– توجه به جزئیات: میزانی که انتظار می رود کارکنان بتوانند مسائل را تجزیه و تحلیل کنند و به صورتی دقیق به امور بپردازند.
– توجه به نتیجه: میزانی که مدیریت به نتیجه ها یا ره آوردها توجه می کند، نه به روشها و فرآیندهایی که باید برای دستیابی به این نتیجه ها به کاررود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
– توجه به افراد: میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می دهد در تصمیم گیری ها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت درباره اثرات نتیجه های تصمیم گیری بر افراد توجه می کند.
– تشکیل تیم: میزانی که مدیریت کارها را به گونه ای تنظیم می کند که به وسیله تیم (و نه به وسیله افراد) انجام شود.
– تحول: میزانی که افراد دارای روحیه پرخاشگری، تحول یا حتی جسارت هستند (و نه افراد ساده اندیش و احتمالاً بی تفاوت).
– ثبات یا پایداری: میزانی که سازمان در فعالیت های خود به حفظ وضع موجود (و نه رشد) تأکید و توجه میکند. هریک از این ویژگیها بر روی طیفی قرار می گیرد که دامنه آن از بسیار کم تا بسیار زیاد کشیده میشود (مرادی و میرزاده،۱۳۸۷).
بنابراین اگر فرهنگ سازمانی را از زاویه این هفت ویژگی مورد توجه قراردهیم، می توانیم به پدیده ای به نام فرهنگ سازمانی دست یابیم. این تصویر، پایه و اساسی برای احساس و استنباط مشترک اعضا می شود و بر آن اساس می توان گفت که کارها چگونه انجام می گیرد و افراد چه نوع رفتاری در سازمان خواهند داشت. مطالعه ای نشان می دهد که فرهنگ شرکتی توسط ۵۳ ۰/۰ پاسخ دهندگان بزرگترین مانع استقرار کاربردهای مدیریت دانش است. در مطالعه دیگری ۸۰ ۰/۰ مصاحبه شوندگان فرهنگ را بزرگترین مانع ایجاد یک سازمان دانش مدار دیده اند. فرهنگ به عنوان قلب یک سازمان موفق دانش محور قرار دارد. در مدیریت دانش، فرهنگ قادر است رسالت، آرمان، اهداف بلند مدت و اهداف کوتاه مدت را نمایان سازد. مطالعات متعددی نشان میدهد که حل مسائل فرهنگی مشکل است ، اما بیشترین مزایا را به دست می دهد. بزرگترین چالش مقابل مدیریت دانش، یک مساله فنی نیست، زیرا می توان آن را به هر تعداد سیستم «تکنولوژی اطلاعات» حل کرد، بلکه چالش اصلی مساله فرهنگ است . وظیفه دشوار تفوق بر موانع فرهنگی، به ویژه احساسی است که می گوید اطلاعات با ارزش تر از آن است که تسهیم شود (نگودری و یعقوبی،۱۳۹۰).
فرهنگ سازمانی که تفکر خلاق و انتقادی در آن یک ارزش حاکم تلقی می شود، خود عاملی کلیدی و راهگشا در مدیریت دانش است. ایجاد فرهنگ مناسب و بهره گیری از مدیریت دانش و فناوری اطلاعات موجب می شود که سرعت و صحت خدمات و محصولات سازمان افزایش یابد. برای توسعه مدیریت دانش در سازمان باید تغییراتی که منجر به تداخل و تعامل یا بازسازی دانایی می گردند،به طور نظامند تشویق و حمایت شود. هنگامیکه سازمانها نوآوری میکنند صرفاً اطلاعات را پردازش نمی کنند، یعنی به منظور حل مشکلات موجود و انطباق با محیط در حال تغییر خود اطلاعات را از بیرون به درون سازمان نمی آورند و آن را پردازش کنند، بلکه عملاٌ و واقعا دانش و اطلاعات نوینی را خلق نموده و از درون سازمان به بیرون منتقل می سازند، به منظور اینکه هم مشکلات و راه حلهای خود را مجدداً تعریف کنند و هم محیط خود را باز آفرینی کنند.
نوآوری کلید مزیت رقابتی محسوب می شود. نوآوری با توانا سازی کارکنان یک سازمان از طریق یاد گیری، تبادل دانش و مشارکت حاصل می شود. دانش می تواند موارد زیر را شامل شود:
تخصصی که یک سازمان از توسعه محصولات خود به دست می آورد، اطلاعاتی که از رقبای خود و محصولات تولیدی آنان کسب می کنند، اطلاعات مربوط به مشتریان، نیازهای آنها و بازخور آنان در مورد محصولات سازمان.
تجزیه و تحلیل این دانش و اقدامات عملی پس از آن مزیت رقابتی لازم برای حصول اطمینان ازبقای سازمان را برای آن سازمان به ارمغان خواهد آورد. این دانش در قالب ایده ها، ابداعات، و نوآوریها تبلور می یابد و به منبع فروش و کسب سود برای یک شرکت تبدیل می شود. تبدیل ایده ها، جریانات درآمد تجاری و جوهر نوآوری محسوب می شود. ایده آفرینی تنها یک نقطه شروع است. دریک سازمان درصد افرادی که ایده های آنان به مورد اجرا در آمده است با ضریبی تحت عنوان نوآوری مورد سنجش قرار می گیرد. نوآوری مزیت رقابتی منحصر به فردی را برای سازمان به ارمغان می آورد و به تعبیر دیگر نوآوری رمز و راز مزیت رقابتی محسوب می شود.
نوآوری به سازمانها کمک می کند تا نه تنها رقابت، که کلیه چالشهای استراتژیک خود را برآورده سازند. برای مثال در مواجهه با نرخ فزاینده تغییر،جهانی شدن، توسعه سریع تکنولوژی، نیروی کار متنوع ترو تغییر از یک اقتصاد صنعتی به اقتصاد دانش مدار، نوآوری عمل تسهیل کننده در مواجهه با تغییرات و تحولات فوق محسوب می شود. برآورده نمودن چالشهای فوق موسسات را جهت میل به رقابت پذیری یاری می نماید و برآورده نمودن همه این چالشها به نوآوری وابسته است. موضوعات عمدهای که در این راستا فراروی سازمانها قرار دارد عبارتند از:
– تبادل ایده های فردی که نهایتاً به صورت بخشی از پایگاه دانش سازمانی در خواهد آمد.
– پرورش ایده های مرتبط و شکل دادن به آن در قالب پروژه ها و نمونه های اولیه.
– تبدیل دانش حاصل شده به محصولات و فرآیندها
تحقق موارد سه گانه فوق مستلزم آن است که فرایند نوآوری را برحسب جریان دانش و تبادل آن در قالب ضمنی و آشکار مورد ملاحظه قرار دهیم، بدین معنا که دانشی که در بین افراد به طور ضمنی در جریان است از ذهن آنان استخراج شده ودر پایگاه های اطلاعاتی و به صورت طرحهای مختلف رمزگذاری شود و دانش ایجاد شده با سایر دانشهای موجود ترکیب شده و در قالب اشکال جدید دانایی پدیدار گردد.
تجسم و تبلور عینی مفهوم نوآوری را می توان در تعریف زیر به خوبی مشاهده نمود:
فرایند خلق مستمر دانش نوین، انتشار وسیع و گسترده آن در سراسر سازمان و تبدیل سریع آن به محصولات ، خدمات، تکنولوژی و نظامهای جدید.
تعریف فوق نشان می دهد که هدف اصلی و غایت مدیریت دانش، ارزش آفرینی از طریق نوآوری است. حوزه مشترک و همپوشی تنگاتنگ دو مفهوم مدیریت دانش و نوآوری را می توان در تعریفی که یکی ازصاحب نظران مدیریت دانش ارائه نموده است ملاحظه نمود. مالهوترا مدیریت دانش را این گونه تعریف می کند:
مدیریت دانش موضوعات کلیدی سازگاری، بقا و شایستگی سازمانی را در مواجهه با تغییرات محیطی فزاینده پوشش می دهد. مدیریت دانش اساساً آن دسته از فرآیندهای سازمانی رادر برمیگیرد که در اندیشه ترکیب هم افزای ظرفیت پردازش داده ها و اطلاعات تکنولوژی های اطلاعاتی و ظرفیت خلاقانه موجودات انسانی می باشد. به عبارت دیگر، مالهترا مدیریت دانش را ترکیبی از تکنولوژی اطلاعات و نوآوری انسانی می داند(مرادی و میرزاده،۱۳۸۷).
۲-۲-۳-۱۳-۲) ارتباطات استراتژیک(روابط درون سازمانی مناسب)
پولانی[۳۵] (۱۹۶۶) عقیده دارد “مدیریت استراتژیک مجموعه تصمیمها و اقدامات مدیریتیاست که عملکرد بلند مدت یک شرکت یا سازمان را تعیین می کند و عبارت است از: تدوین استراتژی (برنامه ریزی بلند مدت یا استراتژیک)، اجرای استراتژی و ارزیابی”. بنابراین مدیریت استراتژیک برنظارت وا رزیابی فرصتها و تهدیدهای خارجی در سایه توجه به نقاط قوت و ضعف یک شرکت تأکید دارد. یکی از کلیدی ترین عوامل توانا سازی دانش در سازمان عبارت است از تعبیه کردن دور نمای دانش. تزریق یک دورنمای دانش در پیکره کلی سازمان بر ضرورت حرکت از طراحی استراتژی سازمان به اهمیت خلق یک دور نمای کلی دانش در یک سازمان تأکید می کند.
دور نمای دانش می تواند موجبات آفرینش مفهوم ، به عنوان یکی از مواد خام نوآوری را فراهم سازد. دورنمای دانش اثر اندکی بر تبادل دانش ضمنی در جمع کوچکی از کارکنان یک سازمان دارد، بلکه فرایند نهادینه سازی دور نمای دانش نهایتاً به دانش نهفته در ذهن کارکنان به منظور به حرکت درآوردن موتور نوآوری در سازمان تأکید دارد. دور نمای دانش یک سازمان به تغییر استراتژیک طرح کسب و کار یک سازمان روح می بخشد و زمینه را برای طراحی استراتژی توسعه سازمان فراهم می سازد، بدین معنا که با ایجاد امکان استفاده استراتژیک از شایستگیهای کلیدی سازمان کسب و کار آن را رشد می بخشد (نگودری و یعقوبی،۱۳۹۰).
امروزه دانش و قابلیت خلق و بهره برداری از آن به عنوان مهمترین منبع مزیت رقابتی پایدار یک سازمان مورد ملاحظه قرار گرفته است. اما به نظر می رسد که ما هنوز از درک فرایند دانش آفرینی و بهره برداری ازدانش ایجاد شده بسیار فاصله داریم. ما به نظریه دانش مداری نیازداریم که با نظریه های سازمانی موجود تفاوت اساسی داشته باشد. بخشی از دشواری تنظیم و توسعه نظریه ای نوین در خصوص دانش آن است که پژوهشگران و دست اندرکاران مدیریت ازدرک اساس و شالوده فرایند دانش آفرینی عاجزند. به تعبیر دو تن از صاحبنظران (نوکاتا[۳۶] و تویاما[۳۷]) دانش آفرینی یک فرایند باکلتیک (ترکیبی) است که طی آن عوامل متباین مختلفی بر اساس تعامل پویا بین افراد، سازمان و محیط با یکدیگر ترکیب می شود. دانش بر اساس یک حرکت مارپیچی (و نه دایره ای) خلق می شود که فراتر از مفاهیم به ظاهر متضادی همچون نظم و آشوب، خرد و کلان، جزء و کل، ذهن و بدن، ضمنی و آشکار، خود و دیگری، قیاس و استقراء، خلاقیت و کارایی می باشد. این دو محقق این گونه بحث می کنند که کلید درک فرایند دانش آفرینی، تفکر و عمل دیالکتیک است که پارا فراتر از این تضادهای ظاهری گذاشته و چنین پاراداکس هایی را با یکدیگر ترکیب می نماید . این ترکیب یک سازش یا مصالحه محسوب نمیشود، بلکه پرورش خصوصیات متعارض و متضاد از طریق فرایند پویای دیالوگ(گفتگوی متقابل) و عمل می باشد امروزه مؤسسات با تناقضات و موارد متضاد متفاوتی روبرو هستند. یک مؤسسه بایستی در بازار جهانی رقابت کند و در عین حال خود را با بازارهای محلی منطبق سازد. مجبور است به منظور برآوردن نیازهای متنوع مشتری محصولات خود را تفکیک نماید و در عین حال در میدان رقابت قیمت نیز پیروز آید. توسعه و گسترش دانش که مبنایی برای رقابت پذیری موسسه در بلند مدت محسوب می شود، مستلزم دراختیار داشتن منابع و صرف زمان است(مرادی و میرزاده،۱۳۸۷).
۲-۲-۳-۱۳-۳) وضوح مسئولیت افراد در سازمان
برای افراد در هر سازمانی لازم است که نقشها و مسئولیتهای ویژه خود را درک کرده و بدانند که باید با چه کسی در زنجیره ارزش خدمات تماس برقرار کنند. این نقش ها و مسئولیت های محول شده در زنجیره ارزش، از طریق اهداف و استراتژیهای سازمان تعیین می شود. به عبارت دیگر افراد نیازدارند به طور آشکاری بدانند که چگونه کار آنها متناسب با استراتژیهای سازمان است و به تحقق اهداف سازمانی کمک می کند.
در مدیریت دانش به کارکنان اختیارات بیشتری داده شده و ساختار سازمانی از حالت وظیفه ای بیرون آمده و حول فرآیندها، کار دنبال می شود. در چنین سازمانی افراد می توانند درباره روش های جدید انجام کار بیا ندیشند و برای انجام کارها طرحهای نوین را ارائه نمایند، نیازهای جدید مشتریان را شناسایی و در جهت تأمین آنها اقدام کنند. در چنین سازمانی، کارکنان می توانند حتی درتعیین مسیر استراتژی نقش داشته باشند. اعضای سازمان نیازها را شناسایی کرده و استراتژی بر اساس مجموعه فعالیتهای تیم هایی تدوین می شود که به مشتریان، محصول یا خدمت را ارائه می کنند. بخشهای مختلف سازمان خود را با شرایط در حال تغییر وفق می دهند و در حالی که هیچ گاه از مأموریت اصلی شرکت فاصله نمی گیرند در صدد هستند که به طور مستقل تغییرات را بپذیرند (نگودری و یعقوبی،۱۳۹۰).
۲-۲-۳-۱۳-۴) کیفیت اطلاعات قابل مبادله در سازمان
نکته اساسی در رابطه با کیفیت اطلاعات دریافتی توسط فرد. کیفیت داده های اولیه است. اگر صحت داده ها مورد تردید باشد همین امر در مورد اطلاعات دریافتی توسط فرد نیز صادق است. کیفیت پردازش داده ها هر
چقدر خوب باشد نمی تواند ضعف داده های ورودی را جبران کند. ضعف کیفیت ممکن است ناشی از کیفیت داده های فراهم شده برای سازمان و یا ناشی از روش های تهیه داده ها باشد به قولی GIGO. یعنی اگر آشغال وارد سیستم شود، آشغال هم از آن خارج می شود.
نکته دیگر به هنگام بودن اطلاعات است. زمانیکه داده به کاربر می رسد ممکن است برای مسائل و یا شرایطی که در آن زمان خاص کاربر با آن زمان خاص کاربر با آن روبرو است مناسب نباشد، بلکه در زمان دیگری در آینده مناسب باشد. نحوه ارائه اطلاعات به کاربر نیز ممکن است منجر به عدم تشخیص ارزش اطلاعاتی داده ها گردد. مثلاً اگر اطلاعات از نظر نحوه ارائه ضعیف باشد یا خیلی وارد جزئیات شده باشد ممکن است کاربر متوجه اهمیت داده ها نشود و یا احتمالا به دلیل انبوه مطالب از جستجو در آن صرف نظر نماید. از نظر ارزش، با در نظر گرفتن اطلاعاتی که کاربر در یافت می کند می توانیم ارزشهای متفاوتی برای هر بخش از اطلاعات در نظر بگیریم. ارزش اطلاعات به شناخت کاربر از آن و مرتبط بودن اطلاعات با موقعیت وی بستگی دارد. لذا صرف نظر از مرتبط بودن، اگر کاربر شناختی از اطلاعات نداشته باشد، داده ها همچنان داده باقی خواهند ماند. حال اگر شناخت وجود داشته باشد، هر چه ارتباط اطلاعات با موقعیت کاربر بیشتر باشد، سطح یا میزان شناخت کاربر از موقعیت اطلاعات بیشتر خواهد بود و لذا ارزش اطلاعات افزایش می یابد. اطلاعات با کیفیت ابزاری را برای تسخیر و توزیع درس های فرا گرفته شده فراهم می آورد. اگر اطلاعات فاقد معنی بوده و در زمان مناسب فراهم نگردد، افراد در انجام وظایف خود با مشکل مواجه شده و زمان زیادی را برای یافتن اطلاعاتی که نیاز دارند صرف خواهند کرد (مرادی و میرزاده،۱۳۸۷).
۲-۲-۳-۱۳-۵) آمادگی برای تغییر
تغییر و نوآوری ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند. اگر سازمانی دارای یک فرهنگ نوآور باشد که نظرات جدیدی ایجاد می کند باید قادر باشد که تغییرات مستمری در رفتارها و اقدامات کاری ایجاد کنند و این مستلزم آن است که افراد آن سازمان یک نگرش مثبت و رو به جلو نسبت به انجام کارهای متنوع داشته باشند تااینکه تمایل به حفظ موقعیت کنونی داشته باشند. برای ایجاد تغییرات موفق مدیران باید کارهایشان را به کمک افراد و از طریق تلاش برای یافتن نظرات آنان و گوش دادن به دیدگاه های آنان انجام دهند. مدیران باید فضایی را ایجاد کنند که در آن افراد به خاطر ترس از انتقاد وتنبیه از بیان نظریاتشان خودداری نکنند. هنگامی که افراد احساس کنند که نظرات شان مورد پذیرش و استقبال قرارنمی گیرد احتمال ندارد که دیگر به بیان ایده های خلاق بپردازند و در نتیجه سطوح تعهد و مشارکت آنان ودر نتیجه توان نوآوری بالقوه سازمان کاهش خواهد یافت.
آماده بودن برای تغییر به احساس مستمر نیاز به تغییر اشاره دارد. مدیران لازم است تا با شکافهای عملکرد جاری نه تنها از طریق جمع آوری اطلاعات عملکرد، بلکه از طریق تبدیل آن به پیامهای با مفهوم و رساندن آن به اطلاع کارمندان خود مقابله کنند . به عبارت دیگر لازم است که مدیران مسائل و مشکلاتی که پشت سر نیاز به تغییر است را بیان کنند. اگر کارکنان احساس کنند که مدیران توجه کمی به اطلاعات عملکرد دارند، آنها نیز از آن چشم پوشی کرده و به انجام کارها به روش فعلی و حفظ موقعیت کنونی ادامه می دهند. پس لازم است که مدیران به کارکنان خود اطمینان دهند که ازنظرات آنان چشم پوشی نخواهند کرد و در نهایت کارکنان لازم است که ماهیت تغییر و مزایای همراه آن را درک کنند . اگرکارکنان تغییر را به عنوان اقدامی که نتایج منفی و نا مطلوب به همراه دارد تلقی کنند، به طورمنطقی از آن استقبال نخواهند کرد (رهنورد و محمودی،۱۳۸۸).
۲-۲-۳-۱۴) انواع دانش
چهار نوع دانش مشخص شد ه است:
– دانش نیروی انسانی: دانش که در مغز اعضای سازمان وجود دارد.
– دانش مکانیزه: دانشی که حامل وظایف ویژه یکپارچه در سخت افزار ماشین است.
– دانش مستند : که به شکل بایگانی ، کتاب، سند، دفتر کل، دستورات و نمودارها، و… ذخیره می شود .
– دانش خودکار(اتوماتیک): که به طور الکترونیکی ذخیره شده و به وسیله برنامه های رایانه ای که وظایف خاص را پشتیبانی می کند، قابل دسترسی است.
از سوی دیگر دانش را به دو نوع ضمنی و صریح تصور می کنند .
دانش ضمنی معمولا در قلمرو دانش شخصی ، شناختی وتجربی قرار می گیرد. در حالی که دانش صریح بیشتر به دانشی اطلاق می گردد که جنبه عینی تر -عقلانی تر و فنی تر دارد (داده ها ، خط مشی ها، روش ها، نرم افزارها، اسناد و …). دانش صریح به طور معمول هم به خوبی قابل ثبت و هم قابل دسترسی است . در تمایز گذاری میان دو نوع دانش می گوید که بیان کردن دانش ضمنی با واژه ها دشوار است . فن آوری اطلاعات به طور سنتی روی استفاده از دانش صریح متمرکز شده است . با این حال سازمان ها اکنون دریافته اند که برای انجام موثر کارهایشان نیازمند یکپارچه کردن هر دو نوع دانش هستند . از این رو در حال ایجاد روش های حاضر به منظور تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح هستند که می تواند تدوین شود و بنابراین دیگران می توانند آنرا ثبت و ذخیره نمایند و اینست هدف مدیریت دانش ، تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح و انتشار مؤثر آن، این مفهوم قدرتمند به ایجاد روش ها، ابزارها و کاربردهای مدیریت دانش کمک کرده است(نوروزپور و همکاران،۱۳۹۲).
۲-۲-۳-۱۵)گرایش های مدیریت دانش
از میان رفتن مرزهای زمانی و مکانی در نتیجه نوآوری هایی که در فن آوری ارتباطات دور برد صورت گرفته است، برگزیدن یک شیوه جدید مدیریت دانش را آسان می کند، این نوآوری ها تنها تسهیم اطلاعات در سراسر یک سازمان را ساده نکرده اند ، بلکه تقریبا آنرا برای بقا و گسترش سازمان ضرورت بخشیده اند . هم اکنون دو گرایش عمده در مدیریت دانش به چشم می خورد:
-
- سنجش سرمایه فکری سازمان : ایجاد معیارها ، نسبت ها و شاخص ها.
-
- نگاشت دانش : ثبت دانستنی که اشخاص به دست می آورند و انتشار آن درسراسر سازمان عمدتا از طریق فناوری اطلاعات است.
