مطابق معمول روش حجم محدود با گسسته سازی معادلات انتقال شروع میشود. در ابتدا باید محل ذخیره سازی مقادیر سرعت معین گردد. منطقی به نظر میرسد که آنها در موقعیت مقادیر اسکالر مانند فشار، دما و .. تعریف شوند. اما اگر سرعت‌ها و فشار هر دو در روی گره های یک حجم کنترل معمولی تعریف شوند، یک میدان فشار شدیدا نوسانی قادر است مانند یک میدان کاملا یکنواخت در گسسته سازی معادلات مومنتم عمل کند. این موضوع را در یک شکل دو بعدی ساده که در شکل (۳-۴) آمده است، میتوان نشان داد. در اینجا برای سادگی کار از یک شبکه بندی یکنواخت استفاده شده است. فرض کنید یک میدان فشار غیر منظم با مقادیری که در شکل نشان داده شده موجود است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اگر گره فشاردر e وw با میانیابی خطی حاصل شود، گرادیان فشار که در معادله مومنتوم x ظاهر می‌شود به این صورت بدست میآید:

(۳-۵۳)

و به همین صورت گرادیان فشار در معادله مومنتومv به شکل زیر حاصل میشود :

(۳-۵۴)

این در حالی است که فشار گره P در معادلات (۳-۵۳) و (۳-۵۴) ظاهر نمیشود.
با این توضیح تمام گرادیانهای فشار گسسته در میدان حل برابر صفر میشوند. این در حالی است که در واقعیت میدان فشار اشاره شده نوسانات مکانی را در هر دو جهت نشان میدهد. در نتیجه این میدان فشار چشمههای مومنتوم را در معادله گسسته شده یکسان نشان میدهد و میدان را یک میدان یکنواخت فشار معرفی میکند. آشکارا میتوان دید که این رفتار غیر فیزیکی است.
واضح است اگر سرعتها روی گره های اسکالر تعریف شوند، اثرات فشار بدرستی در گسسته سازی معادلات مومنتوم ظاهر نمیشود. یک راهکار برای این مشکل استفاده از شبکه جابجا شده برای مؤلفه های سرعت است [۴۰]. این روش تمام مقادیر اسکالر مانند فشار، دانسیته، دما و … را روی گره خاص در نظر میگیرد اما مؤلفه های سرعت را روی گره های جابجا شده در وسط ضلع سلول محاسبه میکند. طرز قرار گرفتن گرهها برای جریان دو بعدی در شکل (۳-۵) نشان داده شده است.
مقادیر اسکالر در گرههایی که با نشان داده شدهاند ذخیره میشوند ومؤلفههای سرعت در ضلعهای سلول و بین نودها تعریف میشوند که با پیکان در شکل نشان داده شده اند. پیکان افقی بیانگر مؤلفه افقی سرعتu و پیکان عمودی بیانگر مؤلفه عمودی سرعت v است.

شکل ۳-۵- طرز قرار گرفتن گرهها برای جریان دو بعدی

علاوه بر نماد گذاری S, N, W, E همچنین یک سیستم جدیدی از مکانها بر اساس شماره گذاری خطوط شبکه و وجوه سلول در شکل (۳-۶) استفاده شده است. هنگامی که از نمادهای اصلی S, N ,W ,E استفاده شود، سرعت u در وجوه اسکالر w و eو سرعت v در وجوه s و nذخیره میشوند.
ملاحظه میشود که حجمهای کنترل u و vنسبت به حجمهای کنترل اسکالر و نیز از یکدیگر متفاوت میباشند. این مسأله بطور مفصل در بحث مربوط به شبکه بندی کشیده شده مورد مطالعه قرار خواهد گرفت.
در ترکیب شبکه جابجا شده، گره های فشار در وجوه سلول مربوط به حجم کنترل u قرار میگیرند. لذا گرادیان فشارمربوطه بصورت زیرداده میشود:

(۳-۵۵)

(با بهره گرفتن از حجم کنترل u)

که δx_u طول حجم کنترل u میباشد. بطور مشابه گرادیان فشار برای حجم کنترل v توسط رابطه زیر محاسبه میگردد:

(۳-۵۶)

(با بهره گرفتن از حجم کنترل v)

که در آن δy_vپهنای حجم کنترل v میباشد.

تعداد پایان‌نامه‌ها و رساله‌های دردست راهنمایی دکترا/کارشناسی ارشد :

۴. اطلاعات مربوط به پایان‌نامه

۱ـ الف : عنوان پایان‌نامه :
فارسی R غیر فارسی : £
ب : نوع کار تحقیقاتی : بنیادی^۱ £ نظری^۲£ کاربردی^۳ R عملی^۴ £
پ : تعداد واحد پایان‌نامه : ۶ واحد
ت : پرسش اصلی تحقیق (مسأله تحقیق ) : آیا بین ابعاد سازمان یادگیرنده با فرسودگی شغلی در کارکنان رابطه وجود دارد؟

۵.بیان مسأله (تشریح ابعاد، حدود مسأله، معرفی دقیق مسأله، بیان جنبه‌های مجهول و مبهم و متغیرهای مربوط به پرسش‌‌های تحقیق، منظور تحقیق)

در عصر حاضر که عصر دانایی نامیده می شود، سازمان ها شاهد محیط هایی هستند که روز به روز پویاتر و چالش برانگیزتر می شوند. تغییر و تحول جزء جدایی ناپذیر دنیای امروز است . امروزه توسعه سرمایه های نامشهود و معنوی ( دانش ) نقش اساسی در موفقیت سازمان ها در برابر تغییر و تحولات دارند (ملکی نیا و بجانی، ۱۳۸۸).
به گونه ای که پیتر دراکر^[۱] در کتاب « مدیریت بر آینده » ادعا نموده است که از حالا دانش شاه کلید می باشد و دانش منبع اصلی رقابت برای افراد و به طور کلی برای سازمان می باشد ( دانش فرد و بهرام زاده، ۱۳۸۵).

اما باید توجه کرد که دستیابی به دانش و اندوخته های دانش سازمان بدون یادگیری ممکن نیست. یادگیری کلید دستیابی به دارایی های دانش و افزایش سرمایه نامشهود و مهمترین راه برای بهبود عملکرد بلند مدت است و تنها سازمانی می تواند ادعای برتری کند که قادر به بهره برداری از قابلیت های تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن باشد ( حسنی، ۱۳۸۸).
شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده مربوط به یادگیری و یادگیری سازمانی است . نظریه پرداز اصلی سازمان یادگیرنده پیتر سنگه ^[۲]از دانشگاه ام. آی . تی است که با انتشار مقاله ای تحت عنوان « کار جدید رهبر: ساختن سازمان یادگیرنده » و کتاب « پنجمین فرمان: هنر و مهارت سازمان یادگیرنده » در سال ۱۹۹۰ نظریه خود را درباره سازمان یادگیرنده به طور مفصل شرح داده است ( پورحسینی، ۱۳۸۶).
سنگه (۱۹۹۰) سازمان یادگیرنده را سازمانی تعریف م یکند که در آن افراد به طور مستمر توانایی های خود را گسترش می دهند تا به نتایج مطلوب خود دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد داده می شود، فعالیت های جمعی آزاده بوده و افراد به طور مداوم یاد می گیرند که چگونه با یکدیگر یاد بگیرند (سونگ، جو، و چمارک^[۳]، ۲۰۰۹).
لویس^[۴] (۲۰۰۲) سازمان یادگیرنده را سازمانی می داند که در آن کارمندان به طور مستمر دانش جدید را کسب می کنند و به اشتراک می گذارند و مایل به استفاده از آن دانش در تصمیم گیری ها و انجام فعالیت های خود هستند.
طبق نظر ساترلند^[۵] (۲۰۰۳) سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن افراد در همه سطوح، به صورت فردی و جمعی، به طور مستمر توانایی خود را به منظور رسیدن به نتیجه دلخواه خود تغییر می دهند.
ویژگی های سازمان یادگیرنده را می توان در قالب پنج دسته کلی تقسیم بندی و بیان کرد:
ویژگی های رهبری سازمان یادگیرنده؛ ویژگی های نیروی انسانی سازمان یادگیرنده؛ ویژگی های طرح سازمانی سازمان یادگیرنده؛ ویژگی های فرهنگ سازمان یادگیرنده؛ ویژگیهای مأموریت/ استراتژی سازمان یادگیرنده ( قربانی زاده،۱۳۸۸).
امروزه، یادگیری در همه سطوح برای سازگاری سازمان ها با تغییرات و چالش های داخلی و خارجی ضروری است. این تغییرات مکرر، متنوع، برخی اوقات غیرقابل پیش بینی، و دربرخی مواقع برنامه ریزی شده هستند . تغییرات راهبردی سازمانی در پاسخ به تغییرات بازار، نیاز به کارمندانی دارد که یاد بگیرند و تغییرات به وجود آمده در ماموریت ها، اهداف، خط مشی ها و محصولات را تفسیر کنند (کیسی^[۶]، ۲۰۰۵).
با توجه به نقش مهم نیروی انسانی در تولید و بهره وری سازمان، در کنار توجه به یادگیری آنان، توجه به وضعیت روحی و جسمی کارکنان نیز اهمیت بسزایی دارد . تغییرات به وجود آمده در عرصه های گوناگون شغلی و عدم توانایی سازگاری و انطباق با این تغییرات فشارهای روانی زیادی را به فرد وارد می کند. عده ای از کارمندان که روش های کنار آمدن با فشارهای روانی را می دانند، قادر به حفظ خود از آسیب های آن هستند. اما برای برخی دیگر از کارمندان ممکن است تحمل شرایط فشارزا سخت باشد و توانایی مقابله با آن شرایط را نداشته باشند، تحت این شرایط است که فرد همیشه در حیطه شغلی خود احساس استرس می کند (رحیمی، ۱۳۸۸).
یکی از عمده ترین پیامدهای استرس شغلی، فرسودگی شغلی است . فرسودگی شغلی نوعی اختلال است که در نتیجه قرار گرفتن فرد در معرض فشار روانی برای طولانی مدت به وجود می آید و دارای
نشانه های فرسودگی هیجانی، جسمی و ذهنی است ( انیسی و همکاران، ۱۳۸۸).
مسلش و جکسون^[۷] از پیشگامان تحقیق و مطالعه در زمینه فرسودگی شغلی هستند . به گونه ای که می توان ظهور و رشد این مفهوم را مدیون زحمات فرویدنبرگر^[۸] ، مسلش و پانیز^[۹] دانست.
به طور کلی فرویدنبرگر واژه فرسودگی شغلی را به عنوان ناتوانی برای عمل مؤثر در شغل و حاصل از
استرس های شغلی توصیف می کند (عارفی، قهرمانی، و طاهری،۱۳۸۹).
مسلش و جکسون فرسودگی شغلی را نشانگانی متشکل از سه بعد خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت و کاهش عملکرد فردی می دانند که در نتیجه عوامل فشارزای محیطی به وجود می آید (مسلش و جکسون، ۱۹۸۱).
فرسودگی شغلی تاثیر نامطلوبی در سازمان، خانواده و زندگی اجتماعی و فردی برجای می گذارد. از جمله مهم ترین آن ها می توان به غیبت از کار، تاخیر متوالی، شکایت های مختلف روان تنی، کشمکش و تضاد در محیط کار، و ترک خدمت اشاره کرد . فرسودگی شغلی پیامدهایی مانند فقدان واقع بینی، کاهش انرژی برای انجام فعالیت ها، از دست دادن فلسفه نهایی زندگی، فقدان همدردی و اختلالات روحی و جسمی درپی دارد. برای فائق آمدن بر این مشکلات باید با عوامل ایجادکننده استرس های روانی و فرسودگی مقابله کرد (محمدی، ۱۳۸۶).
با توجه به موارد بیان شده محقق درصدد آن است تا به بررسی رابطه ابعاد سازمان یادگیرنده با فرسودگی شغلی در کارکنان بپردازد.

• سوابق مربوط (بیان مختصر سابقه تحقیقات انجام شده درباره موضوع و نتایج به دست آمده در داخل و خارج از کشور نظرهای علمی موجود درباره موضوع تحقیق)

۱- قدمگاهی و آهنچیان (۱۳۸۴) در تحقیق خود تحت عنوان « بررسی وضعیت مدارس شهر مشهد بر اساس ویژگی های سازمان یادگیرنده )دیدگاه پیتر سنگه (» به این نتیجه رسیدند که میان وضعیت موجود مدارس از نظر یادگیرنده بودن با وضعیت آرمانی در پنج اصل تئوری سنگه فاصله وجود دارد. همچنین بر اساس متغیر اصلی پژوهش، تفاوت مقاطع تحصیلی معنادار است، در حالی که تفاوت نواحی آموزشی معنادار نیست.
۲- حسن زاده (۱۳۸۷) در تحقیق خود تحت عنوان « بررسی فرسودگی شغلی در کتابداران کتابخانه های عمومی (مطالعه موردی: کتابداران استان مازندران ) » به بررسی وضعیت فرسودگی شغلی کتابداران پرداخته است. بر اساس یافته ها، جامعه مورد مطالعه دارای خستگی عاطفی پایین (میانگین ۸۲/۶ ) و مسخ شخصیت پایین (میانگین ۵/۱ )، نزدیک به دو سوم جامعه دارای عملکرد فردی بالا (میانگین ۱۹/۴۵ ) و عملکرد فردی کل جامعه در حد متوسط و نزدیک به بالا (میانگین ۸۷/۳۹ ) وده است. علاوه براین، بین فرسودگی شغلی با سن، جنسیت، سطح تحصیلات، سابقه اشتغال به کار در کتابخانه و سابقه کار در محل فعلی دارای تفاوت معنی داری است، اما بین فرسودگی شغلی و وضعیت تاهل و درآمد تفاوت معنی داری وجود ندارد.
۳- بنی سی و ملک شاهی (۱۳۸۸) در تحقیق خود تحت عنوان « بررسی نقش سازمان یادگیرنده بر مدیریت دانش مدیران مدارس متوسطه پسرانه شهرستان آمل در سال تحصیلی ۸۹-۱۳۸۸ » در بین معلمان حق التدریس و رسمی در شهر مراغه سال تحصیلی ۸۹-۱۳۸۸» به این نتیجه رسیدند که میان سازمان یادگیرنده و مدیریت دانش مدیران مدارس متوسطه از نظر یادگیرنده بودن با توجه به مولفه های مهارت شخصی، الگوهای ذهنی، چشم انداز مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی با وضعیت آرمانی در هر پنج اصل تئوری سنگه رابطه معنی داری وجود دارد.
۴- پاترسون^[۱۰] (۱۹۹۹) پژوهشی تحت عنوان « دانشگاه یادگیرنده » انجام داده است و به این نتیجه رسید که دانشگاه های جامعی که فراتر از پیمان های استراتژی توسعه یافته اند، دانشگاه هایی هستند که هم یاد می گیرند و هم به توسعه یادگیری می پردازند.

علوم پایه

۶۶۳ نفر

۷

مهندسی

۱۱۷۰ نفر

۸

معماری و شهرسازی

۱۷۱ نفر

آزمودنی‌های این پژوهش را دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی بوشهر و دانشگاه خلیج فارس که در مقطع کاردانی، کارشناسی و دکتری حرفه‌ای مشغول به تحصیل بودند تشکیل دادند و دانشجویان کارشناسی ارشد به دلیل تعداد اندک از جامعه پژوهش حذف شدند. همچنین از آنجایی که جامعه پژوهش حاضر را دانشکده‌های مستقر در شهر بوشهر تشکیل می‌دادند در نتیجه دانشکده‌ مهندسی واحد جم و دانشکده کشاورزی واحد برازجان- وابسته به دانشگاه خلیج فارس بوشهر- از جامعه پژوهش حذف شدند.
لازم به یادآوری است از آنجایی که دانشجویان دو رشته کتابداری و اطلاع‌رسانی پزشکی (تعداد ۶۶ دانشجو از دانشکده پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی بوشهر) و رشته علم اطلاعات و دانش‌شناسی^[۹۷] (تعداد ۷۹ دانشجو از دانشکده علوم انسانی دانشگاه خلیج فارس) به تناسب رشته تحصیلی خود با محیط کتابخانه بیشتر در ارتباط هستند و به طور طبیعی در استفاده از کتابخانه اضطراب کمتری از خود نشان خواهند داد، ممکن است در نتایج حاصل از این پژوهش به نوعی ایجاد سوگیری نماید؛ به همین دلیل دانشجویان این دو رشته نیز از جامعه مورد مطالعه حذف شدند.
با توجه به جدول ۲-۲، در زمان انجام پژوهش در مجموع تعداد ۱۵۰۵ دانشجو در دانشگاه علوم پزشکی بوشهر در مقطع کارشناسی، کاردانی و دکتری حرفه‌ای و ۳۴۰۴ دانشجو در دانشگاه خلیج فارس در مقطع کارشناسی، کاردانی و دکتری حرفه‌ای مشغول به تحصیل بودند. از این تعداد ۱۴۳۹ دانشجو از دانشگاه علوم پزشکی بوشهر – دانشجویان رشته کتابداری و اطلاع‌رسانی پزشکی از این آمار حذف شدند_ ۳۳۲۵ دانشجو از دانشگاه خلیج فارس – دانشجویان رشته علم اطلاعات و دانش‌شناسی از این آمار حذف شدند_ برای پژوهش حاضر مدنظر قرار گرفتند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول۲-۲. توزیع فراوانی و فراوانی نسبی آزمودنی‌ها بر حسب جنسیت ، دانشگاه و دانشکده(N=655)

متغیّرهای جمعیت شناختی

ویژگی

فراوانی

درصد فراوانی

جنسیّت

دختر

۲۹۳۵نفر

۷۹/۵۹

پسر

۱۹۷۴نفر

۲۱/۴۱

دانشگاه و دانشکده

دانشگاه علوم پزشکی

۱۵۰۵نفر

۱۰۰

پزشکی و دندان‌پزشکی

۳۴۶ نفر

۲۳

پیراپزشکی

۵۸۷ نفر

۳۹

پرستاری و مامایی

۲۳۸ نفر

۸۱/۱۵

برتری عملیاتی
مشتری مداری
رهبری محصول
استراتژی های پایدار بر مبنای برتری یکی از سه مضمون گفته شده، با حفظ استانداردهای مربوط به دو مضمون دیگر قرار می گیرد. شرکت هایی که استراتژی برتری عملیاتی را دنبال می کنند، نیازمند برتری در قیمت های رقابتی، کیفیت محصول، انتخاب محصول، دوره زمانی تولید و تحویل به موقع هستند. لازمه ی مشتری مداری، تاکید سازمان بر کیفیت روابط خود با مشتریان، شامل خدمات اضافی و جامعیت راه حل های پیشنهادی به مشتریان است. شرکتهایی، که استراتژی رهبری محصول را دنبال می کنند، می بایست بر کارآمدی، ویژگی ها و عملکرد محصولات و خدمتشان متمرکز گردند. منظر مشتری، عموماً شامل چندین معیار اصلی یا کلی از نتایج موفق استراتژی است، که خوب فرموله و اجرا شده است. در این منظر از ارزیابی متوازن، مدیران بخش هایی از بازار و مشتری، که شرکت در آن بخش ها رقابت خواهد کرد را، شناسایی کرده و معیارهای عملکرد مربوط به آنها را، مشخص می کنند(الهیاری،۱۳۸۶: ۴۱). معیارهای عملکرد اصلی، شامل رضایت مشتری، حفظ مشتری، جذب مشتریان جدید، سود آوری مشتری و سهم بازار است(Kaplan and Atkinson,2007:p.369).
۲-۴-۳- منظر فرایندهای درون سازمانی
شرکت ها به ندرت به دلیل استراتژی نادرست شکست می خورند، بلکه دلیل شکست آنها عدم داشتن روشهایی، برای دستیابی به تدابیر و فنونی است، که یک استراتژی را احاطه می نماید. منظر داخلی به ما پیش زمینه های کار را، که به وسیله ی اهداف نهایی و مورد نظر هدایت می شوند و برای رسیدن به اهداف مالی و مشتری لازم می باشند، یادآور می شود. فرایندهای داخلی، آداب، رسوم، فرهنگ و رویه ها در تمام بخش ها و واحد های تجاری از ارزش پیشنهادی مربوط به اجزاء بازار هدف حمایت می کند(Nair,2004:pp.49,50). هدف سازه و فرایندهای داخلی که معمولاً پس از تعیین سازه های مالی و مشتری اتخاذ می گردد، این است، که راه های کاملاً جدیدی به جای اصلاح روش های موجود، جهت افزایش ارزش شرکت برای سهامداران و افزایش رضایت مشتریان ارائه نماید. تکنیک ها و ابزارهایی، که در این زمینه کمک می کنند، JIT,ABC می باشند(نمازی، ۱۳۸۲: ۱۰). منظر داخلی شرکت، فعالیتهای سازمانی حیاتی را در چهار گروه زیر طبقه بندی می کند(بختیاری، ۱۳۸۶: ۱۶۸):

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ایجاد فرانشیز(مزیت آفرینی) از طریق ترغیب نواوری جهت توسعه محصولات و خدمات جدید و نفوذ به بازارها و مشتریان جدید،
افزایش ارزش پیشنهادی به وسیله ی توسعه و تعمیق روابط با مشتریان موجود،
کسب برتری عملیاتی به وسیله اصلاح مدیریت زنجیره عرضه، فرایندهای داخلی، مصرف دارایی، مدیریت ظرفیت، منابع و سایر فرایندها،
مبدل شدن به شهروندی خوب از طریق برقراری ارتباطات موثر با ذینفعان برون سازمانی.
۲-۴-۴- منظر یادگیری و رشد
چهارمین منظر ارزیابی متوازن، فراگیری و رشد است، که زیر ساختاری را برای رشد و بهبود بلند مدت ایجاد می کند. منظرهای فرآیندهای درون سازمانی و مشتری، عوامل بسیار مهم را برای موفقیت جاری و آتی سازمان شناسایی می کنند. شرکت ها بعید است، که بتوانند با بهره گرفتن از تکنولوژی ها و ظرفیت های امروز به اهداف بلند مدت در رابطه با مشتریان و فرآیندهای درون سازمانی دست یابند(Kaplan and Atkinson,2007:p.374). عامل نوآوری و رشد از تفاوت بین وضعیت فعلی سازمان و اهداف آینده آن به وجود می آید. منظر یادگیری و رشد، اهداف و معیارهایی را شامل می شود، که توسعه سازمان را تعیین می کنند. این معیارها میزان اهداف پذیرفته شده را نشان می دهند، به عبارت دیگر مبنایی هستند، برای مقایسه موقعیت گذشته و آینده و همچنین پیش بینی بهبود موقعیت سازمان در دوره های آینده را ممکن می سازند. این امر منجر به ظاهر شدن یک رابطه علت و معلولی میان اهداف و معیارها در هر منظر می شود(Michalska,2005:p.754). با افزایش شدت رقابت جهانی، شرکت ها ملزم به بهبود مداوم ظرفیت ها جهت ایجاد ارزش برای مشتریان و سهامداران هستند. فراگیری و رشد سازمانی از سه منبع اصلی نیروی انسانی، سیستم ها و روندهای سازمانی ناشی می شود. اهداف مالی، مشتری و فرآیندهای درون سازمانی ارزیابی متوازن، فواصل بزرگی را بین ظرفیت های نیروی انسانی، سیستم ها و روندهای موجود و آنچه که برای دستیابی به اهداف ارزیابی عملکرد نیاز است را، آشکار می کند. برای حذف این فواصل، شرکت ها باید در آموزش دوباره کارکنان، پیشبرد سیستم ها و تکنولوژی های اطلاعاتی و همراستا کردن روندها و کارهای روزمره، سرمایه گذاری کنند. این اهداف در منظر فراگیری و رشد ارزیابی متوازن مشخص شده است. در منظر فراگیری و رشد، معیارهای مبتنی بر کارکنان، شامل معیارهای کلی رضایت، جذب و نگهداری، آموزش و مهارت های کارکنان است(الهیاری،۱۳۸۷: ۴۹) . بعلاوه منظر فراگیری و رشد، شامل محرک های مربوط به مهارت های خاص کسب و کار است، که برای محیط رقابت جدید ضروری است. ظرفیت سیستم های اطلاعاتی با فراهم بودن اطلاعات دقیق از زمان واقعی، مشتری اصلی وفرآیند درون سازمانی در رابطه با کارکنان خط اول تصمیم گیری و عملیاتی قابل ارزیابی است. روند های سازمانی می تواند همراستا بودن انگیزه های کارکنان با عوامل کلی موفقیت سازمانی را بررسی و درجه بهبودی فرآیندهای درون سازمانی را ارزیابی کند(Kaplan and Atkinson,2007:pp.374-375).
نمونه هائی از موارد رشد و یادگیری در زیر مطرح شده است:
– آموزش و رشد مدیران کلیدی و انتصاب آنها در مهارتهای خاص،
– دستیابی به اطلاعات گروه های مختلف سازمانی ورضایت کارمندان و معیارهای انگیزشی. با وجود این تعاریف، یادگیری و رشد، دیگر فعالیتی نامعین در سازمانها نیست، بلکه قابل ارزیابی و اتصال به معیارهای سودآوری است. به عبارت دیگر، این معیارهای یادگیری و رشد برای اهداف و به عنوان کلیدهای قابل انتقال به منظرهای دیگر تنظیم شده اند(Nair,2004:p.24).
۲-۵-ضرورت وجود ارزیابی متوازن
شرایط جدید در اقتصاد جهانی باعث گردیده است، که شکل گیری اهداف و انتظارات متناقض اقتصادی در سازمانها ایجاد گردد. به عنوان مثال، می توان به تناقض بین برنامه های بلند مدت (توسعه) و کوتاه مدت(سود آوری) اهداف سازمان با اهداف کارکنان و خلاقیت و نوآوری با لزوم اعمال کنترل اشاره نمود (برزیده به نقل از کمالی شهری، ۱۳۸۴: ۲۲). طی دو دهه ی گذشته توجه عمده نظریه پردازان و مشاوران به تنظیم برنامه های استراتژیک معطوف شده است و در عین حال به کنترل و اندازه گیری پیشبرد استراتژی، کمتر توجه گردیده است. با این که طی این دوره، شیوه های تدوین استراتژی ها دائماً تغییر و تکامل یافت، ولی به تناسب آن ابزارهای مناسب اندازه گیری عملکرد و کنترل پیشبرد استراتژی تحول نیافته بود. نکته حائز اهمیت این که با توجه به اهمیت یابی اقتصاد مبتنی بر دانش و نقش فزاینده دارایی های نامشهود در ایجاد سودآوری و شکل گیری شرایط نوین کسب و کار، دیگر نمی توان با ابزارهای اندازه گیری عملکرد دوران اقتصاد صنعتی، موفقیت سازمان را سنجید(فخاریان، ۱۳۸۲ :۶).
شکل ۲-۱: چارچوب ارزیابی متوازن(کپلن و نورتون، ۱۹۹۶: ۱۱)
۱
در روش ارزیابی متوازن بر بهبود مستمر تاکید شده است. در بیشتر صنایع، بهبود مستمر موضوعی حیاتی است و اگر یک سازمان به صورت مستمر بهبود پیدا نکند، سرانجام از دور رقابت خارج خواهد شد(الهیاری به نقل از گریسون و همکاران، ۱۳۸۷ : ۳۰). برای دستیابی به جایگاهی در بهبود مستمر، توانایی سنجش منظم و مستمر عملکرد فرایندهای اساسی یک واحد کسب و کار، عنصری حیاتی به شمار می‌رود (الهیاری به نقل از برم و همکاران، ۱۳۸۷: ۳۰). بسیاری از سازمان ها به اهمیت اندازه گیری پیوسته و مستمر عملیات، که شامل بکارگیری سیستم های گوناگون ارزیابی عملکرد چند ساله است، پی برده اند. امروزه به علت جهانی شدن واحدهای کسب و کار، این ضرورت احساس می شود، که سازمان ها باید به بازبینی پروسه های عملکردی و همچنین بررسی عملکرد زنجیره عرضه^[۱۰] خود پرداخته و از طرف دیگر این فرایندها را با اهداف استراتژیک سازمان همراستا کنند(Fernandes,2006:p.623). با این حال اطلاعات اخیر نشان می دهد، که تنها ۵% از کارکنان ازاستراتژی شرکت خود آگاهی دارند، تنها ۲۵% از مدیران انگیزه ارتباط با استراتژی سازمان را دارند، ۶۰% سازمان ها حتی بودجه خود را به استراتژی مرتبط نساخته اند و ۸۵% مدیران اجرایی تنها ۱ ساعت در ماه برای صحبت کردن در مورد استراتژی وقت صرف می کنند(Kaplan and Norton,2001:p.28). در مدیریت کیفیت، ارزیابی متوازن اساس سیستم مدیریت شرکت را تشکلیل می دهد، که از طریق آن شناخت استراتژی رهبری شده و اثر بخشی افزایش می یابد. ارزیابی متوازن دسته ای از معیارهاست، که به منظور برقراری ارتباط میان چشم انداز و استراتژی، تاکید بر اهداف واقعی و ارزیابی فرایند شناخت استراتژی مورد استفاده قرار می گیرد. معیارهایی که در چهار گروه واقعی قرار گرفته و اغلب شامل شاخصه های مالی و غیر مالی هستند، صلاحیت نتایج فعالیتها و پیشرفت‌های واحد تجاری را مورد بررسی قرار می دهند. در سیستم کارت امتیازی، اثر بخشی فعالیت ها در چهار منظر مورد آزمایش قرار می گیرد(Michalska,2005:p.753):
ـ منظر مالی: معیارهایی که نشان دهنده ساختار مالی شرکت هستند.
ـ منظر مشتری: عوامل موفقیت را نشان می دهد، که این عوامل ناشی از دو عامل موقعیت بازار و رضایت مشتری هستند.
ـ منظر فرایندهای عملیاتی داخلی: بوسیله اثر بخشی فرایندهای سازمانی اندازه گیری می شود.
ـ منظر یادگیری و رشد: توانایی انجام تغییرات و توسعه بیشتر شرکت را، نشان می دهد.
هر منظر از یکسری اصول کلی معیارها و اهداف تشکیل می شود، که هر شرکت بطور جداگانه آن را انتخاب می کند.این چهار ناحیه اصلی معمولاً کافی به نظر می رسد ، به شرط آنکه برای هر سازمان بطور دقیق تعریف شده باشد. هنگامی که در عمل ضرورتی پدید آید، تعداد منظرها می تواند افزایش یابد، یا یک منظر جایگزین منظر دیگر شود. انتخاب و تعریف این نواحی، بستگی به وضعیت علامت تجاری و موقعیت خاصی دارد، که آن سازمان در آن مشغول به فعالیت است.
با توجه به نتایج یک نظر سنجی که اخیراً انجام شده، شرکت هایی که برای اولین بار ارزیابی متوازن را به کار برده اند، ادعا می کنند، که دلیل استفاده آنها از ارزیابی متوازن بکارگیری ترکیبی از معیارهای مالی و غیر مالی بوده است(Kaplan and Norton,2001:p.29). کپلن و نورتون عنوان می کنند، که مفهوم ارزیابی متوازن چیزی فراتر از این دیدگاه محدود است. آن ها در کتاب اخیر خود به نام سازمان استراتژی محور^[۱۱](۲۰۰۱)، چارچوبی را برای پیاده سازی استراتژی توسط ارزیابی متوازن گسترش داده اند.
ارزیابی عملکرد، که در بدو امر توسط کپلن و نورتون به عنوان یک ابزار ارزیابی معرفی شده بود، اکنون به ابزاری برای پیاده سازی استراتژی از طریق ایجاد همترازی و تمرکز تبدیل شده است. این دیدگاه از ارزیابی متوازن بسیار پیچیده و دارای جزئیات است و همچنین تعهد و تلاش گسترده ای را از سوی پیاده کننده می طلبد(Fernandes,2006:p.624).

ویژگی های عمده ارزیابی متوازن
ارزیابی متوازن چارچوبی است، که توسط کپلن و نورتون(۱۹۹۲) طراحی شده و همانطور که از اسم آن پیداست، تکنیکی است، که چالش های متوازن کردن منظر های چندگانه، که در اجرای استراتژی مورد نیاز است را، حل می کند. ویژگی های ارزیابی متوازن عبارتند از(Nair,2004:p.14):
۱- ارزیابی متوازن ابزاری است، برای اجرای استراتژی.
۲- ارزیابی متوازن به عنوان یک زبان مشترک در تمام سطوح سازمان، مورد استفاده قرار می گیرد.
۳-ارزیابی متوازن به عنوان مجموعه اصول مشترک برای اداره عملیات روزانه و چارچوبی برای استراتژی شرکت بکار می رود.
۴- ارزیابی متوازن برای شناسایی و اداره کردن اهداف طراحی شده است.
۵-ارزیابی متوازن، توازن نسبی بین عوامل متقابل در استراتژی ایجاد می کند:
۵-۱- توازن بین عملیات داخلی و خارجی شرکت.
۵-۲- توازن بین شاخص ها و معیارهای پیشرو و کُندرو.
۵-۳- توازن بین اهداف مالی و غیر مالی.
۵-۴- توازن بین اهداف بخش های مختلف شرکت و اهداف کلی شرکت.
۵-۵- توازن بین اولویتهای مالی و عملیاتی.
۶- ارزیابی متوازن، اهداف استراتژیک را با اهداف، اهداف خاص و مقیاس ها هماهنک می کند.
۷- ارزیابی متوازن در تمام سطوح سازمان جریان می یابد.
۲-۶-۱- توازن بین عوامل داخلی و خارجی
افزایش توانمندیهای شرکت برای آینده، افزون بر اینکه باعث موفقیت در زمان کنونی می شود، در واقع عکس العملی است، که شرکت در برابر نیاز به توازن نشان می دهد. شرکت هایی که اهمیت توازن را درک کرده اند، از عوامل داخلی و خارجی برای ارزیابی استراتژی استفاده می کنند. در بیشتر مواقع شرکت‌ها تنها جنبه های داخلی(جنبه های عملیاتی تولید محصول تا ارائه به بازار) را مورد توجه قرار می دهند و به چالش های فروش و بازاریابی یا شرایط بازار توجهی نمی کنند. در بسیاری از مواقع این علامت مشخصه بیماری را « تولید مشتری خود را به وجود می آورد»^[۱۲] می نامند (Ibid,p.15).
۲-۶-۲- توازن بین شاخص ها و معیارهای پیشرو و کندور
پیتر دراکر^[۱۳] (۱۹۹۳) بنیانگذار مدیریت مدرن بیان می کند، که « ما نیازمند معیارهای ارزیابی پیشرو و کندرو(که اقتصاددانان در طی نیم قرن گذشته از آنها برای پیش بینی مسیر و مدت زمان حرکت اقتصاد استفاده می کنند) در یک شرکت یا صنعت هستیم ». شاخص های پیشرو در اقتصاد، شاخص هایی هستند، که مسیر اقتصاد را پیش بینی می کنند(شاخص هائی که قبل از رکود اقتصادی، کاهش می یابند و قبل از رشد اقتصادی، افزایش می یابند). شاخص های کندرو، شاخص هایی هستند، که آهسته تر از سایر شاخص‌ها حرکت می کنند. معیارهای مالی که در تراز نامه، صورت سود و زیان و سایر گزارش های قانونی ارائه می شوند، از شاخص های اصلی کندرو در شرکت محسوب می شوند. به عبارت دیگر آنها آنچه که اتفاق افتاده است را ارائه می دهند، نه آنچه را که می توانست اتفاق بیافتد. بیشتر داده های ارائه شده در اخبار و مجله ها از شاخص های کندرو محسوب می شوند. بسیاری از اطلاعات راجع به فروش های گذشته، عملکرد تولیدی و غیره از شاخص های کندرو عملکرد هستند، زیرا نشان می دهند،
که شرکت کجا بوده و چگونه عمل کرده است. شاخص های پیشرو، نشانه هایی از عملکرد یا شرایط آتی هستند. برای مثال اگر شما متوجه شوید، که فرزندتان تب دارد، از دماسنج، که یک شاخص کندرو برای بیماری است استفاده می کنید. ولی اگر شما مشاهده کنید، که فرزندتان از قبل عطسه می کند و یا زمانی که به خانه می‌آید، کسل است، این یک شاخص پیشرو است. سیستم عملکرد استراتژیک متوازن شده، شاخص‌های پیشرو و کندرو را مشخص و بدین طریق می تواند نتایج گذشته را با محرک های آتی متوازن کند(Ibid,p.16). کارت امتیاز دهی متوازن باید شامل ترکیبی از شاخص های کندرو و پیشرو باشد. شاخص‌های کندرو بدون محرک های عملکرد، اطلاعاتی راجع به چگونگی دستیابی به نتایج مورد انتظار ارائه نمی دهند. برعکس، شاخص های پیشرو ممکن است نشانه هایی از بهبود را در سازمان نشان دهند، ولی این شاخص ها مشخص نمی کنند، که آیا این بهبود منجر به بهبود منظرهای مالی و مشتری می شوند یا نه(Niven,2002:p.116)؟

در نتیجه گرده‌افشانی آزاد ممکن است حدود 1 تا 15 درصد، عمل گرده‌افشانی مستقیم در ذرت صورت بگیرد. بعد از آنکه میله پرچم خارج گردید از کیسه گرده مقادیر بسیار زیادی گرده‌های سبک آزاد می گردد. آنطور که محاسبه شده است گیاه ذرت برای گل ماده حدود 25000 دانه گرده تولید می‌کند. گرده‌افشانی غیرمستقیم ذرت بیشتر به وسیله باد صورت می‌گیرد و باد می‌تواند تا چندین کیلومتر گرده‌ها را منتقل کند. دانه ذرت میوه‌ایست گندمه (Caryopsis) و پوسته آن فقط شامل پوسته میوه (Pericarp) است. ذرت دارای ساقه‌های راست و مستقیم بوده و ممکن است طول آن در مناطق خشک تا هشت مترهم برسد. برای تشکیل یک کیلوگرم ماده خشک ذرت در حدود 315 تا 415 لیتر آب احتیاج است. بطور متوسط ترکیبات شیمیائی دانه خشک ذرت بشرح جدول(1-1) می باشد(نقیبی نسب،1380).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول(1-1) ترکیبات شیمیائی دانه ذرت

ترکیبات

میزان (%)

نشاسته

77

پروتئین

9

روغن

5

پنتوزان

5

قند

2

خاکستر

2

1-2-4-انواع ذرت
ذرت نژادهای متعددی دارد که این گروه ها بر اساس ویژگیهای بافت آندوسپرم دانه طبقه بندی می‌شوند.
1-2-5-ذرت پاپ کورن
نوعی ذرت است که احتمالا بر اثرموتاسیون بوجود آمده است. پریکارپ آن نازک است که این صفت برای تولید ذرت شیرین با پوست لطیف مناسب است. در این نوع ذرت، لایه ضخیمی از آندوسپرم سخت آندوسپرم نشاسته‌ای را دربرگرفته است. دانه‌های نشاسته آندوسپرم این نوع ذرت نسبت به انواع دیگر، رطوبت بیشتری دارند که در موقع حرارت دادن، منبسط شده و تبدیل به بخار می‌شوند. بخار آب حاصل شده درون دانه نمی‌تواند به راحتی از لایه بیرونی سخت آندوسپرم خارج شود. به ناچار فشار زیادی به این لایه وارد می‌آورد و دانه را منفجر نموده و دانه پف می‌کند. این ذرت معمولاً برای تهیه پاپ کورن یا ذرت بو داده مورد استفاده قرار می‌گیرد. بهترین میزان رطوبت دانه برای حداکثر پف کردن، 14 درصد می‌باشد(تاج بخش و پورمیرزا، 1386).
1-2-6-ذرت سخت
تمام آندوسپرم این نوع ذرت که در مرکز دانه می‌باشد، با لایه سختی از آندوسپرم پوشیده شده است. دانه‌های رسیده این نوع ذرت، گرد، صاف و کهربایی هستند. دوره رشد آنها هم 80 تا 100 روز است. بلالهای بدست آمده باریک بوده و تقریباً 8 ردیف دانه دارد (تاج بخش و پورمیرزا، 1386).
1-2-7-ذرت دندان اسبی
این نوع ذرت دارای مخلوطی از نشاسته نرم و سخت می‌باشد. آن قسمت آندوسپرم که دارای نشاسته سخت است، پروتئین بیشتری دارد. این نوع ذرت معمولاً در نواحی ذرت خیز ایالات متحده آمریکا به عمل می‌آید. بلال ذرت دندان اسبی نسبتاً بزرگ بوده و 16 تا 30 ردیف دانه دارد. از خصوصیات ظاهری دانه آن، می‌توان به وجود نقطه‌ای فرو رفته در طرف تاج دانه اشاره نمود که به دلیل خشک شدن آندوسپرم نشاسته‌ای بوجود می‌آید (تاج بخش و پورمیرزا،1386).
1-2-8-ذرت نرم یا آردی
بخش عمده آندوسپرم این نوع ذرت، نشاسته است. تنها لایه نازکی از آندوسپرم سخت این نشاسته را در برمی‌گیرد. دانه‌های آن بر خلاف نوع دندان اسبی فرو رفتگی ندارد. این ذرت تنها به دلیل این که به رنگهای مختلف یافت می‌شود، برای تزئین غذاها از آن استفاده می‌شود. همچنین چون آندوسپرم آن نرم است، می‌توان به همان شکل و بدون خرد و له کردن آن، در تغذیه دام بکار برده شود (تاج بخش و پورمیرزا،1386(
1-2-9-ذرت شیرین