• تلاش مستمر در دانش آفرینی و دانش گستری

• کیفیت در ارائه خدمات آموزشی، پژوهشی، فناوری و مشاوره‌ای

• حفظ کرامت و منزلت نیروی انسانی

• عدالت محوری، اعتلای فرهنگ اسلامی انقلابی در راستای تقویت نظام جمهوری اسلامی ایران و اصل مترقی ولایت مطلقه فقیه، تقویت روحیه رقابت علمی

• توسعه همکاریهای بین المللی

• آزادگی در نظریه پردازی علمی

• ارتباط هدفمند و مستمر با دانش آموختگان

• نهادینه کردن روحیه خلاقیت و نوآوری علمی

فصل سوم
روش‏شناسی تحقیق
مقدمه
در این فصل، به تشریح روش شناسی تحقیق پرداخته شده است. در ابتدا فرایند علمی تحقیق، فرضیات تحقیق جامعه و نمونه آماری تشریح شده است. سپس، نوع و روش تحقیق، روش ها و ابزارهای جمع آوری اطلاعات، روایی و پایایی پرسشنامه ها و سرانجام روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات مورد بررسی قرارداده شده اند.
۳-۱ فرایند تحقیق
این تحقیق براساس یک فرایند شش مرحله ای به شرح زیر انجام گرفته است:

• جلسه ها مصاحبه بررسی تحقیقات انجام شده

• مطالعه های نظری و اکتشافی

• طراحی مدل مفهومی تحقیق

• مطالعه میدانی و جمع آوری اطلاعات

• پردازش و تحلیل داده‏ها

• نتیجه گیری و پیش نهاد ها

همانطور که در فرایند تحقیق نشان داده می شود، ابتدا با مطالعات اکتشافی اولیه، سؤال ها و هم چنین فرضیه های تحقیق در ذهن پژوهشگر شکل گرفته است که نتایج آن در قالب طرح تحقیق ارائه گردیده و تحت عنوان فصل اول این پایان نامه تدوین شده است. در گام بعد، مطالعات پیرامون موضوع تحقیق درابعاد مختلف ادامه یافته است. این مطالعات شامل بررسی ادبیات علمی و هم چنین جلسات با گروه دانشگاه و نیز اساتید راهنما و مشاور و همچنی ن برخی از مدیران سازمان مورد مطالعه بوده است. در نتیجه، مبانی نظری تحقیق در این مرحله شکل منسجمی به خود گرفت که با عنوان مبانی نظری در فصل دوم تدوین گردیده است. مجموعه مطالعه ها و بررسی های انجام شده در مراحل قبل به محقق این امکان را داد تا چارچوب نظر ی یا مدل مفهومی تحقیق را تبیین نماید. پس از تدوین مدل مفهومی، مدل عملیاتی تحقیق شامل ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های اندازه گیری آنها، و هم چنین روش ها و ابزارهای جمع آوری اطلاعات میدانی مشخص شده اند، که تمامی آنها در فصل سوم تحقیق تحت عنوان روش شناسی تحقیق آورده شده اند. پس از انجام مطالعه میدانی، داده های تحقیق جمع آوری شده و با کمک آزمون ها آماری مورد تجزیه تحلیل قرارگرفتند که نتایج حاصله تحت عنوان یافته های تحقیق در فصل چهارم این تحقیق جمع بندی و تدوین شده است. است. در پایان براساس تحلیل یافته ها، نتایج و پیشنهادهایی برای تحقیق فعلی و نیز تحقیقات آینده ارائه شده، که در فصل پنجم این تحقیق بیان شده اند.

۳-۲ فرضیه های تحقیق:
فرضیه اصلی:
بین سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی در دانشگاه تربیت مدرس، رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:

• بین بعد ساختاری و تعالی سازمانی در دانشگاه تربیت مدرس، رابطه مثبت وجود دارد.

• بین بعد شناختی و تعالی سازمانی در دانشگاه تربیت مدرس، رابطه مثبت وجود دارد.

• بین بعد رابطه ای و تعالی سازمانی در دانشگاه تربیت مدرس، رابطه مثبت وجود دارد.

ابعاد سرمایه اجتماعی

دیدگاه گوشال و ناهاپیت

ابعاد سرمایه اجتماعی
شاخص ها

بعد ساختاری
پیوندهای شبکه ای

نمی‎دانم چه منزل بود شب جایی که من بودم سراسر رقص بسمل بود شب جایی که من بودم
ص۱۴۷ـ … متاعی نیست جز یوسف به دوکانی که من دارم:
دوکان: دکّان کلمه‌ای عربی است و این نوع نگارش(دوکان) را می‌توان به گونه رسم‌الخط کاتبان غیرایرانی منسوب کرد که در نسخه اساس دیوان فقیر (علیگر) مشاهده می‌شود.
ص۱۴۸ـ قشقه تازه بر جبین دارم:
قشقه: تیرگی نشان پیشانی اسب و فارسیان به معنی نشانی که کفار بر پیشانی کنند از زعفران و صندل و غیره استعمال نمایند. (لغت‌نامه دهخدا) اما در فرهنگ هند به خط و نشانی اطلاق می‎شود که با خوشبوهایی چون مشک، صندل یا زعفران بر پیشانی به عنوان زینت و زیبایی یا در مراسم مذهبی به کار می‌برند. (متدین، ۱۳۸۵: ۳۱۷)
ناز مؤمن و کافر بر چه دستگاه آخر سبحه‎ای و مسواکی ، قشقه‌ای و زنّاری
(غالب دهلوی، :۳۴۹)
ص۱۴۸ـ شغل نظر: نظربازی.
ص۱۴۹ـ گر ز مهر غیر زد آن سرو سیم‎اندام دم… : غزل ذوقافیتین است.
ص۱۴۹ـ مدغم: ادغام شده، در هم پیوسته.
جنبش فتح و آرمیدن ملکهمه در جنبش تو مدغم باد
(انوری، ۱۳۷۶: ۱۰۹)
ص۱۵۰ـ ای دولت وصلت کام دلم / وی صبح از یادت شام دلم:
با توجه به وزن این غزل به نظر می‎رسد فقیر آن را برای تصنیف‎خوانی سروده باشد.

ص۱۵۱ـ در حسن تو آنی است که من بیخود آنم:
آن: از مصطلحات صوفیانه است و آن نوعی حسن و زیبایی است که قابل درک اما توصیف‎ناپذیر است.
شاهد آن نیست که مویی و میانی دارد بنده طلعت ان باش که آنی دارد
(حافظ، ۱۳۶۲: ۲۵۸)
ص۱۵۲ـ از دود دل کمان سیه توز می‎کنم:
توز: پوست درختی است که بر کمان و زین اسب و امثال اینها پیچند.(غیاث‌اللغات).
ص۱۵۳ـ من جرعه‌کش باده سرجوش نگاهم:
سرجوش: به مجاز، صاف هر چیز چون باده و میسرجوش. کنایه از خلاصه و زبده و اول هر چیز. هرچیز صاف و خلاصه .(لغت‎نامه دهخدا)
ص۱۵۳ـ هیولا (اصطلاح فلسفی): عنصر. مایه. ماده، مقابل صورت . این لفظ یونانی است و به معنی اصل و ماده و در اصطلاح فلسفه آن جوهری است درجسم که آنچه بر جسم عارض می‎شود، از آن اتصال و انفصال می‎پذیرد و آن محل است برای صورت جسمی و صورت نوعی. (لغت‎نامه دهخدا)
ص۱۵۴ـ رنگ شکسته تا نکند فاش راز ما… :
رنگ شکسته: رنگ پریده. کاربرد «پریدن رنگ» امروزه نیز متداول است. شاعران سبک هندی با «رنگ» ترکیبات زیادی ساخته‌اند که «شکستن رنگ» و «پرواز رنگ» از نمونه‎ های پرکاربرد آن است.
ص۱۵۵ـ واکشیدن: بازکشیدن، بر زمین خوابیدن. / رخت کشیدن: کنایه از راهی شدن، عزیمت کردن.
ص۱۵۵ـ مغبچه: فرزند مغ. پسر بچه‎ای که در میخانه‎ها خدمت می‎کرد. باده‌فروش.
ص۱۵۵ـ رمز الرحمن علی العرش استوی فهمیده‎ایم:
«الرحمن علی العرش استوی: خداوند بر عرش استیلا یافته است» (طه/۵)
ص۱۵۶ـ شعله‌خوی: آتشین‎مزاج. / رطل: پیمانه بزرگ شراب.
ص۱۵۶ـ حال مرا بپرس ز عرفی که گفته است… : مصراع دوم این بیت از غزل عرفی شیرازی تضمین شده است:

دردا که فاش در غـم جانانه سوختیم
یاران همیشه در طرب و ما تمام عمر

وز درد و داغ محرم و بیگانه سوختیم
کنـج غمی گـرفته فقیـرانه سـوختیم
(عرفی، ۱۳۶۹: ۳۴۴)

ص ۱۵۷ـ ما سراپا همه کنار شدیم: کنار ایهام دارد: ۱ـ آغوش ۲ـ حاشیه، برکنار.
ص۱۵۸ـ سیه‎خانه: خیمهصحرانشینانعرب. خانه‎ای که میمنت نداشته باشد. کنایه از زندان. بدبخت. (لغت‎نامه دهخدا)

طبقه‌بندی افراد بر اساس شغلشان موجب افزایش قدرت تمایز می‌گردد.
بین ویژگیهای شغل و نتایج فردی و سازمانی ارتباط تنگاتنگی وجود دارد.
شغل فرد نه تنها تحت تأثیر نگرش او در مورد خود شغل قرار داشته،‌ بلکه بواسطه سایر عوامل نظیر رضایت ناشی از حقوق و دستمزد با رشد و پیشرفت و غیره تحت تأثیر قرار می‌گیرد.
ونوس^[۷۱](۱۹۷۴) طی تحقیقی با بهره گرفتن از یک نمونه متشکل از هشتاد اپراتور تلفن که همگی زن بودند در کمپانی تلفن شرق ، سه عامل مختلف برای سنجش و اندازه‌گیری تفاوتهای فردی به عنوان عوامل تعدیل کننده‌ها واکنش کارکنان در مقابل ویژگیهای شغلی‌شان مورد ارزیابی قرار گرفت. این سه عامل عبارت بودند از:‌ شدت نیاز به رشد بالا در مقابل شدت نیاز به رشد پائین، اعتقادات قوی مذهبی در مقابل اعتقادات ضعیف مذهبی،‌ روستایی بودن در مقابل شهری بودن.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در پایان بررسی نتایج بدست آمده بدین صورت بیان گردید که به دلیل ماهیت شغل اپراتوری تلفن و پائین بودن مشخصه‌ های این شغل،‌ افرادی که از شدت نیاز به رشد بالاتر و اعتقادات مذهبی قوی‌تری برخوردارند،‌ از عدم رضایت شغلی رنج می‌بردند. در ارتباط با عامل تعدیل کننده سوم تفاوت معنی‌داری مشاهده نگردید.
لالر هاکمن و هافمن^[۷۲](۱۹۷۳) در راستای آزمون رابط ابعاد و مشخصه‌ های شغلی و نتایج و پیامدهای حاصله اقدام به توزیع پرسشنامه‌JDS ^[۷۳] در بین اعضای جامعه آماری انتخابی قبل از ایجاد هرگونه تغییر در ابعاد مختلف شغلی نمودند. پس از آن تغییرات مورد نظر را در این ابعاد صورت داده و آنگاه یک بار دیگر پرسشنامه، ‌JDS در اختیار شرکت کنندگان در این بررسی و مطالعه قرار گرفت. نتایج بدست آمده مؤید تأثیر منفی تغییرات اعمال شده بر نتایج و پیامدهای حاصله بود. از دستاوردهای دیگر این تحقیق می‌توان به این مسأله اشاره نمود که اختلاف چندان مشهودی بین کارکنانی که از شدت نیاز به رشد بالاتری برخوردارند و آنهایی که دارای شدت نیاز به رشد پائین‌تری می‌باشند، از جهت بروز واکنش در مقابل پربار نمودن شغل وجود ندارد.
هاکمن ولالر^[۷۴](۱۹۷۱)در تحقیقی در پاسخ به این سؤال که آیا پربار نمودن مشاغل می‌تواند موجبات انگیزش کارکنان را فراهم آورد یا خیر و در صورت مثبت بودن پاسخ، این مسأله در چه شرایطی و برای چه گروه های از افراد می‌تواند صورت واقعیت به خود گیرد، هاکمن و لالر تحقیقی را انجام دادند. آنها نمونه‌ای متشکل از ۲۰۸ نفر شاغل در سیزده شغل مختلف را در کمپانی تلفن شرق انتخاب نموده و آنها را بر اساس چهار بعد شغلی، تنوع وظیفه، هویت وظیفه، آزادی عمل و بازخور مورد ارزیابی و سنجش قرار دادند. نهایتاً‌ نتایج بدست آمده از تحقیقاتشان را بصورت زیر ارائه نمودند:‌
بین ابعاد اصلی شغلی و واکنش کارکنان نسبت به آنها همبستگی وجود دارد.
بالا بودن ابعاد چهارگانه درک شده توسط کارکنان موجب انگیزش درونی و افزایش رضایت شغلی آنها می‌گردد.
شدت نیاز به رشد به عنوان یک متغیر تعدیل کننده ارتباط بین ابعاد اصلی شغل و پیامدهای فرد را تشدید یا تضعیف می‌کند.
کارکنان روستایی در مقایسه با کارکنان شهری از شدت نیاز به رشد بالاتری برخوردارند.
میان ابعاد چهارگانه شغلی همبستگی وجود دارد.
ب) پژوهش های انجام شده در داخل کشور
علیشیری (۱۳۸۷) در رساله خود به تدوین و ارائه الگوی بهینه طراحی شغل برای بانکهای دولتی پرداخت. پژوهشگر در این پژوهش در پی پاسخگویی به این سوال بود، وجود کدام عوامل در مشاغل سازمانی موجب ارتقاء عملکرد سازمانی می شود؟ آیا علاوه بر عوامل پنجگانه هاکمن عو.امل دیگری برای طراحی شغل وجود دارد؟ آیا عوامل بی اثری در الگوی هاکمن وجود دارند که قابل حذف باشند؟ در نتیجه آزمون فرض تمامی فرضیه ها مورد تأیید قرار گرفتند و بر اساس مدل نهایی پژوهش پیشنهادهایی در عنوان های عوامل هشتگانه ارائه شد.
افشارنژاد(۱۳۸۳) در پایان نامه خود به تبیین رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان در شرکت سهامی صنایع شیر ایران پرداخت. یافته های تحقیق نشان می دهد بین شرح شغل و عملکرد کارکنان و بین شرایط احراز شغل و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و تمامی فرضیات در سطح ۹۵ درصد تأیید می شود.
شهباز مرادی (۱۳۸۰) درطی پژوهشی پیرامون مسائل طراحی شغل در زمان استخدام نیروی انسانی به بستر سازی به منظور استقرار طرح تناسب شغل و شاغل برای نیروی انسانی جذب شده در سطح کارشناسی شرکت ایران خودرو اقدام کرده است
حسینی(۱۳۸۸) در پژوهشی پیرامون شناسایی و اولویت بندی شاخص های تناسب شغل و شاغل دو بخش خصوصی و دولتی به این نتایج رسید که متغیرهایی مانند سابقه کاری، رشته تحصیلی، مقطع تحصیلی، میزان تسلط به کامپیوتر، تشویق نامه ها و پست های قبلی بیشترین اهمیت را در بخش خصوصی و در بخش های دولتی متغیرهایی از جمله مهارت ارتباط با سرپرستان، میزان تسلط بر کامپیوتر، پست های قبلی، مقطع تحصیلی، رشته تحصیلی بیشترین اهمیت جهت افزایش عملکرد شغلی کارکنان را دارد.
تخت طاقدیس(۱۳۷۴) در تحقیقی به آزمون مدل هاکمن- الدهام در پالایشگاه اصفهان پرداخته است . جامعه آماری انتخاب شده مدیران عملیاتی بخشهای مختلف پالایشگاه را شامل می‌شود. حجم جامعه آماری مورد بررسی ۶۰ نفر بوده که از این تعداد ۴۵ نفر از مدیران عملیاتی به عنوان نمونه اصلی مورد بررسی و ۱۵ نفر مدیر میانی جهت آزمون میزان عینی بودن ابعاد اصلی شغل انتخاب شدند. پس از بررسی و تجزیه و تحلیل یافته‌ها، نتایج زیر مشخص شد.
بین متغیرهای موجود در مدل مشخصه‌ های شغلی به جزء یک مورد آگاهی از نتایج کار و آزادی عمل شغلی همبستگی وجود دارد.
روابط علت و معلولی اشاره شده در مدل مشخصه‌ های شغلی به همان شکل مطرح شده در مدل همگی معنی‌دار می‌باشد.
شدت نیاز به رشد روابط بین مشخصه‌ های اصلی شغل،‌ حالات روانی بحرانی و نتایج و پیامدهای فردی و سازمانی را تعدیل می کند.
بین نظرات دو گروه آزمودنیها و سرپرستان آنها در ارتباط با مشخصه‌ های شغلی تنوع مهارت،‌ هویت وظیفه،‌ اهمیت وظیفه،‌ استقلال و آزادی عمل شغلی،‌ بازخور شغلی و توان انگیزشی شغل بطور متوسط همبستگی نزدیک نه ۴۶% وجود دارد.
گروه های مختلف شغلی در مقابل روابط مطرح شده در مدل مشخصه‌ های شغلی واکنش یکسانی از خود نشان نمی‌دهند(تخت طاقدیس،‌ ۱۳۷۴).
عبدالمجید مصلح(۱۳۷۴) در تحقیقی به بررسی رابطه بین شخصیت و رضایت شغلی با توجه به ویژگیهای شغلی در استانداری بوشهر پرداخته است. بر اساس نتایج تحقیق،‌ بین میزان قدرت‌طلبی و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد. به عبارت دیگر افراد قدرت‌طلب در مشاغل سیاسی از رضایت بیشتری برخوردارند و هرچه میزان قدرت‌طلبی افراد بیشتر باشد،‌ رضایت شغلی نیز بیشتر خواهد بود و سطح پایین قدرت‌طلبی موجب کاهش میزان رضایت شغلی آنان می‌گردد. افراد موفقیت‌طلب نیز در صورتیکه در مشاغل دارای ویژگی‌های مطلوب اشتغال یابند،‌ میزان رضایت شغلی آنان بالا خواهد بود و در صورتیکه در مشاغل فاقد ویژگیهای مطلوب اشتغال یابند. میزان رضایت شغلی آنان کاهش خواهد یافت و نهایتاً‌ اگر چه رابطه معنی‌داری بین میزان نیاز به تعلق و رضایت شغلی کارکنان بدست نیامد،‌ نیاز به تعلق کمترین میانگین رضایت شغلی را به خود اختصاص داده است(مصلح ،‌۱۳۷۴).
ممی‌زاده(۱۳۷۳) به ارزیابی تأثیر غنی‌سازی شغل بر بهبود عملکرد کارکنان در سازمان برنامه و بودجه پرداخت. نتایج این پژوهش نشان داد که اجرای طرح غنی‌سازی شغل در مشاغل نمونه انتخاب شده در سازمان برنامه و بودجه از موفقیت نسبی برخوردار است و هر پنج فرض تحقیق مبنی بر تأثیر غنی‌سازی مشاغل بر روی انگیزه درونی رضایت شغلی،‌ عملکرد شغلی،‌ نظم و انضباط و تمایل به ترک خدمت اثبات شد(ممی‌زاده،‌ ۱۳۷۳).
۲-۲۳٫ مدل مفهومی پژوهش
در این پژوهشها غالباً به بررسی رابطه بین طراحی شغل و رضایت شغلی کارکنان پرداخته شده و کمتر به سایر موارد توجه شده است. در خصوص طراحی شغل نیز الگوها و مدل های مختلفی و نیز شاخص های متفاوتی مورد بررسی قرار گرفته شده است. فلذا پس از مطالعه ادبیات و نیز بررسی پژوهشهای قبلی در رابطه با طراحی شغل در این پژوهش تلاش گردید تا به تبیین رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه پرداخته شود. به این منظور برای سنجش طراحی شغل از روش تجزیه شغل استفاده گردید که بر این اساس طراحی شغل به دو مؤلفه شرح شغل و شرایط احراز شغل تفکیک می شود و سپس برای هر یک از این مؤلفه ها نیز شاخص هایی با توجه به دیدگاه های مختلف تعیین و انتخاب شده و به تأیید استاد راهنما نیز رسیده است و برای سنجش عملکرد نیز همانطور که پیش از این اشاره شد از مدل اچیو استفاده شده است. در نهایت نیز پس از بررسی های به عمل آمده مدل مفهومی این پژوهش به صورت ذیل ترسیم گردید.

طراحی شغل

مؤلفه ها
شاخص ها

تأثیر دارد بر

عملکرد کارکنان

شاخص ها

شرح شغل

میزان مسئولیت

توانایی

تعداد وظایف

۳. من ترجیح می‌دهم به گونه‌ای فکر کنم و تصمیم‌گیری کنم که به نتیجه دلخواه خود برسم تا اینکه نگران واکنش دیگران باشم.

درصد

۱/۲۹

۲/۳۹

۳/۱۲

۵/۱۳

۹/۵

–

۱۰۰

۴. من هدف‌های زندگیم را خود تعیین می‌کنم تا اینکه دیگران آنها را تعیین کنند.

درصد

۸/۳۲

۶/۴۱

۳/۱۰

۱/۱۲

۲/۳

–

۱۰۰

۵. هر کس باید تا جایی که ممکن است در زندگی‌اش مستقل از دیگران باشد.

درصد

۰/۳۵

۶/۴۱

۹/۷

۳/۱۲

۲/۳

–

۱۰۰

۶. من عواطف و احساساتم به دیگران را آزادانه و بی‌پروا بیان می‌کنم.

درصد

۰/۲۰

۹/۳۷

۱/۱۲

۲/۱۹

۸/۱۰

–

۱۰۰

۴-۳-۶ نقش پزشک در تصمیم سزارین یا زایمان طبیعی زنان باردار
چنان‌چه در بحث تعاریف عملیاتی مفهوم نقش پزشک بدان پرداختیم، برای سنجش این مفهوم شش گویه در نظر گرفته‌ایم. بررسی حاصل نشان می‌دهدکه در میان پاسخگویان موافق و کاملاً موافق، ۶/۴۶ درصد با مشورت با پزشک خود تصمیم‌شان از سزارین به طبیعی تغییر کرد، ۳/۱۴ درصد با مشورت با پزشک خود تصمیم‌شان از طبیعی به سزارین تغییر کرد، ۸/۲۸ درصد عنوان کردند پزشک در تصمیم‌شان برای نوع زایمان نقشی نداشته است اما ۷/۵۶ درصد با همین گویه که پزشک در تصمیم‌شان برای نوع زایمان نقش نداشته مخالف و کاملاً مخالف بودند، ۴/۴۴ درصد پزشک و یا ماما برای سلامت نوزاد به آنها توصیه اکید کردند که زایمان سزارین داشته باشند، ۱/۴۴ درصد هم بیان کردند پزشک و یا ماما برای سلامتی خودشان، به آن‌ها توصیه اکید کردند تا سزارین داشته باشند، ۴/۴۳ درصد بیان کردند که اغلب پزشکان توصیه به انجام سزارین می‌کنند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

با بررسی گویه‌های نقش پزشک مشخص شد که اغلب پاسخگویان حدوداً ۵۶ درصد، معتقد بودند پزشک در تصمیم آن‌ها برای انتخاب سزارین نقش داشته است. و حدوداً ۴۶ درصد با مشورت با پزشک تصمیمشان از زایمان طبیعی به سزارین تغییر کرده است، حدوداً ۴۴ درصد اظهار داشتند که پزشک برای سلامتی خود و همچنین فرزندشان به آن‌ها توصیه کرده است که سزارین کنند. پس می‌توانیم نتیجه بگیریم که اکثر پزشکان به دلایل مختلف زنان باردار را به سزارین ترغیب می‌کنند، و پزشک در انجام سزارین نقش پررنگی را ایفا می‌کند.
جدول شماره ۴-۱۸ توزیع پاسخگویان بر حسب گویه‌های نقش پزشک

رابطه بین رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت در سال ۱۳۹۲
چکیده
هدف پژوهش حاضر تبیین رابطه رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت در سال ۱۳۹۲می باشد.روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی
می باشد. جامعه مورد مطالعه،شامل تمامی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت در سال ۱۳۹۲
می باشد.با توجه به اینکه تعداد کل کارکنان ۲۰۰نفر می باشد، حجم نمونه با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده۱۳۲ نفرانتخاب شدند. ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل سه پرسشنامه هوش اخلاقی کیل و جوردن (۲۰۱۱) ، تعهد سازمانی آلن و مایر(۱۹۹۱) و رهبری معنوی فرای و همکاران (۲۰۰۵) بوده است.جهت تجزیه و تحلیل از روش های آمار توصیفی(میانگین و انحراف استاندارد) و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است که نتایج نشان داد : بین ابعاد رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.ابعاد رهبری معنوی و ابعاد هوش اخلاقی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند. ضمن اینکه در بین متغیرهای ابعاد رهبری معنوی و ابعاد هوش اخلاقی، متغیر توانایی در بخشش اشتباهات دیگران نسبت به دیگر متغیرها پیش بینی کننده قوی تری برای تعهد سازمانی می باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کلید واژه ها : هوش اخلاقی، رهبری معنوی، تعهد سازمانی
۱-۱-مقدمه
تعهد را می توان پذیرش پیمان و قرارداد دانست که فرد خود را ملزم به انجام آن می داند. موضوع تعهد در دو دهه اخیر توجه قابل ملاحظه ای را در مطالعات سازمان به خود جلب کرده است . مدیران باید به شیوه ای عمل کنند که کارکنان با شوق وعلاقه کار کنند ونسبت به سازمان خود متعهد باشند (کشاورز، ۱۳۸۷). مطالعات مختلف در سازمان های صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان می دهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، باید علاوه بر این که خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می شود (جمشیدیان، ۱۳۸۶). چاتمن و اورایلی^[۱] (۱۹۸۶) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن(یعنی وسیله ای برای دست یابی به اهداف دیگر)تعریف می کنند(کشاورز ،۱۳۸۷).
تعهد سازمانی نقش مهمی در اثر بخشی و کارایی سازمان دارد و در کوتاه مدت باعث دستیابی به اهداف خود می شود و در بلند مدت باعث رشد و تکامل سازمان و حفظ و بقای آن می شود. عملکرد شغلی در گسترش و رقابت با سازمان های دیگر در بازار رقابتی بسیار مؤثر است.هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر این که اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهّد داشته باشند و در جهت تحقیق اهداف آن تلاش می کند. تعهّدسازمانی^[۲] نوعی ارتباط نگرشی- رفتاری به اهداف و رسالت های سازمان است .تعهّد سازمانی مستلزم وجود عوامل مختلف شخصی، سازمانی، و محیطی است که بعضاً تحت کنترل مدیران قراردارند. ایجاد تعهّد سازمانی یک فرایند نظام مند است که تحول جنبه های مختلف سازمان از جمله طرح مشاغل ، شیوه رهبری (ارتباطات رهبر با اعضای سازمان) ، و ساختار سازمان را ایجاد می کند(ساروخانی،۱۳۷۶).
امروزه می توان گفت عومل مختلفی در تعهد سازمانی نقش دارد که این عوامل عبارتند از: رهبری ، ساختار ، هوش ،یکی از این عوامل رهبری معنوی^[۳] است. با ورود معنویت به عرصه سازمان و مدیریت به عنوان چالش قرن بیست و یکم مدیران و رهبران سازمان‌ها به خصوص نهادهای آموزشی باید الزاماً با این پدیده نوپا دست و پنجه نرم کنند. نقش رهبران معنوی تحریک و برانگیختن کارکنان با بهره گرفتن از چشم‌انداز معنوی و ایجاد زمینه‌های فرهنگی براساس ارزش‌های انسانی می باشد تا کارکنانی توانمند، دارای بهره‌وری بالا، متعهد و با انگیزه را تربیت و پرورش دهند. هدف رهبری معنوی این است که نیازهای معنوی رهبر و پیروان را برای بقا معنویت و سعادت معنوی از طریق احساس عضویت و معنا در کار برای خلق بینش و بصیرت و هم‌خوانی ارزشی در سطوح فردی- تیمی و سازمانی تحقق بخشد(فرای^[۴]، ۲۰۰۵).
از طرف دیگر هوش اخلاقی هم نقش بسزایی در تعهد سازمانی دارد.هوش اخلاقی^[۵] را ظرفیت وتوانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آن ها و رفتار درجهت صحیح و درست تعریف می کند. هوش اخلاقی، هوش حیاتی برای همه انسان ها است (نقطه عطفی برای تمام هوش ها محسوب می شود)، به دلیل اینکه هوش اخلاقی اشکال دیگرهوش را به انجام کارهای ارزشمند هدایت می کند. اعمال و رفتارهای اخلاقی و ارزشی مدیران، نظیر رفتارهای منصفانه، صادقانه واحترام آمیز از طریق ساز وکارهای مطرح در حوزه نفوذ و تأثیراجتماعی بر احساسات و نگرشهایی نظیر رضایت، تعهد و وفاداری و همچنین بر ادراکاتی نظیر اعتماد و عدالت ادراک شده کارکنان تأثیرگذار است.این رفتارها در حقیقت همان اصول هوش اخلاقی می باشند و مدیران با رعایت این اصول که موجب خلق اعتماد درکارکنان سازمان می شود،گامی بزرگ در جهت رسیدن به اهداف سازمان خود بر می دارند. هدف هوش اخلاقی این است که هویت فرد را حفظ می کند، و نه تنها از هویت فردی بلکه از هویت گروه و هویت اجتماعی حمایت می کند. هوش اخلاقی به زندگی فرد هدف می دهد و رفتار مناسب را تقویت می کنداین تحقیق می تواند به شناخت ودرک بیشتر مفهوم، ابعاد و سایر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی منجر شود در ضمن از چهار چوب مورد استفاده و یافته های این تحقیق می توان در رفع بسیاری از مشکلات و معضلاتی بهره جست که در عصر رقابتی و پر تلاطم امروز تنها با تعهد سازمانی به عنوان مزایای رقابتی در سازمان های نوین قابل حل می باشد(قنصوری ،۱۳۹۳) .
بنابراین با توجه به اهمیت و ضرورت هوش اخلاقی و رهبری معنوی محقق قصد دارد که در این پژوهش به بررسی تبیین رابطه بین رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت بپردازد .
۱-۲-بیان مسأله
تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان‌دهنده تمایل نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است،همچنین تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای کارکنان مرتبط است. کولورسون معتقد است در سال‌های اخیر، تعهد کارکنان نیروی موفقیت یک سازمان به شمار می‌رود. از این رو نگرش‌های کارکنان در زمینه کار و سازمان برای مدیران ضروری به نظر می‌رسد . و در این میان تعهد سازمانی توجه زیادی را به خود جلب کرده است که محور توجه پژوهشگران بوده و موضوع فراتحلیل‌های زیادی قرار گرفته است(هومن ۱۳۸۱). در این برهه از زمان، مزیّتی که سازمان ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند تنها در به کارگیری فن آوری جدید نیست، بلکه در بالا بردن اعتماد به نفس و میزان تعهّد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است که ارتباط موثر، کلید آن است. بنا به اعتقاد استیرز^[۶] (۱۹۷۷) تعهد سازمانی متغیری است که به طور همزمان می توان آن را هم به عنوان متغیر مستقل و هم به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفت ، در واقع تعهد سازمانی همچنان که بر روی متغیرهایی اثر می گذارد ، از متغیرهایی تاثیر می پذیرد .رهبری عنوانی با کاربرد جهانی است و به رغم فراوانی نوشته ها درباره رهبری هنوز هم محققان مردم را به یک کوشش جدی برای فهم آن دعوت میکنند. رهبری معنوی یک مدل انگیزشی توسعه یافته است که چشم انداز، امید، ایمان و عشق به نوع دوستی و بینش مشترک در محیط کار و بقاء معنوی را در هم آمیخته است. منظور از رهبری معنوی ایجاد و تحقق چشم انداز و همسانی ارزش ها در ماورای رهبری استراتژیک میباشد. رهبری معنوی با فراهم آوری بسترها و ایدئولوژی ها منجر به ایجاد شرایطی میگردد که سایر ویژگی های مثبت سازمانی ازقبیل سازمان یاد گیرنده، سازمان کارآفرین، سازمان دانشی و… امکان ظهور می نمایند.رهبری معنوی شامل ارزش‌ها- نگرش‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای ایجاد انگیزه درونی در خود و دیگران به گونه‌ای که باعث بیداری معنویت از طریق معنا و هدف عضویت در پیروان می‌گردد.معنویت در محیط کار و رهبری معنوی را می توان به عنوان یک بخش جزئی و مقدماتی از فرایند توسعه سازمانی در نظر گرفت. در واقع تحقیقات چندی پیش نشان داده است که قبل از ایجاد اعتبار نظریه رهبری معنوی باید از آن به طور گسترده به عنوان یک مدل توسعه شغلی/ سازمانی در ایجاد تغییر و تحولات سیستمی استفاده کرد. (فرای^[۷]، ۲۰۰۵). در واقع طرفداران معنویت در محیط کار می گویند، همه افرادی که وارد سازمان می‌شوند دارای ویژگیها و روحیات منحصر به فردی هستند ولی همگی آنها در جستجوی تعالی روحی و همبستگی در محل کاراند. در این میان نقش رهبران معنوی تحریک و بر انگیختن کارکنان با بهره گرفتن از چشم‌انداز معنوی و ایجاد زمینه‌های فرهنگی بر اساس ارزشهای انسانی است تا کارکنانی فعال، دارای بهره‌وری بالا، متعهد و با انگیزه را تربیت کنندرهبری معنوی شامل ارزش‌ها- نگرش‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای ایجاد انگیزه درونی در خود و دیگران به گونه‌ای که باعث بیداری معنویت از طریق معنا و هدف عضویت در پیروان می‌گردد که مستلزم: ۱- بینش و بصیرت سازمانی به گونه‌ای که پیروان احساس معنا و هدفمندی در زندگی نمایند.۲- رهبری معنوی با برانگیختن کارکنان و ایجاد زمینه‌های فرهنگی براساس ارزش‌های انسانی، کارکنانی فعال با بهره‌وری بالا متعهد و با انگیزه تربیت می‌کند(اسفندیاری،۱۳۹۲).
با توجه به تحقیقات(قنصوری :۱۳۹۳)،( فرای:۲۰۰۵) در کنار رهبری معنوی ،هوش اخلاقی نیز می تواند موجبات تعهد سازمانی را ایجاد کند. هوش اخلاقی اشاره به توانایی اعمال اصول اخلاقی در اهداف شخصی، ارزش ها و فعالیت های فرد دارد و به مفهوم ظرفیت وتوانایی درک مسائل خوب از مسائل بد است. هوش اخلاقی شامل گستره ی فراشناختی یافراعملی است که واکنش شناخت ها، نگرش ها و فعالیت های اخلاقی را در چارچوب سیستم های ارزشی فردی امکان پذیر می سازد(آراسته ،۱۳۹۰).
چهار اصل از هوش اخلاقی برای موفقیت مداوم سازمانی و شخصی ضروری است: ۱. درستکاری: یعنی ایجاد هماهنگی بین آنچه که به آن معتقدیم و آنچه که به آن عمل میکنیم. انجام آنچه که می دانیم درست است وگفتن حرف راست در تمام زمان ها؛ ۲. مسئولیت پذیری:کسی که هوش اخلاقی بالایی دارد، مسئولیت اعمال خود و پیامدهای آن اعمال، هم چنین اشتباهات و شکستهای خود را نیز می پذیرد؛ ۳. دلسوزی: توجه به دیگران که دارای تأثیر متقابل است. اگر نسبت به دیگران مهربان ودلسوز باشیم، آنان نیز موقع نیاز با ما همدردی می کنند. ۴.بخشش: آگاهی از عیوب واشتباهات خود و دیگران وبخشیدن خود و دیگران. بنابراین مدیران با هوش اخلاقی بالا کار درست را درست انجام می دهند، اعمال آنها پیوسته با ارزش ها و عقایدشان هماهنگ است، بنابراین رضایت شغلی انها افزایش پیدا می کند. محیط اخلاقی سازمان شامل ایدئولوژی های اخلاقی انتخاب شده توسط اعضاء سازمان، ایدئولوژی های نهادینه شده مرتبط با مدیریت و رهبری اخلاقی و ضوابط اخلاقی است که در عمل سازمان را شکل می دهند. این محیط ها می توانند تحت شرایط بسیاری استدلال و توجیه اخلاقی افراد را افزایش دهند و رفتارهای کارکنان به موقعیت های کاری که از نظر اخلاقی نامعین و نامفهوم است را بهبود بخشند. در نتیجه، سازمان به جای انتظار زیاد از کارکنان برای نظارت اخلاقی برخود، مسئول و پاسخگوی جو اخلاقی نیروی کار است(آراسته ،۱۳۹۰).
هوش اخلاقی قادر است پایداری زندگی اجتماعی را درطول زمان فراهم سازد.این نوع هوش، در محیط جهانی مدرن کنونی می تواند به مثابهی نوعی جهت یاب برای اقدامات عمل نماید. هوش اخلاقی، نه تنها چارچوبی قوی و قابل دفاع برای فعالیت انسانها فراهم میکند، بلکه کاربردهای فراوانی در دنیای حقیقی دارد. هوش اخلاقی را به صورت ظرفیت تشخیص درست از غلط، داشتن یقینهای اخلاقی و اقدام بر مبنای آنها به منظور ارائه ی رفتار درست و شرافتمندانه تعریف کرده است( بهشتی فرد ، ۱۳۹۰). بنابراین با توجه به مطالب مطرح شده، محقق در پی پاسخ به این سئوال است که آیا بین رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی ارتباطی وجود دارد ؟
۱-۳-اهمیت و ضرورت
وجود نیروهای انسانی متعهد به سازمان در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تاخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و یا تعهد در سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد؛ از جمله نتایج، ترک خدمت، غیبت زیاد، بی میلی به ماندن در سازمان، کاهش اعتماد مشتریان و کاهش درآمد می باشد. اگر می‌خواهید رهبری کارآمد باشید، باید متعهد باشید و احساس مسئولیت کنید. تعهد راستین الهام می‌بخشد و مردم را جذب می‌کند.تعهد نشانه اعتقاد شماست. مردم وقتی به ما اعتقاد پیدا می‌کنند که به آرمان خویش معتقد باشیم. مردم اول خود رهبر را ارزیابی می‌کنند و بعد به حرف‌‌های او گوش می‌دهند(جمشیدیان، ۱۳۸۶). در این میان عامل رهبری معنوی با اهمیت‌ترین و با ارزش‌ ترین عاملی است که نقش بسزایی در تحقق توانمندی و تعهد ایفا می کند. چرا که در اجرای موفقیت‌آمیز هر برنامه‌ای مستلزم وجود مدیرانی توانمند و کارا است امروزه ثابت شده است که هر اندازه مدیران سازمان ها نسبت به رهبری معنوی و توانمند‌ی کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند بهتر می توانند موجب ارتقا و بهره‌وری سازمان را فراهم آورند. نیروی رقابت جهانی، سازمان‌های امروزی را مجبور کرده است که بعد از دهها سال پیگیری روش‌ها و رویه‌های کاری ثبات خود روش‌های کاری جدید را در پیش گیرند به گونه‌ای که سازمانها دارای ثبات کاری نیستند و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند. برای اینکه از قافله عقب نیافتند اکثر این سازمان‌ها توجه خود را معطوف به رهبران سازمانی کرده‌اند و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی درون سازمانها دارند، چرا که رهبری با ایجاد تغییر سرو کار دارد (جیجسل^[۸] ، ۲۰۰۳). رهبران عامل ترقی رفتارهای مشارکتی‌اند آنها عوامل متفاوت و اثرگذار را شناسایی می‌کنند، چشم‌انداز‌ها را تعیین کرده و نقشه‌های راهبردی و عملیاتی متناسب با آن را برای کلیه افراد در تمامی سطوح فراهم می‌کنند تا با تمام توان خود در فرایندها درگیر شوند و درک مثبتی ازمحل کار خود داشته باشند. در واقع وجود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا نیروی برتر، معنا‌جویی در کار و نوع دوستی و… به پژوهش‌ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند به عقیده بسیاری از محققان این پارادایم جدید محیط کار، که برگرفته از فیزیک، کوانتوم، علوم سایبرینتک، نظریه آشوب، علوم‌شناختی می‌باشد. و در واقع عکس‌العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است که پارادایم معنویت می‌باشد. با توجه به اینکه در حال حاضر نیروی شتابان آشکار و نمایان در حال حرکت است از این و نیاز به رهبران مقدس برتر وجود آمده است که چهار عرصه اساسی ماهیت انسان یعنی جسم (فیزیکی)، ذهن (تفکر منطقی)، سرشت (عواطف و احساسات) و روح را در هم ادغام میکند. از این رو نیاز به رهبران معنوی در سازمان‌های یادگیرنده‌ای نمود پیدا می‌کند که الگوهای تفکر در آنها گسترده و پرورش یافته و اشتیاق همگانی به طورگسترده‌ای در آن تنظیم شده است. افراد در چنین سازمان‌هایی توانمند هستند و صلاحیت دستیابی به چشم‌انداز روشن سازمانی را به طور نمایانی دارد بنابراین وجود رهبری معنوی در چنین سازمان‌هایی مستلزم تغییر و تحول و موفقیت مستمر است. در مجموع اهمیت وضرورت معنویت در محیط کار آن چنان است که می‌تواند برای سازمان‌ها انسانیت و برای اجتماع فعالیت و برای محیط کار مسئولیت را به ارمغان آورد (جانتزی^[۹] ،۲۰۰۳). متغییر دیگر در این تحقیق هوش اخلاقی است افراد به دلیل وجدان متزلزل، ضعف در مهار کردن امیال، رشدنیافتگی حساسیت های اخلاقی و باورهای که به گونه ای نادرست هدایت شده، تا حد زیادی به عقب افتادگی اخلاقی و اجتماعی دچار و در بزرگسالی به شخصیت های نابهنجار و ناموفق تبدیل می شوند. شاید بتوان گفت مهم ترین نکته در مبحث هوش اخلاقی این است که این هوش به طور کامل آموختنی و قابل یادگیری است و به هیچ وجه جنبه ی وراثتی ندارد و تنها از طریق تربیت به کودکان منتقل می شود(آراسته ،۱۳۹۰). با توجه به بررسی های به عمل آمده از نتایج تحقیقات می توان بیان داشت که در کمتر تحقیقی به طور همزمان به بررسی این سه متغییر پرداخته شده است و همچنین با توجه به اهمیت وضرورت این تحقیق در سازمانها ،محقق در پی بررسی ارتباط بین هوش اخلاقی و رهبری معنوی با تعهد سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت می باشد و در صدد است نتایج این تحقیق را در اختیار محققان و مدیران این سازمان قرار دهد.
۱-۴-اهداف تحقیق
پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ابعاد رهبری معنوی و هوش اخلاقی .
پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد رهبری معنوی .
پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد هوش اخلاقی.
پیش بینی اینکه کدام یک از ابعاد هوش اخلاقی و ابعاد رهبری معنوی بهتر قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.
۱-۵-فرضیه های پژوهش
فرضیه اول: بین ابعاد رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.
فرضیه دوم: ابعاد رهبری معنوی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند.
فرضیه سوم: ابعاد هوش اخلاقی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند.
۱-۶-سئوال پژوهش
کدام یک از متغیر های ابعاد هوش اخلاقی و ابعاد رهبری معنوی بهتر می توانند تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند؟
۱-۷-تعاریف نظری
۱-۷-۱-رهبری معنوی
رهبری معنوی شامل ارزش‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای ایجاد انگیزه درونی در خود و دیگران می باشد به گونه‌ای که باعث بیداری معنویت از طریق معنا و هدف عضویت در پیروان می‌گردد(فرای، ۲۰۰۵).
۱-۷-۲-هوش اخلاقی
هوش اخلاقی عبارت است از توانایی ایجاد تمایز بین درست و غلط بر اساس اصول جهانشمول تعریف شده است(لنیک ، کیل و جوردن ۲۰۱۱).
۱-۷-۳-تعهد سازمانی
تعهد سازمانی به عنوان باور قاطع افراد در پذیرش ارزشها و اهداف سازمان و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در سازمان معرفی شده است که دارای سه نوع تعهد به شرح: تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری می باشد(الن و مایر ،۲۰۰۴).
۱-۸-تعاریف عملیاتی
۱-۸-۱-رهبری معنوی
میزان نمره‌ای است که فرد از پرسش‌نامه رهبری معنوی فرای (۲۰۰۵) که حداقل نمره ۲۴ و حداکثر نمره ۱۲۰ می باشد را کسب می کند. ابعاد پرسشنامه رهبری معنوی عبارتند از : چشم انداز، نوع دوستی، ایمان به کار، عضویت، تعهد سازمانی و بازخورد می باشد.
۱-۸-۲-هوش اخلاقی
میزان نمره ای است که فرد از پرسشنامه هوش اخلاقی لنیک ، کیل و جوردن (۲۰۱۱) که حداقل نمره ۴۰ و حداکثر نمره ۲۰۰ می باشد را کسب می نماید. پرسشنامه هوش اخلاقی شامل ۴۰ عبارت است.لنیک ، کیل و جوردن^[۱۰] (۲۰۱۱) برای هوش اخلاقی ۱۰ بعد را در نظر گرفته اند که این ۱۰ بعد عبارتند از : عمل کردن مبتنی بر اصول، ارزش ها و باورها -راستگویی – استقامت و پافشاری برای حق – وفای به عهد-مسولیت پذیری برای تصمیمات شخصی -اقرار برای اشتباهات و شکست ها -قبول مسولیت برای خدمت به دیگران – فعالانه علاقه مند بودن برای دیگران -توانایی در بخشش اشتباهات خود و توانایی در بخشش اشتباهات دیگران .
۱-۸-۳-تعهد سازمانی
میزان نمره ای است که فرد از پرسشنامه ۲۴ سؤالی تعهد سازمانی (آلن و مایر،۱۹۸۴ )، که حداقل نمره ۲۴ و حداکثر نمره ۱۶۸ می باشد را کسب می نماید . مولفه های پرسشنامه تعهد سازمانی عبارتند از: تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری.
در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری متغیر ها و در ادامه به بررسی تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور پرداخته و در نهایت به جمع بندی می پردازیم.
۱-۲-مبانی نظری متغیرها
۲-۱-۱-تعریف تعهد سازمانی
تعهد عبارت است از به گردن گرفتن کاری ، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن ، پیمان بستن می باشد( سامرز، ۱۹۸۷).
فرهنگ وبستر^[۱۱] تعهد را این گونه تعریف کرده است .
۱- عمل به تعهد شدن به یک مسئولیت و یا یک باور
۲- عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع
۳- تقبل یا به عهده گرفتن کاری
۴- حالیت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری