبری گالوپ ^[۸۹] ازدانشگاه نبراسکا- لینکولن مطرح شد. پس ازتحقیق بر ۸۰ مقاله در مورد رهبری و بررسی نقاط قوت وضعف آن ها، نظریه رهبری اصیل مطرح شد و در اختیار پژوهشگران و کارشناسان و مدیران قرار گرفت. تمایز اصلی این نظریه با دیگر نظریه های اخیر در زمینه رهبری این است که این نظریه برچالش جوامع امروزی یعنی مسائل اخلاقی، عدم اطمینان و تغییرهای پیوسته تمرکز کرده است. همچنین، تئوری رهبری اصیل کلی تراست و برپایه یک کارمیدانی قراردارد (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵، ص ۳۱۶؛ تور و آفوری^[۹۰]، ۲۰۰۸؛ یامارینو^[۹۱] و همکاران، ۲۰۰۸).
ارزش های فی نفسه برتر^[۹۲] (یعنی ارزش های جهان شمول همانند عدالت اجتماعی، برابری، روشن فکری، ارزش های نیک خواهی همانند صداقت، وفاداری، مسئولیت پذیری) و عواطف مثبت معطوف به دیگران^[۹۳] (یعنی سپاسگزاری، حسن نیت، قدردانی و توجه به دیگران ) نقش اساسی را در ظهور و رشد نظریه رهبری اصیل ایفا می کنند (آوولیو و گاردنر،۲۰۰۵، ص۳۱۸).
۲-۱-۲-۸- مؤلفه های رهبری اصیل
۱- خودآگاهی: این مؤلفه به عنوان آگاهی یا اعتماد به شخصیت، ارزش‌ها، انگیزه ها، احساسات و ادراکات شخصی آنها تعریف می‌شود. رهبران خودآگاه، ضعف ها و قوت های خود را می‌شناسند، می­دانند که چگونه رفتارشان، دیگران را تحت تاثیر قرار می دهد، خودشان را می شناسند و می دانند خواهان چه هستند.
۲- جنبه اخلاقی درونی شده: بیان کننده یک فرایند خود کنترلی است که به موجب آن رهبران، ارزش­هایشان را با اهداف و فعالیتهایشان تطبیق می دهند. رهبران اصیل در مقابل فشارهای خارجی که بر خلاف استانداردهای اخلاقیشان است از طریق فرایند کنترل درونی مقاومت می کنند.
۳- پردازش متوازن: میزانی است که در آن رهبر، اطلاعات را قبل از تصمیم گیری تحلیل می کند و خواستار دیدگاه هایی ازسوی پیروان است که موضع گیری های او را مورد چالش قرار می دهد. در واقع رهبران اصیل توانایی شنیدن، تفسیرکردن و پردازش اطلاعات مثبت و منفی را قبل از تصمیم گیری و اتخاذ هر اقدامی دارند.
۴- شفافیت رابطه­ای: میزانی است که رهبر اصالت خود را به دیگران نشان می دهد، اطلاعات را با دیگران تسهیم می کند وافکارو احساسات واقعی خود را ابراز می کند. یک رهبر اصیل باید به انتقال این اطلاعات در یک حالت باز و صادق به دیگران از طریق خود افشاسازی حقیقی بپردازد. (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، ۱۳۹۱).
۲-۱-۲-۹- اجزای رهبری اصیل
آوولیو و گاردنر با تکیه برعلم تجربی «خود» و متعاقب آن فرایند توسعه فردی (رهبر و کارکنان) را شناسایی و تبیین کرده اند. این دو محقق با پژوهش بر ۸۰ مقاله رهبری مشابه، متغییرهای تجربی را برای شناسایی فرایند توسعه فردی ارائه کرده اند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵).
همچنین، بنا بر اعتقاد آوولیو و گاردنر، تحقق فرایند توسعه فردی نیازمند پشتوانه های اخلاقی است تا از هرگونه انحراف و نقصانی جلوگیری شود و آن ها را تحت عنوان “سرمایه های مثبت روانشناسی” و “دیدگاه های مثبت اخلاقی ” معرفی می­ کنند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵). از این رو، با تکیه بر علم تجربی و پشتوانه های اخلاقی، فرایند توسعه فردی رهبرشکل می گیرد: درون رهبر ارزش­های فطری متعالی وجود دارد (که همان سرمایه مثبت روانشناسی رهبر و دیدگاه های مثبت اخلاقی است) و رشد و تعالی یافته است (می و همکاران، ۲۰۱۱؛ آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایگلی، ۲۰۰۵؛ براون و تروینو، ۲۰۰۶). رهبر با شناخت این ارزش ها و با پشتوانه آن ها، خود را می شناسد که به آن خودآگاهی می گویند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایگلی، ۲۰۰۵؛ براون و تروینو، ۲۰۰۶) و بر اساس آن، معیارهای درونی را برای تنظیم رفتار خود تعریف و تبیین می کند و این امرخود تنظیمی نام دارد (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ شمیر و ایلام، ۲۰۰۵؛ تور و آفوری، ۲۰۰۸). سپس با تکیه بر این دو بعد، رفتار و فرآیندهای رهبری را شکل می دهد و اجرا می کند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایگلی، ۲۰۰۵؛ براون و تروینو، ۲۰۰۶ و تور و آفوری، ۲۰۰۸). بر این اساس، رهبر الگویی متعالی و رشد یافته برای پیروان است و پیروان برای رشد و تعالی درفرآیند توسعه فردی خویش و متعاقب آن عملکرد خود باید به او اقتدا کنند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایگلی، ۲۰۰۵؛ براون و تروینو، ۲۰۰۶). این ارتباط و وابستگی بین رشد و تعالی رهبر و پیروان برای نخستین بار در نظریه رهبری اصیل عنوان شده است. در نهایت نیز نظریه رهبری اصیل عنوان می کند که چنین رهبر و کارکنانی سازمان را به عملکردی پایدار و بدون نقص می رسانند که فراتر از هر انتظاری است.
از توضیحات فوق، مشخص می شود که این نظریه بر ارزش ها و عناصراخلاقی توجه فراوان دارد. همچنین پایه نظریه رهبری اصیل «رهبر» است؛ در نظریه رهبری اصیل پایه و اساس رفتار رهبر «خود» رهبر است. به عبارت دیگر، هسته رهبری اصیل خود آگاهی و خودتنظیمی رهبر است (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایگلی، ۲۰۰۵؛ براون و تروینو، ۲۰۰۶).
در ادامه هر یک از عناصر به طور مجزا توضیح داده می شود:
۱- سرمایه مثبت روانشناسی^[۹۴]
آوولیو و گاردنر عنوان می کنند که سرمایه مثبت روانشناسی حالت های مثبت روانشناسی همانند اعتماد به نفس، امیدواری، خوش بینی و انعطاف پذیری هستند که درون فرد به طور ذاتی وفطری وجود دارند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵). این ویژگی ها منابع فردی در رهبری اصیل هستند. زمانی که با بافت مثبت سازمانی همراه می شوند، رفتارهای خودآگاهی و رفتارهای خود تنظیمی را رشد و بهبود می دهند (این صفات ارزش های فی نفسه برترهستند که همان طورکه در بخش قبل ذکر شد، در ذات انسان وجود دارند). سرمایه های روانشناسی نقش اساسی در توسعه و رشد افراد، تیم ها و جوامع دارند (لوتانز، ۲۰۰۲، ۲۰۰۲؛ لوتانز و آوولیو، ۲۰۰۳؛ سلیگمن^[۹۵]، ۲۰۰۲؛ سلیگمن، سیکزنتمیهالی^[۹۶]، ۲۰۰۰؛ اسنایدر و لوپز^[۹۷]، ۲۰۰۲؛ به نقل از آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵).
۲- دیدگاه مثبت اخلاقی^[۹۸]
عامل مهم دیگر در رهبری اصیل دیدگاه مثبت اخلاقی است (لوتانز و آوولیو، ۲۰۰۳؛ می و همکاران، ۲۰۰۳). دیدگاه، مثبت اخلاقی^[۹۹] می شود و رهبر باید این عوامل اخلاقی را داشته باشد تا بتواند رهبری اصیل باشد. بنابر دیدگاه آوولیو و گاردنر، این دیدگاه نیز همانند سرمایه های روانشناسی ذاتی و فطری هستند. این عوامل سرمایه های اخلاقی رهبر اصیل هستند و در فرایند تصمیم گیری به رهبرکمک می کنند تا به تصمیم های واضح و اخلاقی توفیق یابد همانند شجاعت، انعطاف پذیری و تأثیر گذاری. این نکته قابل ذکر است که ظرفیت های اخلاقی و روانشناسی مدنظر است که عملیاتی باشند تا بتوانند در فرایند تصمیم گیری به رهبر اصیل کمک کنند(این صفات عواطف مثبت معطوف به دیگران هستند).
بنا به اعتقاد آوولیو و گاردنر (۲۰۰۵)، این دو بعد ویژگی های ذاتی و درونی رهبری اصیل هستند که به دیگر ابعاد رهبری اصیل منتهی می شوند.
۳- خودآگاهی رهبر^[۱۰۰]
پایه رهبری اصیل و نقطه شروع رهبری اصیل خود آگاهی است (ایلیز و همکاران، ۲۰۰۵؛ شمیر و ایلام، ۲۰۰۵)
خودآگاهی یعنی آگاهی از وجود خود^[۱۰۱] و آن وجود داخل بافتی شکل می گیرد که در آن برای مدتی آن «خود» کار و فعالیت می کند. خودآگاهی فرآیندی نوظهور^[۱۰۲] است که فرد پیوسته استعدادها، توانمندی ها، اهداف و.. را درک می کند.
مؤلفه های خودآگاهی عبارتند از:
۱٫ ارزش ها^[۱۰۳]
۲٫ شناخت در مورد هویت^[۱۰۴]
۳٫ عواطف^[۱۰۵]
۴٫ اهداف / انگیزه ها^[۱۰۶]

۴- حساسیت نسبت به یکنواختی^[۹۹] بیزاری از تجارب تکراری، کارهای عادی و افراد قابل پیشبینی (زاکرمن، ۱۹۷۱).
بر پایه الگوی زیست شناختی از هیجان طلبی؛ هیجان طلبی با سطح بهینه ای از فعالیت کاتکولامین مربوط است ؛ افزون بر این، نقش دوپامین را در سامانه پاداشی اولیه و ارتباط میان هیجان طلبی و این سامانه را، نشان م دهد؛ بنابراین، برخی ازاین افراد برای جستجوی محرک های نو وتنش زا، که افزایش دهنده فعالیت این سامانه به شمار می روند، مواد مصرف می کنند (لواس^[۱۰۰] و همکاران،۲۰۰۱).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

هر هیجان شامل شناخت‌ها ، اعمال و احساسات می‌باشد و تمامی هیجانات این مراحل را طی می‌کنند. ۱ـ احساس درون‌ذهنی ۲ـ تحریک دستگاه خودکار ۳ـ ارزیابی شناختی از موقعیت ۴ـ ابراز هیجان ۵ـ واکنش عمومی ۶ـ گرایش عملی که مقدار هیجانی که از احساسی ناشی می‌شود و به صورت رفتار خاصی بروز می‌کند به تجربه فرد بستگی دارد (فریکسانت^[۱۰۱]، ۱۹۹۱). هیجان طلبی به عنوان نیاز افراد برای رسیدن به یک سطح بهینه برانگیختگی و حفظ آن است؛ سطح بهینه بر انگیختگی افراد هیجان طلب، بالاتراز افرادی است که، این ویژگی را ندارند (آلستون^[۱۰۲]، ۱۹۹۳؛ زاکرمن، ۱۹۹۷). سطح بالای هیجان طلبی، همواره ناکارآمد نیست، ولی به نظر می رسد نا کارآمدی آن در افراد ، سوء مصرف کننده مواد دیده می شود (میشل^[۱۰۳]،۱۹۹۹).
اگر هیجان ها تعدیل و کنترل شوند آثار مثبت و مطلوبی خواهند داشت؛ اما عدم کنترل آن ها می تواند آثار مُخرّبی را به وجود آورد؛از آثار مثبت می توان به موارد زیر اشاره کرد:
۱ . هیجان ها، بدن را برای تلاش و کوشش آماده می کنند؛
۲ . هیجان ها، به عنوان یک وسیله ارتباطی عمل می کنند ؛ زیرا جذب و دفع و خشم و مهر و… هیجان هایی هستند که در روابط با دیگران، بروز پیدا خواهند نمود؛
۳ . هیجان ها زندگی را شاد، پویا و متنوع می کنند؛
۴ . فعالیت های ذهنی، تحت تأثیر عواطف قرار دارند و بروز هیجان ها بر این فعالیت ها تأثیر بسزایی دارد و محدودیت های زیر را ایجاد می کند :
الف. محدودیت در دقت و تمرکز: فرد هیجانی، دقت عادی خود را از دست داده و نمی تواند به آسانی، ذهن خویش را به هر مطلب دلخواه، متمرکز کند.
ب. ضعف در تداعی: در این حالت، انسان غالبا از یادآوری سایر اشیا بجز عامل هیجان، عاجز می ماند.
ج . ضعف در استدلال و تفکر: تفکر عادی در این حالت، بسیار مشکل است و توانایی کامل برای اندیشه منطقی از دست می رود و چه بسا زمینه ای به وجود می آید که فرد، بدون تأمل در مورد عواقب رفتار، دست به هر عملی می زند. بسیار اتفاق می افتد که افراد به هنگام شادی زیاد و سرمستی و غرور، سخنانی بر زبان جاری می کنند که در حال عادی چنین سخنانی از آنها مشاهده نمی شود، یا تصمیم هایی می گیرند که بسیار نامعقول است. البته این حالت در حالت خشم، بیش از اندازه هم روی می دهد. یافته های تحقیقات در مورد هیجان طلبی نشان داده اند ورزشکاران ورزش های پر خطر هیجان طلب تر هستند و به کار های پر خطر دست می زنند (کرونین،۱۹۹۱؛ فریکسانت، ۱۹۹۱؛ هوراث، ۱۹۹۳، زاکرمن و همکاران، ۱۹۹۶). زو^[۱۰۴] (۲۰۱۰) در تحقیقی در مورد انگیزه و هیجان طلبی نشان داد که هر چه انگیزه بالاتر باشد هیجان طلبی بالاتر و قوی تر می شود.
مشاهدات ویلیامز جیمز (۱۸۸۴)، روانشناس قرن نوزدهم، سودمند بودن یک رویکرد صرفا مبنی بر ذهن را به هیجان انسان زیر سؤال می برد، از نظر جیمز اگر ما هیجان قدرتمندی را متصور شویم وسپس سعی کنیم همه احساس های مربوط به نشانه های بدنی آنرا از هوشیاری خود انتزاع کنیم، در می یابیم که هیچ چیز باقی نمانده است و هیچ بخشی از ذهن که هیجان بتواند بیرون از آن شکل گیرد، نمی ماند و فقط حالتی سرد وخنثی از ادراک عقلی آن چیزی است که بر جای مانده است. یافته های تحقیقات نشان داده اند که افراد ورزشکار هیجان طلب تر از افراد غیر ورزشکار هستند (بشارت، ۱۳۸۰؛ تیموری وهمکاران، ۱۳۸۹).
پرخاشگری
مهمترین عوامل فردی بروز رفتارها و احساسات پرخاشگرانه در افراد، ویژگی ها و خصوصیات شخصیتی است؛ پرخاشگری ارتباط تنگاتنگی با ویژگیهای شخصیتی فرد دارد(استور، ۱۹۹۱؛ سیان ، ۱۹۸۵). بطور کلی پرخاشگری، رفتارهای تهاجمی وخصمانه وواکنشی نسبت به ناکامی و سرکوب امیالاست که زاییده تعامل پیجیده بین وضعیت محیطی وتغییرات بیوشیمیایی و عوامل فرهنگی و پاسخ های آموخته شده است و به صورت ضرب وجرح و آزار و اذیت و تخریب و صدمه رسانی به دیگران بروزمیکند؛ میتوان پرخاشگری را واکنشی دفاعی دانست که هدف آن رفع مانع وحذف عامل تهدید است و پرخاشگری رفتاری است به منظورآسیب رساندن یا معدوم ساختن کسی یا چیزی ، پرخاشگری اغلب به صورت خشونت و عمل تخریبی، علیه افراد یا اموال، جلوه گر می شود. رفتارهای پرخاشگرانه به صورت عملی (تخریب و آسیب رساندن به خود و دیگران) وگاه به صورت کلامی صورت می گیرد. جارویس^[۱۰۵](۱۹۹۹) پرخاشگری را در ورزش به عنوان انجام عمل ناخوشایند بر علیه بازیکن یا تیم مقابل تعریف کرده است که به آسیب رساندن عمدی تاکید دارد. از نظر او پرخاشگری با عصبانیت متفاوت است؛ پرخاشگری نوعی رفتار است، در حالی که عصبانیت نوعی احساس .
از پرخاشگری کشش و یا یک گرایش در فرد است که به صورت زدن و کشتن، ویران کردن خود را نشان می دهد. امری که فرد به عنوان عکس العمل از خود بروز می دهد به گونه ای است که باید گفت مناسب عمل یا رفتار طرف مقابل نیست ظاهرا این امر نشان دهنده ی یک شورش و انقلابی در درون فرد و وجود احساساتی است که فرد گویی از باز گو کردن آن وحشت دارد رنجی دردرون او وجود دارد که قادر به رفع و جبران آن نیست و نا گزیر تلافی آنرا بر سر دیگران در می آورد.اگر چه مواردی از زجر دادن خودش هم ممکن است باشد (قائمی،۱۳۷۳).
پژوهش های انجام شده در این حوزه دو دسته اند. دستۀ اول پژوهش هایی اند که وجود پرخاشگری را در میان ورزشکاران تأیید می کنند و دستۀدوم، وجود این خصیصه را برای ورزشکاران نادرست نشا ن می دهند. درکل پژوهش های انجام شده از این فرضیه پشتیبانی می کنند که ورزشکاران در مقایسه با غیر ورزشکاران، بیشتر درگیر رفتارهای پرخاشگرایانه می شوند.
از نظر زمان پرخاشگری در مسابقه، پرخاشگری ممکن است قبل از مسابقه ، در حین مسابقه یا پس از آن انجام شود. از نظر هدف پرخاشگری دو نوع پرخاشگری ۱) خصومت آمیز و ۲) ابزاری نام برده شده است. هدف از پرخاشگری خصومت آمیز ارضای نیاز شخصی، در حالی که هدف از پرخاشگری ابزاری دریافت پاداش و تقویت کننده مثبت بیرونی است. پرخاشگری خصومت آمیز به رفتاری گفته می شود که به قصد آسیب رساندن جسمانی یا روانی به دیگری یا خود انجام شود. علت پرخاشگری خشونت آمیز و هدف نهایی آن رضایت خاطری است که با دیدن درد یا آسیب وارد شده بدست می آید و هدف دیگری در آن دنبال نمی شود. آسیب رساندن عمدی به حریف در مسابقات ورزشی نمونه ای از آن است .
در پرخاشگری ابزاری هدف نهایی آسیب رساندن نیست، بلکه هدف دیگری از قبیل امتیاز گرفتن از حریف و امتیاز ندادن به او، این نوع پرخاشگری را تقویت می کند . برای مثال هل دادن یا تکل زدن بازیکن تیم مقابل در فوتبال، موقعی که او برای به ثمر رساندن گل به سمت دروازه حرکت می کند ، به عمد یا غیر عمد ، پرخاشگری ابزاری است.
مورگانوکاستیل^[۱۰۶] (۱۹۹۶) با بهره گرفتن از پرسشنامۀ نیمرخ حالات خلقی دریافتند در ورزشکاران در مقایسه با غیر ورزشکاران، سطوح تنش، افسردگی، خشم، پرخاشگری، خستگی و سردرگمی ذهنی پایین تر است. کاکس^[۱۰۷](۱۹۹۸) درمطالعه ای بهای نتیجه رسید که بازیکنان تیمی در مقایسه با بازیکنان انفرادی برونگرا تر، مضطرب تر و بیشتر وابسته اند، اما کمتر از بازیکنان ورزشهای فردیپ، حساس-تخیلی هستند.
بارون^[۱۰۸] (۱۹۹۷) پرخاشگری را به عنوان هر گونه رفتاری تعریف می کند که با هدف آسیب رساندن یا جراحت وارد کردن به فرد دیگری انجام شود، به طوری که فرد مورد پرخاشگری از رفتاری که با وی شده است ناراضی و ناخشنود باشد؛ بارون چهار ویژگی در این تعریف برای پرخاشگری را در نظر گرفت :
پرخاشگری رفتار و عمل است که ممکن است حمله های جسمانی یا کلامی باشد . تصور ، اندیشیدن یا میل داشتن به آسیب رسانی پرخاشگری نیست . انسان به عنوان آسیب رسان و آسیب بین : فرد پرخاشگر انسان است و پرخاشگری بر روی انسان صورت می گیرد؛ طبق نظریه بارون، لگد زدن به انسان پرخاشگری است ، ولی لگد زدن به نیمکت یا دیوار پرخاشگری نیست .
قصد آسیب رساندن : پرخاشگری رفتار عمدی است و در آن قصد و نیت آسیب رساندن وجود دارد ، خواه موفقیت آمیز باشد و خواه موفقیت آمیز نباشد؛ آسیب رساندن غیر عمدی و تصادفی در حین ورزش، پرخاشگری نیست. عدم رضایت آسیب شونده : فردی که پرخاشگری بر روی او انجام شده ، آسیب دیده و ناراضی است . مواقعی که احتمال آسیب و آزار وجود ندارد پرخاشگری نیست ، مثل هنگامی که تماشاگر طرفدار دو تیم به وسیله ستون ها و میله های ورزشگاه از یکدیگر جدا شده اند.
فروید (۱۹۹۳) پرخاشگری را اجتناب می داند اما می گوید که می توان در روابط عاطفی بین مردم و رشد آن این رفتار را کاهش داد؛ فروید در مورد پرخاشگری دو دید متفاوت ارائه داده است؛ باور اولیه وی این بود که پرخاشگری زمانی پدید می آید که در برابر انگیزهای نهاد سدی ایجاد می شود و ناکامی دست می دهد بعدها وی درعقیده خود تجدید نظر کرد و پرخاشگری را چون انر‍ژ‍ی جنسی و سایق های جنسی یکی از دو غریزه ذاتی دانست.
تمامی جنبه های زیست شناختی انطباقی که در حیوانات وجود دارد؛ در انسان نیز می تواند یافت شود.ما مجبوریم استعداد انسان را در پرخاشگری تا حدی بشناسیم و کارکرد مثبت آن را نیز باید بپذیریم؛ ما باید در مقابل دشمنان بتوانیم از خود دفع کنیم و در شرایط خطر فرمان صادر کنیم و در موارد ضروری جهت توالد و تناسل با رقبای خود به رقابت بپردازیم، بنابر این همه جوامع باید راههایی بیابند تا مانع از آن شوند که اعضای آن همدیگر را بکشند یا به هم آسیب برسانند (یاسایی، ۱۳۷۶). مشهورترین مدل های بررسی پرخاشگری در ورزش، عبارتند از نظریه های ناکامی_ پرخاشگری (ماکسول^[۱۰۹]،۲۰۰۴) ، ناکامی- پرخاشگری تجربه شده (برکویتز^[۱۱۰]،۱۹۸۹ و بارون و ریچاردسون^[۱۱۱]،۱۹۹۴) و نظریه یادگیری اجتماعی (بندورا،۱۹۹۷).
نظریهناکامی _ پرخاشگری، از نخستین مدل های نظری برای تبیین رفتار پرخاشگرانه است و همانند بسیاری از نظریه های رفتاری، ریشه درنظریه سایق ها دارد. به نظر دالارد^[۱۱۲] و همکاران (۲۰۰۸) ناکامی محصول ایجاد مانع در مسیر تحقق هدف ها و خواسته ها است و ناگزیر به رفتار پرخاشگرانه منتهی می شود ؛ تاکید بر اجتناب ناپذیری پیامد ناکامی (پرخاشگری) در نظریه اولیه ناکامی – پرخاشگری، ضرورت تجدید نظر در آنرا توسط دیگران از جمله برکویتز مطرح ساخت. برکویتز (۱۹۸۹) نشان داد که همه افرادهنگام ناکامی ، با پرخاشگری آشکار پاسخ نمی دهند. بلکه نشانه های موقعیتی و پاسخ های اموخته شده بر احتمال رفتار پرخاشگرانه تأثیر دارند . بر اساس این شواهد ، برکویتز عوامل شناختی رابه مدل ناکامی – پرخاشگری اضافه کرد تا نقش پاسخ های هیجانی و انگیزش های شخصی ، نیز در گرایش به رفتار پرخاشگرانه در نظرگرفته شوند.
بندورا(۱۹۹۷)، ضمن تصدیق نقش، نظریه یادگیری اجتماعی بندورا عوامل فیزیولوژیک، ژنتیک و انگیزشی، بر اهمیت رفتارآموخته شده در تعامل های اجتماعی برای ابراز پرخاشگری تاکید کرد. به اعتقاد وی پرخاشگری از طریق مشاهده یا تجربه مستقیم اعمال پرخاشگرانه، همراه با تاییدادراک شده یا واقعی رفتار پرخاشگرانه، آموخته می شود. او در آزمایش مشهوری نشان داد که کودکان رفتار پرخاشگرانه بزرگسالان را پس از مشاهده تکرارکردند. این یافته نظریه تقلید رفتار پرخاشگرانه را تایید کرد.
هرناندز^[۱۱۳] و همکاران (۲۰۰۲) در مقایسه زنان ورزشکار و غیرورزشکار نشان دادند ورزشکاران زن در مقایسه با زنان غیر ورزشکار از سطوح پرخاشگری بالاتری بر خوردارند. مارش^[۱۱۴] (۱۹۹۱) و دیگران با مقایسه ورزشکاران دو و میدانی وغیر ورزشکاران نشان دادند ورزشکاران درونگرا و متفکرند و سطوح پرخاشگری و خشم پایینتری از خود نشان می دهند. مطالعات فلتچر و داول^[۱۱۵](۱۹۷۱) و والیانت ^[۱۱۶]و همکاران (۱۹۸۱) درباره ورزشکاران کالج نشان داد در کل ورزشکاران پرخاشگرتر از غیر ورزشکاران اند.
پیشینه تحقیق
نتایج تحقیقات لیولاین ، سانچز^[۱۱۷] (۲۰۰۸) بر روی صخره نوردان در خصوص ارتباط میان خودسودمندی و خطرپذیری نشان داد که خودسودمندی منجر به خطرپذیری بیشتر در آن ها می شود و خطرات اضافی در صخره نوردان نیازمند احساس توانایی در آن ها است، نتایج نشان داد که رابطۀ خودسودمندی با عملکرد صخره نوردان، به خطر متوسط و زیاد بستگی دارد؛ یعنی هر چه خودسودمندی صخره نورد بیشتر بود به استفاده از طناب حمایتی نیاز نداشتند که این امر نشان دهنده خطرپذیری بالا در آن ها بود و بر عکس، هرچه خودسودمندی صخره نوردان کمتر بود نیاز بیشتری به استفاده از طناب حمایتی در آن ها دیده می شد که این مسئله نشان دهنده خطر پذیری پایین در آن ها بود.
اسچارزر و لوزینسکا^[۱۱۸] ( ۲۰۰۵ ) در پژوهشی در مورد خطرپذیری و خودسودمندی بر روی ورزشکاران دریافتند که رفتارخطرپذیری و خودسودمندی همیشه ۷/۸ درصد تغییر در رشد فردی افراد را پیش بینی کرده است و افرادی که از خودسودمندی بالاتری برخوردارند بیشتر خطر می کنند.
لیولاین، سانچز و اسقر^[۱۱۹] (۲۰۰۸) در پژوهشی که در خصوص خطرپذیری و خودسودمندی بر روی ورزشکاران کوهنورد انجام دادند دریافتند که صعود، خطرات اضافی و انتخاب مسیر سخت تر زمانی انجام می شود که افراد در مورد توانایی های خود اعتمادبنفس داشته باشند، بین خودسودمندی و خطرپذیری همبستگی مثبتی وجود دارد؛ یعنی هر چه خودسودمندی صخره نوردان بیشتر باشد خطرپذیری آن ها نیز بیشتر خواهد بود.
تحقیقات اسلانجر و روداستام^۴ (۱۹۹۷) نشان داد که بین خودسودمندی و خطرپذیری رابطه مثبتی وجود دارد؛ یعنی هر چه خطرپذیری بیشتر باشد، خودسودمندی نیز بیشتر است و بالعکس.
فرضیه دوم: ارتباط علّی معنی داری بین میزان احساس خودسودمندی و عملکرد شناگران وجود دارد.
مبانی نظری
تئوری خودسودمندی بیان می کند وقتی مهارت های ضروری و محرک های کافی موجود باشند،خودسودمندی اجرای طبیعی را پیش بینی می کند؛ به علاوه، دریافت ادراکی از خودسودمندی نوع تمرینات، تلاش انجام شده و پشتکار، به همان خوبی الگوهای فکری و عکس العمل های احساسی، در طول طبیعی وپیش بینی مواجهات با محیط است (بندورا، ۱۹۸۶).
ساختار خودسودمندی بیشتر در ارتباط با عقیدۀ شخص از قدرت اجرای مهارت های کسب شده است تا یک سری تعداد محض مهارت هایی که فرد دارد؛ بنابر این، اعتماد به نفس عموما صفت کلی و خودسودمندی موقعیت ویژه ای از اعتماد به نفس است، در حالی که افراد عقیده دارند که آنها میتوانند هر چیزی انجام بدهند که در موقعیت ویژه لازم باشد؛ بر اساس نظریه خودسودمندی، افرادی که در جستجوی خودسودمندی بالا، هستند به دنبال مبارزه جویی، سخت کوشی و پایداری می باشند، در صورتی که افرادی که به خودسودمندی کم تمایل دارند،از چالشها اجتناب می کنند، وقتی با ناملایمات مواجهه می شوند، دلسرد، مضطرب و افسرده می‌شوند؛ نظریه خودسودمندی بیان می کند که راهبردهای متعدد مورد استفاده مربیان، آموزش دهندگان و ورزشکاران بر عملکرد موثرند؛ زیرا بر خودسودمندی اثر می گذارند ( بندورا،۱۹۸۶). انجام کارهای بزرگ از مهمترین منابع خودآگاهی مؤثر است، اگر فردی به طور مداوم به این تجارب به عنوان موفقیت ها بنگرد، گمان خودسودمندی در او افزایش خواهد یافت و اگر فردی به این تجارب به عنوان شکست بنگرد، گمان خودسودمندی در او کاهش می یابد (بندورا، ۱۹۸۲).
روانشناسی ورزش موضوعات متعددی چون خشونت، تهاجم، برانگیختگی، انگیزش، اضطراب، جهت گیری هدفی را مورد توجه قرار می دهد. آثار رقابت بر جمعیت های مختلفی چون جوانان و قهرمانان از دیگر حوزه های مطالعاتی آن است. شواهد حاکی از این است هم مهارت های ذهنی و هم مهارت های جسمی برای اجرا و عملکرد ایده ال لازمند. مربیان در تمامی سطوح، از تکنینک های روانشناسی چون کنترل هیجان، شبیه سازی، برقراری اهداف (هدف چینی) و بازداری اندیشه (زدودن افکار زاید) راه های کاهش اضطراب (آرام سازی) کمک می گیرند تا ورزشکاران را در تکامل بخشیدن مهارت های ورزشی یاری دهند.
خودسودمندی به احساسی که شخص نسبت به توانمندی های خود نسبت به انجام مهارت های ورزشی دارد تلقی می شود (بندورا^[۱۲۰]، ۱۹۸۶). خودسودمندی عبارت است از داشتن قابلیت ارائه پاسخ خاص که نتیجه موفقی را باعث شود؛به عبارت دیگر به معنی قدرت اطمینان شخص به دادن پاسخی موفقیت آمیز برای گرفتن نتیجهً معین است (عبادیان، ۱۳۸۶و عبادیان، تجاری و فارسی، ۲۰۰۸).
خودسودمندی به معنی قضاوت راجع به مهارت ها نیست و بلکه بیشتر قضاوت در این است که چه کسی با آن مهارت ها قادر به انجام کاری بزرگ است (رابینسون^[۱۲۱]، ۲۰۰۰). به نظر شریفی (۱۳۷۹) تئوری خودسودمندی بندورا بحث جدیدی است که کشف آن تحول عظیمی در روانشناسی بوجود آورده موضوع آن در حقیقت به قضاوت انسان ها از ظرفیت و توانشان در عمل تعبیر شده است و حاصل روند پیچیده ای از باورهای شخص می باشد که متکی به منابع مختلف اطلاعات همچون تجربیات گذشته و باورهاست.
اگر ورزشکاری درک یا باور این اشتباه را داشته باشد که وی می تواند بر روی وقایع اثر خوبی داشته باشد، بلافاصله شروع به کار می کندو این ورزشکار یک ورزشکار کاملا با انگیزه و مؤثر است، ورزشکاری که انگیزه دارد نهایت سعی وتلاش خود را می کند تا به موفقیت دست یابد زیرا او می داند که می تواند موفق گردد (عبادیان، ۱۳۸۶ و شعبانیان، ۱۳۸۴). خودسودمندی کلید موفقیت در ورزش است؛ بدون اعتماد به توانایی های درونی، یک فرد نمی تواند پتانسیل های درونی خود را به عمل درآورد، حتی ممکن است که بعضی ها با توانایی کمتر با اطمینان که به خود دارند بتوانند فراتر از آنچه هستند عمل کنند (فرانک^[۱۲۲]،۲۰۰۱).
به نظر درجه خود سودمندی یک نفر به طور مستقیم یا غیر مستقیم از طریق ذهنی و احساس بر اجرا تاثیر می گذارد به طوری هر چه خودسودمندی فرد بالا رود به همان اندازه عملکرد ورزشی بهتر خواهد بود (برگ^[۱۲۳]، ۱۹۹۸). خودسودمندی به عنوان قوی ترین انگیزه، پیش بینی کننده عملکرد درافراد می شود (عبادیان،۱۳۸۶؛ هسلین و کله^[۱۲۴]، ۲۰۰۳).
پیشینه تحقیق
بررسی ارتباط بین انگیزش، احساس خودسودمندی و عملکرد ورزشکاران شرکت کننده در مسابقات نشان داد که عملیات اجرایی، تجربیات شخصی و باورها و شرایط درونی بر توقعات فردی از توانایی ها تأثیر گذار هستند (شریفی فر، ۱۳۷۹). از آن جایی که خودسودمندی پیش بینی کننده مناسبی برای اجرای ورزشکاران به شمار می رود (حسنین، ۱۳۸۲)، در حقیقت ورزشکارانی که به اجرای خوب بیشتر اهمیت می دهند، با خودسودمندی بیشتر و اضطراب کمتری در ورزش ظاهر می شوند و ممکن است با حداکثر قدرتشان عمل کنند (تجاری، ۱۳۹۱). افراد با خودسودمندی بالا، تعهد بیشتری نسبت به مشارکت و پایبندی در فعالیت های ورزشی دارند (اتینکسون^[۱۲۵] و همکاران، ۱۳۷۷). به نظر بندورا خودسودمندی از چهار منبع اساسی اطلاعات ساخته شده است : موفقیت عملکرد، پذیرش تجربه، ترغیب کلامی ، حالت های فیزیولوژیکی (میگل، ۱۳۸۰) و خودسودمندی موجب افزایش توانمندی های مربیان و ورزشکاران می شود (عبادیان، ۱۳۸۶)، همچنین در نتایج تحقیقات دیگر آمده است که خودکارآمدی موجب افزایش انگیزه و بالا بردن تمرکز در ورزشکاران شده است (میگل، ۱۳۸۰).
ورزشکاران به اهمیت اعتمادبنفس واقفند، تعدادی از آن ها مهارت اداره این ویژگی روانی اساسی را ندارند.آن ها این را در ورزشکاران دیگر می بینند ولی در خود نمی بینند. مربیان تشخیص می دهند که ورزشکاران برای برنده شدن نیاز به اعتماد دارند، اما همچنین می دانند که آن ها نیاز دارند که ببرند و می دانند برای برنده شدن نیاز به توسعه اعتمادبنفس خود دارند. اعتمادبنفس جزء مهارت های ضروری روانی می باشد که هم ورزشکاران و هم مربیان به آن نیاز دارند و این ویژگی روانی را می بایستی در خودشان توسعه دهند (هاردی لو، ۱۳۸۴). اعتمادبنفس تجلی خود- ارزشی است و اعتمادبنفس مطلوب اعتمادی است که شخص با آن بتواند لیاقت و شایستگی را بدست آورد (سندرا، ۲۰۰۴). اعتمادبنفس، جمع شدن تجارب منحصربه فرد ورزشکاران برای رسیدن به چیزهای مختلف است که در نتیجه آن، انتظارات ویژه ای برای کسب موفقیت در فعالیت های آینده احساس می شود. این احساس قسمت حیاتی شخصیت ورزشکار را تشکیل می دهد و چیزی است که دیگران درباره شخص او خیلی زود تشخیص می دهند (شریفی فر، ۱۳۷۹). اعتمادبنفس امید به انجام کار نیست بلکه انتظار واقع گرایانه انجام آن عمل است و آن چیزی نیست که ورزشکاران همیشه به دیگران می گویند که انجام خواهند داد، بلکه افکار درونی آن هاست در باره اینکه توانایی انجام دادن آن کار را دارند، این حالت غرور پس از انجام کار نیست بلکه قضاوتی است از آنچه که قادرند انجام بدهند (سوزان مور^[۱۲۶]، ۲۰۰۳).
در اجرای از اطمینان در لحظه ای خاص درباره توانایی خود در موفق شدن در موقعیت های ورزشی است یا به عبارت دیگر به عنوان اعتمادی است که فرد با آن به طور موفقیت آمیزی قادر به ارائه رفتار دلخواه خود باشد (محمودی، ۱۳۸۹). اعتمادبنفس به صورت یک صفت کلی مشاهده می شود در حالیکه خودسودمندی یک موقعیت ویژه از اعتمادبنفس می باشد و در این صورت افراد عقیده دارند که هر چیزی را که در یک موقعیت ویژه لازم باشد انجام بدهند (شریفی فر، ۱۳۷۹).
باید به این موضوع توجه داشت که عملکرد فرد در رقابت ها نمی تواند به طور حدسی و اتفاقی باشد بلکه یک رابطه مستقیم بین عملکردی با میزان خودسودمندی او وجود دارد که اندازه گیری آن در سنجش عمل وی بسیار مؤثر است حتی بدینوسیله می توان چگونگی عملکرد وی را قبل از رقابت پیشگویی کرد. انتظارات ما از خودسودمندی نبایستی با توقعات ما برای پیروزی و بدست آوردن نتیجه اشتباه شود، توقع نتیجه بعنوان گمانی است که از سوی فرد مطمئنی که برای بدست آوردن نتیجه تلاش کرده است حاصل می شود، ولی گمان خودسودمندی زمانی در فرد ایجاد می شود که احساس کند قادر به انجام عملی است. در واقع انتظارات افراد برای کسب نتیجه به عنوان باورهای وی در رابطه با شرایط محیط در نظر گرفته می شود (دیوید^[۱۲۷]، ۲۰۰۸).
تئوری خودسودمندی بندورا در غالب تئوری همبستگی اجتماعی گسترده شد. اگرچه این تئوری در اصل برای محاسبه نتایج متفاوت به دست آمده با روش های گوناگون که در روانشناسی بالینی برای درمان استرس و اضطراب های روانی و هدفمند شده بود، ولی از همان زمان در شاخه های دیگر کاربرد روانشناسی از جمله بهداشت، رفتار درمانی و ورزش و غیره نیز گسترده شده است، احساس خودسودمندی که می توان آن را در مرکز تئوری شناختی جای داد، در تمامی حوزه های فیزیولوژی، پزشکی، پرستاری، آموزشی و مدیریت مشاغل نقش دارد که برای اولین بار توسط بندورا در مقاله ای تحت عنوان احساس خودسودمندی : تئوری همسان سازی پاداش در تغییر رفتار منتشر نمود (یوسفی، ۱۳۷۹).
آلبرت بندورا نشان داد که احساس خودسودمندی یک حالت خاص از اعتمادبنفس است که مفهوم قدرت باور فردی افراد در این که می توانند وظیفه ای را که به آن ها داده شده است به طور موفقیت آمیزی انجام دهند، می باشند. اغلب مفهوم احساس خودسودمندی و اعتمادبنفس به جای یکدیگر استفاده می شود که در واقع پروسه ای از ارزیابی شخصی می باشد، اگرچه احساس خودسودمندی به طور دقیق تر به عنوان یک پیش زمینه برای اعتمادبنفس توصیف می شود و با ویژگی های فردی در تعامل می باشد.
احساس خودسودمندی به اعتقادشخص درباره خود و عملکرد موفقیت آمیزش در باره وظایفی که به او محول شده و رفتارش تعریف شده است. این احساس به تشخیص و انتخاب درست وظایف در ورزشکاران کمک می کند. رابینسون^[۱۲۸] (۲۰۰۰)، احساس خودسودمندی را این طور تعریف می کند: خودسودمندی واژه ای است که برای توصیف تصویری از توانایی های ما معمولاً در یک وظیفه یا موقعیت خاص برای موفق شدن به کار می رود، احساس خودسودمندی بسیار شبیه اعتمادبنفس است اما احساس خودسودمندی نسبت به اعتمادبنفس خیلی بیشتر با توانایی های شخصی فرد مرتبط است به طوری که اعتمادبه نفس نسبت به توانایی می تواند بر پایه چیزهای دیگری هم باشد. کمبود یا فقدان اعتمادبنفس احتمال دارد که یک فرد را از هر تلاشی برای رسیدن به هدف منع کند و تفاوتی نمی کند که چه مقدار از آن هدف ممکن است مورد علاقه باشد (سندرا، ۲۰۰۴).
خودسودمندی به معنی قضاوت راجع به مهارت ها نیست و بلکه بیشتر قضاوت در این است که چه کسی با آن مهارت ها قادر به انجام کاری بزرگ است. به زبان دیگر قضاوت های خودسودمندی، به معنی این است که فرد تصور کند، می تواند چنین کاری را انجام دهد نه اینکه کاری را انجام داده است. این قضاوت ها در واقع محصول مجموعه ای از ارزیابی شخصی است که بر منابع گوناگون آگاهی های شخصی تکیه دارد. طبقه بندی این منابع شامل انجام کارهای بزرگ در گذشته، تجارب مشابه، بیان عقاید به صورت شفاهی و وضعیت های روانشناسی می باشد. انجام کارهای بزرگ از مهمترین منابع خودآگاهی مؤثر است، به این دلیل که بر پایه تجارب مهارتی شخص، استوار است. اگر فردی به طور مداوم به این تجارب به عنوان موفقیت ها بنگرد، گمان خود سودمندی افزایش خواهد یافت و اگر فردی به این تجارب به عنوان شکست بنگرد، گمان خودسودمندی در او کاهش می یابد (یوسفی، ۱۳۷۹).
بندورا (۱۹۹۷) خودسودمندی را به صورت نوعی ایمان و باور در یک توانایی و یا سازماندهی و انجام دوره های عملی که به ارائه برنامه نیازمند است، تعریف می کند، خودسودمندی شکلی از اعتمادبنفس با شرایط ویژه است. خودسودمندی نوعی شاخص ویژه است که بندورا با توجه به تئوری شناخت اجتماعی آن را تعریف کرده است. سایر اجزاء مهم تئوری شناخت اجتماعی، ضرورت و کنترل فردی می باشد، برای اینکه خودسودمندی رشد کند تک تک افراد باید باور کنند که تحت کنترل هستند و قدرتی دارند که می توانند نتایجی را ایجاد کنند، آن ها انگیزه خواهند داشت تا این اتفاقات و وقایع را ایجاد کنند (یوسفی، ۱۳۷۹).
اگر ورزشکاری درک یا باور این اشتباه را داشته باشد که وی می تواند بر روی وقایع اثر خوبی داشته باشد، بلافاصله شروع به کار می کند و این ورزشکار یک ورزشکار کاملاً با انگیزه و مؤثر است، ورزشکاری که انگیزه دارد نهایت سعی و تلاش خود را می کند تا به موفقیت دست یابد زیرا او می داند که می تواند موفق گردد (پاچاراس^[۱۲۹]، ۱۹۹۶).
تئوری خودسودمندی بیان می کند که وقتی مهارت های ضروری و محرک های کافی موجود باشند، خودسودمندی اجرای طبیعی را پیش بینی می کند. این تئوری که در حقیقت به قضاوت انسان ها از ظرفیت ها و توانشان در عمل تعبیر شده است، حاصل روند پیچیده ای از باورهای شخصی می باشد که بر فرایند آگاهانه منابع مختلف اطلاعات متکی می باشد، این منابع شامل : عملیات اجرایی، تجربیات و آزمایشات مکرر جانشینی، باورها و ترغیب کلامی و در نهایت شرایط روانی و برانگیختگی می باشد (محمودی، ۱۳۷۹).