ه) راحتي و آسايش زندگي خانوادگي كه ممكن است با تغيير شغل فعلي از بين برود.
به عبارتي مي توان گفت نظريه مزيت هاي جانبي بيكر بيان كننده نوعي تعهد حسابگرانه (تعهد مستمر) مي باشد(بيكر ، 1996).
2 – 3 – 7 – 3 ) نظريه يا الگوي تعهد سازماني ماتيو و زاجاك
ماتيو زاجاك^[92] (1990) در الگويشان به بررسي متغييرهاي موثر بر تعهد سازماني و متغيرهاي متأثر از تعهد سازماني و همچنين به بررسي روابط متقابل متغيرهاي سازماني با برخي از متغيرهاي ديگر پرداخته اند. به عبارت ديگر ، اين الگو بيان مي دارد كه متغيرهايي مانند خصوصيات شخصي ، ويژگي هاي شغلي ، خصوصيات رهبر گروه ، خصوصيات سازمان و حالات نقش به عنوان متغيرهاي مستقل ممكن است بر تعهد سازماني به عنوان متغير وابسته اثر داشته باشند. به علاوه ، تعهد سازماني به عنوان متغير مستقل بر نتايجي مانند عملكرد شغلي ، شقوق ادراك شده ، تمايل به خشنودي شغلي ، تمايل به ترك شغل ، حضور ، دير آمدن و ترك شغل به عنوان متغير وابسته اثر داشته باشد. شرح اين الگو در شكل زير نمايش داده شده است.
(شکل 2 – 5) «الگوي تعهد سازماني ماتيو و زاجاك»
2 – 3 – 8 )ديدگاه هايي در مورد كانون هاي تعهد سازماني
1 – ديدگاه ريچرز^[93] ،‌«ريچرز» يكي از اولين محققان درباره كانون تعهد ،‌اعتقاد دارد كه مفاهيم عمومي تعهد سازماني ممكن است زماني بهتر درك شوند كه آنها را مجموعه اي از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او كاركنان مي توانند تعهدات مختلفي را به اهداف و ارزش هاي گروه هاي گوناگون در درون سازمان تجربه كنند. بنابراين در درون سازمان تنها يك درك تعهد سازماني مهم نيست بلكه توجه به كانونهاي تعهد نيز الزامي است.ريچرزكانونهاي تعهد كاركنان را شامل تعهد به مديريت عالي ،‌ سرپرستان ،‌گروه كار ، همكاران و مشتريان سازمان دانسته و معتقد است كه كاركنان مي توانند به اين كانون ها با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهاي با آنها به طور متفاوتي متعهد شوند.(شيان ،‌ريلي ، 2003‌، 313).
2- براي طبقه بندي كانون ها تعهد بيكر و بلينگس^[94] بين كساني كه متعهد به سطوح پايين سازمان همگون گروه كاري و سرپرست مستقيم هستند و كساني كه عمدتاً متعهد به سطوح بالاي سازمان مثل مديريت ارشد و سازمان در كل بودند تمائز قائل شدند. با تركيب هركدام از اين سطوح بالا و پايين آنها چهار ديدگاه متمايز را مطرح كرده ند. ابتدا افرادي كه تعهد كمي به گروه كاري و سرپرستان و هم مديريت ارشد و سازمان دارند كه به آنها عنوان بي تعهد دادند. برعكس افرادي كه به هر دو كانون تعهد بالايي نشان دادند،‌متعهد ناميده شدند. در بين اين دو گروه افرادي هستند كه به سرپرست و گروه كاريشان كاملا ‌متعهد اما به مديريت عالي و سازمان متعهد نيستند كه به عنوان افراد متعهد جزئي (محلي ) در نظر گرفته مي شوند و كساني كه به مديريت ارشد و سازمان كاملاً‌ متعهد ولي به سرپرست و گروه كاريشان متعهد نيستند كه به انها افراد متعهد كلي (جهاني ) مي گويند.
بيكر و بلينگس در مطالعه يك سازمان عرضه كننده لوازم نظامي بزرگ دريافتند كه نگرش هاي كاركنان مرتبط با رفتارهايشان بود. براي مثال افراد بي تعهد(بر پايه پاسخ هايشان به سئوالات مختلف) علاقه بيشتري به ترك شغل و علاقه كمتري براي كمك به ديگران داشتند. در عوض افرادي كه در طبقه متعهد قرار گرفتند ، اين چنين نبودند. آنها كه بطور كلي (جهاني) و بطور جزئي (محلي ) متعهد بودند ، بين اين دو گروه نهايي قرار گرفتند. در نتيجه اگر چه اين روش متمايز بين كانون هاي مختلف تعهد هنوز جديد است ،‌ولي جاي اميدواري است كه بتوان از آن به عنوان ابزاري براي درك كليه ابعاد تعهد سازماني استفاده كرد.(گرينبرگ و بارون^[95] ، 1977 ، 190 ، به نقل از فرهنگي و حسين زاده ، 1384)
2 – 3 – 9 ) مدل سه بخشي تعهد سازماني آلن و ماير
آلن و ماير (1991) مدل سه بخشي تعهد سازماني را معرفي كرده اند . در اين مدل تعهد سازماني از سه خرده مقياس تعهد عاطفي ، تعهد مستمر و تعهد هنجاري تشكيل شده است.
تعهد عاطفی^[96]‌: بعد عاطفی به دلبستگی عاطفی کارکنان و تعیین هویت شدن و مشارکت در سازمان اشاره می کند.و بیشتر تحقیقات انجام شده در بخش تعهد سازمانی روی تعهد عاطفی متمرکز هستند.(یانگ^[97] ، 2009 ، ص 56-57) مایر و دیگران (1990) معتقدند که تعهد عاطفی می تواند تجارب مثبت و برخورد های درون سازمان را توسعه دهد، تجاربی که با کارمندانی که سازمان رفتار آنها را پشتیبانی می کند ارتباط برقرار می کند.علاوه بر این کارمندان می توانند مفهومی از توانایی شخصی و خود ارزشی را توسعه دهند .مولر(1992) معتقد است تعهد عاطفی با احساس تعلق ،دلبستگی و وفاداری کارمندان به سازمان مرتبط است.(مایکل^[98]،2009،ص 269-270) پيش شرطهاي تعهد عاطفي مطرح شده در اين مدل شامل چهار دسته مي باشد : ويژگي هاي شخصي ، ويژگي هاي شغلي ، تجربيات كاري و ويژگي هاي فردي.
تعهد مستمر^[99]: تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود.تعهد مستمر درک هزینه را توسعه می دهد (سود در مقابل ضرر)،و مستلزم آن است که کارکنان از این سودها و ضررها آگاه باشند ،بنابراین کارکنان متفاوت که با شرایط یکسان روبرو می شوند ممکن است سطوح مختلف تعهد مستمر را تجربه کنند.(مایکل،2009،ص267-270) همچنين جز مستمر تعهد سازماني بر اساس دو عامل حجم و اندازه سرمايه گذاري فوري و نيز درك فقدان فرصت هاي شغلي در خارج سازمان ، ايجاد مي شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تعهد هنجاری^[100] :نهایتا بعد سوم تعهد سازمانی بعد هنجاری است که یک نوع احساس وظیفه برای ادامه کار در سازمان را منعکس می کند . و کارکنان با سطح بالای تعهد هنجاری احساس می کنند که آنها باید با سازمان باقی بمانند. (آلن،1997،ص12)آلن و مایر(1997) معتقدند تعهد هنجاری منجر به باقی ماندن کارکنان در سازمان به علت احساس وفاداری یا وظیفه می شود،به خاطر اینکه آنها احساس کنند این کار صحیحی برای انجام دادن است.علاوه بر این روسو(1995) معتقد است تعهد هنجاری بر مبنای قرارداد روانی بین سازمان و کارمند ، مستقر در باور هر دو طرف بر مبنای تعهدات متقابل آنها ایجاد می شود.(مایکل،2009،ص 267-270)
2 – 3 – 10 ) عوامل موثر بر تعهد سازماني
ماتيو و زاجاك (1990) با تجزيه و تحليل يافته هاي بيش از دويست تحقيق مقدمات ايجاد تعهد را به پنج دسته تقسيم كرده اند:
الف ) ويژگي هاي شخصي موثر بر تعهد سازماني
سن : تعهد سازماني با سن فرد داراي همبستگي نسبي و مثبت است. اغلب محققان بر اين باورند كه سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بيشتري پيدا مي كند و دليل آن فرصت كمتر در خارج از شغل فعلي و هزينه هاي از دست رفته در سنين بالا مي دانند. ماير و آلن اظهار مي دارند كه كارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود تعهد بيشتري پيدا مي كنند.
جنسيت : زن ها نسبت به مردها تعهد بيشتري به سازمان دارند ، اگر چه اين تفاوت جزيي است. دليل اين امر آن است كه زن ها براي عضويت در سازمان مي بايست موانع بيشتري را پشت سر بگذارند. تحصيلات : رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است. اين رابطه بيش تر مبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حسابگرانه ندارد. دليل اين رابطه منفي ، انتظارات بيشتر افراد تحصيل كرده و فرصت هاي بيشتر شغل آنها است.
ازدواج : اين متغير با تعهد سازماني همبستگي ضعيفي دارد . اما چنين به نظر مي رسد كه ازدواج به دليل مسائل مالي با تعهد حسابگرانه ارتباط پيدا مي كند.
سابقه در سازمان در سمت سازماني : به دليل سرمايه گذاي هاي فرد در سازمان سابقه بيشتر در مقام يا سازمان باعث تعهد بيشتري مي شود اما اين رابطه ضعيف است.
استنباط از شايستگي شخصي : افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا مي كنند كه زمينه تأمين نيازهاي رشد و كاميابي آنها فراهم مي شود. بنابراين كساني كه استنباط شايستگي شخصي بالايي دارند انتظارات بيشتري خواهند داشت. رابطه اين دو متغير مثبت و قوي است.
توانائي ها : افراد با مهارت هاي بالا ، براي سازمان ارزشمند هستند. اين امر پاداش سازمان را به آنها افزايش مي دهد در نتيجه موجب تعهد حسابگرانه مي شود.
حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي فرد مي شود. و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش مي دهد. ضمناً‌حقوق و دستمزد نوعي فرصت در سازمان محسوب مي شود كه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت. نتايج تحقيقات متعدد نشان مي دهد كه همبستگي مثبت اما ضعيفي بين اين دو متغير وجود دارد.
سطح شغلي : سطح شغلي با تعهد سازماني ارتباط مثبت اما ضعيفي دارد.
ب) خصوصيات شغلي و تعهد سازماني :
اغلب مطالعاتي كه در بحث عملكرد انجام شده ، نتايج تحقيقات ماتيو و زاجاك را تأييد مي كند. از جمله اينكه مشاغل غني شده موجب تعهد سازماني بيشتر مي شود. خصوصيات بدست آمده از تحقيقات شامل مهارت ،‌استقلال ، چالش و دامنه شغلي است. تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است. استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيار ضعيفي دارند مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني به خصوص در مورد كساني كه به رشد شديد نيازمند است رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است.
ج) روابط گروهي و روابط با رهبر و تعهد سازماني
در رابطه با تأثير روابط گروهي و رابطه با رهبر به موارد زير اشاره شده است :
انسجام گروهي: مطالعات نشان مي دهند همبستگي بين تعهد سازماني وانسجام گروهي مثبت وضعيف است.
وابستگي متقابل وظايف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگي وظايف با تعهد ، مثبت و متوسط گزارش شده است. استيرز بيان مي دارد كه وقتي كاركنان در شرايط وابستگي شديد وظايف باشند از كمك خود به سازمان و گروههاي مرتبط آگاهي خواهند يافت و اين خود به نگرش سازمان منجر مي شود.
ارتباط با رهبر: چگونگي ارتباط با رهبر با كاركنان در ميزان تعهد سازماني زير دستان ، همبستگي قوي مثبت دارد. مديراني كه ارتباط به موقع و صميمي ايجاد مي كنند موجب تقويت محيط كار و تعهد بيشتر كاركنان مي شود.
د) ويژگي هاي سازماني و تعهد سازماني
در تعدادي از مطالعات بين اندازه سازمان و ميزان تعهد سازماني ، همبستگي معني داري ملاحظه شده است. چرا كه در سازمان هاي بزرگ امكانات بزرگ ترفيع بيشتر است و اين امر به افزايش ميزان تعهد سازماني مي انجامد. اين مسأله توسط تجزيه و تحليل متا تأييد شده است. تجزيه و تحليل متا اخيراً به عنوان وسيله اي براي تعيين سازگاري نتايج مطالعات مورد استفاده قرار گرفته است. اين تجريه و تحليل نه تنها براي آزمون فرضيه در روابط متغيرهاي متفاوت استفاده مي شود بلكه وسيله اي براي خلاصه كردن نتايج نيز مي باشد. استيرز چنين اظهار مي دارد كه استنباط كارمند از عدم تمركز با ميزان مشاركت واقعي رابطه داشته و بوسيله درگير شدن در سازمان تعهد بيشتري نسبت به سازمان پيدا مي كنند. اما اين ادعا نيز توسط تجزيه و تحليل متا مورد تأييد قرار نگرفته است.
ح ) وضعيت نقش و تعهد سازماني
در تحقيقات انجام شده وضعيت نقش را از طريق «تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش» اندازه گيري كرده اند. بر اساس مطالعات لي و مودي^[101] (1987) وضعيت نقش يكي از مقدمات ايجاد تعهد است. تحقيقات ماتيو و زاجاك نيز اين مسأله را تاييد مي كند. يكي از فرضيه ها در اين مورد اين است كه وضعيت نقش ناشي از ادراك حاصل از محيط كاري است. اما مسأله اي كه روشن نيست اين است كه آيا رابطه بين وضعيت نقش و تعهد سازماني مستقيم است و يا توسط متغيرهاي ديگر از جمله رضايت شغلي و فشار شغلي تحت تأثير قرار مي گيرد.
2 – 3 – 11 ) شيوه هاي تقويت تعهد كاركنان در سازمان
حال با توضيحاتي كه داده شد به نظر مي رسد تعهد سازماني به عنوان يك مقوله مهم بايد در سازمان ها گسترش يابد و به آنها توجه بيشتري شود. در ادامه تعدادي از راهكارهاي مهم براي ارتقاء تعهد سازمانها عنوان شده است. اميد است شركت هاي و سازمان ها با به كار بستن اين عناوين زمينه را براي توسعه همه جانبه خود مهيا كنند.
1 – خلق ايدئولوژي و آرمان مشترك : آرمان در واقع چيستي را دنبال مي كند. تصويري از آينده به دست مي دهد كه ما به دنبال ساختن آن هستيم و ايدئولوژي چهارچوب هاي دروني رفتار كاركنان را مشخص مي كند.
2 – استخدام مبتني بر ارزش ها: در بسياري از سازمان ها فرآيند اجتماعي شدن سازماني حتي قبل از استخدام از طريق استخدام مبتي بر ارزش سازماني آغاز مي شود. بر اين اساس آنهايي كه مناسب و سازگار با ارزشهاي سازماني هستند جذب و عده زيادي از آنها باز گرداننده مي شوند.
3 – جهت گيري آموزشي و ارزشي : سوق دادن كاركنان در جهت ارزش ها و فرهنگ سازماني نيز از اهميت زيادي برخوردار است.
4 – انتخاب رهبر مناسب: رهبري اثر بخش آموزشي به كاركنان الهام و انگيزه مي بخشد و همكاران را با علاقه و اشتياق به تلاش در راستاي اهداف مشترك ترغيب مي كند(شكر زاده،1381).
5 – مشاركت : منظور از مشارمت دخالت و شركت كاركنان در فعاليت ها و تصميم گيريهاي سازمان است مشاركت كاركنان در جلسات تصميم گيري و بكارگيري نظرات آنها در عمل باعث افزايش حس مسئوليت پذيري و تعهد در قبال تصميمات متخذه مي شود
6 – حمايت مديريت: حمايت مديريت به ميزان ارتباط مديران با زيردستان و حمايت كاركنان اشاره دارد. مديران بايد به مسأله و مشكلات كاركنان توجه نموده و نسبت به آماده سازي تسهيلات و امكانات براي آنان همت گمارند. البته ارتباط و حمايت مديريت از كاركنان بايد با اصول عدالت و پرهيز از روابط ناعادلانه باشد.
7 – وضوح اهداف سازماني: كه عبارتست از ميزاني كه سازمان اهداف و انتظارات عملكرد را به صورت واضح و روشن بيان مي دارد. در سازمان بايد اهداف فردي و سازماني روشن باشد به نحوي كه كاركنان هيچ گونه ابهامي در اين خصوص نداشته باشند. همچنين بايد شرح وظايف كاركنان . اينكه هر كسي چه كاري بايد انجام دهد را صريحاً مشخص نمود تا با درك درست و به موقع آن در جهت تحقق اهداف و رسالت هاي سازمان تلاش و جديت نمايد(اله دادي ، 1382 ، 25).
2 – 4 ) بخش سوم : رابطه اعتماد و تعهد سازمانی
2 – 4 – 1 ) جایگاه اعتماد به مثابه حوزه ای میان رشته ای
تأثیر اعتماد در سازمان ها در قلمروهای متعدد مدیریتی توسط صاحبنظران تبین شده است. اعتماد باعث تقسیم اطلاعات در سازمان و سهیم شدن همه افراد از اطلاعات سازمانی ، تعهد سازمانی ، تعهد به انجام تصمیم ، رفتار شهروندی سازمانی ، رضایت شغلی ، رضایت مدیریت ، مبادلات رهبر – عضو و توجه به ماندن در سازمان خواهد شد.
به طور وسیعی تایید شده است که اعتماد به عنوان یک عامل تسهیل کننده در تعاملات اقتصادی عمل می کند ، به وسیله هموار کردن روابط بین عاملان اعتماد و کاهش هزینه تعاملات که با کنترل در ارتباط هستند(بیجیلسم و کوپ من^[102] ، 2003).
در این قسمت رابطه میان برخی زمینه های مدیریتی و اعتماد مورد بررسی قرار گرفته است :