تغییرات نرخ ارز و نوسانات نرخ تورم
عدم استقبال مشتریان از بانک های خصوصی
افزایش تعداد شعب بانک های رقیب
وجود تحریم های اقتصادی
وجود موانع تجاری خارجی
ورود شعب بانک های خارجی به کشور
لازم به توضیح است آن دسته از فاکتورهایی که ضرب نهایی شان مثبت آمده است، از نظر مدیران فرصت و آن دسته از فاکتورهایی که ضرب نهایی شان منفی آمده است، از نظر مدیران تهدیدتشخیص داده شدند.
حال در ذیل با توجه به موارد گفته شده به تنظیم جدول swotبرای شعب بانک مهر اقتصاد استان گیلان می پردازیم.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱۳٫۴ جدول SWOTشعب بانک مهر اقتصاد در سال ۱۳۹۳

عوامل درونی
عوامل بیرونی

نقاط قوت:S
۱٫ مدیریت در نقدینگی ،۲٫ سرعت انجام فرایندهای کاری،توسط کارکنان شعبه ۳٫ارائه تسهیلات به صورت آسان ،۴٫تعهد سازمانی کارکنان ،۵٫میزان تعهد شعبه در برگشت پذیری تراکنش های نادرست،۶٫میزان دانش و آگاهی لازم کارکنان بانک در پاسخگویی به مشتریان ،۷٫بودجه بندی اصولی و تطبیق آن با عملکرد ماهانه،۸٫میزان تعهد کارکنان شعبه به قوانین و مقررات بانکی۹٫وجود سیستم پشتیبانی مناسب از نرم افزارهای بانکی در شعبه ،۱۰٫اعتقاد مدیران به ایجاد تغییر و افزایش بهره وری نیروی انسانی و تعهد شعبه برای بهبود مستمر ،۱۱٫بانک مهر اقتصاد،دارای رتبه عالی در میان بانک های خصوصی کشور است.
۱۲٫عدم سوءاستفاده ازحسا بهای شعبه
۱۳٫میزان مجهز بودن فضای اداری شعبه

نقاط ضعف: W
۱٫نبود نظام پیشنهادات در سطح شعبه۲٫ نامناسب بودن روند سود و زیان سالانه ۳٫ کاهش تنوع در خدمات بانکداری الکترونیک شعب نسبت به سایر بانک ها،۴٫ نبود نیروی کار کافی در شعبه، ۵٫ عدم استقرار مدیریت استراتژیک به منظور سیاست گذاری،جهت سرمایه گذاری مناسب بانک ،۶٫استقرار ضعیف سیستم اطلاعات مدیریت در سازمان ۷٫ضعف در ارائه خدمات نوین بانکی در شعبه،

فرصت‌ها:O
۱٫جایگاه سپاه پاسداران در نظام تصمیم گیری استان گیلان،۲٫گسترش توریسم در استان گیلان ،۳٫کشف خدمات جدید بانکی ۴٫وجود پتانسیل های بالا در بازار های داخل استان،۴٫نیاز سنجی حال و آینده مشتریان،۵٫توسعه زیر ساخت های سخت افزاری و نرم افزاری و روی آوردن به تکنولوژی به روز،۶٫بهبود جایگاه منطقه آزاد بندر انزلی،۷٫شایسته سالاری در سیستم بانکی،۸٫وجود پتانسیل های بالا در بازار های داخل استان،۹٫امکان گسترش شعب بانک مهر اقتصاد در سطح استان گیلان برای ارائه خدمات بانکی بیشتر با توجه به نیاز بازار،۱۰٫امکان سرمایه گذاری مشترک با بانک های داخلی،۱۱٫وجود نیروهای بازنشسته بانکی در استان

SO-Strategy
نفوذ و افزایش سهم بازار بانک های خصوصی در سطح استان گیلان (S2,3,4,5,6,8,10,11,12–O1,2,3,5,9)
ارائه قوانین پیشنهادی در زمینه بانکداری خصوصی از سوی مشاورین حقوقی با نظارت مدیران بانک مرکزی(S1, 7,11 – O 1,2, 9)
ارائه خدمات نوین بانکی در سطح استان
(S10,11 – O 4,8,10)
افزایش جذب منابع یا استراتژی رشد (S1,7– O 1,2,3)
سرمایه گذاری و اخذ مشاوره جهت استفاده از دانش بانکداری کشورهای پیشرفته
(S 4,6,8,10,12 – O 4,8,10,11)
ورود بانک مهر اقتصاد به بخش نفت و انرژی
(S 1,7,8,9,11 – O 1,3,6,8,10,11)
. بهبودجایگاه بانک مهراقتصاددراستان گیلان
(O 1.2.4.5.6.7.8._ُُ .۱۲S .2.3.6.7.9.10ُ)

WO-Strategy
توسعه و توانمند سازی منابع انسانی برای انجام عملیات کسسب رضایت مشتریان وکارکنان _آموزش هدفمند
(W3,7,8,O5,7,9,10,11)
تاسیس شرکت های IT با هدف پشتیبانی فنی از طرح های الکترونیک و امنیتی بانک مهر اقتصاد
(W3,7,8,O5,7,9,10,11)
پیاده سازی برنامه های سود آور از جمله ارتقاء فعالیت های ارزی و پرداخت تسهیلات در قالب عقود مشارکتی(W 6,10 – O 1,2,3,6,10,11)
برون سپاری فرایند اخذ اطلاعات اعتباری ((W1,5,8-4,7,8
ارتقاء فعالیت های ارزی (۲,۳,۶,۷W3,4,5,6,7- O1,)
. چابک سازی ساختاروافزایش انعطاف پذیری درتشخیص واستفاده ازفرصتها

۴- رسیدگی به دعاوی تقسیم اموال
۵- دعاوی خانوادگی
۶- صدور گواهی انحصار وراثت تا سقف ۲۰۰ هزار ریال
۷- تأمین دلیل
۸- افرازملک
۹- رسیدگی به درخواست سازش بین طرفین
۱۰- صورت برداری از ما ترک متوفی
۱۱- حفظ ترک متوفی بلاوارث^[۱۲۴]
در امور جزایی نیز خانه های انصاف دارای صلاحیت زیرمی باشند
۱- رسیدگی و صدور حکم در امور خلافی ۲- مراقبت در حفظ آثارجرم ۳- جلوگیری از فرارمتهمین در جرایم مشهود ۴- مذاکره به منظورایجاد سازش^[۱۲۵]
در این قانون پیش بینی شده است که در صورتی که جرایم خلافی داخل در صلاحیت خانه انصاف توام با جرایم دیگری باشد که رسیدگی آن در صلاحیت مراجع قضایی دیگری است به کلیه اتهامات در دادگاه صالح رسیدگی می شود لیکن رسیدگی به امر خلافی مجدداً به خانه انصاف ارجاع داده خواهد شد^.[۱۲۶]
۱-۱. مردمی بودن اعضای خانه انصاف.
اعضای خانه های انصاف از اهالی خود محل بودند و آشنایی کامل به اختلافات و روابط بین اهالی محل با یکدیگر داشتند و بهترین تصمیمات را برای حل و فصل امور می گرفتند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

این خانه ها در اصل با الهام از شوراهای هندوستان (پنجایات) شکل گرفت و در شکل گیری آن قانونگذاران هندوستان تمام تلاش خود را به کار برده بودند تا کار مردم به دست مردم حل و فصل شود.^[۱۲۷] در تقلید از قانون مذکور، قانون خانه های انصاف تصویب شد و اولین مورد آن در آذر ماه ۱۳۴۲ در قریه مهیار از استان اصفهان تشکیل شد و تا اسفند ۱۳۴۵ بیشتر از ۸۰۰ خانه انصاف در روستا های ایران تشکیل شده بود ^[۱۲۸]و طبق گزارش های واصله از ۲۶۱ خانه انصاف در سال ۱۳۴۴، قریب۱۸۰۰۰ دعاوی مختلف در این خانه ها طرح و تصفیه شده و تنها در ۵ ماهه اول سال ۱۳۴۵ این رقم به قریب ۱۲۰۰۰ بالغ شده است.^[۱۲۹] این آماردر سال ۱۳۵۴به ۱۵۴ هزار پرونده رسید^.[۱۳۰] که خود نشان از ظرفیت های بالای این خانه هابه منظور حل و فصل دعاوی و اختلافات داشت در سال ۱۳۵۶ تعداد کل خانه های انصاف در کشور به ۱۰۲۸ مورد رسیدکه روند صعودی خود نشان از استقبال و رضایت مندی روستاییان به این نهاد دارد^[۱۳۱].
۲-۱. تشریفاتی نبودن رسیدگی خانه انصاف.
با توجه به کم سواد و بی سواد بودن جامعه روستایی آن زمان ایران، نبود تشریفات رسیدگی خود یکی ازمهمترین ملاک ها و عناصر روی آوردن مردم قلات و روستا به این نهاد بود.
در کنار این موارد می توان به موارد دیگری همچون عدم مسئولیت اعضای خانه انصاف در برابر دادگاههای عالی قضاوت (که در برخی موارد میتواند مانع کشف حقیقت و عدالت شود) و یا بدون هزینه دادرسی بودن این خانه های اشاره نمود.

1. 1. چالش های خانه انصاف

مهمترین چالش های موجود برسر راه خانه های انصاف را میتوان در این موارد زیر دانست،
۱- فقدان سواد و دانش حقوقی لازم در اعضای خانه انصاف ۲- عدم رعایت بی طرفی و انصاف به دلیل وابستگی های خانوادگی ۳- تسط نسبی ملاکین و فئودال هایی که پس از انقلاب سفید همچنان نفوذ و سیطره خود را توانسته بودند حفظ کنند^[۱۳۲].
در راستای رفع این معایب بود که در سال ۱۳۵۶ قانونگذار در آخرین اصلاحات خود در سدد رفع موانع آن برآمد لیکن سقوط سلطنت پهلوی در سال ۱۳۵۷، این نهاد را همچون بسیاری دیگر از نهادهای برآمده در این زمان فروپاشید. تا آنکه قانونگذار ایران در سال ۱۳۸۱ در برنامه سوم توسعه با الهام از تجربیات خانه انصاف، نهاد غیر رسمی رسیدگی دیگری را در قالب شوراهای حل اختلاف احیاء نمود.
ج: شورای داوری
در پی تشکیل خانه های انصاف و تجربه موفقیت آمیز این خانه ها، قانونگذار به فکر تشکیل نهاد مشابه در شهرها به منظور کم کردن بار پرونده های دادگستری و کاهش حل و فصل های کیفری اختلافات برآمد به همین منظور در تاریخ ۳۰ خرداد ماه ۱۳۴۵ قانون شوراهای داوری در قالب ۲۳ ماده به تصویب مجلس شورای ملی وقت رسید. در خصوص اینکه به چه دلیل نام داوری بر این شوراها نهاده شده است باید گفت که، با وجود آنکه اساس فکری و اصول تشکیلات و کار شورای داوری و خانه انصاف تقریباً یکسان می باشد مشخص نیست که به چه جهت در شهرها نام خانه انصاف کنار گذارده شده و شورای داوری به جای آن انتخاب شده است.^[۱۳۳] این فانون در دو تاریخ مورد اصلاحات قرار گرفت، نخست در سال ۱۳۴۷ و مرتبه دوم در سال ۱۳۵۶.

1. 1. چیستی شورای داوری

طبق ماده ۱ قانون شوراهای داوری(اصلاحیه ۱۳۵۶) « به منظور رسیدگی و حل اختلافاتی که در این قانون پیش بینی شده وزارت دادگستری به تدریج در هر شهر شورا یا شوراهایی به نام شورای داوری تشکیل می دهد».
این شوراها مرکب از پنچ نفر از معتمدان محل بود که از طرف ساکنان حوزه شورای داوری برای مدت ۳ سال انتخاب خواهند شد و یکی از آنها به سمت ریاست انتخاب می شود و در کلیه اختلافات سعی می کنند موضوع را با سازش خاتمه دهند^[۱۳۴] و صلاحیش در امور مدنی منحصر به این موارد می باشد:
۱ – شکایت از کسبه و پیشه‌وران در مورد کالا یا خدمت موضوع معامله در صورتی که موضوع اختلاف بیش از ده هزار ریال نباشد.
۲ – خسارات وارد به وسائل نقلیه در تصادفات رانندگی در صورتی که میزان خسارت مورد شکایت بیش از ده هزار ریال نباشد.
۳ – سایر اختلافات مالی در صورتی که بیش از ده هزار ریال نباشد به استثناء اختلافاتی که موضوع آن مال غیر منقول باشد.
۴ – اختلافات همسایگان از هر حیث مخصوصاً خسارات وارد به ساختمان در صورتی که موضوع اختلاف قابل تقویم نبوده یا بیش از ده هزار‌ریال نباشد.
۵ – اختلافات مربوط به امور و کدورت‌های خانوادگی یا زناشویی در صورتی که اختلاف زن و شوهر در اصل نکاح و یا طلاق نبوده و تقاضای آن‌هم متارکه نباشد^[۱۳۵].
در امور کیفری نیزطبق ماده ۱۵ شورای داوری این نهاد به کلیه جرایم خلافی و جنحه‌هایی که مجازات آن بیش از دو ماه حبس تأدیبی یا یک هزار و دویست ریال‌جزای نقدی نباشد رسیدگی می‌کند.
نکته قابل توجه آن است که برطبق ماده ۱۲، این شوراها به اختلافات مذکور در این قانون در صورتی رسیدگی می کند که اختلافات مربوط به ساکنین حوزه شورای با یکدیگر یا با ساکنین حوزه شوراهای دیگر باشد و یا آنکه طرفین در حوزه دیگری مقیم بوده لیکن اختلاف در حوزه ثالثی به وجود آمده باشد.
که این به دلیل محلی بودن اعضای شورا می توانست یکی از نقاط قوت شوراها تلقی شود.
همانگونه که ذکر شد شوراها وظیفه اصلی خود را تلاش برای حصول سازش می دانستند به گونه ای که در سال ۱۳۵۰ در ۱۳ استان کشور در مجموع تعداد ۱۶۳ شورا مشغول به کار بودند که از این میان ۱۶۷/۲۳۳ پرونده مختومه شده بود^[۱۳۶] که این آمار خود نشان از اقبال و توجه مردم به این شورها داشته است.

1. 1. چالش های شورای داوری

مهمترین و شاید اصلی ترین چالش موجود برسرراه شوراهای داوری فقدان سازکار رسمی رسیدگی میانجیگری و حصول سازش بود به گونه ای که هرچند شیوه حل اختلاف کدخدامنشانه بود، لیکن لزوم وجود طرزکار و برنامه مشخص برای میانجیگری، خصوصیات میانجیگران و چگونگی تضمین اجرای نتایج مذکرات سازش بود که میبایست برای آن چاره ای اندیشیده شود^[۱۳۷] لیکن با این وجود نمی توان از قابلیت های مثبت این نهاد به سادگی عبور نمود.
گفتار دوم: میانجیگری در قوانین پس از انقلاب تا سال ۱۳۹۲
در قوانین پس از انقلاب همانند پیش از انقلاب، روش های جایگزین حل و فصل دعوا و مشخصاً میانجیگری در قالب مضامین و مفاهیمی همچون مصالحه و تلاش برای رسیدن به آن از طریق نهادهایی همچون اصلاح ذات البین، قاضی تحکیم، شوراهای حل اختلاف و غیره آمده است. در اصل ۱۵۶ قانون اساسی پیش بینی شده است که «به منظور تحقق بخشیدن به عدالت، قوه قضاییه وظیفه رسیدگی و صدور حکم در مورد تظلمات تعدیات، شکایات، حل و فصل دعاوی و رفع خصومات و… را برعهده دارد.»که راه کار عملی حل و فصل دعاوی و رفع خصومات را میتوان در نهادهای فوق الذکر جستجو نمودکه پیش از تصویب قانون آیین دادرسی کیفری (مصوب ۱۳۹۲) عمده ترین شاهراه حل و فصل دعاوی محسوب می شدند.
الف: تشکیل دادگاههای سیار
در سالهای ۱۳۶۶ قانونگذار به تبعیت از دادگاههای سیار پیش از انقلاب (مصوب ۱۳۳۷) دادگاههای سیار را برای مرتبه دوم وارد سیستم حقوقی ایران نمود و در ماده ۱ آن پیش بینی نمود که رئیس قوه قضاییه(شورای عالی قضایی) میتواند برای رسیدگی به دعاوی مدنی و کیفری ساکنان هرمحلی که از حوزه های قضایی دور است با اعلان قبلی به طریق مقتضی دادگاه سیار را تشکیل دهد که در واقع هدف اصلی از تشکیل این دادگاهها، قضایی شدن شهرها و روستاها^[۱۳۸] بوده است. در ماده ۷ این قانون گفته شده است که دادگاه می تواند جهت صلح و سازش تحقیقات و یا ابلاغ و احضار از افراد معتمد محل یا نهادها و دستگاه ها و شوراهای اسلامی محل استفاده کند. که این روش یکی از اولین رویکردهای ترمیمی قانونگذار پس از انقلاب بود. لازم به ذکر است که قانون آیین دادرسی کیفری (مصوب ۱۳۹۲) در ماده ۵۷۰ صراحتا قانون تشکیل دادگاهها سیار مصوب ۱/۶/۱۳۶۶ را نسخ نموده است.
ب: قاضی تحکیم
قانونگذار ایران در سال ۱۳۷۳، قانون تشکیل دادگاهای عمومی و انقلاب را تصویب کرد و در ماده ۶ آن بیان داشت که طرفین دعوا درصورت توافق میتوانند برای احقاق حق و فصل خصومت به قاضی تحکیم مراجعه نمایند که در واقع میتوان این ماده را از روش های دورشدن مردم از دستگاه رسیدگی رسمی قضایی و به بیان دیگر قضازدایی دانست.
قاضی تحکیم نوعی نهاد صلح و سازش در اسلام بوده است که از مدت ها پیش ازظهور اسلام در میان اعراب وجود داشته است و از جمله احکام امضایی شارع مقدس می باشد.
حکمیت یا تحکیم به معنی داوری بین متخاصمین است و برای نخستین بار در ماده ۳۷۶ قانون تشکیل ایلات و ولایات و دستور العمل حکام، مصوب ۲۷/۹/۱۲۸۶،^[۱۳۹] و مطابق ماده مذکور طرفین در صورت توافق میتوانند هرشخصی را که مصلحت بدانند به عنوان داور جهت حل و فصل اختلافات به کار بگیرند از همین تعبیر(درصورت توافق) میتوان استنباط نمود که اختلافات عمومی و حق اللهی جایی در نهاد تحکیم ندارد زیرا بحث توافق در این موارد به صورت کل منتفی است.
سوال اساسی این است که آیا قاضی تحکیم در امور کیفری نیز صلاحیت دارد یا خیر؟ در این خصوص رویه واحدی وجود ندارد به گونه ای که برخی ضمن رد تمیز میان دو عبارت احقاق حق و فصل خصومت^[۱۴۰] نتیجه گیری از این برداشت را منتفی دانسته اند^[۱۴۱] و از اطلاق ماده ۶ استفاده نموده و صلاحیت آن را به اختلافات کیفری و دعاوی مدنی تسری داده اند از دیدگاه فقهی نیز بخی از فقها مراجعه به قاضی تحکیم را در همه موارد جائز می دانند و بیان می کنند:« در این موارد تفاوتی نمی کند که قاضی تحکیم به اداره مال حکم کند یا به کیفر و عقوبت از قبیل حبس، تادیب، جریمه نقدی و غیره»^[۱۴۲] و برخی دیگر نیز با استناد به اطلاق دلیل مشروعیت قاضی تحکیم، معتقدند که وی می تواند هم در دعاوی حقوقی و هم دعاوی کیفری قضاوت کند^[۱۴۳].
و حال آنکه این نظر، برخلاف نظریه اداره حقوقی قوه قضاییه است که قاضی تحکیم را تنها محدود به امور مدنی میداند.^[۱۴۴]
ج: شوراهای حل اختلاف

V12

رنگرزی معمولی،۶۰% رنگ،۷۰ درجه

۳- ۳- ۸ اکسیداسیون با آب اکسیژنه و هوا
عملیات اکسیداسیون مطابق با شکل (۳- ۵) در مدت زمان ۳۰ دقیقه و درجه حرارت ۶۰ درجه سانتی گراد با حمام هایی حاوی موادی که در جدول (۳- ۸) آمده است انجام شد.
در حمام های دیگری که به روش مشابه رنگرزی شدند، پس از اتمام رنگرزی کالاها از حمام خارج شدند و با اکسیژن هوا عملیات اکسیداسیون انجام شد.
شکل ۳- ۵. منحنی اکسیداسیون نمونه های رنگرزی شده با وسمه
جدول ۳- ۸.مواد مورد نیاز برای اکسیداسیون کالاها

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مواد

مقدار مورد نیاز

آب اکسیژنه

۲ گرم بر لیتر

L:G

۱:۴۰

اسید استیک ۱۰%

۱گرم بر لیتر

نمونه ها پس از خشک شدن به کمک دستگاه اسپکتروفتومتری مورد ارزیابی قرار گرفتند. نمونه هایی که با اکسیژن هوا اکسید شده بودند دارای یکنواختی بیشتر و شید رنگی بهتری بودند. همچنین اکسیداسیون با آب اکسیژنه و اسید امکان آسیب رساندن به پشم و خشن شده پشم را دارد که نمی توان از این نوع پشم در بافت فرش دستباف استفاده کرد. بنابراین در این کار پژوهشی نمونه هایی که با اکسیژن هوا اکسید شده بودند تحت آزمایشات و ارزیابی های بعدی قرار گرفتند.
نکته ۱: پس از اتمام رنگرزی با گیاه وسمه می توان با تکرار دفعات رنگرزی به شیدهای مختلفی رسید.
نکته ۲: پس از اتمام رنگرزی با گیاه وسمه می توان از حمام رنگ با اضافه کردن مواد مجددا استفاده کرد.
۳- ۳- ۹ اندازه گیری میزان جذب رنگ و رنگ سنجی
مقادیر مولفه های رنگی و انعکاس نمونه های رنگرزی شده با بهره گرفتن از اسپکتوفتومتر انعکاسی اندازه گیری شدند. میزان جذب رنگ تمامی نمونه ها با بهره گرفتن از تابع انعکاس (K/S) مورد ارزیابی قرار گرفتند. مقدار تابع انعکاس (K/S) نمونه ها به کمک رابطه کیوبلکامانک محاسبه گردید. در این رابطه K ضریب جذب، S ضریب انتشار و R حداقل انعکاس در طول موج ماکزیمم جذب می باشد.
(فرمول ۳- ۱) =
همچنین خصوصیات رنگی CIELAB و تفاوت های رنگی (∆E) بر اساس معادله زیر محاسبه شدند.
(فرمول ۳- ۲) ∆E=
۳- ۳- ۱۰ طیف سنجی مادون قرمز تبدیل فوریه FTIR
ترکیبات شیمیایی کالای های رنگرزی شده توسط طیف سنجی FTIR در میانگین ۴۰ اسکن (cm^-14) ثبت شده، مدل Tensor 27 – Brukerمورد بررسی قرار گرفته است.
۳- ۳- ۱۱ خصوصیات میکروسکپی
سطح الیاف با بهره گرفتن از یک میکروسکوپ الکترونی SEM مدل AIS 2100 بررسی شد. سطح نمونه ها ابتدا با یک لایه نازک طلا (حدود ۱۰ نانومتر) توسط روش (PVD)Physican Vapor Deposition با بهره گرفتن از یک پوشش دهند خارجی پوشش داده شدند.
۳- ۳- ۱۲ آزمایشات ثبات نوری و شستشویی و لکه گذاری نمونه ها
بعد از اتمام رنگرزی با رنگزاهای روناس و عملیات اکسیداسیون در رنگزا وسمه مقداری از نمونه ها جهت انجام آزمایشات ثبات نوری و شستشویی قرار گرفتند که به شرح زیر می باشد.
نمونه های رنگرزی شده طبق استاندارد ISO 105.B02:1994 هر نمونه بر روی مقوا پیچیده شده و نیمی از آن به کمک کاغذ آلومینیوم پوشانده شده و در دستگاه ثبات نوری به مدت ۲۴ ساعت قرار گرفتند. سپس به کمک معیار آبی^[۸۸] در نور D65 میزان رنگ پریدگی کالاها مشخص شدند.
برای تعیین ثبات شستشویی و میزان لکه گذاری، طبق استاندارد ISO 105.C02:1994 نمونه ها به همراه نخ پشمی و پارچه پنبه ای در ۵/۰ گرم بر لیتر دترجنت غیر یونی و L:G 1:40 به مدت ۴۵ دقیقه در دمای ۳۰ درجه قرار گرفتند. سپس به کمک معیار خاکستری^[۸۹] میزان ثبات شستشویی و لکه گذاری نمونه ها بررسی شد” دهقان،۱۳۶۳”.
فصل چهارم
بحث و نتیجه گیری
۴-۱ نتایج آزمون استخراج رنگ از ریشه روناس
برای استخراج رنگ از مواد رنگزای طبیعی چندین روش بکار می رود که مهمترین روش ها شامل استخراج در محیط آبی، استخراج به روش قلیایی، استخراج به روش اسیدی، استخراج به روش الکلی، استخراج با دی اکسید کربن فوق بحرانی و… می باشد. در این کار تحقیقاتی، رنگزای موجود در روناس خام به کمک امواج مافوق صوت و با بهره گرفتن از حلال متانول استخراج گردید و مختصات رنگی، قدرت رنگی و ثبات های شستشویی و نوری نمونه های رنگرزی شده با رنگزای استخراج شده و روناس خام مقایسه شدند.
با توجه به شرح آزمایشاتی که در فصل سوم گذشت، در روش اول برای استخراج رنگ از ریشه روناس از مواد مختلفی استفاده شد و سپس کالاهای پشمی با پودر روناس استخراج شده رنگرزی شدند. سپس نیمی از نمونه ها تحت انجام آزمایشات ثبات نوری و شستشویی قرار گرفتند و مقادیر L*a*b* و E∆ نمونه ها توسط دستگاه اسپکتروفتومتری گرفته شدکه در جدول ۴-۱ نشان داده شده است.
جدول۴-۱.نتایج مولفه های رنگی روش های مختلف استخراج رنگ از ریشه روناس

این واحد دارای دو train برای فازهای چهار و پنج می‌باشد که هر train به طور مجزا دارای یک قسمت فشار بالا و یک قسمت فشار پایین می‌باشد.

مصارف عمده گاز سوخت با فشار بالا در موارد زیر می‌باشد:
۱- توربین‌های گازی تولید برق (GTG) در واحد ۱۲۰
۲- توربین‌های گازی کمپرسورهای گازی در واحد ۱۰۶
۳- به عنوان گاز جاروب‌کننده (sweeping gas) در شبکه مشعل (flare)ها
۴- گاز سوختی در قسمت زباله‌سوز و پیش گرم و شمعک واحد ۱۰۸
۵- گاز اتمایزر در واحد ۱۴۲ (Burn Pit)
و مصارف عمده گاز سوخت با فشار پایین در موارد زیر می‌باشد:
۱- در واحد تولید بخار جهت تأمین سوخت بویلر در واحد ۱۲۱
۲- به عنوان گاز جاروب‌کننده (sweeping gas) در شبکه مشعل (flare)ها
۳- گاز گرم‌کننده کوره‌ها در واحدهای پروسسی
۴- به عنوان گاز شمعک در واحد ۱۴۲
۳-۲-۱۹- واحد ۱۲۳: تولید هوای ابزاردقیق
هدف از این واحد تولید هوای ابزار دقیق (Instrument Air) و هوای سرویس (Utility Air) برای فازهای ۴و۵ می‌باشد. خوراک ورودی، هوای محیط و محصولات، هوای ابزار دقیق، هوای سرویس، هوا جهت خشک کردن هوای نیتروژن، هوا برای مجموعه تولید نیتروژن (واحد ۱۲۴) و هوای مورد نیاز در واحدهای احیا کاستیک (در واحد۱۱۳) می‌باشد.
این واحد از دو قسمت اصلی به شرح زیر تشکیل شده است:
تولید هوای ابزار دقیق که این هوا توسط کمپرسورهایی که هر کدام دارای ظرفیت m3/h 6900 (حدود % ۵۰ از کل ظرفیت مورد نیاز) می‌باشند تهیه می‌شود.
خشک‌کننده‌ها که هر کدام به ظرفیت m3/h 3550 در حدود % ۵۰ ظرفیت کل می‌باشند. یک قسمت از هوای مرطوب فشرده شده به واحد تولید نیتروژن (واحد ۱۲۴) فرستاده می‌شود.
در این واحد یک قسمت ذخیره‌سازی شامل دو مخزن وجود دارد که تا مدت ۱۵ دقیقه، در زمان از کار افتادن کمپرسورها، هوای مورد نیاز سیستم را تأمین می‌کنند.
۳-۲-۲۰- واحد۱۲۴: تولید نیتروژن
هدف این واحد تولید نیتروژن مورد نیاز پالایشگاه و توزیع آن در واحدهای مختلف فازهای ۴ و۵ می‌باشد. خوراک ورودی، هوای مرطوب از واحد ۱۲۳و محصولات، گاز نیتروژن و مایع نیتروژن می‌باشد.
نیتروژن مایع تولید شده ذخیره می‌شود و در شرایط غیرعادی و زمان ازکارافتادن واحد (shut down) به عنوان یک سیستم پشتیبان به واحد سرویس می‌دهد تازمانی که نیتروژن در تجهیزات خروجی تولید گردد و واحد را تغذیه نماید.
این واحد شامل دو قسمت به شرح زیر می‌باشد:
یک واحد نیتروژن گازی که قادر به تولید Nm3/h 1600 نیتروژن گازی به اضافه Nm3/h 300 نیتروژن مایع می‌باشد.
منبع نیتروژن مایع و واحد تبخیر (Vaporizer) با Nm3/h 3300
شکل ۳-۴- نمایی از واحد تولید نیتروژن
۳-۲-۲۱- واحد ۱۲۵: تأمین آب
این واحد به منظور تأمین آب مورد نیاز قسمت‌های مختلف فازهای۴ و ۵ طراحی و ساخته شده است. خوراک ورودی، آب دریا و محصول، آب دریای فیلترشده برای واحدهای یوتیلیتی و آب آتش نشانی می‌باشد.
لوله‌های آب ورودی شامل چهار لوله ۵۶ اینچی بوده که آب را از فاصله ۸۰۰ متری از ساحل و از عمق ۹ متری از سطح دریا دریافت و به حوضچه‌ها هدایت می‌کنند.
بعد از انجام عملیاتی از قبیل فیلتر کردن آب، تزریق کلر جهت جلوگیری از رشد میکروب‌ها و جلبک‌ها در لوله‌ها و غیره، آب وارد پالایشگاه فازهای۴ و ۵ می‌شود که به دو قسمت تقسیم می‌گردد:
یک قسمت به مخزن آب دریا فرستاده می‌شود که از مخزن توسط پمپ به واحدهایی که بالاتر از ارتفاع ۵۶ متر از سطح دریا هستند( واحدهای ۱۴۶، ۱۱۶، ۱۰۷ و۱۰۱ که اغلب آب برای خنک‌کاری استفاده می‌شود) ارسال می‌گردد.
قسمت دوم به واحدهایی که پایین‌تر از ارتفاع ۵۶ متر از سطح دریا می‌باشند و فشار آب ارسالی کافی می‌باشد و نیاز به تقویت ندارد ارسال می‌گردد که در این قسمت بخش عمده آب صرف تولید آب شیرین در واحد ۱۲۶ می‌شود. واحدهای دیگری که از این شاخه تغذیه می‌شوند عبارتند از ۱۲۹، ۱۲۱، ۱۱۵، ۱۱۴ و واحد ۱۱۳٫
شکل ۳-۵- نمایی از واحد دریافت آب از دریا
۳-۲-۲۲- واحد ۱۲۶: شیرین‌سازی آب
هدف از این واحد گرفتن نمک از آب دریا و تأمین آب نمک زدایی شده برای واحدهای مختلف پالایشگاه می‌باشد. خوراک ورودی، آب دریا از واحد ۱۲۵، بخار LP از واحد ۱۲۱ و محصول، آب تازه (fresh) به واحد۱۳۲، ۱۳۰، ۱۰۳، ۱۲۷، ۱۲۸، و آب نمک برای حوض جهت ذخیره و عملیات بعدی می‌باشد.
این واحد از سه مجموعه (Package) تشکیل شده که در حالت نرمال دو مجموعه در حال کار و یکی در حالت آماده باش (stand by) می‌باشد. هر کدام از این مجموعه‌ها قابلیت تولید ۱۳۰۰ متر مکعب بروز که معادل %۵۰ ظرفیت کل است را دارد. آب این واحد از واحد ۱۲۵ تغذیه می‌شود و فرایند آن بر اساس جداکردن آب از نمک به صورت تقطیر می‌باشد و آب نمک‌های جداشده دوباره به واحد ۱۲۵ و سپس به دریا ریخته می‌شود و آب‌های مقطر ذخیره و سپس توزیع می‌شوند.
برای حذف کلر از آب از سولفیت سدیم، برای جلوگیری از کف کردن آب از ضد کف (Anti Foam) و جهت جلوگیری از رسوب از Anti استفاده می‌گردد.
شکل ۳-۶- نمایی از واحد شیرین‌سازی آب
۳-۲-۲۳- واحد ۱۲۷: تولید آب بدون املاح
هدف از این واحد تولید آب شفاف و عاری از هرگونه یون که در اصطلاح
آب(DM Demineralized water) می‌گویند می‌باشد. خوراک ورودی، آب نمک‌زدایی شده (Desalinated Water) از واحد ۱۲۶ و محصول، خوراک آب جبرانی برای بویلرها(m3/h2280) و آب با کیفیت بالا برای شستشوی پره توربین‌های واحدهای ۱۰۶ و ۱۲۰(m3/h24) می‌باشد.
آب ورودی از واحد ۱۲۶ که دارای کلر می‌باشد ابتدا توسط بی‌سولفیت، کلر‌زدایی شده که باعث تخریب بسترها نشود و سپس وارد بسترهای رزینی شده و یون‌های مثبت و منفی آب گرفته می‌شود. در حالت نرمال این بسترها به صورت سری کار می‌کنند که آب دارای خلوص بالا و کیفیت بهتری می‌باشد ولی از نظر کمیت میزان آب تولیدی کم است. در صورت نیاز به مقدار آب بیشتر از حد معمول به صورت موازی با دو برابر ظرفیت معمول اما با کیفیت کمتری کار می‌کنند. این بسترها بعد از زمان مشخص کار نیاز به احیا کردن رزین‌ها دارند که توسط اسید سولفوریک و کاستیک که هر دو با آب محصول خود واحد رقیق می‌شوند احیا می‌گردند.
۳-۲-۲۴- واحد ۱۲۸: تولید آب آشامیدنی
به طور کلی هدف این واحد تولید آب آشامیدنی و همچنین آب با کیفیت مناسب برای استفاده در پالایشگاه جهت شستشو و دیگر موارد می‌باشد. خوراک ورودی، آب شیرین از واحد ۱۲۶ با دبی m3/h 110 و محصول، آب آشامیدنی (با دبی m3/h 50، فشار barg 7 و دمای C30) جهت مصارف نوشیدنی و آب آشامیدنی برای یوتیلیتی (با دبی m3/h 60، فشار barg 7 و دمای C 30) می‌باشد.
در حالت کلی در این واحد دو نوع آب تولید می‌شود که عبارتند از:
آب آشامیدنی جهت مصارف عمومی که برای تولید آن به آب شیرین که حدودا بدون املاح می‌باشد مقدار معینی کلرید سدیم و بیکربنات سدیم اضافه کنیم و برای ضدعفونی کردن آن مقداری هیپوکلرید می‌افزایند.
آب سرویس (Utility water) که دارای کلرید کلسیم و بیکربنات سدیم است که به آب واحد ۱۲۶ اضافه شده اما هیپوکلرید به آن افزوده نمی‌شود. آب تولیدی در این واحد دارای دمای C33 می‌باشد
۳-۲-۲۵-واحد ۱۲۹: تصفیه پسابهای صنعتی
این واحد جهت تصفیه و جداسازی بهتر پساب‌های پالایشگاه به سه قسمت تقسیم شده است:
۳-۲-۲۵-۱- تصفیه آب روغنی و هیدرو کربن ها

نادلر و لاولر

۱۹۸۳

کیفیت زندگی کاری یک شیوه تفکر در مورد مردم، کار، و سازمان­هاست. عناصر مشخص آن عبارتند از: ۱) توجه نشان دادن به تأثیر کار بر مردم و بهره­وری سازمان، و ۲) ایده مشارکت در حل مسائل سازمانی و تصمیم ­گیری.

کایرنان و ناتسون

۱۹۹۰

کیفیت زندگی کاری، تفسیر فرد از نقش خود در محیط کار و تعاملی که آن نقش با انتظارات دیگران دارد است. کیفیت زندگی کاری افراد به طور جداگانه تعیین، طراحی، و ارزیابی می­ شود. بنابراین کیفیت زندگی کاری یعنی چیزهایی وجود دارد که برای هر فرد، و احتمالاً برای افراد با سن­ها، سطح شغلی، و یا موقعیت­های گوناگون در سازمان تفاوت دارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کرس و بوت-کِولی

۱۹۹۳

کیفیت زندگی کاری یک شیوه تفکر در مورد مردم، کار، و سازمان­هاست

سِرجی، افراتی، سیگل، و لی

۲۰۰۱

… رضایت کارکنان (با طیف گسترده­ای از نیازها) از منابع، فعالیت­ها، و درآمدهای بدست آمده در محل کار، بیانگر کیفیت زندگی کاری است.

همان­طور که ذکر شد، کیفیت زندگی کاری دارای ابعاد متفاوتی است و از ابتدای ظهورش تعاریف متفاوتی از آن شده است. شمار این تعاریف در دو دهه­ اخیر بیش از ادوار دیگر بوده و محققان (با زمینه ­های گوناگون) مختلف هر کدام از دیدگاه متفاوتی به این مسئله پرداخته­اند. پرداختچی، قهرمانی، و گلدوست جویباری (۱۳۸۸، ۱۲۷-۱۳۰) نیز تعداد زیادی از این تعاریف را در کتاب خود جمع­آوری کرده ­اند؛ هرچند، سعی آن‌ها بر این بوده ­است که تعاریفی را انتخاب کنند که دیدگاه­ های مختلف نسبت به این مفهوم را ارائه دهند و حتی­المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری کنند. شماری از این تعاریف عبارتند از:
فلدمن (۱۹۸۶) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط بین کارکنان و کل محیط کار خلاصه می­ کند و اظهار می­ کند که در اکثر برنامه­ ها و فعالیت­هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می­ شود در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان­ها می­باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار گیرد.
ورتر و دیویس (۱۹۸۹) کیفیت کاری مناسب را برخورداری از سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، حقوق و مزایای مکفی و شغل چالش­انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده ­اند.
دوبرین، ایرلند و ویلیامز (۱۹۸۹) کیفیت زندگی کاری را فرایندی تعریف می­ کنند که از طریق آن تمام کارکنان سازمان از طریق کانال­های ارتباطی که بدین منظور تعبیه شده، در طراحی شغل و محیط کاری خویش سهیم می­شوند. برنامه ­های کیفیت زندگی کاری، فرصت­هایی را برای کارکنان فراهم می­ کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن‌ها در شغل و محیط کارشان ارضا شود. به عقیده آن‌ها کیفیت زندگی کاری اشکال متنوعی دارد و فصل مشترک همه آن‌ها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق، تعهد، رضایت، و بهره­وری آن‌ها افزایش یابد.
دولان و شولر (۱۹۹۷) کیفیت زندگی کاری را فرایندی می­دانند که از طریق آن همه اعضای سازمان از مجاری ارتباطی باز و مناسب، که به این منظور تعبیه شده، در تصمیم ­گیری­هایی که بر شغل آن‌ها و محیط کارشان تأثیر می­ گذارد، به نوعی مشارکت کنند و از این رو، رضایت شغلی آن‌ها بیشتر می­ شود و تنش­های روانی ناشی از کار کاهش می­یابد. به نظر آن‌ها کیفیت زندگی کاری نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه­ مدیریت است که کارکنان در نتیجه آن احساس مالکیت و تعلق، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می­ کنند. در نتیجه، اهداف و فعالیت­های کیفیت زندگی کاری عبارت است از ایجاد احساس مسئولیت نسبت به شغل و سازمان، رضایت شغلی، دخالت و مشارکت در تصمیم ­گیری­ها، رعایت و حفظ احترام و شأن و منزلت آن‌ها. البته سازمان همه این تدابیر را با این هدف و امید پیش می­گیرد که عملکرد کارکنان از لحاظ کمی و کیفی بهبود یابد.
گرین­برگ و بارون (۱۹۹۷) در تعریف کیفیت زندگی کاری می­گویند که کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمانی است که به منظور بهبود کارکرد سازمان، از طریق انسانی­تر و دموکراتیک­تر کردن محل کار و دخالت دادن کارکنان در تصمیم ­گیری­ها، طراحی شده است.
مورهد و گریفین (۱۹۹۸) در تعریف این مفهوم به نقل از لوید و سوتل اظهار می­ کنند که کیفیت زندگی کاری میزانی است که کارکنان از طریق آن می­توانند مهم­ترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کار ارضا کنند.
شرموهورن (۲۰۰۲) کیفیت زندگی کاری را تجارب کلی انسان در محل کار تلقی کرده و معتقد است که بخش از پاسخگویی مدیریت عبارت از این است که ضمن آنکه سعی دارد عملکرد سازمان را افزایش دهد، کیفیت زندگی کاری مطلوب را نیز برای کارکنان فراهم سازد. به عبارت دیگر در محیط کاری جدید، عملکرد فردی و سازمانی بایستی به موازات جلب رضایت کارکنان از طریق ارائه کیفیت زندگی کاری مطلوب برای آنان تأمین شود.
نیواسترام و کیت­دیویس (۲۰۰۲) کیفیت زندگی کاری را به معنی مطلوبیت یا عدم مطلوبیت شغلی از دیدگاه و منظر کارکنان می­دانند. به عبارت دیگر برنامه ­های کیفیت زندگی کاری روش­هایی هستند که از آن طریق سازمان­ها تشخیص می­ دهند که مسئولیت آن‌ها عبارت است از ایجاد مشاغل و شرایط کاری به گونه ­ای که هم برای افراد جذاب و مطلوب باشد و هم موجبات سودآوری و سلامت اقتصادی سازمان را فراهم کند.
فرهنگ جامع مدیریت (۱۳۷۶) کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی را شرایطی تعریف می­ کند که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق و مزایای مکفی و عادلانه، و شغلی چالش­انگیز و رضایت­بخش بهره­مند باشد. البته این تعریف به تعریف ورتر و دیویس بسیار نزدیک است.
به طور کلی، آنچه از تعاریف فوق برمی­آید آن است که افزایش و پیشرفت کیفیت زندگی کاری در گرو هماهنگی میان اهداف و نیازهای کارکنان و سازمان­ها است. در هر صورت، در جستجو برای دستیابی به یک توافق نظر در رابطه با تعریف کیفیت زندگی کاری، شورای کیفیت زندگی کاری ایالات متحده تعریف زیر را ارائه داده است:
“بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هر فعالیتی که در هر یک از سطوح سازمان در جهت افزایش اثربخشی سازمان از طریق رشد کارکنان و ارتقاء شأن و منزلت انسانی آن‌ها صورت می­گیرد؛ فرایندی که از طریق آن طرف­های ذی­نفع سازمان، یعنی مدیریت، اتحادیه ­های کارگری، و خود کارکنان یاد می­گیرند که چگونه با یکدیگر کار کنند و مشخص می­سازند که چه اقدامات، تغییرات و پیشرفت­هایی مطلوب و اثربخش است و بایستی صورت گیرد تا هم اهداف سازمانی تحقق یابد و هم کیفیت زندگی کاری برای تمام اعضای سازمان بهبود یابد” (پرداختچی، قهرمانی، و گلدوست جویباری، ۱۳۸۸، ۱۲۷).

۲-۲-۳٫ نقش و اهمیت کیفیت زندگی کاری

در رابطه با اهمیت کیفیت زندگی کاری، مارتل و دیویس (۲۰۰۶) یک بررسی علم­سنجی در مورد تعداد مقالات نوشته شده مرتبط با کیفیت زندگی کاری در پایگاه­های سایکلیت و سوشوفیلد^[۲۳] بین سال­ها ۱۹۷۳ تا ۲۰۰۲ انجام دادند. نتایج بررسی آن‌ها نشان داد که در سال­های اخیر توجه به کیفیت زندگی کاری رشدی چشم­گیر داشته است. طبق پژوهش آن‌ها فراوانی انتشارات مرتبط با کیفیت زندگی کاری بین سال­های ۱۹۷۳ تا ۱۹۷۹، به طور متوسط سالانه ۱۲ مقاله؛ بین سال­های ۱۹۸۰ تا ۱۹۸۴، به طور متوسط سالانه ۲۶ مقاله؛ بین سال­های ۱۹۸۵ تا ۱۹۸۹، به طور متوسط سالانه ۵۴ مقاله؛ بین سال­های ۱۹۹۰ تا ۱۹۹۴، به طور متوسط سالانه ۴۲ مقاله؛ و در نهایت بین سال­های ۱۹۹۵ تا ۲۰۰۲، به طور متوسط سالانه ۴۴ مقاله بوده ­است.
در هر صورت، تحقیقاتی که در زمینه کیفیت کاری انجام شده است نشان می­دهد که هر چه سازمان­ها بر اقداماتی که کیفیت زندگی کارکنان را ارتقاء می­بخشد بیشتر تأکید ورزند، منافع حاصل از آن به بهترین وجه عاید هم کارکنان و هم کارفرمایان می­گردد (ساعتچی، ۱۳۷۶). این مسئله با توجه به گستردگی و پیچیدگی جوامع و بازارهای کار و توجه بیشتر به ماهیت منابع انسانی در سازمان­ها و شرکت­ها از اهمیت خاصی برخوردار خواهد بود. برخی معتقدند که کاهش کیفیت زندگی کاری می ­تواند منجر به کاهش بهره­وری در سازمان و همچنین کاهش کیفیت محصول شود. کارکنان به دنبال آن هستند که در کارشان نظارت و دخالت بیشتری ببینند و مانند یک ابزار از آن‌ها استفاده نشود (مقدسی، ۱۳۸۵). اگر کارکنان واقعاً احساس کنند که کیفیت زندگی کاری آن‌ها بهبود یافته است، این امر بر روی کارشان اثرگذار خواهد بود و به آن‌ها نیرو و انرژی بیشتری جهت ادامه کار خواهد بخشید و نتیجه طبیعی چنین فرایندی ایجاد نیروی زندگی و جو فعال میان افراد گروه ­های کاری خواهد بود، که نهایتاً منجر به افزایش تعهد فرد به سازمان و افزایش بهره­وری می­ شود (فیلیپو^[۲۴]، ۱۹۸۷).
سرجی^[۲۵] و همکارانش در پژوهشی که در سال ۲۰۰۱ به انجام رساندند، به این نتیجه رسیدند که هر سازمان به چهار دلیل باید کیفیت زندگی کاری کارکنانش را مدنظر داشته باشد (سرجی و همکاران، ۲۰۰۱):
کیفیت زندگی کاری امروزه به پدیده­ای تبدیل شده که آن سوی سازمان و شرکت، بر زندگی خصوصی افراد نیز مؤثر است؛
کیفیت زندگی کاری به عنوان هدفی تلقی می­ شود که از طریق ایجاد مشاغل و محیط­های چالش­برانگیزتر، ارضاکننده و تأثیرگذار برای افراد در کلیه سطوح سازمانی باعث بهبود عملکرد سازمانی می­ شود؛
کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگی در نظر گرفته می­ شود گه تعهد مطمئنی میان افراد و سازمان به وجود می ­آورد. در این صورت، افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آن‌ها تعهد داشته باشد.
کیفیت زندگی کاری فرایندی است که از طریق مشارکت دادن فعال کلیه افراد سازمان، باعث تحقق بیشتر اهداف سازمانی می­ شود.
از این رو، انواع مختلف سازمان- از قبیل، تولیدی، خدمتی، و …- که فعالیت آن‌ها وابسته به نیرو و منابع انسانی است، باید به کیفیت زندگی کاری کارمندان خود توجه داشته باشند تا آن سازمان بتواند بقای خود را تضمین کند. عدم توجه به این مسئله می ­تواند در دراز مدت خسارات جبران­ناپذیری به سازمان وارد کند و ادامه فعالیت آن را با دشواری مواجه سازد.
البته کیفیت زندگی کاری ضعیف یا قوی بستگی به چگونگی طراحی و سازماندهی شغل دارد. شغل­هایی که ترکیبی از انواع وظایف کاری هستند، مستلزم به‌کارگیری مهارت ­ها و دانش فنی و تجارب خاص خود است. طراحی درست و کارآمد شغل، به افراد این اجازه را می­دهد که درباره چگونگی انجام کارشان تصمیم ­گیری کنند، از کارشان بازخورد دریافت کنند و در نتیجه کار را مهم و معنی­دار تلقی کنند. موجودیت این عوامل برای افراد رضایت­بخش خواهد بود و به بهبود کیفیت زندگی کاری کمک خواهد کرد. همچنین، مرکز تحقیقات کیفیت زندگی دانمارک سطح پایین کیفیت زندگی کاری را یکی از بزرگ‌ترین تهدیدات زندگی و سلامت کارکنان در جوامع امروزی و صنعتی به حساب آورده است. کیفیت زندگی کاری ضعیف بیانگر آن است که کارمندان در کار راهه­ی شغلی خود قرار نگرفته و احتمالاً شغلشان تنها به عنوان وسیله­ای برای دستیابی به اهداف اقتصادی در نظر گرفته می­ شود. چنین افرادی وفاداری کمی به سازمان دارند و احتمالاً این مسئله پیامدهای نابسامانی برای سازمان خواهد داشت. مواردی از قبیل مصرف بی­رویه داروهای آرام­بخش، اعتیاد، غیبت، استرس، بیزاری، ملامت شغلی، تعارض مدیریت و کارکنان، و تعهد پایین نسبت به سازمان، می ­تواند نتیجه کیفیت زندگی کاری ضعیف کارکنان باشد؛ و در مقابل کیفیت زندگی کاری قوی می ­تواند منجر به پیامدهایی مانند: شرایط ایمن و سالم، توسعه و رشد قابلیت ­های انسانی، برنامه ­های جبرانی، رشد و امنیت روابط اجتماعی کار، انسجام اجتماعی، و حفظ فضای عمومی زندگی شود (کوه­پیما، ۱۳۹۰).

۲-۲-۴٫ برنامه‌های کیفیت زندگی کاری

پس از مطرح شدن مفهوم کیفیت زندگی کاری و آشکار شدن اهمیت آن در نظام مدیریتی سازمان­ها و شرکت­ها در اواسط نیمه دوم قرن بیستم، در اوایل تعداد کم و بعدها بسیاری از سازمان سعی بر توجه به این مسئله در سازمان خود کرده ­اند و به همین منظور برنامه­هایی را در سازمان­ها طراحی و اجرا کرده ­اند که امروزه از آن‌ها به عنوان برنامه ­های کیفیت زندگی کاری یاد می­ شود. تنوع و گوناگونی برنامه ­های کیفیت زندگی کاری می ­تواند به اندازه تعداد سازمان­هایی باشد که نسبت به این مسئله توجه نشان می­ دهند. مهم­ترین هدف این برنامه­ ها، تقویت و بهبود عوامل انگیزشی یعنی تلاش جهت برآورده نمودن نیازهایی چون مسئولیت رشد و پیشرفت، تحسین، و … است. از این رو، تلاش مداوم مدیران سازمان­ها و همچنین کارکنان به منظور بهبود شرایط کاری- در درجه اول- و افزایش بهره­وری را برنامه کیفیت زندگی کاری می­نامند (پرداختچی، قهرمانی، و گلدوست جویباری، ۱۳۸۸، ۱۴۵-۱۵۵).
به هر جهت، تا کنون اقدامات و ابداعات گوناگونی برای داشتن شرایط و محیط کاری مناسب و خوب برای کارکنان و سازمان­ها جهت بهره­وری بیشتر، خدمات مؤثر، کارآمدی و … برای دستیابی به یک کیفیت زندگی کاری درخور صورت گرفته است. باتیا و سینق در سال ۲۰۰۰، برخی از برنامه ­های رایج کیفیت زندگی کاری را پایه­ریزی کرده ­اند که در جدول ۲- ۳٫ برنامه‌های کیفیت زندگی کاری رایج ارائه می­ شود (رینا، ۲۰۰۹).
جدول ۲- ۳٫ برنامه‌های کیفیت زندگی کاری رایج