بررسی حاشیه‌نشینی وعلل و نتایج آن در استان فارس از کریم منصوریان و علیرضا آیت اللهی- مرکز جمعیت شناسی دانشگاه شیراز، ۱۳۵۶٫”^[۲۳]
پدیده اسکان غیررسمی در ناحیه شهری قم: مورد محمدآباد- رضا پایان- دانشگاه شهید بهشتی- ۱۳۷۸
بررسی ساختار قشربندی اجتماعی حاشیه‌نشینان ولی آباد و صالح آباد از دکتر تنهایی- سازمان برنامه و بودجه استان مرکزی-۱۳۷۵
در مقاله و نمونه‌کارهای تحقیقاتی نیز در مجله شهرداری‌ها با موضوع حاشیه‌نشینی و اسکان غیررسمی به چاپ رسیده است که به شرح زیر است:
اجتماعات آلونکی، پدیده‌ای فراتر از حاشیه‌ و حاشیه نشینی- گفتگو با پرویز پیران- شماره ۳۲ ماهنامه شهرداری‌ها – دی ۱۳۸۰
توانمندسازی و ساماندهی اسکان غیررسمی، تجربه زاهدان نوشته علی صفوی- شماره ۴۶ ماهنامه شهرداری‌ها – اسفند ۱۳۸۱
مالکیت رسمی، راه حل ارتقای زندگی حاشیه‌نشینان پرو نوشته لوسی کانگر- شماره ۲۶ ماهنامه شهرداری‌ها- تیر ۱۳۸۰
مسئله بنام اسکان غیررسمی، راه حلی به نام توانمند‌سازی نوشته مظفر صرافی- شماره ۶۶ ماهنامه شهرداری‌ها- آبان ۱۳۸۳
در کتب، نشریات، مقالات و تحقیقات شهرسازی، برنامه ریزی شهری، مسکن و مهاجرت اغلب اشاره‌ای نیز به پدیده اسکان غیررسمی و حاشیه‌نشینی شده است برخی از این مجموعه‌ها به قرار ذیل است:
مهاجرت از دکتر حبیب اله زنجانی- سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها(سمت)-۱۳۸۰
مهاجرت و شهرنشینی- سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، مرکز آمار ایران-۱۳۸۲
شهرنشینی در ایران نوشته فرخ حسامیان، گیتی اعتماد و محمدرضا حائری- آگاه -۱۳۶۳
منابع انسانی، جمعیت، اشتغال و مهاجرت از فرهاد ماهر- موسسه پژوهش‌های برنامه‌ریزی و اقتصاد کشاورزی-۱۳۷۸
خلاصه مباحث اساسی کارشناسی ارشد برنامه‌ریزی شهری و منطقه‌ای و طراحی شهری تدوین شهرام جنگجو- پردازش گران- ۱۳۸۱
در فصلنامه هفت شهر نیز به اسکان غیررسمی پرداخته است که از جمله می‌توان به مقالات و کارهایی که در شماره هشتم این فصلنامه و حتی شماره‌های بعدی آن اشاره نمود:
از حاشیه‌نشینی تا متن شهرنشینی از مظفر صرافی
حاشیه‌نشینی شهری و فرایند تحول آن (قبل از انقلاب اسلامی) از علی حاج یوسفی
نقش و جایگاه مجموعه‌های زیستی پیرامون شهرهای بزرگ در نظام اسکان کشور نمونه مطالعاتی: اسلام شهر از سید محسن حبیبی
فرایند شکل‌گیری و دگرگونی سکونتگاه های خودرو پیرامون کلانشهر تهران نمونه مطالعاتی اسلام‌شهر، نسیم شهر و گلستان نوشته محمد شیخی
توانمندسازی در اسکان غیررسمی- تجربه زاهدان از فرزین خضرایی
شناخت و ارزیابی مقدماتی اسکان غیررسمی در قوانین شهری ایران از غلامرضا کاظمیان
سیاست‌های بانک جهانی درخصوص توانمندسازی مترجم زهرا افتخاری راد- زهرا اسکندری دو رباطی
سکونتگاه‌های ناپایدار اقشار کم درآمد شهری از مهرداد جواهری و بابک داور پناه
۱-۹- مشکلات تحقیق
بر سر راه انجام هر پژوهش و تحقیق به طور مسلم موانع و مشکلاتی وجود دارد خصوصاً وقتی که انجام تحقیق به دلیل مشکل و معضل و به جهت راه حلی برای رفع مشکل باشد. بررسی و ساماندهی اسکان غیررسمی و حاشیه‌نشینی از آن دسته پژوهش‌هایی است که برای بیان مشکل و نهایتاً راه حل‌هایی برای رفع مشکل انجام می‌شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

وقتی یک مشکل و مساله شهری در شهر وجود داشته باشد و مدیریت شهر کمتر به آن توجه کند برای شهروندانی که با مشکل دست به گریبان هستند، یک نوع عدم اطمینان و اعتماد نسبت به هر فعلی برای خود به وجود می‌آید حتی اگر این کار انجام یک پژوهش باشد.
در این بین، بایستی پژوهشگر همیشه با صبر و بردباری و در عین حال مقاومت و تلاش و بی طرفانه به پژوهش خود بپردازد و با مشکلات مبارزه نماید تا موضوع تحقیقش به نتیجه برسد.
مشکلاتی که بر سرراه انجام پژوهش بررسی و ساماندهی اسکان غیررسمی در محله قلعه کامکار شهر قم وجود داشت به قرار ذیل است:
عدم وجود اطلاعات مستند و قابل جمع‌ آوری
به دلیل عدم وجود سابقه پژوهشی در محله مورد نظر با موضوع تحقیق، اطلاعات قابل استناد و مکفی برای جمع‌ آوری و پردازش وجود نداشت.
حساسیت و نوعی بدبینی در ساکنان محله برای انجام پژوهش
قشر ساکن در محله به دلیل بی‌مهری‌هایی که از سوی مدیریت شهری و عوامل دست‌اندرکار دیده اند نوعی بی‌اعتمادی و بدبینی به هر گونه اقدام در محله خود دارند. لذا انجام پژوهش‌، آمارگیری و عکس برداری در این منطقه با مشکلاتی همراه است.
عدم همکاری قابل انتظار از سوی دستگاه‌های اجرایی مرتبط در دادن اطلاعات:
دستگاه‌های اجرایی مانند سازمان مسکن و شهرسازی، سازمان حفاظت محیط‌زیست، شهرداری‌و. .. برخی اطلاعات مورد نیاز با موضوع این پژوهش را در اختیار دارند و همکاری مورد انتظار برای دادن اطلاعات و سایر همکاریها، از سوی آنان لازم می باشد.
عدم حفاظت فیزیکی برای آمارگیرها:
با توجه به جو اجتماعی منطقه، آمارگیری در این محلات بسیار مشکل و گاهاً ممکن است با حادثه و برخورد فیزیکی منجرشود و حمایت نیروی انتظامی و شورای محله از اهمیت بسیاری برخوردار است.
محدوده موضوع پژوهش:
موضوع پژوهش از محدوده بسیار بزرگی برخوردار است که شامل اطلاعات اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی، کالبدی، حقوقی می‌باشد.
عدم پاسخگویی صحیح به سئوالات آمارگیر:
معمولاً کسانی که مورد پرسش قرار می‌گیرند از سطح سواد بالایی برخوردار نبوده و معمولاً بیسواد یا کم سواد هستند از طرفی نوعی بدبینی و شک و تردید در انجام پژوهش و سئوالاتی از این قبیل دارند لذا پاسخ به سئوالات را بدرستی انجام نمی‌دهند و نیاز به صبر و حوصله و دقت خاصی در آمارگیری دارد.
مسائل مالی و هزینه‌های پژوهش:
برای یک پژوهش خصوصاً اگر پایان‌نامه باشد و نیاز به آمارگیری و جمع‌ آوری اطلاعات داشته باشد حمایت مالی لازم نمی‌شود.
فصل دوم: اسکان غیر رسمی در جهان وایران
۲-۱-اسکان غیررسمی در جهان
بنا به اعلام مرکز اسکان بشر ملل متحد(Habitat) در سال ۱۹۹۶ یک پنجم جمعیت جهان فاقد خانه ای در شان زندگی انسان بودند که دامنه گسترده‌ای از بی‌سرپناه‌ها و خیابان خواب‌ها تا آلونک نشینان را در بر می‌گرفت. نگران کننده‌تر اینکه این نسبت و تعداد برای کشورهای “جنوب”^[۲۴] در حال افزایش بوده به طوریکه در منطقه با رونق اقتصادی آسیا- اقیانوسیه حدود ۶۰ درصد جمعیت شهری در سال ۲۰۰۰ طبق برآورد اسکاپ (ESCAP) بدین‌گونه مسکن گزیده اند.^[۲۵] و در آخرین گزارش مرکز اسکان بشر ملل متحد برآورده شده است که بین یک سوم تا یک چهارم جمعیت شهری جهان در فقر مطلق به سر می‌برند و امروزه در آسیا تعداد فقرای شهری بیش از نیمه دهه ۹۰ میلادی است. ^[۲۶] در همین ارتباط کمیسیون جهانی آینده شهرها در قرن بیست ویکم میلادی نیز هشدار داده است که به موازات رشد آبرشهرها(Mega Cities) فقر شهری در کشورهای “جنوب” افزایش یافته و بخش عمده‌ای از رشد شهرنشینی بر پایه اقتصاد غیررسمی و همراه با گسترش سکونتگاه‌های غیررسمی صورت خواهد گرفت و این گرایش را “غیررسمی شدن شهرنشینی” (In formalized Urbanization) نامیده است.^[۲۷] از این رو اسکان غیررسمی، مساله‌ای گذرا و با ابعاد محدودنبوده و توافقی بر بقاء، باز تولید و بسط آن وجود دارد که حاکی از عدم کفایت راه حل‌ها و سیاست‌های شهری متداول است و رهیافت‌ها و اقدامات نوینی را می‌طلبد.^[۲۸]
این پدیده مختص منطقه یا ناحیه شهر خاصی نبوده و بسیاری از شهرهای کشورهای در حال توسعه و توسعه نیافته و حتی معدودی از شهرهای کشورهای توسعه‌ای دست به گریبان آن هستند این پدیده در اشکال و به دلیل مختلف در شهرها خصوصاً شهرهای بزرگ رخ می کند گاهی به دلیل بیکاری و فشار ناشی از آن بر زندگی به جهت دستیابی به کار حتی شغلی غیررسمی به سمت شهرها رو آورده و اولین مشکل نداشتن سرپناهی برای خود خانواده است، گاهی به دنبال و توصیه اقوام، خویشان، نزدیکان و طایفه خود به حاشیه شهری رو آورده و در آنجا با حمایت یکدیگر سرپناهی برای خود ایجاد می‌کنند و دلایل دیگر که در مباحث بعدی به آن پرداخته خواهد شد.
برای میلیون‌ها فقیر ساکن در کشورهای در حال توسعه، مناطق شهری همواره وسیله‌ای برای بهبود کیفیت زندگی و محیط می‌باشد. این موضوع همراه با بدتر شدن شرایط زندگی در مناطق روستایی، جریان قابل ملاحظه‌ای از مهاجرت از روستا به شهر را به ویژه در سه دهه گذشته به وجود آورده است. مسائل و مشکلاتی که مهاجران شهری با آن روبه‌رو هستند، در زمان‌ها و شرایط مختلف متفاوت است. ولی اولین و پیچیده‌ترین مشکلی که از بدو ورود به شهر و تا مدت زمان طولانی با آن مواجه هستند، دسترسی به مسکن مناسب می‌باشد. تا قبل از دهه ۱۹۶۰ سرمایه‌گذاری‌های دولتی در بخش مسکن از اهمیت زیادی برخوردار نبوده و غیر اقتصادی تلقی می‌شد. اغلب سرمایه‌گذاری‌های دولتی در دیگر بخش‌های اقتصادی و اجتماعی متمرکز گردیده و انتظار می‌رفت مساله مسکن اقشار فقیر شهری به خودی خود و با بهبود وضعیت همه و از طریق بازار حل گردد. از دهه ۱۹۶۰، رشد بی‌سابقه شهرنشینی و افزایش فقر و تشدید مساله مسکن در اغلب شهرهای کشورهای جهان سوم، توجه به ویژه سازمان‌های دولتی و غیردولتی را به این مساله و مشکل شهری معطوف نمود. فقر کاملاً بر توسعه بین‌المللی قرن بیست و یکم تاثیر گذاشته و بیشتر مناطق شهرنشین جهان را متاثر کرده و با بی‌تفاوتی سازمان‌های مختلف دولتی پیچیده‌تر خواهد شد. آنها عقیده دارند که هجوم گروه‌های مهاجر روستایی و سکونت غیرمجاز در اراضی شهری یک زبان اجتماعی است و بایستی آنها را از بین برد و ریشه کن کرد. چنین اشتباهی و عکس العمل شدیدی در مورد این سکونتگاه‌های شهری به سئوال اصلی یعنی مسکن مناسب برای همه پاسخی نداده است.
تعاریف، ویژگی‌ها، اصطلاحات، کیفیت و نمونه‌های سکونتگاه‌های محروم شهری بسیار گوناگون می‌باشد. اما تلاشی لازم است تا شاخص‌های کلیدی که در چنین مناطقی مشترک هستند شناسایی شده و آنها را از یکدیگر متمایز گرداند.^[۲۹]
از عوامل تعیین کننده ساختاری در رشد شهرنشینی که رشد سریع آن در کشورهای جهان سوم ناهنجاری‌های را به وجود می‌آورد در کتاب حاشیه‌نشینی و راهکارهای ساماندهی آن در جهان با ترجمه و تدوین خانم مریم‌هادی‌زاده بدین گونه بیان شده است.

۳-۲ شناسایی و بررسی دو کاتالیزگر ناهمگن AC-dien-MoO₂(acac) و AC-Schiff-base-MoO₂(acac)
۳-۲-۱ کربن فعال عامل­دار شده بوسیله گروه کربوکسیلیک اسید
یکی از روش­های اصلاح سطح کربن فعال اکسایش می­باشد که شامل بکارگیری گازهای اکسنده مانند بخار آب،اکسیژن، دی­اکسیدکربن و… یا محلول­های اکسنده نظیر اسید نیتریک، هیدروژن پراکسید و… می­باشد.
از واکنش کربن فعال بوسیله نیتریک اسید طبق روش شرح داده شده در بخش ۲-۱-۳-۱، گروه عاملی کربوکسیلیک اسید روی آن ایجاد می­ شود. با این کار سطح گروه ­های اکسیژنی افزایش می­یابد.
۳-۲-۲ آسیل­دار کردن کربن فعال
گروه ­های COOH ایجاد شده روی بستر کربن فعال می­توانند تبدیل به گروه ­های آسیل­کلراید شوند، سپس از این گروه­ ها برای نشاندن کمپلکس­های فلزی به کمک واکنش­های سطح استفاده کرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

این کار سبب افزایش واکنش پذیری بستر برای اتصال به لیگاند می­ شود. در بیشتر پژوهش­های صورت گرفته از تیونیل کلرید برای این منظور استفاده شده است]۴۴و۳۴[. شکل ۳-۳ مربوط به طیف FT-IR کربن فعال آسیل­کلرایددار شده است که نوار در محدوده ۱۷۲۵ نشان­دهنده گروه کربونیل مربوط به آسیل­کلراید است.
شکل ۳-۳ : طیف FT-IR کربن فعال آسیل­کلرایددار شده.
۳-۲-۳ آمین­دار کردن کربن فعال
در شکل ۳-۴ نشان می­دهد پس از آمین­دار کردن کربن فعال آسیل­کلرایددار شده، نوارهای جدید مربوط به دی­اتیلن­تری­آمین در طیف IR ظاهر می­شوند. نوار موجود در ناحیه cm^-1 ۱۲۱۱ مربوط به ارتعاش کششی CN لیگاند دی­اتیلن­تری­آمین و نوار موجود در cm^-1 ۱۵۱۶ مربوط به ارتعاش های خمشی NH لیگاند است. همچنین نوارهای موجود در cm^-1 ۲۸۰۰ و ۲۷۰۰ به CHهای اتیلن مربوط می­باشد.
شکل ۳-۴ : طیف FT-IR کربن فعال عامل­دار شده با دی­اتیلن­تری­آمین.
۳-۲-۴ کمپلکس کاتالیزگر ناهمگن AC-dien-MoO2(acac)
کربن فعال دارای لیگاند دی­اتیلن­تری­آمین، با اضافه کردن MoO₂(acac)₂ فلزدار می­ شود که با بررسی طیف FT-IR مطابق شکل ۳-۵، قرارگرفتن دی­اکسو مولیبدن تایید می­گردد. یکی از مهم­ترین نوارهای مربوط به آرایش سیس دی­اکسو مولیبدن بر روی بستر، دو نوار در ناحیه ۹۵۰-۹۰۰ می­باشد ]۱۳٫[ از آنجایی­که نوار ضعیفی در ناحیه cm^-1 ۱۶۴۰ مربوط به ارتعاش C=N ظاهر شده است احتمال می­رود که ساختار C در شکل ۳-۱ ساختار صحیح باشد.
شکل ۳-۵ : طیف FT-IR کاتالیزگر ناهمگن AC-dien-MoO₂(acac).
۳-۲-۵ لیگاند باز شیف بر روی بستر کربن فعال
مطابق روش شرح داده شده در قسمت۲-۱-۳-۴، آمین به ایمین تبدیل می­ شود. مقاسیه طیف IR این ترکیب در شکل ۳-۶ با کربن فعال آسیل­کلرایددار شده در شکل ۳-۳ و طیف کربن فعال آمین­دار در شکل ۳-۴ ظهور نوارهای جدید را در نواحی ۱۳۶۴ و ۱۱۶۱نشان می­دهد که مربوط به حلقه آروماتیک می­باشند. همچنین نواردر ناحیه ۱۶۳۰ بیان­گر C=N ایمین است. در مقایسه با شکل ۳-۶ نوار در ناحیه ۳۴۰۰ که مربوط به NH های گروه آمین است به­ دلیل همپوشانی ، شدت گرفته­است.
شکل ۳-۶ : طیف FT-IR مربوط به AC-Schiff-base.
۳-۲-۶ کمپلکس کاتالیزگر ناهمگن AC-Schiff-base-MoO₂(acac)
در طیف شکل ۳-۷ نوار­های مربوط به ارتعاش­های کششی NH ضیف­تر شده ­اند و این پدیده می ­تواند مربوط به اتصال کمپلکس مولیبدن به ایمین بر روی بستر کربن فعال باشد. به­علاوه دو نوار جدید مشاهده شده درحدود cm^-1 ۹۳۸ و ۹۰۱ می ­تواند مربوط به ارتعاش کششی متقارن پیوند مولیبدن-اکسو باشد که­ آن نیز تاییدکننده­ی قرار گرفتن فلز مولیبدن بر روی بستر است.
شکل ۳-۷: طیف FT-IR کاتالیزگر ناهمگن (AC-Schiff-base-MoO₂(acac.
۳-۲-۷ بررسی مورفولوژی با میکروسکوپ الکترونی روبشی SEM
SEM نوعی میکروسکوپ الکترونی است که قابلیت عکس­برداری از سطوح با بزرگنمایی ۱۰ تا ۱۰۰۰۰۰ برابر با قدرت تفکیکی در حد ۳ تا ۱۰۰ نانومتر را دارد. با بهره گرفتن از آنالیز SEM می­توان اطلاعاتی نظیر شکل، اندازه و مشخصات سطحی ساختار را بدست آورد. از این­رو تصاویر SEM، کربن فعال از شرکت Fluka با نام ((Activated charcoal Norit با قطر ( mm8/0) و کربن فعال فلزدار شده بررسی گردید. همانطور که مشاهده می­ شود کربن فعال دارای ذراتی نامنظم و کلوخه­ای می­باشد. در شکل ۳-۸ که مربوط به تصاویرکربن فعال با دو بزرگ­نمایی ۱۰۰ و ۵۰ می­باشد، ذرات دارای اندازه بزرگ­تری نسبت به تصاویر کاتالیزگر AC-dien-MoO₂(acac) در شکل ۳-۹ با همان بزرگ­نمایی است. زیرا در طی فرایند آمین­دار و فلزدار کردن در شرایط رفلاکس و نیز در اثر هم زدن با همزن مغناطیسی، اندازه ذرات ریزتر شده اما همچنان شکل و مورفولوژی ذرات نامنظم و کلوخه­ای است. در تمام تصاویر، ساختار متخلخل قابل مشاهده می­باشد.

شکل ۳-۸: SEM کربن فعال با بزرگنمایی­های ۵۰ و ۱۰۰

شکل۳-۹: SEM کاتالیزگر ناهمگن AC-dien-MoO₂(acac) با بزرگنمایی­های ۵۰ و ۱۰۰
۳-۲-۸ آنالیز عنصری CHN و ICP
با بکارگیری تکنیک CHN قرار گرفتن لیگاند dien و بازشیف روی بستر بررسی شد. مقدار نیتروژن AC-dien ، %۳/۷ (معادل mmol/g7/1 لیگاند) بدست آمد و میزان مولیبدن موجود در کاتالیزگر ناهمگن AC-dien-MoO₂(acac)بوسیله تکنیک ICP ،%۰۴/۷ (معادل mmol/g 734/0) تعیین شد. با توجه به این داده ­ها %۴۳ از آمین­های متصل به بستر بوسیله فلز مولیبدن اشغال شده است.
همچنین برای AC-Schiff-baseمقدار نیتروژن %۵ (معادل mmol/g19/1 لیگاند) بدست آمد و میزان مولیبدن موجود در نمونه AC-Schiff-base-MoO₂(acac)به­وسیله تکنیک ICP، %۰۶/۶ (معادل mmol/g 631/0) تعیین شد. با توجه به این داده ­ها %۵۳ از آمین­های متصل به بستر بوسیله فلز مولیبدن اشغال شده است.
۳-۲-۹ آنالیز حرارتی (TG/DTA)
جهت بررسی پایداری گرمایی نمونه­های AC-Schiff-base-MoO₂(acac)و AC-dien-MoO₂(acac) ومقایسه آن با بستر کربن فعال، آنالیز حرارتی TG/DTA بکار گرفته شد که در شکل­های ۳-۱۰ و ۳-۱۱ و ۳-۱۲ نشان داده شده است. شکل ۳-۱۰ نمودار آنالیز حرارتی نمونه کربن فعال را نشان می­دهد. همانطور که در شکل مشاهده می­ شود، یک نوار پهن با شدت کم که احتمالا مربوط به ناخالصی­های کربن فعال می­باشد، در محدوده C °۳۰۰-۲۰۰ مشاهده می­ شود و از آنجایی که منحنی TG شکست واضحی را نشان نمی­دهد، افت جرم واضحی را نمی­ توان به آن نسبت داد. همچنین یک نوار گرمازا در DTA مربوط به سوختن کربن مشاهده می­ شود. افت وزن کل تا C °۶۰۰ برای این نمونه %۸۳ و در انتها %۱۷ خاکستر باقی مانده است. در شکل۳-۱۱ نمودار TG/DTA کاتالیزگر ناهمگن AC-dien-MoO₂(acac) افت وزن حدود %۷۳ است و بخشی که ازC °۲۰۰ شروع به تخریب کرده و در یک مرحله شکسته شده احتمالا مربوط به کمپلکس نشانده شده بر روی بستر است که افت جرم واضحی را نمی­ توان به آن نسبت داد و اگر آن را با نمونه کربن فعال مقایسه کنیم شدت نوار بیشتر شده اما پایداری حرارتی تغییری نکرده است.

۱-۲٫ مقدمه

امروزه سازمان‌ها به اهمیت منابع انسانی به عنوان مهم‌ترین مزیت رقابتی پی برده‌اند. سازمان‌های امروزی برای جذب و نگهداری نیروی انسانی بر سر ارائه برنامه‌های رفاهی و میزان توجه به کارکنان رقابت می‌کنند(ریگل، ادمونسون و هانسن^[۲۶]، ۲۰۰۹). در پاسخ به موج رقابت بر سر منابع انسانی، سازمان‌ها روی اجرا و بهبود برنامه­‌های رفاهی و حمایت از کارکنان سرمایه ­گذاری می‌­کنند شاید دو دهه پیش مطرح کردن چنین مباحثی و بحث در مورد برنامه­‌های رفاهی و جانبی حمایت کارکنان غیر معمول بود ولی اکنون شرکت­‌هایی که چنین برنامه­‌هایی را اجرا می­‌کنند در دنیا به وفور دیده می­‌شوند. این شرکت­ها عملا دریافته‌اند از سرمایه ­گذاری روی بهبود رفاه و حمایت کارکنان منتفع خواهند شد زیرا کارکنانی که احساس حمایت کنند متعهد و راضی‌اند، کمتر غیبت می‌­کنند و سازمان را به سادگی ترک نمی‌­کنند که همگی این عوامل عملکرد سازمان را بهبود می‌بخشد و آن را به اهدافش می‌رساند( طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی، ۱۳۸۸). از سوی دیگر یکی از مهمترین نیازهای کارکنان در سازمان برقراری اعتماد میان کارکنان و مدیر می باشد سطوح بالای اعتماد در سازمان موجب افزایش روحیه کارکنان، کاهش غیبت، افزایش نوآوری سازمانی می­ شود( حسن زاده، ۱۳۸۵). با توجه به اهمیت حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی و نقش تاثیرگذار این متغیرها در افزایش توانایی­های منابع انسانی، در این فصل به توصیف و توضیح حمایت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی و پیشینه­ی داخلی و خارجی موضوع پژوهش پرداخته شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

قسمت اول ۲-۲٫مبانی نظری و ادبیات تحقیق

۱-۲-۲٫ الف) مفهوم حمایت سازمانی ادراک شده

ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای نخستین بار توسط آیزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶) به طرز رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. حمایت سازمانی ادراک شده به “اعتقاد کارکنان در رابطه با میزانی که سازمان برای مشارکت، سلامتی و رفاه آن‌ها ارزش قائل است اشاره دارد”(آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶: ۵۰۱). آیزنبرگر و همکاران(۲۰۰۱) حمایت سازمانی ادراک شده را متاثر از سیاست‌های می‌دانند که سلامتی و شادابی، احساس موفقیت، حس مشارکت مثبت و دستیابی به اهداف سازمان را ترویج می‌دهد. در دنیای امروز شرکت‌­ها منابع قابل توجهی بر روی حمایت سازمانی ادراک شده سرمایه ­گذاری می‌کنند. شواهد زیادی بر این نکته تاکید می‌­کنند که برنامه‌­های رایج کنونی حمایت کارکنان در یک دهه گذشته غیر معمول بوده‌اند (ریگل ، ادموندسون و هانسن،۲۰۰۹). کارکنان فداکاری و تلاششان را برای منفعت‌های مالی و ارضای نیازهای احساسی- اجتماعی مثل اعتبار و … تبادل می‌­کنند (دکونینک^[۲۷]،۲۰۱۰). محققان حمایت سازمانی ادراک شده را نمود عملیاتی تئوری تبادل اجتماعی می­‌دانند؛ در حقیقت تبادل اجتماعی هسته فرایند روانشناختی نهفته در حمایت سازمانی ادراک شده است (چو و ترودی^[۲۸]، ۲۰۱۱). این تئوری بخش مهمی از جامعه ­شناسی و روانشناسی اجتماعی را شکل می­‌دهد و یکی از مهم‌ترین پارادیم­های درک رفتار کارکنان است (دکونینک، ۲۰۱۰). بلاو^[۲۹] تبادل اجتماعی را فعالیت‌های داوطلبانه‌ای می‌داند که افراد با انتظار اینکه در آینده از سوی دیگران جبران می‌­گردد، بر­انگیخته می‌شوند. حمایت سازمانی ادراک شده باورهای کلی کارمندان را درباره سازمان منعکس می­سازد. این اعتقادات و باورها، که عمدتًا از تجربیات کاری ناشی می­ شود، برای کارمندان آشکار می­ کند که سازمان تا چه حد به کار و تلاش آن ها اهمیت می­دهد و برای کمک و معاضد آن­ها ارزش قائل است و به چه میزان مراقب سلامتی بهزیستی آن­هاست(مکن­جی و دیگران^[۳۰]، ۲۰۰۶).
بر مبنای تئوری تبادل اجتماعی کارکنانی که احساس حمایت می­ کنند، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی بالایی دارند (روداس و آیزنبرگر^[۳۱]، ۲۰۰۲). با این وجود در نتایج پژوهش‌­های تجربی صورت گرفته در این حوزه اختلافاتی مشاهده می­ شود؛ به طوری که برخی پژوهش‌ها به وجود رابطه مستقیم و قوی آن با خروجی‌های کاری مثبت، برخی به وجود رابطه‌ای ضعیف و حتی برخی به وجود رابطه‌ای معکوس اشاره نموده‌اند. علی­رغم این یافته­‌های متفاوت یک فراتحلیل که نتایج بیست سال پژوهش در این حوزه را مورد بررسی قرار داده، رابطه میان حمایت سازمانی ادراک شده و چهار متغیر شغلی مهم (تعهد سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد و تمایل به ترک خدمت) را به دقت بررسی کرده است. نتایج این فراتحلیل حاکی از ارتباط مستقیم و قوی میان حمایت سازمانی ادراک شده با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، ارتباط مستقیم متوسط با عملکرد و ارتباط معکوس و قوی با تمایل ترک خدمت است (ریگل ، ادموندسون و هانسن،۲۰۰۹).

۲-۲-۲٫ مقدمه‌ای بر تئوری حمایت سازمانی

نگرانی روز افزونی در رابطه با فاکتورهایی تاثیر­گذار بر میزان و تمرکز تعهد کارکنان به سازمانشان به وجود آمده است. تئوری حمایت سازمانی شامل شکل­ گیری باورهای کلی کارکنان در ارتباط با اینکه چه مقدار یک سازمان به رفاهشان علاقمند و برای سهم و نقش آن‌ها ارزش قائل است، می­‌باشد. آیزنبرگر و همکاران (۱۹۸۶)، تئوری حمایت سازمانی را براساس تئوری تبادل اجتماعی بلاو (۱۹۶۴) و نظریه گولدنر^[۳۲] (۱۹۶۰) در زمینه قاعده مقابله به مثل^[۳۳] پایه­گذاری نموده‌اند. تئوری تبادل اجتماعی مبین این است که چرا کارکنان احساس تعهد می‌نمایند تا به اعمالی که توسط سازمان در جهت حمایت از آنها انجام شده متقابلا پاسخ دهند. به علاوه حمایت سازمانی ادراک شده در ارتباط با تبادلی می‌باشد که در آن کارکنان زمانی که امیدوار باشند سازمان به آن‌ها پاداش خواهد داد، متقابلا به صورت مطلوبی رفتار خواهند نمود. گرچه تئوری تبادل اجتماعی بر لزوم شناسایی انگیزه‌های کارکنان و رابطه انگیزه‌هایشان با دستیابی به اهداف سازمان تاکید دارد، ولی با این حال قاعده مقابله به مثل، تمایلی برای واکنش نشان دادن نسبت به اعمال و رفتارهای دیگران با اعمال مشابه می­باشد. بنابراین فرضیه بنیادی نهفته در تئوری حمایت سازمانی این است که در کارکنان مجموعه‌ای از باورها و عقاید، در مورد اینکه آیا سازمانشان به رفاهشان توجه دارد و برای نقش و سهمشان ارزش قائل است یا نه، شکل می‌گیرد که این مجموعه از باورها تحت عنوان حمایت سازمانی ادارک شده نامیده می‌شوند و در ارتباط با تبادلی می­باشد که درآن کارکنان زمانی که مطمئن هستند سازمان به آن‌ها پاداش خواهد داد، متقابلا پاسخ می­ دهند. در نتیجه، این حمایت‌ها، برداشت‌ها و استنباط­های کارکنان را درمورد تمایل سازمان برای دادن پاداش در ازای تلاش کاری افزایش یافته آنان و برآوردن نیاز­های اجتماعی و عاطفی­‌شان تعیین می‌­نماید(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶). مطابق با تئوری حمایت سازمانی^[۳۴] (OST)، آیزنبرگر و همکاران (۱۹۸۶) معتقدند که حمایت سازمانی ادراک شده تمایل کارکنان برای تعیین خصوصیات انسان دوستانه سازمان را تسهیل می کند(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶). لوینسون^[۳۵] (۱۹۶۵) برای نخستین بار این نظریه را پیشنهاد نموده است(اسلاگه و آیزنبرگر^[۳۶]، ۲۰۰۳) که اعمال عوامل سازمانی (ناظران) توسط کارکنان، به عنوان نیت سازمان تلقی و تصور می­شوند و نه به عنوان انگیزه‌های شخصی این عوامل سازمانی(لوینسون۱۹۶۵). حمایت سازمانی ادراک شده توسط عقاید کلی کارکنان در رابطه با اینکه چقدر یک سازمان برای نقش آن‌ها اهمیت قائل است و به رفاهشان توجه دارد، شکل می­‌گیرد. بنابراین حمایت سازمانی ادراک شده میزانی که کارکنان این حمایت را متقابلا پاسخ خواهند داد، تعیین می کند. اشکال عمومی واکنش متقابل شامل تعهد به سازمان، رضایت­مندی از شغل، افزایش تلاش کاری و انجام رفتارهای فرا­نقشی می­‌باشند. به علاوه، حمایت سازمانی ادراک شده زمانی افزایش می‌یابد که کارکنان تعریف و تمجیدی را دریافت نمایند. به هرحال کارکنان حس تشخیص قوی در رابطه با خلوص واقعی تعریف و تمجیدهای سازمانی دارند(پاک^[۳۷]،۲۰۰۵). نیازهای اجتماعی- عاطفی به شغل مثل نیاز به دلسوزی و ترحم و تحسین نیز توسط حمایت سازمانی ادراک شده برآورده می­شوند(آرملی و همکاران،۱۹۹۸). هرچه سطح حمایت داده شده به کارکنان بالاتر باشد کارکنان بیشتر از اثرات منفی شرایط تنش­زا و کاهش عزت­نفس محفوظ می‌مانند(پاک، ۲۰۰۵). درصورتی که یک سازمان با کارکنان ارتباطی را برقرار نماید که در آن حس توجه و علاقه ­مندی وجود داشته باشد، این رابطه در واقع نیازهای اجتماعی – عاطفی کارکنان را برآورده خواهد ساخت. این حس توجه به رفاه کارکنان توسط سازمان تعهدی را برای تلافی یا تقابل به مثل این رفتارها ایجاد می­نماید. در یک مطالعه بر روی افسران گشت پلیس، آرملی و همکاران^[۳۸] (۱۹۹۸) دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده مجموعه­‌ای از نیازهای اجتماعی ­- عاطفی را برآورده نموده است. به علاوه، افسران با نیازهای اجتماعی- عاطفی بالا با افزایش تلاش کاری‌شان به حمایت سازمانی ادراک شده، به طور متقابل پاسخ داده‌اند. در صورتی­که افسرانی با نیازهای اجتماعی – عاطفی ضعیف یا کم و حمایت‌های سازمانی بالا، سطوح افزایش یافته مشابهی را از عملکرد نشان نداده‌اند. علاوه بر برآوردن نیازهای اجتماعی – عاطفی ، حمایت سازمانی ادراک شده نیاز به عزت نفس، وابستگی، حمایت عاطفی و تایید اجتماعی را نیز برآورده می­‌سازد. کارکنانی که میل بالایی به نیازهای مذکور دارند نیازهایشان باید به طور مناسبی با حمایت سازمانی برآورده شوند(آرملی و همکاران،۱۹۸۸). به هرحال روادس، آیزنبرگر و ارملی^[۳۹] (۲۰۰۱) رابطه بین کارکنان و کارفرما را به صورت بسیار پویا ودینامیک توصیف نموده‌اند زیرا کارکنان نسبت به درک و استنباط­شان در مورد سطح تعهدی که سازمان برای آن‌ها ایجاد نموده است، پاسخ و واکنش نشان می­‌دهند. روادس ، آیزنبرگر و آرملی(۲۰۰۱) نیز شواهد و مدارکی را در این زمینه نشان داده‌اند که حمایت سازمانی ادراک شده نقش مهمی در توجیه اینکه چگونه چنین تجربیات کاری می­‌توانند بر تعهد، حفظ و نگهداری آنان تاثیر بگذارند، ایفا می­‌کند. گرچه به نظر می­رسد، حمایت سازمانی ادراک شده مفهومی است که با تعهد سازمانی ارتباطی تنگاتنگ دارد ولی با این حال نسبت به مفاهیم تعهد سازمانی سنتی دارای رویکرد جدیدی است. به علاوه، حمایت سازمانی ادراک شده میزان تعهدی که سازمان در قبال کارکنان دارد را در مقابل تعهدی که کارکنان نسبت به سازمانشان دارند، می­‌سنجد (رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲). همچنین، آیزنبرگر (۱۹۸۶) شواهد و مدارکی را برای استدلال در این زمینه که حمایت سازمانی ادراک شده مقدمه­‌ای بر تعهد سازمانی می‌باشد، یافته است (آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶). رابطه علت و معلولی بین پیش ­بینی­کننده‌ها و پیامد­های حمایت سازمانی ادراک شده وجود دارد. توجه، تایید و احترام آمیخته در حمایت سازمانی ادراک شده، نیازهای اجتماعی – عاطفی کارکنان را برآورده می­‌سازد و در واقع منجر به آن می‌شود تا کارکنان این حمایت‌­ها را در شکل­ گیری هویت اجتماعی‌شان سهیم بدانند. بعلاوه، حمایت سازمانی ادراک شده می ­تواند باورها وعقاید کارکنان را در زمینه پاداش و قدردانی سازمان از عملکرد مثبت، تقویت نماید. این فرایندها پیامد­های مطلوبی برای کارکنان (مانند افزایش رضایت­مندی از شغل) و برای سازمان (مانند افزایش تعهد عاطفی، عملکرد و کاهش ترک شغل) به دنبال دارد (رودآس، آیزنبرگر و آرملی، ۲۰۰۱: رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲).
انصاف و مساوات^[۴۰]، حمایت سرپرست^[۴۱]، پاداش­های سازمانی و زمینه­ های شغلی^[۴۲] بر اساس نظریه حمایت سازمانی موجب رفتارهای مطلوبی در سازمان می­شوند و خاستگاه عوامل مذکور سازمان است و در نهایت موجب افزایش حمایت سازمانی می­گردند و علاوه بر این عوامل، می­ توان متغیرهای جمعیتی را نیز به آنها افزود(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶: ۵۰۰). منظور از انصاف، احساس مساوات نسبت به استفاده و اجرای روش­های توزیع منابع میان کارکنان می­ شود که بدان عدالت رویه ای ^[۴۳] نیز اطلاق می شود. رعایت انصاف و مساوات به منظور تصمیم­ گیری برای توزیع منابع، تاثیرات فزاینده­ ای بر حمایت سازمانی ادراک شده دارد. حمایت سرپرست از آن جهت مورد توجه است که رفتار و کنش سرپرست به عنوان یکی از کارگزاران و عاملان هر سازمانی تلقی می­ شوند. جهت­­گیری مناسب یا نامناسب، تاثیر قابل ملاحظه­ای در حمایت سازمانی دارد. هر چه کارکنان با حمایت سرپرست روبه رو شوند، حمایت سازمانی افزایش می یابد. توجه به منابع انسانی (پاداش­های سازمانی و زمینه­ های شغلی) اهمیت نمایانی در واکنش مثبت کارکنان (حمایت سازمانی ادراک شده) دارد.
فرصت­های مناسب و مساعد برای ارائه پاداش­ها موجب ارزیابی مثبت کارکنان نسبت به حمایت سازمانی ادراک شده می­ شود. تمایلات سازمان به منظور مهم جلوه دادن آینده شغلی اعضایش با حمایت سازمانی ادراک شده رابطه قوی خواهد داشت. گذشته از امنیت شغلی، متغیر­های آموزش و استقلال در کار (به طورمثبت) و فشارهای نقش و بعد سازمان(به طورمنفی) در حمایت سازمانی تاثیر دارد. افزایش آموزش کارکنان و بهبود آزادی عمل آنان در ایفای نقش و شغل، باعث ارتقای حمایت سازمانی می­ شود.
دسته نهایی پیش شرط­های حمایت سازمانی ادراک شده، مشخصات کارکنان است که در دو بخش کلی قابل تفکیک است: الف) شخصیت شامل خود آگاهی، محرک­های مثبت ومنفی، ب) مشخصات جمعیتی شامل سن، جنس، تحصیلات و سنوات شغلی.
هرچه کارکنان احساس کنند مورد حمایت سازمان قرار می­گیرند به همان نسبت بر میزان پایبندی آنها به سازمان افزوده می­ شود. یکی از روش­های مفید و موثر برای افزایش تعهد سازمانی، توجه به افزایش حمایت سازمانی ادراک شده است، برخی اثرات حمایت سازمانی، مرتبط با حوزه ­های شغل هم­چون رضایت شغلی ^[۴۴] است. منظور از رضایت شغلی، نگرشها و واکنش­های عمومی مثبت پرسنل نسبت به شغل است. به همان نسبت که کارکنان احساس کنند که مورد حمایت سازمان هستند بر میزان رضایت و خشنودی شغلی آنها افزوده می­ شود .حمایت سازمانی باعث افزایش نگرش مثبت کارکنان نسبت به شغل آن­ها می­گردد. علاوه بر آن حمایت سازمانی در افزایش الزام و درگیری شغلی^[۴۵] تاثیر دارد. منظور از آن، درگیری با علایق مرتبط با کار است. هر چه حمایت سازمانی پرسنل بیشتر شود، میزان التزام آنان با شغل و کارشان افزایش می­یابد. چهار اثر نهایی حمایت سازمانی ادراک شده از این قرار است که افزایش درک حمایت سازمانی کارکنان از یک سو موجب افزایش عملکرد و تمایل به ماندن کارکنان در سازمان می­ شود و از سویی دیگر موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای باز خوردی (هم چون تمایل به ترک خدمت و ترک خدمت) می­گردد. هر چه کارکنان ادراک حمایت سازمانی بیشتری داشته باشند ، بر عملکردشان تاثیر می­ گذارد و موجب افزایش کارایی آنها می­ شود، علاوه بر آن تمایل به ماندن آنها افزوده می­ شود احساس حمایت سازمانی موجب کاهش فشارهای شغلی شده و تمایل به ترک خدمت نیزکاسته می­گردد(آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶: ۵۰۱).

۳-۲-۲ . متغیرهای هم­بسته با حمایت سازمانی ادراک شده

۱-۳-۲-۲٫ متغیرهای معطوف به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان

متغیرهای انصاف،^[۴۶] عدالت^[۴۷]، حمایت سرپرست و پاداش­های سازمانی^[۴۸] از گروه متغیرهایی محسوب می­شوند که به عنوان چگونگی رفتار و عمل سازمان با کارکنان با حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان مرتبط هستند. در حوزه عدالت و انصاف در محیط­های کار، ابعاد چندگانه­ای نظیر عدالت توزیعی^[۴۹]، رویه­ای^[۵۰] و تعاملی^[۵۱] مطرح هستند(گل­پرور، ۱۳۸۵: ۱۱). علی­رغم این­که هر یک از ابعاد عدالت به اشکال مختلفی با یکی از ابعاد رفتاری در محیط­های کار مربوط می­شوند، با این حال رویه­های تصمیم ­گیری و اجرای منصفانه و عادلانه تصمیم­ها در محیط­های کار قادر است تا با انتقال این پیام که سازمان مراقب حضور، بهزیستی و تلاش کارکنان در سازمان است، باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان شود(شور^[۵۲]، ۱۹۹۵ به نقل از عریضی و گل­پرور، ۱۳۸۹: ۱۵۱). در کنار عدالت و انصاف، حمایت همه جانبه سرپرست از کارکنان قرار می­گیرد که از طریق ایجاد جو و بستر اعتماد و اطمینان در فضای سازمان می ­تواند باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده شود(رودآس، آیزنبرگر و آرملی، ۲۰۰۱). دلیل نظری این­که حمایت و رفتار سرپرست و مدیران اغلب به عنوان شاخص و نماینده کل سازمان مشاهده می­شوند. بنابراین در صورتی­که سرپرستان از کارکنان خود حمایت لازم را در زمان مقتضی به عمل آورند و در آن‌ها اعتماد به خود را پدید آورند، در این صورت از طریق همانندسازی، کارکنان نیز احساس مورد حمایت بودن از طرف سازمان را تجربه می­ کنند(اسلاس، کلیمچاک و هولمز، ۲۰۰۸). بر اساس نظریه حمایت سازمانی ادراک شده، فرصت­های مطلوب و مناسب برای دریافت پاداش و ترفیع، برای کارکنان حامل پیام ارزشمندی حضور و تلاش آن­ها خواهد بود. این ارزشمندی از نظر ادراکی خود را در عرصه حمایت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان نشان می­دهد(رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲)

۲-۳-۲-۲٫ شرایط و ویژگی­های شغل

در کنار عوامل مربوط به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان، ویژگی­ها و شرایط شغل نظیر امنیت شغلی^[۵۳]، خودمختاری^[۵۴]، فشارآورهای نقش ^[۵۵]و آموزش شغلی^[۵۶] هم ازهمبسته­های سطح شغل و حرفه با حمایت سازمانی ادراک شده معرفی شده ­اند. در درجه اول اطمینان از این موضوع که سازمان خواهان حفظ کارکنان خود برای آینده است، برای کارکنان چیزی جز حمایت سازمان ادراک شده نخواهد بود(آلن، شور و گریفیث^[۵۷]،۲۰۰۷). وقتی کارکنان احساس کنند که بر شرایط کار و شغل خود کنترل لازم و کافی را دارند، یعنی وقتی کارکنان اختیار و آزادی این امر را دارند که برای کارها و امور شغلی خود برنامه­ ریزی کنند، رویه­های انجام کارها و امور شغلی ­شان را خودشان انتخاب کنند و در صورت لزوم تنوع در امور و کارها را به وجود آورند، سطح اعتماد سازمان به کارکنان در آن­ها بالا می­رود. این اعتماد فزاینده سازمان به کارکنان در یک فرایند زنجیره­ای رو به جلو باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان می­ شود(آیزنبرگر، رودآس و کامرون^[۵۸]، ۱۹۹۹). اما با رجوع به تعریف عوامل فشارآور^[۵۹]، یعنی تقاضاهای محیطی که فرد احساس می­ کند قادر به بر آوردن یا مقابله با آن­ها نیست(رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲: ۷۰۲). از لحاظ نظری نیز به خوبی قابل تشخیص است که در یک محیط کاری و شغلی پرفشار، افراد دچار احساس بی­پناهی و عدم حمایت می­شوند. بالاخره با آموزش شغلی، کارکنان با توجه به این امر که سازمان برای حال و آینده آن­ها در سازمان برنامه­ ریزی­های معطوف به رشد و ترقی را در نظر گرفته است، باعث تقویت حمایت سازمانی می­ شود(ویت^[۶۰]، ۲۰۰۲).

۳-۳-۲-۲٫ ویژگی­های کارکنان

در حوزه تحقیقات صورت گرفته درباره نقش ویژگی­های شخصی کارکنان در حمایت سازمانی ادراک شده، پژوهش­های به نسبت محدودی صورت گرفته است. شواهد ارائه شده در فراتحلیل رودآس و آیزنبرگر نشان می­دهد که از ویژگی­های فردی کارکنان، بیش­ترین مطالعات بر ویژگی­های شخصیتی^[۶۱] و جمعیت­شناختی^[۶۲] متمرکز شده است. باور آکینو و گریفث^[۶۳] بر این است که ویژگی­ها و تمایلات شخصیتی افراد به اشکال مختلف می­توانند حالات عاطفی مثبت و منفی افراد و تجربه این حالات را در محیط­های مختلف، به ویژه در محیط­های کار تحت تاثیر قرار دهند. این تاثیر بدون تردید می ­تواند باعث تغییر سطح احساس حمایت سازمانی ادراک شده افراد شود. اما متغیرهای جمعیت­شناختی نظیر سن، سابقه شغلی، تحصیلات و جنسیت در اغلب پژوهش­های گزارش شده در حوزه حمایت سازمانی ادراک شده به طور مستقیم با این متغیر مرتبط گزارش نشده­اند. بلکه نوع ارتباطات گزارش شده به صورت غیرمستقیم بوده است(گریفث و آکینو،۲۰۰۱).

۴-۳-۲-۲ متغیرهای رفتاری و نگرشی

از مهم­ترین متغیرهای رفتاری و نگرشی که با حمایت سازمانی ادراک شده در پژوهش­ها گزارش شده شامل تعهد سازمانی، عواطف وابسته به شغل و سازمان^[۶۴]، دلبستگی شغلی^[۶۵]، عملکرد در نقش^[۶۶] و فراتر از نقش^[۶۷]، میل به ماندن^[۶۸] و رفتارهای کنارگیرانه^[۶۹] هستند. بر اساس هنجار مقابله به مثل^[۷۰]، تعهد سازمانی به اشکال مختلف با حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط پیدا می­ کند. اما در حوزه عواطف به وابسته شغل که رضایت شغلی در ابعاد مختلف آن مطرح است، حمایت سازمانی ادراک شده با روش­های مختلف زمینه را برای رفع نیازهای روانی-شغلی افراد فراهم می­سازد و با این شیوه را برای افزایش سطح رضایت افراد از کار، سرپرست و همکاران فراهم­ می­ کند. دلبستگی شغلی به عنوان متغیر بعدی اشاره­ای است به همانندسازی و علاقه به جنبه­ های خاص شغل که فرد در کار روزانه خود آن­ها را انجام می­دهد(ادریسکول و راندل^[۷۱]، ۲۰۰۲). از این منظر زمانی که فرد به وظایف و امور شغلی خود علاقه و دلبستگی داشته باشد، به طور طبیعی چنین احساسی با حمایت سازمانی ادراک شده پیوند پیدا می­ کند(رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲).

۴-۲-۲٫ پیش­­بینی کننده­‌های حمایت سازمانی

در بررسی تحلیلی۷۰ مطالعه مربوط به حمایت سازمانی ادراک شده، روداس و آیزنبرگر(۲۰۰۲)، فرایندهای سازمانی منصفانه، حمایت سرپرست و پاداش‌ها و شرایط شغلی مطلوب را به عنوان سه پیش بینی­کننده مهم حمایت سازمانی ادراک شده معرفی نمودند( رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲). به هرحال محققان دیگر بر اقدامات منابع انسانی مشابهی (مانند مشارکت در تصمیم ­گیری وفرصت­های رشد) توجه داشته‌اند که به سرمایه‌گذاری سازمان برای کارکنان و شناسایی سهم و نقش کارکنان اشاره دارند. پیش بینی­کننده‌­های حمایت سازمانی عمدتا براساس اشکال مختلفی از رفتارهای مطلوب است که سازمان برای کارکنان ارائه می‌دهد(آلن، شور و گریفیث،۲۰۰۷: کوهن^[۷۲]،۲۰۰۶). پیش ­بینی­کننده‌­های حمایت سازمانی ادراک شده شامل موارد ذیل می‌باشند:
۱ ) مشارکت در تصمیم گیری، ۲) حمایت سرپرست، ۳) عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه‌ای و تعاملی ) و ۴) فرصت رشد

۱-۴-۲-۲٫مشارکت در تصمیم ­گیری

مشارکت در تصمیم ­گیری عبارت است از ادراک کارکنان از میزان تاثیر آنها در تصمیمات سازمانی(لامبرت و هوگان^[۷۳]، ۲۰۰۹). بنا به تعریف کوپمن و ویرزما^[۷۴]، مشارکت در تصمصم­گیری عبارت است از تصمیم ­گیری مشترک یا حداقل تاثیر مشترک در تصمیم ­گیری به دست مقام ما­فوق و کارکنانش. از دید نظری، مشارکت در تصمیم ­گیری از طریق سازکارهای انگیزشی، تعهد ایجاد می­ کند (سومچ و بوگلر^[۷۵] ،۲۰۰۲، به نقل از حاجی کریمی و همکاران،۱۳۹۱). مشارکت، تأثیر کارکنان در فرایند تدوین اهداف معنادار و انگیزاننده و تعیین شاخص­ های ارزیابی عملکرد را افزایش می­دهد. هنگامی که کارکنان، فرصت مشارکت در تصمیم ­گیری­ها پیدا می­ کنند تصمیمات، تصمیمات آنها می­ شود؛ و انگیزه آنان برای عملیاتی شدن تصمیمات، افزایش می­یابد و بدین ترتیب، سطح بالاتری از تعهد عاطفی ایجاد می­ شود. برخی تحقیقات درباره مشارکت، پیشنهاد می­ کنند که تأثیر مشارکت در تعهد عاطفی از طریق کاهش ابهام در نقش و تعارض در نقش است. هنگامی که مشارکت در تصمیم ­گیری افزایش می یابد ارتباطات بین کارمند و همکاران و سرپرست ارتقا می­یابد. این، بدان معناست که کارمند، فرصت­های بیشتری برای فهمیدن انتظارات رسمی و غیر رسمی دیگران در ارتباط با کار، سیاست­ها و روندهای رسمی و غیر رسمی سازمان و اختلافات بین این دو دارد. این وضعیت، منجر به کاهش ابهام در نقش می­ شود. از سوی دیگر، مشارکت، این فرصت را برای کارکنان فراهم می­ کند که همکاران و سرپرستانِ خود را برای تغییر انتظارات نقشِ متضادشان، متقاعد کنند و از این طریق، تعارض نقش را کاهش دهند. همچنین، مشارکت در تصمیم ­گیری با چگونگی توزیع قدرت در سازمان، مرتبط است. کارکنانی که در تصمیم ­گیری­ها، مشارکت داده می­شوند عموماً نگاه مثبت­تری به شغل خود دارند و رضایت شغلی آن­ها ارتقاء پیدا می­ کند. تعهد سازمانی در کارکنانی که احساس می­ کنند در تصمیم ­گیری­ها مشارکت دارند بیشتر است چون این مشارکت، به آن ها اجازه می­دهد در شکل­دهی به سازمان تأثیر بگذارند و احساس کنند سازمان برای آن ها ارزش قائل شده است. افراد نسبت به چیزهایی که در شکل­دهی آنها، نقش، داشته است رضایت و تعهد دارند(لامبرت و هوگان، ۲۰۰۹).
همچنین بر طبق نتایج تحقیقات مختلف در زمینه مشارکت در تصمیم ­گیری، رابطه بین مشارکت در تصمیم ­گیری و پیامدهای کاری مثل عملکرد شغلی و حمایت سازمانی بسیار مهم می‌باشد. براساس قاعده مقابله به مثل گولدنر و تئوری تبادل اجتماعی بلاو ، روابط بین کارمند- کارفرما به وسیله مشارکت در تصمیم ­گیری تقویت می‌شود و در نهایت منجر به حمایت سازمانی می‌گردد (گلیو و همکاران^[۷۶]، ۱۹۹۵).

۲-۴-۲-۲ حمایت سرپرست

حمایت سرپرست در راستای پیشنهاد لوینسون (۱۹۶۵)، در این خصوص می‌باشد که کارکنان ارزیابی‌های مثبت یا منفی مدیران و سرپرستان را به عنوان نشانه‌ای از حمایت‌های سازمانی تلقی می‌نمایند(لوینسون، ۱۹۶۵ به نقل از نوروزی، ۱۳۹۱). آیزنبرگر و همکاران ۲۰۰۲ دریافتند که ارتباط بین حمایت سازمانی و حمایت سرپرست به وسیله ادراک کارکنان از موقعیت مدیران در سازمان تعدیل می‌شود. به عبارت دیگر تصور می­‌شود ارزیابی‌های کارکنان از مدیران در سازمان، تاثیر زیادی بر حمایت­‌های سازمانی ادراک شده می‌گذارد. بنابراین برطبق یافته‌های آیزنبرگر و همکاران وی حمایت سرپرست به عنوان یکی از پیش ­بینی­کننده‌­های حمایت سازمانی ادراک شده می‌­باشد که ارتباط مثبتی با آن دارد(آیزنبرگر و همکاران، ۲۰۰۲).

۳-۴-۲-۲ عدالت سازمانی

متخصصین علوم اجتماعی از مدت‌ها پیش به اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی برای اثربخشی کنش‌ها و کارکرد­های سازمان پی برده‌اند. عدالت سازمانی^[۷۷] اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت، که به طور مستقیم با موقعیت‌­های شغلی ارتباط دارد. به خصوص در عدالت سازمانی مطرح می­‌شود که باید با چه شیوه‌هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آن‌ها برخورد شده است. عدالت کاری در سه گروه طبقه ­بندی می‌شود: الف) عدالت توزیعی، ب) عدالت رویه‌ای، ج) عدالت تعاملی(پاک ،۲۰۰۵).
عدالت توزیعی
عدالت توزیعی با انصاف ادراک شده از پیامدها سر و کار دارد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه‌­های سازمانی، در نظر گرفته می‌شود (کرش و اسپکتور^[۷۸]،۲۰۰۵). میزان زیادی از تحقیقات در مورد عدالت در زمینه‌های سازمانی بر توزیع پرداخت‌ها و یا پاداش‌های مرتبط با کار تمرکز می کند که از تئوری برابری منتج شده است. هنگامی که کارکنان سازمان در مورد میزان تناسب، درست و اخلاقی بودن ستاده­های خود از سازمان، قضاوت می­‌کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می­‌دهند بگیرند. باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت‌ها نمی‌گردد بلکه مجموعه گسترده‌ای از پیامد­های سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش‌ها، تنبیه‌ها، برنامه‌­های کاری، مزایا و ارزیابی‌­های عملکرد را در بر می‌گیرد(نوروزی،۱۳۹۱) .
عدالت رویه‌ای
پیش از این، میزان رعایت عدالت در توزیع عواید تنها تعیین کننده عدالت سازمانی در نظر گرفته می‌شد؛ اما به موجب تغییرات ایجاد شده، عدالت ادراک شده از فرایندهایی که به موجب آن‌ها ستاده­ها تخصیص می‌یابند نیز مهم ارزیابی گردید و در بسیاری از موارد به مثابه مهم‌­ترین عامل تعیین کننده ادراک عدالت سازمانی در نظر گرفته شد. لیند و تیلور^[۷۹] عدالت رویه‌ای را به منزله رعایت عدالت در فرایند­هایی که توسط آن‌ها، پیامد­ها تخصیص می‌­یابند، تعریف می‌­کنند (کرش و اسپکتور، ۲۰۰۵: ۲۸۳).
شواهد نشان می­‏دهد که در سازمان­‏هایی که کارکنان اعتقاد دارند فراگرد­های تصمیم‏­گیری، ناعادلانه است، آن‏ها نسبت به کارفرمایانشان تعهد کمتری نشان داده، کم­کاری بیشتری نموده، قصد و نیت آن‌ها برای ترک خدمت افزایش می‏یابد، عملکرد کاهش یافته و رفتارهای تبعی سازمانی به میزان کمتری مشاهده می‏ِ­شود (عباسپور، ۱۳۸۶). این ادراک از غیر منصفانه بودن رویه‏ها، حتی می‏­تواند بیشتر از پیامدهای غیر عادلانه منجر به رنجش و خشم کارکنان گردد. در حالی که رویه‏های منصفانه باعث می‏شود که افراد هنگام مواجهه با پیامد­های نامطلوب، احساس رضایت بیشتری نمایند (لامبرت^[۸۰]،۲۰۰۶: ۱۶۰).
محققان دریافته­‏اند که رعایت عدالت رویه‏ای می‏تواند به منزله یک منبع رضایت و ارزیابی‏­های مثبت از سازمان در نظر گرفته شود و در صورت رعایت عدالت رویه‏ای در سازمان، افراد تمایل بیشتری خواهند داشت تا منافع فردی کوتاه مدت خود را تابع منافع گروه یا سازمان نمایند (عباسپور، ۱۳۸۶).
عدالت تعاملی
عدالت تعاملی نوعی عدالت رویه‌ای است و شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می‌شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه‌های فرایند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به این دلیل که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می‌شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش­‌های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می‌کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می‌دهد. همچنین نگرش‌های منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرش‌­های منفی به سازمان بر می‌­گردد (کرش و اسپکتور، ۲۰۰۵).

۴-۴-۲-۲٫ فرصت رشد

ماهیت پویای سازمان‌­ها سبب می‌شود که کارکنان به عنوان منبع مزیت رقابتی برای سازمان تلقی شوند.(پفیفر^[۸۱]، ۱۹۹۴، به نقل از نوروزی، ۱۳۹۱). برای استفاده مناسب از این مزیت، سازمان­ها به طور فزاینده‌ای برای کارکنان فرصت­‌هایی را فراهم می­‌آورند تا مهارت‌­های مورد نیاز و ضروری را کسب کنند(پاک، ۲۰۰۵). منظور از این اقدامات، ایجاد برنامه‌­هایی مانند گردش شغلی، رابطه مربی­گری و آموزش است که باعث می‌شود کارکنان احساس کنند به آنها به عنوان یک مزیت رقابتی توجه می‌شود و سازمان سعی دارد با کارکنان یک ارتباط بلند مدت داشته باشد. مثلا زمانی که سازمان به کارکنان اجازه می‌دهد به منظور ارتقا به سطوح بالاتر ، مهارت‌هایشان را توسعه دهند(عباسپور،۱۳۸۶).
تا زمانی­که فرصت‌­های رشد و پیشرفت به منظور افزایش مهارت‌ها فراهم می‌­شوند، کارکنان می‌توانند توجه و کمک­‌هایشان به سازمان را افزایش دهند که در نهایت این مسئله به افزایش امنیت شغلی آن­‌ها منجر می­‌شود. فرصت‌های رشد به عنوان اصول کلی در رابطه تبادل اجتماعی هستند و بنابراین به عنوان نشانه بلوغ سازمان و علایق و انگیزه‌های فردی تلقی می‌شوند(پاک،۲۰۰۵).

۵-۲-۲٫ پیامدهای حمایت سازمانی

از دیدگاه سازمان، افزایش ادراک کارکنان از حمایت سازمانی برای ایجاد عکس­العمل مثبت در کارکنان امری حیاتی است. وقتی کارکنان احساس کنند که سازمان برای رفاه و نقششان ارزش قائل است آن‌ها نیز این احساسات را منعکس می‌کنند. تحقیقات چندین پیامد حمایت سازمانی را معرفی کرده‌اند (برای مثال، تعهد سازمانی، عجین شدن با شغل، رضایت شغلی، بقا، انگیزه ترک شغل) (رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲).

۱-۵-۲-۲٫ تعهد سازمانی

تعهد یک متغیر پیچیده روانشناختی است که موضوع بسیاری از تحقیقات رفتار سازمانی است و شامل تلاش‌های کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان و هویت آن از طریق این اهداف است تا عضویتشان را در سازمان تداوم بخشند(رابینز، ۱۳۸۷). طبق مدل سه بعدی تعهد سازمانی، ابعاد آن شامل تعهد مداوم (مستمر)، تعهد هنجاری و تعهد عاطفی است. تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندانی که متعهدتر هستند عملکرد شغلی بالاتر، تضاد­های شغلی کمتر، افزایش در رفتار­های اخلاقی، کاهش تمایل به ترک شغل، استرس کمتر و رفتار­های شهروندی را نشان می‌دهند.
شواهد قابل توجهی دال بر این موجود است که تعهد سازمانی به عنوان نتیجه فرایندهای تبادل اجتماعی نیز می‌باشد. بنابراین تئوری حمایت سازمانی به عنوان ابزاری نگریسته می‌شود که وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان را شرح می‌دهد (آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶).
در راستای تئوری حمایت سازمانی، تعهد عاطفی به عنوان یکی از پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده معرفی می‌گردد. محققان دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط مثبت بین تجارب کاری (مانند پاداش‌های سازمانی، عدالت رویه‌ای و حمایت مافوق) و تعهد عاطفی را میانجی­گری می­‌کند(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶، آیزنبرگر، فاسالو و لاماسترو، ۱۹۹۰، رودآس، آیزنبرگر و آرملی، ۲۰۰۱).
شواهد تجربی که از بررسی فرا تحلیلی رودآس و آیزنبرگر(۲۰۰۲) و مطالعات دیگر حاصل شد نشان می‌دهد که حمایت سازمانی ادراک شده به شدت با تعهد عاطفی مرتبط می‌باشد اما دو بعد دیگر تعهد این چنین رابطه‌­ای ندارند (رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲، آیزنبرگر، فاسالو و آرملی، ۱۹۹۰). است.

۲-۵-۲-۲٫درگیری شغلی

درگیری شغلی اشاره به احراز هویت نمودن یا شغل و علاقه­مند بودن به کارهایی است فرد انجام می­دهد. شایستگی ادراک شده با علاقه­مند بودن به وظیفه مرتبط است. از این رو با بالا بردن شایستگی ادراک شده، می­توان حمایت سازمانی را افزایش داد و در نتیجه باعث علاقمندی افراد در کار گردد.

تردیدی نیست که این پاسخ ایمنی در مقابل زنجیره O مشکلاتی را در تشخیص سرولوژی بروسلوز موجب خواهد شد. بخشی از گاوهای واکسینه با واکسن زنده ۱۹Sتیترهای آنتی بادی راحفظ نموده و تمایز آشکار عفونت طبیعی را از تیتر واکسن در بررسی سرولوژی مانع در ساختار آنتی ژنی لیپو پلی ساکارید سویه های خشن^[۳۴] بروسلا زنجیره O و بالطبع پروزآمین وجود نداشته یا مقادیر بسیار جزئی وجود دارد. از این رو، استفاده از واریانت راف بروسلا آبورتوس با فقدان کامل زنجیره ی پروزامین و قابلیت تولید ایمنی مناسب، ضمن عدم تولید آنتی بادی مداخله کننده در تشخیص سرولوژی طی سال ها مورد توجه پژوهندگان بوده است. رومرو و همکاران( ۱۹۹۴) در سال ۱۹۸۲ سویه ی جهش یافته (موتانت) راف تحت نام RB51 از سویه ی بیماریزا (حاد( ۲۳۰۸ اسموس بروسلا آبورتوس به وسیله ی دکتر گرهاردشوریگ از دانشگاه پلی تکنیک ویرجینیا تولید گردیده و پس از آن توسط پژوهندگان بسیاری مورد بررسی قرار گرفت. از کشت سویه ی ۲۳۰۸ بروسلا آبورتوس پس از ۳ پاساژ در محیط جامد حاوی غلظت های مختلف ریفامپین، پرگنه هایی با خصوصیات مورفولوژی راف ظاهر شده که رنگ کریستال ویوله را جذب نموده و با آکریفلاوین آگلوتینه شد. یکی از این پرگنه ها( RBبروسلا راف )نامگذاری شده و پاساژ های بیشتری روی محیط های حاوی غلظت های مختلف ریفامپین و پنی سیلین داده شد.نتیجتاً دریک مرحله ی سویه یی با شماره RB19 باعدم قابلیت جذب آنتی بادی مونوکلونال اختصاصی پروزامین زنجیره O لیپوپلی ساکارید بروسلا آبورتوس به ظهور رسید. به منظور تعیین ثبات سویه ی جهش یافته، این سویه چندین بار روی محیط بدون آنتی بیوتیک پاساژ داده شده و در پاساژ نهایی مرتبه ی ۵۱ سویه ی RB51 به دست آمد. این سویه به ریفامپین و پنی سیلین مقاوم بوده و از نظر ساختار آنتی ژنی فاقد پروزامین در لیپوپلی ساکارید خود می باشد. از طرفی دیگر، پروتئین های دیواره ی سلولی سویه ی RB51 مشابه سویه ی والد ۲۳۰۸ است(رومرو و همکاران،۱۹۹۴).
این سویه طی ۹۳ مرتبه پاساژ در محیط آزمایشگاه خارج از بدن موجود زنده و ۱۵ پاساژ روی موش پایدار باقی مانده و هیچگونه تغییر ماهیتی از نظر برگشت پذیری نشان نداده است. بی ضرری و قابلیت ایمنی زایی این سویه در حیوانات مختلف آزمایشگاهی سنجیده شده و سرانجام به عنوان سویه ی واکسن زنده جهت گاو مورد استفاده قرار گرفت.نظر به فقدان پروزامین درساختار آنتی ژنی سویه ی RB51، هیچگونه آنتی بادی ناشی از واکسیناسیون در روش های متداول سرولوژی قابل شناسایی نبوده و بالطبع مشکلی در تشخیص سرمی به وجود نخواهد آورد. درآوریل سال ۱۹۹۶ مجوز تولید واکسن ازسویه یRB51 جهت گاو به وسیله ی وزارت کشاورزی ایالات متحده ی آمریکا صادر شده و شرکت سرم سازی کلرادو مسئولیت تولید آن را به عهده گرفته است. از آن سال به بعد تدریجاً این واکسن جانشین واکسن S19 در بسیاری از کشورهای آمریکا شده است. این واکسن در ایران مورد ارزیابی وسیع قرار گرفته و در حال حاضر به دو شکل دوز کامل بامیزان جرم ۱۰۹x۳۴ ۱۰ در گوساله ها و دوز یک دهم آن در گاوهای بالغ مورد استفاده می باشد(رومرو و همکاران، ۱۹۹۴).
در انسان نیز از واکسن های کشته و زنده ی بروسلوز، و همچنین فراکسیونهای آنتی ژنی بروسلا ها استفاده شده است. ایره^[۳۵]در ۱۹۰۶ برای اولین بار از واکسن کشته ی بروسلا برای واکسیناسیون ۵۱ سرباز در جزیره ی مالت استفاده نمود.نیکول^[۳۶] و کانسیل^[۳۷] در ۱۹۲۳ از واکسن کشته در اثر حرارت و لایو^[۳۸] در ۱۹۵۸ از واکسن کشته با اتر استفاده نمودند.. براود^[۳۹] و همکاران در سال ۱۹۴۹ واکسن کشته در اثر حرارت را به طریق خوراکی به کار گرفتند. تمامی این واکسن ها اثر محافظتی چند ماهه داشته اند. در اتحاد جماهیر شوروی سابق واکسن زنده ی بروسلا از اوایل دهه ی ۱۹۵۰ مورد استفاده قرار گرفت. واکسن از بروسلا آبورتوس( VA19 واریته یی از بروسلا آبورتوس سویه ی ۱۹) تهیه شده و به میزان جرم یک میلیارد به طریق بین جلدی یا ۲۰۰ تا ۳۰۰ میلیون جرم به روش زیر جلدی تجویز می گردید. ایمنی حاصله یک ساله بوده و نیاز به تزریق مجدد داشت.بین سال های ۱۹۵۲ تا ۱۹۵۸ سه میلیون نفر واکسینه شده و میزان بروسلوز انسانی نزدیک به ۶۰% کاهش یافت. در برخی مناطق آلوده میزان بیماری از ۱۰۰ مورد در صد هزار نفر درسال ۱۹۵۲ به میزان صفر در ۱۹۶۵رسید. با وجود این، تلقیح مکرر واکسن زنده واکنش های آلرژیک را موجب شده و واکسیناسیون مجدد به افرادی با واکنش های سرولوژی و آلرژیک منفی محدود گردید. سویه ی C84 بروسلا آبورتوس نیز به طور محدود در شوروی سابق استفاده شد.در چین از سویه ی M104 بروسلا آبورتوس به روش بین جلدی، خوراکی و اسپری داخل بینی استفاده شده و تا حدی رضایت بخش بوده است. با وجود این، تزریق زیر جلدی واکسن مخاطره آمیز بوده وممکن است بروسلوز بالینی را موجب گردد. ظاهراً این واکسن به روش تلقیح خراش پوستی (بین جلدی) در نواحی روستایی هنوز استفاده می شود.اولیتزکی در سال ۱۹۶۰ از سویه ی D19 بروسلا آبورتوس (موتانت سویه ی ۱۹ بروسلا آبورتوس) واکسن تهیه نموده و در اسرائیل به طور محدود مورد استفاده قرار داد. همچنین اسپینک از هر دو سویه ی ۱۹ بروسلا آبورتوس و Rev1 بروسلاملی تنسیس برای واکسیناسیون انسان درآمریکا به شکل محدود استفاده نمود(ماساری و همکاران،۲۰۰۳).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تعدادی از فراکسیون های آنتی ژنی نیز جهت واکسیناسیون انسان مورد استفاده قرارگرفته اند. مهمترین این واکسن ها به ^[۴۰]PI معروف بوده که ابتدا از بروسلا ملی تنسیس سویه ی M15 و بعد از بروسلا آبورتوس S19 تهیه می شود. هر دو عصاره از خواص بیولوژیک مشابهی برخوردار بوده و حاوی پروتئین ها، قندها و قندهای آمینی (عمدتاً هگزوآمین ها)، پپتید وگلیکان، لپیپد و مقادیر اندکی اسید نوکلئیک می باشد. در حال حاضر این واکسن به شکل تجاری موجود بوده و برای گروه های شغلی تجویز می گردد. واکسیناسیون هر دو سال یک بار و در صورت واکنش آلرژیک پوستی منفی تزریق می شود. واکسیناسیون با دو تزریق یک میلی گرمی PI به فاصله ی دو هفته انجام می پذیرد. اثر محافظتی واکسن پس از ۳۰ روز به حداکثر می رسد. باتاچارجی(۲۰۰۲)
استفاده در احشام بعنوان بخشی از برنامه دولت فدرال برای ریشه کنی تب مالت صادر شد.بروسلا ابورتوس در فوریه ۱۹۹۶ مجوز سازمان بازرسی سلامتی حیوانات واکسن بروسلا ابورتوس سویه RB51 برای سویه RB51 ثبات ژنتیکی دارد.جهش مورفولوژی سخت که فاقد زنجیره های پلی ساکاریدی بر روی سطح باکتری است . این زنجیره جانبی باعث گسترش تشخیص پاسخ انتی بادی یک حیوان به الودگی بروسلا است.بنابراین واکسن سویه RB51 موجب تولید انتی بادی ها بر اساس تست های تشخیصی استاندارد نمی شود. واکسن ما حصل سایر شکلهای انتی بادی هاست که می تواند کشف شود با یک ازمایش ویژه اگر یک حیوان واکسینه شده است این باعث یک پاسخ سلولی می شود که وظیفه اش در درجه اول برای محافظتش در برابر بروسلوز است.سویه RB51 موثرتر از واکسن بروسلا ابورتوس سویه ۱۹ است اما بسیار کمتر در گاوها ابورتیژنیک است.این باعث هیچ گونه علایم بالینی نمی شود پس از واکسیناسیون ، و باعث واکنش موضعی در محل تزریق واکسن هم نمی شود.ارگانیسم از جریان خون ظرف سه روز پاک می شود و در ترشحات بینی و بزاق یا ادرار هم وجود ندارد.ضعف دستگاه ایمنی باعث عود کردن نیست و ارگانیسم از گاوهای واکسینه شده به گاوهای واکسینه نشده گسترش نمیابد. واکسن در همه ی گاوهایی که بیش از سه ماه عمر دارند بی خطر است .در صورتی که انسان در معرض آن قرار گیرد سویه RB51به طیف وسیعی از آنتی بیوتیکهای مورد استفاده در بروسلوزیس انسانی حساس است اما به ریفامپین و پنی سیلین مقاوم است.(فرپش و همکاران،۲۰۰۰)
واکسن سویه RB51باید توسط دامپزشک معتبر تجویز شود یا توسط اداره ایالتی یا فدرال سلامتی حیوانات.گوساله ها باید با دوز گوساله بین سن چهار ماهگی تا یک سالگی واکسینه شوند.( فرپش و همکاران،۲۰۰۰)
بتز و همکارانش نشان دادند که LPS بروسلا آبورتوس باعث القای IFN-γ از لنفویست های T میشود و وندورگ و هم کارانش از OMPs نایسریا مننژیتیدیس گروه B به عنوان ادجوانت برای LPS بروسلا ملی تنسیس در مدل حیوانی استفاده کردند و نشان دادند که استفاده از کمپلکس OMP مننگوکوک با LPS بروسلا ملی تنسیس باعث تحریک ۱ Th و انتی بادی های IgG2a می شود.بتس(۱۹۹۳)؛ون و همکاران(۱۹۹۶۹) باتاچارجی و همکارانش از کمپلکس LPS بروسلا ملیتنسیس با پروتئین های غشای خارجی نیسریا مننژیتیدیس سروگروه B برای ایمن سازی در موش استفاده کردند و انتشار باکتری به طحال و کبد را مهار نمودند (باتاچارجی،۲۰۰۲).
در تحقیقات گولدینگ^[۴۱] و همکاران مشخص شد که سمیت لیپوپلی ساکارید بروسلا آبورتوس در آزمایشات کشندگی در موش و تب زایی درخرگوش از لیپوپلی ساکارید E.coli بسیار کمتر است و تعداد واحد اندوتوکسین یک میلی گرم لیپوپلی ساکارید بروسلا آبورتوس از یک میلی گرم لیپوپلی ساکارید E.coli کمتر می باشد (۸۶) . در روش بوتانلی استخراج لیپو پلی ساکارید باکتری بروسلا آبورتوس S99 توسط ان-بوتانل اشباع شده با آب به روش موریسون^[۴۲] و لوییس^[۴۳] که اخیرا توسط فیلیپس^[۴۴] و همکارانش بهینه شده انجام گرفت(۱و۵).لیپو پلی ساکارید استخراج شده با متانول سرد (۴حجم) رسوب داده شده و دوباره با متانول سرد شستشو گردید.سپس در دور g100000 با اولترا سانتریفوژ رسوب داده شده ولیوفلیزه گردید.موریسون و همکاران(۱۹۷۵)؛گولدینگ و همکاران(۱۹۹۲)؛آپیسلا و همکاران(۱۹۹۴) این روش بدلیل عدم آسیب به سلولهای باکتریایی وعدم تخریب انها بعنوان استخراج ملایم در نظر گرفته شده است. در روش فنلی لیپوپلی ساکارید بروسلا ابورتوس و E.coli (O157) با روش وست فال^[۴۵] استخراج میگردد. بر خلاف پلی ساکاریدهای کپسولی زیر گروه های A و C که ایمونوژن های پر توانی هستند , پلی ساکارید کپسولی زیر گروه B سیستم ایمنی اختصاصی بدن را تحریک نمی کند (مورلی و همکاران،۲۰۰۲؛علاالدین،۱۹۹۶؛فرپش و همکاران،۲۰۰۰).
این نقص مولکولی به دلیل تشابه ساختمان شیمیایی آن با اسفنگولیپیدها و سیالوگانگلیوزیدهای موجود در سیستم اعصاب مرکزی است.رومرو(۱۹۹۴) به همین دلیل در دو دهه گذشته جهت جایگزینی زیر واحد ایمونوژن دیگری نظیر پروتئین های عمده غشای خارجی دیواره سلولی (OMPs ) نیسریا مننژیتیدیس زیر گروه B فعالیت های تحقیقاتی گسترده ای انجام گرفته است. در اواخر سال ۱۹۸۹ سیرا و همکاران او توان حفاظتی OMPs نیسریا مننژیتیدیس زیر گروه B را در حیوانات ازمایشگاهی به اثبات رسانیدند و در سال های ۱۹۹۰-۱۹۹۱ بوژنه و همکارانش واکسن های زیر واحد پروتئینی استخراج شده از غشای خارجی دیواره سلولی را برای کنترل شیوع اپیدمیک مننژیت مننگوکوکی تحت نظارت موسسه بین المللی بهداشت عمومی نروژ مورد ارزیابی قرار دادند که با موفقیت همراه بود(رومرو و همکاران،۱۹۹۴).
تومیسین و همکاران او در سال ۱۹۹۰ در یک طبقه بندی اولیه اصلی ترین پروتئین های غشای خارجی را به پروتئین های کلاس ۱ تا ۴ تقسیم کردند. پولارد و همکاران(۲۰۰۱)؛ماساری و همکاران(۲۰۰۳) کلاس I پروتئین ها (پورین PorA) 45 کیلودالتون وزن داشت د ر تمام مننگو کوک ها بیان می شوند. پروتئین های کلاس II و III نیز پورین هایی با وزن مولکولی ۳۷ تا ۴۲ کیلو دالتون هستند. پروتئین های کلاس IV با وزن مولکولی ۳۷ تا ۴۳ کیلو دالتون پروتئین های القایی بوده در اتصال به آنتی بادی بلو کان نقش دارند. تخلیص مجموعه ای از پروتئین های غشای خارجی سویه های فاقد پروتئین کلاس III و ارزیابی پاسخ های ایمنی زایی در مدل های حیوانی حاکی از عدم تغییر در میزان آنتی باری باکتریسیدالی تولید شده در حیوان است در حالی که موتاسیون درژن تولید کننده کلاس I کاهش شدیدی را در تیتراین آنتی بادیها ایجاد می کند که نشان از نقش غالب پروتئین های کلاس I در تولید آنتی بادی باکتریسیدالی دارد. آریجیتا و همکاران(۲۰۰۴)؛جانسن و همکاران(۲۰۰۰)؛لی و همکاران(۱۹۹۲)؛ورمت و همکاران(۲۰۰۲) بنابراین امکان استفاده از پروتئین های عمده و غشای خارجی زیر گروه B به ویژه پروتئین های کلاس I که هم در سایر ایمنوتایپ های نیسریا مننژیتیدیس بیان می گردد و هم عمده ترین آنتی ژن در القا آنتی بادی های باکتریسیدالی سرم خون است به عنوان واکسنی مفید و موثر مونووالانت یا کونژوگه دو ظرفیتی توجه محققان را به خود جلب کرده است جانسن و همکاران(۲۰۰۰)؛علاالدین و همکاران(۱۹۹۶)؛مورلی و همکاران(۲۰۰۲)؛فرپش وهمکاران(۲۰۰۰)رمرو(۱۹۹۴)؛سوامیناتان و همکاران(۱۹۹۶).از آن جا که گروه های کلیدی در فرایند خط تولید صنعتی و زیکول غشای خارجی حاوی PorA رازی است تجاری و در انحصار کمپانی های بزرگ چند ملیتی، مراحل مختلف تحقیق حاضر حول محور دستیابی به میزان قابل توجهی از این پروتئین که با حفظ فرم فضایی طبیعی خود توان حفاظتی بالایی را در بزرگسالان، کودکان و نوزادان ایران حفظ کند، پایه ریزی گردیده است. کلاسن و همکاران او نیز دریافتند که بین چهار کلاس I و II و III و IV پروتئین های عمده غشای خارجی دیواره سلولی نیسریا مننژیتیدمیس زیر گروه B ،کلاس I (porA) سیستم ایمنی اختصاصی بدن را نسبت به سایر پروتئین های غشای خارجی فعالانه تر تحریک میکند. مطالعه porA در سطح مولکولی نشان می دهد که ژن مسئول سنترآن نه تنها در شرایط کنتر ل شده کشت غوطه ور به خوبی فعال است؛ بلکه در تمام زیر گونه های مختلف نیسریا مننژیسیدیس به ویژه زیر گروه B به طرز قابل توجهی بیان می شود. به علاوه این ژن پایدار بوده، به ندرت در معرض جهش خود به خودی قرار می گیرد. با توجه به بالا بودن تعداد آن در سطح خارجی باکتری نسبت به سایر پروتئین های غشای خارجی دیواره، توان حفاظتی آن نیز بسیار قابل توجه است. (لی و همکاران،۱۹۹۲؛کلاسن و همکاران،۱۹۹۶)
از آن جا که دانش فنی مراحل مختلف تولید نیمه صنعتی و صنعتی واکسن زیر واحد مدرن امروزی در انحصار کمپانی های بزرگ چند ملیتی قرار دارد، در تحقیقات حاضر با بهره گیری از تجارب سایر محققان فن و بهینه سازی سنتیک رشد در کشت غوطه ور، امکان تولید نیمه صنعتی OMV-porA خالص زیر گونه استاندارد نیسر یا مننژیسیدیس زیر گروه B (CSBPI:G245) در ایران مورد ارزیابی قرار گرفت به طوری که از کشت ۴۰ لیتر محیط فرانتز اصلاح شده در شرایط کنترل شده اپتیمم در فرمانتور ۷۵۰ میلی گرم OMV-PorA خالص بدست آمده که نسبت به روش کلاسن و همکاران او ۱۰درصد افزایش تولید را نشان می دهد. بررسی میکروگراف الکترونی نیز نشان می دهد که بیش از ۶۰ تا ۸۵ درصد وزیکول I شکل فضایی طبیعی خود را حفظ کرده، در مراحل مختلف فرایند خالص سازی، سالم مانده اند.در اواخر سال ۱۹۸۹سیرا و همکاران او توان حفاظتی OMPS نیسریا مننژیتیدیس زیر گروه B را در حیوانات ازمایشگاهی به اثبات رسانیدند و در سال های ۱۹۹۱-۱۹۹۰ بوژنه و همکارانش واکسن های زیر واحد پروتئینی استخراج شده از غشای خارجی دیواره سلولی را برای کنترل شیوع اپیدمیک مننژیت مننگوکوکی تحت نظارت موسسه بین المللی بهداشت عمومی نروژ مورد ارزیابی قرار دادند که با موفقیت همراه بود.(رومرو و همکاران،۱۹۹۴)
کلاسن و همکاران در سال ۱۹۹۶ ، روش دزوکسی کولات OMV اولتراسانتریفوژ افتراقی را برای استخراج و تخلیص پایه ریزی نمودند. آنها مقدار مناسبی از OMV حاوی PorA را از نیسریا مننژیتیدیس سروگروه B به دست آوردند. این گروه از محققان نشان دادند که از بین ۴ کلاس عمده پروتئین های غشاء خارجی نیسریا مننژیتیدیس، کلاس ۱،(PorA) سیستم ایمنی اختصاصی را نسبت به سایر پروتئینهای غشاء خارجی بیشتر تحریک میکند ( ۱۲۳). سیادت و همکاران در سال ۱۳۹۰، با بهره گرفتن از تجربیات به دست آمده، به استخراج و ارزیابی های فیزیکوشیمیایی OMV نیسریامننژیتیدیس سروگروه A پرداختند.(سوامیناتان و همکاران،۱۹۹۶)
فصل سوم
مواد و روش­ها
۳-۱- وسایل مورد استفاده :
پلیت یکبار مصرف Farazbin, Iran))
ترازو (Electronic Balance,)
دستگاه pH متر (Jenway fx-320,)
یخچال (الکترواستیل، ایران)
فریزر ( Samsung, South Korea)
شیکر لوله (IKA Vortex Genius3)
انکوباتور شیکردار (Heidolph unimax 1010, Germany)
انکوباتور (پارس طب نوین، ایران)
اتوکلاو (پارس طب نوین، ایران)
میکروسکوپ (Nikon Eclipse E100)
اسپکتوفتومتر (Biowave DNA, UK)
ست ۳ تایی سمپلر متغیّر (شرکت Extragene)
ست الکتروفورز ژل آگاروز (Major science, Malaysia)
دستگاه ترمال سایکلر (Peqlab, UK)
دستگاه سانتریفوژ (Hettich EBA20, Germany)
دستگاه میکروفیوژ (Eppendorf, Germany)
دستگاه نشانگر ژل (Gelve Ultraviolet Transilluminator)
بن ماری (پارس طب نوین، ایران)
میکروتیوب (Extragene, USA)
لوله فالکون ۱۵ ml و۵۰ ml (Extragene, USA)
سرسمپلر در سه سایز (Extragene, USA)
هود لامینار (Beasat, Iran)
فیلتر غشایی ۰.۴۵μm و ۰.۲۲ μm استریل
ترمومتر جیوه­ای
Hot Plate (Heidolph, Germany)
Cold Incubator (پارس طب نوین، ایران)
و سایر وسایل معمول آزمایشگاه
۳-۲ مواد مورد استفاده

ماده مورد استفاده

شرکت سازنده

مستمر (عدم وجود علت برای تغییر)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بی تفاوت به برند (حساس به قیمت وفادار نبودن به قیمت)
شکل ۲-۱) هرم وفاداری آکر۱۹۹۱
آکر (۱۹۹۱) پنج سطح از وفاداری به برند و گروه‌های مشتریان را در هرم وفاداری طبقه‌بندی کرد که عبارتند از: Moisescu , 2005) (
در سطح اول خریدار به برند وفادار نیست بلکه نسبت به آن کاملا بی تفاوت است و هر برندی که قیمت آن مناسب باشد، مورد قبول وی قرار می‌گیرد.
سطح دوم شامل خریداران راضی و یا حداقل غیر ناراضی است که هنوز به آن درجه از نارضایتی
نرسیده‌اند که نسبت به تغییر برند، تحریک شوند اما آنها در مقابل رقبایی که می‌توانند مزیت‌های بیشتری را ایجاد نمایند، آسیب‌پذیر هستند و در این شرایط ممکن است اقدام به تغییر برند مورد استفاده خود نمایند .
سطح سوم در برگیرنده مشتریانی است که به دلیل هزینه‌های تغییر (فقدان وقت و پول، یا مزایای حاصل از وفاداری به برند فعلی و ریسک های عملکردی ناشی از تغییر برند)، از برند فعلی راضی هستند .
سطح چهارم شامل مشتریانی است که واقعاً به برند علاقه مند هستند و به سبب تجربه استفاده از برند و کیفیت ادراک شده بالای آن، نسبت به برند وابستگی عاطفی دارند .علت اصلی این وابستگی، وجود رابطه بلندمدت مشتریان یا برند است .
سطح پنجم نشان دهنده مشتریان متعهدی را نشان می‌دهد، که آنها از استفاده و کشف نمودن برند مغرور هستند و همچنین این سطح شامل مشتریانی است که برند برای آنها هم از نظر وظیفه ای و هم برای بیان شخصیت، مهم است. اهمیت و ارزش این طبقه از مشتریان، در توجیه نمودن برند به دیگران می‌باشد (Moisescu ,2005).
وفاداری بصورت پیوستار از سطح کامل تا بی تفاوتی کامل گسترده است. فرض کنید چهار محصول الف، ب، ج، د، ه در بازار وجود داشته باشد.
مشتریان بسیار وفادار: مشتریانی که در تمام اوقات یک محصول را می‌خرند : الف، الف، الف، الف، نشان دهنده این نوع وفاداری است.
مشتریان وفادار نسبی یا موقت: مصرف‌کنندگانی که به دو یا سه محصول وفادار می‌مانند. الف، الف، ب، ب، الف، ب نشان دهنده این نوع رفتار خرید است.
وفاداری بی ثبات: مصرف‌کنندگانی که پس از چندبار خرید از یک مارک، مارک دیگر را به صورت مستمر خریداری می‌نمایند. یعنی بصورت: الف، الف، الف، ب، ب، ب
بی وفا: مصرف‌کنندگانی که نسبت به یک مارک وفاداری ند ارند و خرید آنها بصورت الف، ب، ج، د، ه می‌باشد.
به وفاداری مشتریان وفادار، در سطح اول، وفاداری تقسیم نشده ١ نیز گفته می‌شود.
همچنین وفاداری نسبی به وفاداری تقسیم شده ٢ نیز شهرت دارد (حمیدی زاده، ۱۳۸۸).
فولرتن^[۳۶] نیز دو سطح وفاداری را مطرح می‌کند:
وفاداری به کارکنان: روابط مشتری با کارکنانی که به وی خدمت رسانی می‌کنند می‌تواند قوی تر از ارتباط همان مشتری با سازمان باشد. این نوع وفاداری پویاتر و پیچیده تر از مدل‌های رایج در زمینه وفاداری است وجوانبشخصی و اجتماعی مهمی را در بر می‌گیرد.
وفاداری به سازمان: تعهد به ارائه دهنده خدمت می‌تواند محرک مهمی برای وفاداری به سازمان باشد (عطافر و همکاران، ۱۳۹۰)
وفاداری فعال و انفعالی که نوع فعال آن (تبلیغات دهان به دهان و تمایل به استفاده) یا وفاداری آگاهانه بر این اشاره دارد که مشتری با آگاهی و اعتماد کامل و با نگرشی کاملا مثبت نسبت به مارک ویژه، آن را به دیگران توصیه می‌کند و آنها را به خرید تشویق می‌کند، در حالی که در وفاداری انفعالی (تعویض نکردن حتی تحت شرایط تقریبا منفی) یا وفاداری ناآگاهانه یا عادت به خرید، مشتری بدون دلیل و بدون توجه به محصولات رقبا و حتی در شرایط تقریبا منفی اقدام به تکرار خرید می‌کند و نظری در مورد مارک ویژه و توصیه به دیگران ندارد (زمانی مقدم و لاهیجی، ۱۳۹۱)
وفاداری به دو بخش سالم و ناسالم تقسیم می‌شود. وفاداری سالم، تحقق ارتباط قوی بین فرد و سازمان به نحوی است که حداکثر صداقت و اعتماد در آن برقرار باشد. در این نوع وفاداری، هر دو طرف، از وجود این ارتباط راضی هستند .در وفاداری ناسالم، علی رغم مراجعه فرد به سازمان و تداوم ارتباط، همنواختی مستحکمی بین آنها برقرار نیست و فرد کاملاً راضی به نظر نمی رسد و دائماً در بین دو یا چند ارائه کننده در حال جابجایی می‌باشد (حمیدی‌زاده، ۱۳۸۸).
۲-۱-۹) مزایای وفاداری به برند
شرکت هایی که گروه بزرگی از مشتریان وفادار را دارند، سهم بزرگی از بازار را نیز در دست دارند.
مشتریان وفادار، مشتریان جدیدی را برای شرکت جذب می‌کنند .
مشتریان وفادار در مقابل استراتژی‌های بازاریابی رقبا مقاوم هستند و از برند مورد علاقه خود دفاع می‌کنند (Moisesun , 2005)
وفاداری باعث افزایش اهرم تجاری (نسبت دارایی به بدهی) سازمان می‌شود .
مشتریان وفادار، هنگام خرید کمتر از سایرین به اطلاعات اضافی توجه می‌کنند و در صورت مواجهه با مشکل در محصولات، راحت تر آن را نادیده می‌گیرند (هاوکینز و دیگران^[۳۷]،۱۳۸۵).
هزینه جذب مشتریان جدید، بنا به پژوهش برنامه بررسی کمک‌های فنیTARP پنج برابر هزینه
خشنود نگهداشتن مشتری کنونی می‌باشد (کاتلر، ۱۳۷۹).
در بازارهای رقابتی، وفاداری باعث ایجاد مزیت رقابتی پایدار برای برند و شرکت سازنده آن می‌شودMoisesun , 2005).
وفاداری، هزینه‌های یادگیری مشتریان را بخصوص در بازارهای خدماتی کاهش می‌دهد .
با بازاریابی دهان به دهان مثبت از سوی مشتریان وفادار، شرکت هزینه‌های بازاریابی خود را کاهش می‌دهد .
مشتریان وفادار، حاضر به پرداخت قیمت بالاتر برای برند مورد علاقه خود هستند .
مشتریان دیرین و خشنود (وفادار) هر بار خریدهای بیشتر و گسترده‌تری از دیگران می‌کنند.
مشتریان ویژه و بسیار خشنود، همچون وکیل مدافع بنگاه رفتار می‌کنند (کاتلر، ۱۳۷۹).
مشتریان وفادار، از طریق افزایش خریدهایشان و تکرار آنها باعث ایجاد درآمدی بیشتری برای برند می‌شوند.
وفاداری به علامت تجاری هم برای شرکت و هم برای مصرف کنندگان دارای مزایایی است. این مزایا برای مصرف‌کننده عبارتند از: صرفه‌جویی در وقت، صرفه جویی در فرایند تصمیم گیری و کاهش ریسک خرید یک محصول غیر رضایت بخش، مزایای آن برای شرکت نیز بوجود آوردن مشتری دائمی و پابرجا می‌باشد. بطور کلی، با بررسی اطلاعات و شناخت عوامل مؤثر بر وفاداری مشتریان:
الف- یک شرکت در می‌یابد که آگهی های تبلیغاتی او در آگاه سازی و ایجاد نگرش مثبت در مشتریانش تا چه حد موفق بوده است و تا چه اندازه‌ای نام شرکت را در ذهن مشتریان جا انداخته است.
ب- با توجه به عوامل مهم از دیدگاه مشتریان و در مورد خصوصیاتی که یک شرکت باید داشته باشد، شرکت می‌تواند روی بوجود آوردن این ویژگی‌های برنامه‌ریزی و سرمایه گذاری نماید.
ج- شرکت‌ها با دیدی وسیع تر مشتریان ناراضی خود را شناخته و عوامل نارضایتی آنان از عملکرد شرکت را دریابند (رسائی، ۱۳۹۱).
صاحب نظران دانش بازاریابی، مزایای زیادی را برای وفاداری برشمرده‌اند که برخی از بارزترین آنها عبارتند از:
کاهش هزینه‌های جذب مشتریان جدید
کاهش حساسیت مشتریان به تغییرات و قیمت‌ها
منافع حاصل از ارزش طول عمر مشتری
عملکرد مثبت از طریق افزایش قدرت پیش بینی
افزایش موانع برای ورود رقبای جدید )عباس نژاد،۱۳۹۰)
۲-۱-۱۰) چرا وفاداری مهم است؟
گریفین^[۳۸] (۱۹۹۷) وفاداری وسیکل خرید را بوسیله نشان دادن حلقه خرید مجدد نشان داد .او این فرایند را به عنوان مهمترین نگرش درمورد وفاداری می‌داند که دلیلی است بر اینکه وفاداری بدون حمایت از تکرار وجود ندارد. زمانی که مشتریان محصولاتی را خریداری می‌کنند که به آنها وفادار نیستند، برند متفاوتی از آن محصول را نیز خواهند خرید.(Shukla, 2009)
در شرایط رقابتی بازارامروز بدست آوردن جایگاه مناسب در ذهن مصرف‌کننده بگونه‌ای که مصرف‌کننده وفادار شرکت باشد، از اهمیت بسزایی برخوردار است از جمله عواملی که در رسیدن به چنین جایگاهی در ذهن مشتریان مؤثر است ارزش ویژه مارک تجاری یک شرکت می‌باشد. ارزش ویژه مارک تجاری مطلوبیت نهایی یا ارزش افزوده‌ای است که یک محصول به واسطه نام تجاری مانند کوکاکولا، ایجاد می‌کند.
ارزش ویژه مارک تجاری همانند یک دارایی برای شرکت محسوب می‌گردد که گردش وجوه کسب و کار را افزایش می‌دهد.
ارزش ویژه مارک تجاری، یک مفهوم چند بعدی است که با تقویت ابعادش می‌توان آن را افزایش داد، این ابعاد عبارتند از آگاهی، کیفیت درک شده،وفاداری و تداعی‌ها (رسائی، ۱۳۹۱).