1320

855/2

409/0

1330

776/8

797/0

1340

228/19

315/1

1350

211/35

899/1

1360

393/57

533/2

1370

537/86

291/3

1380

4-4- نیازهای آبی

تقاضاهای آبی در سطح حوضه آبریز با توجه به گزارش­های مهندسین مشاور آب نیرو، که برای سال 1390 تهیه شده است، برآورد شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

4-4-1- نیاز صنعت و معدن

براساس مجوز تخصيص آب براي مصارف صنعتي شهرستان‌هاي استهبان، داراب، فسا و ساير صنايع و كمبود آب شهرك‌هاي صنعتي محدوده طرح نياز آبي صنعت در هريك از مناطق فوق به ترتيب معادل 4، 4، 3 و 1 ميليون مترمكعب در سال مي­باشد. براين اساس مجموع نياز آبي منظور شده براي مصارف صنعتي منطقه طرح معادل 12 ميليون مترمكعب در سال در برنامه‌ريزي عملكرد مخزن سد رودبال درنظرگرفته شد.
تغييرات ماهانه و سالانه احجام آب مورد نیاز صنايع منطقه طرح در جدول 4-3 ارائه شده است.

4-4-2- نیاز شرب

سد رودبال باید نیاز شرب شهرستان­های داراب، زرین­دشت، استهبان و فسا را تأمین نماید که در جدول 4-4 تغييرات ماهانه و سالانه احجام آب مورد نیاز آمده است.

4-4-3- نیاز بخش کشاورزی

با توجه به گزارشات موجود در این بخش باید نیاز شبکه آبیاری که در حین احداث سد رودبال در منطقه ایجاد شده است و کشاورزی سنتی که از قدیم به صورت حقابه­بر از رودخانه آب مورد نیاز خود را تأمین می­نمودند، در نظر گرفته شود. در شکل 4-3 به صورت شماتیک آببران این بخش نمایش داده شده ­اند. در این شکل محل برداشت و بازگشت زه‌آب هر یک از آببران نیز مشخص شده است.
رودخانه رودبال
سد رودبال
نقطه کنترل کیفی
شکل 4-3: شکل شماتیک آببران کشاورزی منطقه مورد مطالعه

4-4-3-1- نیاز شبکه آبیاری

مهندس مشاور طرح سد مخزنی رودبال با توجه به نوسانات قابل توجه در آورد رودخانه رودبال و با در نظر گرفتن این موضوع که گنجايش مخزن براي تعديل اين نوسانات كافي نبوده و از طرف ديگر بخش قابل توجهي از آب تنظيمي سد رودبال به مصارف شرب (18 ميليون مترمكعب درسال) و صنعت (12 ميليون مترمكعب در سال) تخصيص يافته (اين نوع نيازها مي‌بايست داراي درصد تأمين حجمي و زماني (درصد تامين و تضمين ) بالايي باشند)، نیازهای کشاورزی منطقه را در قالب سه دوره هیدرولوژیکی تر، خشکسال و نرمال تعریف کرده است. نيازهاي آبي ناخالص هريك از محصولات موجود در الگوهاي كشت پيشنهادي براي منطقه طرح براساس محاسبات مربوط به برآورد نياز آبي گياهان براي محدوده شبكه آبياري دشت داراب در جدول 4-5 ارائه گردیده است. الگوهاي كشت پيشنهادي و همچنين حدود سطح زير كشت قابل آبياري براي اراضي محدودة شبكه دشت داراب تحت عنوان الگوهاي (الف) تا (پ) مطابق جداول 4-6 تا 4-8 براي سه دورة مختلف هيدرولوژيكي (ترسالي، ميانگين و خشك) طي دوره بهره برداري، منظور گرديده است.

4-4-3-2- نیاز کشاورزان سنتی

با توجه به مقسم­هایی که از گذشته در مسیر رودخانه ساخته شده است می­توان دریافت روستاهای گوزان، برگان، بختاجرد، شهنان، دریمی، دوبان، نیدشهر، جسمی و جشنی­زار، به عنوان حقابه­بر از رودخانه بوده ­اند. براساس همان مقسم­های موجود روستاها در سه گروه دسته‌بندی شده ­اند.
– گروه یک: گوزان، نیدشهر و جشنی­زار
– گروه دو: برگان و بختاجرد

هر نوجوان باید در کوتاهترین زمان ممکن برای پذیرش ، مورد مصاحبه قرار گیرد و یک گزارش روان شناختی و اجتماعی تهیه گردد که مشخص کننده هر گونه عامل مرتبط با نوع و سطح خاص مراقبت از نوجوان و برای مناسب برای او باشد . این گزارش به همراه گزارشی که توسط پزشک معاینه کننده نوجوان در هنگام پذیرش تنظیم شده است باید به منظور تعیین مناسب ترین مکان برای استقرار نوجوان در مرکز ، نوع و سطح خاص مراقبت و برنامه مناسبی که لازم است اتخاذ گردد ، به مدیر مجموعه ارسال شود . در مواردی که برنامه های باز پروری ویژه مورد نیاز است و طول دوره مدت اقامت در موسسه نیز امکان انجام این برنامه ها را فراهم می نماید ، لازم است کارکنان آموزش دیده موسسه ، یک طرح برنامه بازپروری فردی را به صورت مکتوب تهیه نمایند و در آن اهداف برنامه بازپروری ، مدت برنامه ، شیوه ها و وقفه هایی را که اهداف برنامه باید ناظر بر آن ها باشد ، مشخص نمایند .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

قاعده ۲۸
بازداشت نوجوانان تنها باید تحت شرایطی صورت گیرد که متناسب با سن ، شخصیت جنس ، نوع بزه و سلامت روانی و جسمانی آنان و آنچه باشد که موجب تضمین حمایت از آنان در برابر موقعیت های تاثیر گذار و خطرناک می شود . همچنین لازم است توجه کاملی به نیازهای ویژه ، موقعیت و التزامات خاص آنان صورت گیرد . ضابطه اصلی برای تفکیک دسته های مختلف نوجوانان محروم از آزادی باید تامین نوعی مراقبت باشد که دارای بیشترین تناسب با نیازهای خاص افراد مورد نظر و حمایت از تمامیت و سلامت جسمانی ، روانی و اخلاقی آنان باشد .
قاعده ۳۰
لازم است برای نوجوانان ، مراکز نگهداری باز ایجاد گردد . مراکز باز ، مراکزی بدون تدابیر امنیتی یا با حداقل این گونه تدابیر ، می باشند . جمعیت چنین مراکزی باید حداقل ممکن است . تعداد نوجوانان نگهداری شده در مراکز بسته باید به اندازه کافی کم باشد تا رفتارهای فردی شده را امکان پذیر سازد . موسسات نگهداری نوجوانان باید غیر متمرکز و به اندازه ای باشد که دسترسی و تماس خانواده های نوجوانان را با آن ها تسهیل نماید لازم است موسسات نگهداری در مقیاس کوچک ایجاد شود و در محیط اجنماعی ، اقتصادی و فرهنگی جامعه ، ادغام گردند .
۵ : مبحث مدیریت مجازات بزهکاران جوان
گفتار اول : مدیر مورد
هر نوجوان در هنگام پذیرش برای تحمل حبسی که بیش از ۳۰ روز طول خواهد کشید ، باید ظرف مدت ۳ روز ، از یک مدیر مورد برخوردار شود که برای او در نظر گرفته شده است.
بحث : به منظور اطمینان از این که نیازهای شخصی هر نوجوان مورد رعایت قرار گیرد ، لازم است یک مدیر مورد درنظر گرفته شود و در قبال اطمینان یافتن از این که پیشرفت نوجوان از طریق برنامه در نظر گرفته شده ، تا حد امکان مثبت است ، مسوول باشد . هماهنگ کننده مدیریت مورد موسسه باید مسئولیت مورد را در خصوص کلیه نوجوانانی را بر عهده گیرد که محکوم به تحمل حبس کمتر از ۳۰ روز گردیده اند بر عهده گیرد . مدیر مورد ضمن مشورت با هریک از جوانانی که تحت نظارت وی قرار دارند و در عین حال مشورت با افسر مسوول تعلیق مراقبتی ، موظف است ظرف مدت ۳۰ روز از زمان استقرار نوجوان ، یک طرح مکتوب فردی ، مهلت دار و هدف دار از مراقبت های لازم را که شامل موارد زیر خواهد بود ، تهیه نماید :
۱ – تشریح اهدافی که باید برای جوان ، والدین ، خانواده یا سر پرستان وی در طول اقامت جوان در مرکز تحصیل گردند یا در جهت نیل به آن ها تلاش گردد .
۲ – تبیین دقیق فعالیت های روزانه از جمله آموزش و تفریح که لازم است به منظور تلاش جهت دستیابی به اهداف مورد اشاره توسط کارکنان و نوجوان مورد نظر ، پیگیری شوند .
۳ – تبیین دقیق پاسخ های سازگار و متناسبی که باید از سوی کارکنان ، به نوجوان ارائه شود .
۴ – تبیین دقیق هر گونه خدمات ویژه ای که به طور مستقیم ارائه خواهد شد یا برای ارائه آن ها ، ترتیبات خاصی اتخاذ خواهد شد و همچنین تبیین دقیق اقدامات لازم جهت اطمینان یافتن از این که خدمات مزبور ، با برنامه فعالیت های مستمر جوان تلفیق خواهد شد .
۵ – تبیین دقیق اهداف مهلت دار ، در ارتباط با اهداف کلی و خاص
۶ – اهداف و طرح های مورد انتظار برای آزادی و مراقبت های پس از خروج
۶ : مبحث کارکنان موسسه نوجوانان
بند اول : کلیات
قواعد ملل متحد برای حمایت از نوجوانان محروم از آزادی
قاعده ۸۱
کارکنان باید واجد صلاحیت و شامل تعداد کافی متخصصان از قبیل معلمان ، مدرسان حرفه ای ، مشاوران ، مددکاران اجتماعی ، روان پزشکان و روان شناسان باشند . این کارکنان و سایر کارکنان متخصص باید معمولا به صورت دایمی استخدام شوند . لیکن این امر نباید از استفاده از خدمات کارکنان پاره وقت یا داوطلب در مواردی که سطح حمایت و آموزش قابل ارائه توسط آنان مناسب و سودمند می باشد، ممانعت نماید . موسسات نگهداری باید منطبق با مشکلات فردی نوجوانان محبوس ، از کلیه منایع اصلاحی ، آموزشی ، اخلاقی و معنوی و کلیه اشکال یاری رسانی مناسب و قابل دسترس در جامعه استفاده نمایند .
قاعده ۸۲
از آنجا که مدیریت صحیح ، مراکز نگهداری متکی به شخصیت ، انسانیت ، کفایت و قابلیت حرفه ای کارکنان آن در رفتار با نوجوانان و همچنین تناسب شخصی هر یک برای این کار می باشد ، مدیریت مراکز نگهداری باید امکان انتخاب و استخدام دقیق کلیه رده ها و انواع کارکنان را فراهم آورد .
قاعده ۸۳
به منظور تامین اهداف یاد شده و به جهت جذب و حفظ زنان و مردان مناسب ، کارکنان باید به عنوان متصدیان حرفه ای با حق الزحم
ه مکفی منصوب گردد . کارکنان مراکز نگهداری نوجوانان باید پیوسته تشویق گردند تا وظایف وتکالیف خود را به شیوه ای با عطوفت ، متعهدانه ، حرفه ای ، منصفانه و کارآمد انجام دهند و همواره به نحوی رفتار نمایند که موجب جلب احترام نوجوانان گردیده ، و به آن ها یک الگو و دیدگاه مثبت و نمونه را ارائه نمایند .
قاعده ۸۴
مدیریت مرکز نگهداری باید آنچنان شیوه های سازماندهی ومدیریتی را به کار گیرد که ارتباط بین رده های مختلف کارکنان به نحوی تسهیل گردد که موجب ارتقای همکاری بین خدمات مختلف مراقبت از نوجوانان و همچنین بین کارکنان و مدیریت گردد . هدف ، حصول اطمینان از این امر است که کارکنانی که مستقیما با نوجوانان در تماس هستند قادر به فعالیت تحت شرایط مناسب برای انجام موثر وظایف خود باشند .
قاعده ۸۵
کارکنان باید آموزش هایی دریافت کنند که آنان را قادر به انجام وظایف خود به نحو موثر نماید ، به ویژه آموزش در زمینه های روان شناسی کودک ، رفاه کودک و معیارها و هنجارهای بین المللی ، حقوق بشر و حقوق کودک از جمله ((مقررات )) حاضر . کارکنان باید با شرکت در دوره های آموزش ضمن خدمت ، که طی زندگی شغلی آن ها در فواصل مناسب ترتیب داده خواهد شد ، سطع معلومات وقابلیت حرفه ای خود را حفظ کنند و بهبود بخشند .
قاعده۸۶
مدیر مرکز نگهداری باید واجد صلاحیت کافی برای انجام وظایف خود ، با قابلیت اجرایی و آموزشی و تجربه مناسب باشد و باید وظایف خود را به صورت تمام وقت ایفا نماید .
بند دوم : قواعد رفتار
قواعد ملل متحد برای حمایت از نوجوانان محروم از آزادی
قاعده ۸۷
لازم است کارکنان مراکز نگهداری ، در انجام وظایف خود ، حرمت انسانی و حقوق اساسی کلیه نوجوانان را به ویژه در موارد زیر محترم دارند .
الف : هیچ یک از اعضای مرکز نگهداری یا کارکنان موسسات نمی توانند تحت هیچ عنوان یا شرایطی به هر گونه شکنجه یا هرگونه رفتار ، مجازات ، تادیب یا تنبیه انضباطی خشن ، بی رحمانه ، غیر انسانی یا توهین آمیز مبادرت ورزند ، مسبب آن گردند یا آن را تحمیل نمایند ، یا این که در برابر این گونه اعمال چشم پوشی کنند .
شرح : شرط ممنوعیت تنبیه بدنی ، منطبق با ماده ۷ میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی و اعلامیه حمایت از کلیه اشخاص در برابر شکنجه یا سایر رفتارها و مجازات های ظالمانه ، غیر انسانی یا تحقیر آمیز و پیش نویس پیمان نامه حقوق کودک می باشد .
ب : تمامی کارکنان باید به شدت با هرگونه عمل فساد آمیز ، مخالفت و مبارزه نموده و چنین مواردی را بی درنگ به مقامات صلاحیت دار گزارش نمایند .
ج : تمامی کارکنان باید مقررات حاضر را رعایت نمایند . اگر کارکنان دلیلی مبنی بر این که تخلفی جدی از مقررات حاضر صورت گرفته است یا در شرف انجام است داشته باشند ، لازم است مراتب را به مقامات مافوق یا نهادهای دارای اختیار بررسی یا اقدام ، گزارش نمایند .
د : کلیه کارکنان باید حمایت کامل از سلامت جسمانی و روانی نوجوانان ، شامل حمایت در مقابل سواستفاده و بهره کشی جسمی ، جنسی و عاطفی ، را تضمین نمایند و باید در موارد لازم اقدامات فوری را در جهت تامین مراقبت های پزشکی به عمل آورند .
ه : کلیه کارکنان باید حق بهره مندی نوجوانان از حریم خصوصی را محترم دارند و به ویژه باید کلیه امور محرمانه در مورد نوجوانان یا خانواده های آنان را که به واسطه سمت حرفه ای خود از آن مطلع گردیه اند ، حفظ نمایند .
و : کلیه کارکنان باید کوشش نمایند که تفاوت های بین زندگی در داخل و خارج ازمرکز اصلاحی تربیتی را که موجب کاهش احترام به شان و کرامت نوجوانان ، به عنوان انسان می گردد ، به حداقل برسانند .
۷ : مبحث تدارک برنامه ها
گفتار اول : کلیات
قواعد ملل متحد برای حمایت از نوجوانان محروم از آزادی
قاعده ۱۱
محرومیت از آزادی ، به معنی هرگونه بازداشت ، حبس یا قرار دادن شخص در یک محیط نگهداری عمومی یا خصوصی ، به موجب دستور قضایی ، اداری یا عمومی دیگر می باشد ، به نحوی که شخص ، مجاز به ترک ارادی آن نباشد .
قاعده ۱۲

نمودار (۶-۱): منحنی تغییرات نشست (S) به تعداد لایه(N) 59
نمودار (۶-۲):نمودار درصد تغییرات نشست( S_rd )نسبت به تعداد لایه(N) 59
نمودار (۶-۳):منحنی تغییرات نشست (S)به طول L_r ۶۰
نمودار (۶-۴): نمودار درصد تغییرات نشست( S_rd )نسبت به طول لایه(L_r) 61
نمودار (۶-۵): منحنی تغییرات (BCR) نسبت به پارامتر بدون بعد L_r/B 61
نمودار (۶-۶): منحنی تغیرات نشست (S) به محل بهینه لایه اول(U) 62
نمودار (۶-۷): منحنی تغییرات (BCR) نسبت به پارامتر بدون بعد U/B 62
نمودار(۶-۸): منحنی تغیرات نشست (S) به سختی ژئوسینتتیک(EA) 63
نمودار (۶-۹): نمودار درصد تغییرات نشست( S_rd )نسبت به سختی کششی(EA) 64
نمودار (۶-۱۰): منحنی تغییرات (BCR) نسبت به (EA) 64
نمودار (۶-۱۱): منحنی تغییرات نشست (S) نسبت به محل حفره (D_sh) 65
نمودار (۶-۱۱): منحنی اثر (L_r/U) بر ظرفیت باربری BCR 65

چکیده

در این پژوهش پایداری خاک مسلح با ژئوگرید واقع بر یک حفره زیر زمینی با بهره گرفتن از نرم افزار plaxis مورد تحلیل قرار گرفت و تاثیر عوامل متعددی چون تعداد لایه ژئوگرید ، طول لایه ژئوگرید ، سختی لایه ژئوگرید، محل بهینه قرارگیری لایه ژئوگرید زیر پی و تاثیر محل قرارگیری حفره زیر پی بر ظرفیت باربری بررسی شد.
اعمال تسلیح میتواند به طور قابل ملاحظهای ظرفیت باربری خاک را بهبود بخشد و نشست پی را کاهش دهد. همچنین با افزایش تعداد لایه های ژئوگرید از میزان نشست ها کاسته و با افزایش طول لایه ژئوگرید، مقدار نشست ها کم شده است. لذا ،هر جه طول ژئوگرید بیشتر میشود نسبت ظرفیت باربری (BCR) افزایش می یابد. برای خاک با ویژگیهای خاص، یک محل بهینه ای برای قرارگیری لایه اول ژئوسینتتیک وجود دارد،و آن جایی است که کمترین نشست و بیشترین ظرفیت باربری در آن محل مشاهده میشود. به طور کلی با افزایش مقدار سختی محوری ژئوگرید(EA) از مقدار نشستها کاسته میشود. با افزایش EA ژئوگرید (BCR)^[1] بیشتر میشود. مطالعه تاثیر محل قرارگیری حفره نشان داد، با قرارگیری حفره در عمق بیش از ۳B نرخ افزایش نشست کنترل و مقدار نشست ثا بت میشود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کلمات کلیدی: خاک مسلح، ژئوگرید، حفره، اجزای محدود ، نشست
فصـل اول
کلیـات
۱-۱- مقدمه
خاک مصالحی است که به خوبی در مقابل فشار و برش مقاومت میکند اما قادر نیست در برابر نیروی کششی مقاومت چندانی از خود نشان دهد. از زمان های کهن به طور تجربی دیده شده که ریشه های درخت یا گیاهان در تقویت توده خاک موثر بوده است. خاک مسلح مصالح ساختمانی مرکبی است که در آن عناصر دارای مقاومت کششی به عنوان تسلیح در توده خاک قرار میگیرند. مفهوم نوین خاک مسلح اولین بار توسط مهندس معمار فرانسوی Henri Vidal، در سال ۱۹۶۵ معرفی شد. از آن پس، این تکنیک بطور گسترده در کارهای اجرایی مهندسی ژئوتکنیک مورد استفاده قرار گرفت ودر نیم قرن گذشته روند قابل توجهی در پژوهش و بکارگیری سازه های خاکی مسلح بدست آمد. امروزه تسلیح خاک به لحاظ فنی سامانه ای موثر و قابل اعتماد برای افزایش مقاومت و پایداری توده های خاکی به کار گرفته میشود]۱[.
برتری رفتار خاک مسلح بیشتر ناشی از افزایش مقاومت برشی در خاک مسلح شده میباشد که این افزایش مقاومت برشی بدلیل افزایش مدول الاسیسیته خاک و مقاومت بالای مسلح کننده در کشش است.
امروزه تسلیح به روش های گوناگون هم از نظر شکل یعنی به صورت نوار، صفحه، شبکه، میله یا رشته، هم از نظر زبری سطح یعنی به صورت سطح زبر یا صاف و هم از نظر سختی نسبی یعنی با سختی نسبی بالا مانند فولاد یا با سختی پایین مانند منسوجات پلیمری استفاده میشود. از دهه ۸۰ میلادی به بعد استفاده از پلیمرهای مصنوعی به نام ژئوسنتتیکها^[۲] بطور گستردهای متداول گردید. دلیل این مسئله میتواند ناشی از عملکرد بهتر این محصولات با سختی نسبی پایین که هماهنگی بهتری با خاک دارند، نسبت به مصالح تسلیح کننده فلزی با سختی بالا باشد. این منسوجات پلیمری یا مصنوعی به دلیل سختی نسبی پایین، از نظر تغییر شکل پذیری با خاک سازگارتر بوده، علاوه بر این، منسوجات تراوا در مواجه با خوردگی مقاوم هستند و بعضی از انواع آنها در برابر حملات باکتریها و اسیدها پایدارند و غیر سمی نیز میباشند.

۱-۲- ضرورت انجام تحقیق

وجود حفرات زیر زمینی که تعداد آنها به سرعت در حال افزایش است ، باعث بروز مشکلات زیادی شده است.حفرات زیرزمینی چه به شکل طبیعی(غارها) یا مصنوعی(قناتها) به ویژه در مناطق شهری ممکن است در مجاورت یا زیر سازه ها قرار بگیرد. زمانی که این حفرات درعمقی قرار بگیرند که در محدوده حباب تنش در زیر پی سازه ها باشند، در این صورت احتمال نشست یا فرو نشست خاک زیر پی بسیار زیاد میباشد. جهت مرتفع نمودن این مشکل، راهکارهای مختلف بهسازی خاک به کار گرفته میشود. با معرفی مصالح نوین ژئوسینتتیکها به مهندسی عمران، کاربرد این محصولات جهت رفع مشکل فوقالذکر مورد توجه قرار گرفته شده است.
در تحقیق حاضر با بکارگیری ژئوسینتتیکها به عنوان مسلح کننده و در نظر گرفتن سختی محوری، طول، تعداد لایه و فواصل مسلح کننده، محل قرارگیری حفرات به ارزیابی ظرفیت باربری پی گسترده واقع بر خاک دانهای پرداخته شده است.

۱-۳- اهداف تحقیق

با توجه به اینکه فرآوردههای پلیمری به سرعت در حال گسترش میباشد و همچنین این گونه فرآوردهها نظیرژئوسینتتیکها و انواع آنها مانند ژئوگریدها سازگاری مناسبی با خاک دارند. همچنین از نظر اقتصادی بسیار با صرفه میباشند. لذا این تحقیق بر آنست تا چگونگی به کارگیری مسلح کننده از نوع ژئوسینتتیک،جهت افزایش ظرفیت باربری خاکهای دانه ای حفره دار زیر پی گسترده را مورد تحقیق و ارزیابی قرار دهد.

۱-۴- سوالات و فرضیات تحقیق

در این پژوهش جهت بررسی پایداری خاک مسلح بر حفرات زیرزمینی از نرم افزار plaxis استفاده شده است. این نرمافزار قادر به انجام تحلیل در فضای دو بعدی و سه بعدی به روش عددی اجزاء محدود می باشد.
با توجه به شرایط مسئله، جهت انجام تحلیلهای مورد نیاز بر روی مدلهای ساخته شده، حالت کرنش صفحهای در نظر گرفته شده است. به منظور مطالعه تاثیر متقابل خاک با مسلح کننده و هندسه ترکیبی آنها، در پایداری پوشش خاکی مسلح روی حفره، پارامترهای گوناگونی که مشخص کننده ویژگی هرکدام از عوامل بالا میباشد مورد بررسی قرار خواهد گرفت. در بررسی تاثیر هر پارامتر، سایر پارامترها ثابت نگه داشته خواهد شد. پارامترهای متغیر شامل سختی محوری، طول ژئوسینتتیک، تعداد لایه مسلح کننده و همچنین فاصله لایه اول از زیر پی خواهد بود. پارامترهای ثابت شامل نوع پی، تعداد حفرات، نوع خاک، شرایط خاک و بارگذاری استاتیکی میباشد. لازم به ذکر است که فاصله بین ژئوسینتتیکها ثابت در نظر گرفته شده است.

۱-۵-مدل تحقیق

در این تحقیق مدل ابعاد در نظر گرفته شده به طول ۷۰متر و ارتفاع ۴۰ متر میباشد. حفره در نظر گرفته شده به شعاع ۵/۱ متر بوده، عرض پی گسترده ۱۰ متر و عمق آن ۱ متر میباشد.
با توجه به شرایط مسئله، جهت انجام تحلیلهای مورد نیاز بر روی الگوهای ساخته شده حالت کرنش صفحهای در نظر گرفته و برای تشکیل شبکه اجزای محدود و انجام محاسبات، از اجزای مثلثی ۱۵گرهی برای لایه خاک و ۵ گرهی برای المان ژئوگرید استفاده گردیده است. دو نوع پوشش خاکی از نوع دانهای با الگوی رفتاری مور-کولمب بر روی حفره در نظر گرفته شده است.‍
پارامترها با علائم اختصاری به کار گرفته در تحقیق حاضر که به نظر میرسد به عنوان عمده پارامترهای تاثیر گذار بر ظرفیت باربری خاک مسلح باشد به قرار ذیل است:
فاصله قائم زیر پی تا اولین لایه مسلح کننده (u)
تعداد لایه‌های مسلح کننده (N)
ضخامت کل خاک مسلح شده (d)
فاصله قائم بین لایه‌ها (h)
طول مسلح کننده (L_r)
عرض پی B
عمق پی (D_f)
مشخصات خاک از جمله وزن مخصوص خاک ، چسبندگی خاک © و زاویه اصطکاک داخلی خاک
مشخصات مسلح کننده

۱-۷-روش تحقیق

در این تحقیق با بهره گرفتن از روش عددی اجزاء محدود با توجه به متغیرهای در نظر گرفته شده مدلهای گوناگون ابتدا ساخته سپس موردتحلیل قرار گرفت.

۱-۸- ساختار پایان نامه

ساختار تحقیق به گونهای است که در فصل اول کلیات مربوط به تحقیق بیان شده است و در فصل دوم درباره ظرفیت باربری و کلیاتی در باره ژئوسینتتیکها بحث شده است. در فصل سوم پیشینه تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و در فصل چهارم نیز به معرفی اجمالی نرم افزار plaxis و
صحتسنجی پرداخته شده است.
در فصل پنجم مشخصات مصالح و نحوه مدلسازی بیان شده و در فصل ششم تحلیل مدلها و بررسی نتایج حاصل از مدلها مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. در نهایت در فصل هفتم جمع بندی، نتیجهگیری و برای علاقمندان به ادامه تحقیق این موضوع پیشنهادهایی ارائه گردیده است.
فصـل دوم

شماره و عنوان شکل
صفحه

شکل ۲ – ۱: محدوده دریاچه ارومیه در شمال غرب ایران ……………………………………………………………………………………….۲۳
شکل ۲ – ۲ : موقعیت ایستگاه های مورد مطالعه …………………………………………………………………………………………………..۲۳
شکل ۳ – ۱: ماتریس SWOT و نحوه تعیین استراتژی ها ………………………………………………………………………………..۳۱
شکل ۴ – ۱: شاخص آسایش میچکوفسکی…………………………………………………………………………………………………………۳۷
شکل ۴ – ۲: سیستم رتبه دهی اثر خنک کنندگی باد در شاخص TCI…………………………………………………………………..44
شکل۵– ۱ : وضعیت اقلیم گردشگری دریاچه ارومیه در ماه آوریل ……………………………………………………………………………۶۳
شکل۵– ۲ : وضعیت اقلیم گردشگری دریاچه ارومیه در ماه می ………………………………………………………………………………..۶۴
شکل۵– ۳ : وضعیت اقلیم گردشگری دریاچه ارومیه در ماه ژوئن ……………………………………………………………………………..۶۵
شکل۵– ۴ : وضعیت اقلیم گردشگری دریاچه ارومیه در ماه جولای ………………………………………………………………………….۶۶
شکل۵– ۵ : وضعیت اقلیم گردشگری دریاچه ارومیه در ماه اگوست ………………………………………………………………………….۶۷
شکل۵ – ۶ : وضعیت اقلیم گردشگری دریاچه ارومیه در ماه سپتامبر ……………………………………………………………………….۶۸
شکل۵ – ۷ : وضعیت اقلیم گردشگری دریاچه ارومیه در ماه اکتبر ……………………………………………………………………………۶۹
شکل۵ – ۸ : وضعیت اقلیم گردشگری دریاچه ارومیه در ماه نوامبر …………………………………………………………………………..۷۰
شکل۵– ۹ : وضعیت اقلیم گردشگری دریاچه ارومیه در ماه دسامبر …………………………………………………………………………..۷۱
شکل۵– ۱۰ : وضعیت اقلیم گردشگری دریاچه ارومیه در ماه ژانویه ………………………………………………………………………….۷۲
شکل۵ – ۱۱ : وضعیت اقلیم گردشگری دریاچه ارومیه در ماه فوریه ………………………………………………………………………….۷۳
شکل۵ – ۱۲ : وضعیت اقلیم گردشگری دریاچه ارومیه در ماه مارس …………………………………………………………………………۷۴
فصل اول
کلیات پژوهش
۱- ۱- مقدمه
صنعت توریسم به عنوان یکی از مهم­ترین صنایع برای رشد اقتصادی در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه می باشد) فونت و اهجم^[۱]، ۱۹۹۹: ۶۳(. در حال حاضر، بسیاری از کشورها منافع اقتصادی و اجتماعی خود را از توریسم دریافت می کنند و درآمدهای توریسم را برای توسعه زیرساخت های خود به کار می­برند(اکلس و کاستا^[۲]، ۱۹۹۶: ۴۴(.از بین عوامل تأثیر گذار بر این صنعت توریسم می­توان به شرایط جوی و اقلیمی اشاره کرد. به طوری که امروزی مطالعه این تأثیرات، شاخه جدیدی از علم، تحت عنوان زیست اقلیم شناسی انسانی یا زیست هواشناسی انسانی را به وجود آورده است (محمودی،۴۴:۱۳۸۷). مطالعه ویژگی های اقلیمی و تفاوت­ها و تنوعات زمانی و مکانی حاکم بر آنها و رابطه آن ها با فعالیت های انسانی، روش هایی را در راستای تجزیه و تحلیل شرایط محیطی در چارچوب برنامه ریزی گردشگری ارائه می دهد (تولایی،۲۴:۱۳۸۶). زیرا یکی از اطلاعات مورد نیاز توریست­ها برای سفر شرایط اقلیمی مقصد می‌باشد و اکثر توریست­ها برای انتخاب مقصد توریستی، ملاحظات اقلیمی را مورد توجه قرار می‌دهند. برای ارزیابی تأثیر عناصر اقلیمی بر روی شرایط آسایش حرارتی انسان، نیاز است که از شاخص‌های آسایش انسانی استفاده گردد (فرج زاده و احمدآبادی،۱:۱۳۸۸). منظور از شرایط آسایش انسان یا منطقه آسایش مجموعه شرایطی است که از نظر حرارتی و رطوبتی، حداقل ۸۰ درصد از افرادی که به صورت تصادفی، انتخاب و در آن شرایط قرار داده می شوند قضاوت ذهنی حالت آسایش را داشته باشند (کسمایی،۵۰:۱۳۷۲). گسترش صنعت گردشگری درمکان­هایی که پتانسیل بالقوه جذب گردشگررادارندمی­تواندبه عنوان ابزازی کار آمددرجهت رشدوتوسعه همه جانبه جوامع میزبان به کارگرفته شود. وجود جاذبه به عنوان یک عنصر لازم و نه کافی درجهت رشد و توسعه صنعت گردشگری محسوب می­ شود، زیرا توسعه صنعت گردشگری درهرمنطقه­ای نیازمند شناسایی دقیق محدوده،شناخت نوع آب وهوا وارائه خدمات وتسهیلات موردنیازگردشگران ونیزمعرفی درجهت جذب گردشگران می­باشد.رشدوگسترش گردشگری منافع زیاد ومتعددی برای جوامع میزبان به همراه دارد که یکی از آنها منافع اقتصادی است. گردشگری ازمهم­ترین منافع انسانی قرن معاصراست که همراه بابه وجود آوردنتغییرات شگرف درسیمایزمین،اوضاعسیاسی،اقتصادی،فرهنگی،منشوروشزندگیانسان­هارادگرگونمی­سازد (محلاتی، ۱۳۸۰: ۱۳).دریاچهارومیه، دریاجه­ای وسیع و با شوری زیاد است که در شمال غربی ایران و در بین استان­های آذربایجان غربی و شرقی واقع شده است. این دریاچه در پایین نقطه آبریز بسته­ای با مساحت تقریبی ۵۲۰۰۰ کیلومتر مربع، که قسمت­ هایی از آن در استان کردستان واقع شده است، قرار دارد. دریاچه ارومیه یک پارک ملی و یکی از بزرگ­ترین سایت­های موجود در ایران است که به عموان ذخیره­گاه زیست­کره یونسکو، به عنوان یک مرکز بکر طبیعی و منطقه جاذب گردشگری معرفی شده است که بیشتر به دلیلی وجود جاذبه­های طبیعی بکر و دست­ نخورده و وجود تعداد زیادی تالاب­های اقماری آب شیرین و لب شور در اطراف این دریاچه است که بسیاری از آنها از لحاظ تنوع زیستی از اهمیت جهانی برخوردارند (برنامه مدیریت جامع دریاچه ارومیه، ۱۳۸۸: ۱۳). با توجه به مطالب ذکر شده می­توان، با برنامه­ ریزی دقیق به شناسایی دقیق شرایط مناسب برای جذب گردشگر از لحاظ (شرایطاکولوژیکیوآسایشحرارتی) در دریاچه ارومیه پرداخت. هدف کلی این پژوهش بررسیعواملاقلیمیموثردرگردشگریدریاچهارومیهبااستفادهازشاخصهایTCIوSWOTبوده، که در ضمن آن به بررسیوتحلیلعواملارتباطیپدیده­هایطبیعیوانسانیجاذبگردشگردرمنطقه مورد مطالعه نیز خواهیم پرداخت.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱- ۲- بیان مسئله
اصولا در توسعه اقتصادی در هر کشوری نیازمند سرمایه ­گذاری در بخش­ها و فعالیت­های مختلف اقتصادی آن کشور است و بدون سرمایه ­گذاری در طرح­های زیربنایی و روبنایی نمیتوان انتظار گسترش اشتغال، تولید و رفاه اقتصادی را داشت. سرمایه ­گذاری در زیر ساخت­های توریسم و استفاده از توان­های بالقوه منطقه­ای به منظور جذب توریست یکی از راه­های مناسب برای توسعه اقتصادی است (ابراهیم زاده و آقاسی زاده،۱۰۸:۱۳۸۸). در عصر حاضر گردشگری به عنوان یکی از عوامل موثر در گسترش روابط بین ملت­ها به شمار میرود، اما توسعه آن نیازمند امکانات ویژه­ای از قبیل آب و هوا، آثار تاریخی و فرهنگی، جاذبه­های طبیعی، آداب و سنن، زیرساخت­ها و امکانات است. کشورها با درک این مهم شروع به فراهم نمودن امکانات و تجهیزات مناسب به منظور جذب گردشگری می­باشند. با افزایش جمعیت و رشد فزاینده شهرها از یک سو و پیشرفت­های چشمگیر اخیر در شبکه حمل ونقل و تکنولوژی و سایر عناصر زندگی بشر از سوی دیگر هر روز که می­گذرد انگیزه­ های نیاز به مسافرت و سفرهای گردشگری نیز افزایش می­یابد. از اواخر دهه ۱۹۶۰ میلادی ، صنعت گردشگری در ابعاد جهانی­اش رشد قابل ملاحظه­ای داشته است، چنان که در سال ۲۰۰۶ میلادی تعداد گردشگران بین المللی به ۸۰۸ میلیون نفر رسیده است و پیش ­بینی می­ شود که طی دهه ۲۰۲۰ میلادی توریسم، صنعت شماره یک جهان محسوب گردد ( مسیحائی ،۱۱۴:۱۳۸۹). ایران جزء ده کشور اول دارای پتانسیل صنعت توریسم می­باشد، درآمد حاصل از صنعت توریسم بطور بالقوه میتواند جایگزین صنعت نفت در ایران گردد. این وضعیت با ذکر مطالعات سنتی تا روش­های نوین و فناوری اطلاعات در سال­های اخیر مورد توجه قرار گرفته است. اهمیت موضوع به قدری روشن و شفاف است که در دنیای فناوری، بیشتر سایت­های اینترنتی استان­ها و بویژه سایت­های معروف ایران جهت معرفی قابلیت ­های محلی، منطقه­ای، ملی و بین المللی به آثار باستانی و گردشگری توجه خاصی دارند و حتی در تبلیغات محلی چه در سطح محلی و چه در سطح ملی و بین المللی، اشاره­ای به قابلیت ­های توریستی و باستانی می­نمایند. قابلیت­ها، محدودیت­ها، فرصت­ها و تهدید­های گردشگری می­بایست با توجه به روی­کردهای نوین و برنامه ­های کلان و خرد کشور تبیین گردند( کیانی،۱۳۸۹ :۲).دریاچه ارومیه بزرگترین آبگیر دایمی آسیای غربی است که در شمال­غرب ایران واقع شده است و بیستمین دریاچه بزرگ جهان و دومین دریاچه فوق شور دنیا می­باشد مساحت آن به طور متوسط ۵۱۰۰ کیلومترمربع برآورد می­ شود، این دریاچه یکی از مهم­ترین زیستگاه­های طبیعی در منطقه می­باشد و به دلایل منحصربه­فردی توسط سازمان یونسکو(۱۹۷۶) به عنوان پارک ملی شناخته شده است(رسولی و جهانبخش ۱۳۸۷). این دریاچه با برنامه­ ریزی صحیح می ­تواند بعنوان قطب جذب گردشگری ایران تبدیل گردد، این پژوهش نیز در راستای این هدف مهم به عمل می ­آید.
۱- ۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
ایران جزء ده کشور اول جهان از لحاظ جاذبه های گردشگری و جزء پنج کشور اول جهان از نظر تنوع گردشگری می باشد. از لحاظ جذب گردشگری تقریبا در رده های آخر جهانی قرار گرفته است. طبق آمار سال ۲۰۰۲ میلادی، سازمان جهانی گردشگری^[۳](W.T.O)،فقط ۴/۲درصد از تعداد و ۶/۱ درصد از در آمدهای گردشگری دنیا، به ایران اختصاص دارد. در چشم انداز بیست ساله کشور در افق ۱۴۰۴، کسب ۲ درصد از درآمد جهانی توریسم و ۱/۵ درصد گردشگران بین المللی یعنی بیست میلیون گردشگر به عنوان هدف در نظر گرفته شده است. تحقق این اهداف در صورتی امکان پذیر خواهد بود که اولاً پتانسل­های گردشگری شناسایی گردد، ثانیاًدر سطح بین المللی و هم در سطح داخلی شناسانده شوند. در ایران تنوع تنوع آب و هوا به عنوان یک منبع گردشگری می تواند محسوب شود، که استفاده بهینه از این پتانسل­ها با هدف ارتقاء کیفیت گردشگری به توسعه گردشگری منجربهمی­شود(اسماعیلی و همکاران،۳:۱۳۸۹). دریاچه ارومیه که یکی از مهمترین و با ارزش­ترین اکوسیستم­های آبی ایران است، در اوایل دهه ۱۳۵۰، به عنوان پارک ملی و در سال ۱۳۵۵، به عنوان ذخیره‌گاه بیوسفر از سوی سازمان یونسکو اعلام شده است. همچنین این دریاچه جزو تالاب­های با اهمیت بین‌المللی محسوب و در سال ۱۳۵۴ به کنوانسیون حفاظت از تالابها (رامسر۱۹۷۱) معرفی شده است و جزو مناطق دارای اهمیت برای پرندگان است و برای مردم آذربایجان تنها یک پهنه آبی نیست، بلکه میعادگاهی برای گردش، تفریح، استراحت و منظرگاه زیبایی‌های خدادادی و شفابخش آلام و دردهاست.این دریاچه که ۱۰۲ جزیره بزرگ و کوچک را در دل خود جای داده است، هر ساله پذیرای گردشگران خارجی و داخلی ای است که برای تفریح و استفاده از جاذبه های گردشگری این دریاچه و یا برای درمان بیماری ها با بهره گرفتن از جلبک ها و املاح آب دریاچه ارومیه به قلب ارومیه پناه می­آورند.زیبایی های دریاچه ارومیه و موقعیت جغرافیایی آن سبب می شود همه گردشگرانی که وارد استان آذربایجان غربی می شوند، از این دریاچه نیز دیدن کنند.رشد عرض این دریاچه و واقع شدن آن در بین کوه­های آذربایجان و کردستان باعث ایجاد آب و هوای مناسبی در اطراف این دریاچه شده، که هر ساله علاقه­مندان زیادی را برای گردشگری و تفریح به این منطقه جذب می­ کند.
۱- ۴- اهداف تحقیق
۱-بررسی عوامل اقلیمی موثر در گردشگری دریاچه ارومیه با بهره گرفتن از شاخص­ های TCI و SWOT
۲-بررسی و تحلیل عوامل ارتباطی پدیده ­های طبیعی و انسانی جاذب گردشگر در منطقه
۱- ۵- سؤالات تحقیق
۱- آیا می­توان مناسب­ترین زمان را برای گردشگری منطقه مورد نظر مشخص نمود ؟
۲- آیا عناصر اقلیمی برای توسعه گردشگری منطقه مورد مطالعه نقش دارند ؟
۱- ۶- پیشینه تحقیق
اقلیم به عنوان یکی از مهم­ترین عوامل موثر بر تصمیم گیری­ها، جهت برنامه ریزی و انتخاب مقاصد گردشگری محسوب شود. بنابراین توریست‌ها برای سفر به مناطق مختلف و استفاده از اقالیم مناسب علاقه‌ی زیادی به دانستن شرایط اقلیم در زمان­های خاصی از سال را دارند (فرج زاده و احمدآبادی،۶:۱۳۸۸).
زنگی­آبادی (۱۳۸۷: ۱۴) در پژوهشی با عنوان امکان­سنجی توانمندی­های گردشگری طبیعی استان چهارمحال بختیاری به روش SWOT، به ارائه راهبردهایی برای توسعه گردشگری طبیعی در استان چهارمحال بختیاری پرداخت و به این نتیجه رسید که این استان توانمندی­ها و فرصت­های بسیاری دارد که رشد و شکوفایی آنها نیاز به برنامه­ ریزی جامع و گسترده دارد.کیومرثی و همکاران (۱۳۸۹: ۹۹) در پژوهشی با عنوان مکان­ یابی دهکده­های گردشگری با بهره گرفتن از سیستم تطلاعات جغرافیایی و مدل SWOT(نمونه موردی : ساحل دریاچه کافتر) به این نتیجه رسیدند که بهترین مکان ایجاد دهکده گردشگری در ارتفاعات جنوبی مشرف بر دریاچه است و در نهایت راهبردهایی برای رشد و توسعه صنعت گردشگری در ساحل دریاچه کافتر ارائه کردند. تقوایی وهمکارانش(۱۳۹۱:۲۷)در پژوهشی با عنوان عوامل موثر در گردشگری شهر کرمانشاه به این نتایج دست یافتند که شهر کرمانشاه به رغم برخورداری از ظرفیت های بالای گردشگری در بخش های تاریخی، فرهنگی و طبیعی با کمبود امکانات زیر بنایی و رفاهی و ضعف تبلیغات و مسائل مدیریتی روبه روست، از سویی وجود زمینه ­های اشتغال­زایی، درآمدزایی ارزی و سرمایه گذاری محلی قابلیت ­های توسعه گردشگری این شهر هستند. سعیدی و همکاران(۱۳۹۱:۲۷۷)در مقاله­ای با نام ارزیابی اقلیم آسایش استان خوزستان با بهره گرفتن از مدل TCIبه این نتیجه رسیدند که شرایط مطلوب در این استان از لحاظ آسایش اقلیمی در ماه­های اسفند و آذر فراهم است، با این تفاوت که در اسفند ماه وسعت شرایط ایده آل اقلیمی در قسمت­ های جنوبی بیشتر است. امیدی(۱۳۹۱: ۹۳)در پژوهشی با عنوان راهبرد سنجی توسعه صنعت گردشگری در استان ایلام به این نتیجه رسید که امتیاز موزون ایلام در ماتریس های عوامل خارجی ۰۶/۳ (مطلوب) و عوامل خارجی ۰۵/۲ می باشد. آستانی و آگاه(۱۳۹۱:۴۶)در ارزیابی و برآورد شاخص اقلیم آسایش گردشگری تالاب بین المللی گاوخونی به این نتایج رسیدند که وضعیت اقلیمی گردشگری منطقه در ماه های فروردین، اردیبهشت، شهریور و مهر دارای شرایط عالی و مطلوب می باشد.ذوالفقاری(۱۳۹۱:۱۹)مطالعه­ ای بر پتانسیل های اقلیم گردشگری در منطقه آزاد ارس به این نتیجه می­رسد که بر اساسشاخصاقلیمتوریستی حداقل۹ماهازسال(اسفندتاآبان) شرایط خوبتاعالیازنظرآسایشاقلیمیبرایگردشگریدرمنطقهفراهماست. مقصودی و همکارانش(۱۳۹۱:۲۵)در پزوهشی به استعداهای بالقوه توسعه اکوتوریسم منطقه مرنجاب با روش SWOT مطالعه کردند. عطائی و هاشمی نسب(۱۳۹۱:۶۳)در مطالعه­ ای زیست اقلیمی شهر اصفهان با دورهآماریهجدهساله)۱۹۹۵الی ۲۰۱۰)بررسی و به این نتیجه رسیدند که ماه­هایمهوسپتامبررابهترینماه­هاازلحاظآسایشاقلیمی است.عمرانی و یزدان پناه(۱۳۹۲: ۳۳)در مقاله ای با نام تعیین تقویم آسایش اقلیم گردشگری مناطق توریستی استان اصفهان به این نتیجه رسیدند که ماه می و اکتبر از نظر شاخصTCIدر سطح استان برای گردشگران بهترین و مناسب­ترین ماه می باشند به طوری که در ماه می استان، شامل سه کلاس خیلی خوب، عالی و ایده آل است. در ماه مارس، آوریل و نوامبر نیز چهار کلاس خوب، خیلی خوب، عالی و ایده آل در سطح استان تشکیل شده است. هووارد^[۴] (۲۰۰۹: ۱۴۴) زمان مناسب برای فعالیت­های توریستی در آمریکای شمالی، شرق و غرب اروپا و سواحل اقیانوس آرام را بین ماه های می و آگوست و در شرق میانه، آسیا و آفریقا بین دسامبر و آوریل تعیین می کند. همچنین بهترین زمان برای فعالیت­های توریستی در کارائیب را بین ماه های دسامبر و آوریل تعیین می کند. این زمانی است که شرایط آب و هوایی خیلی خوب است و در بقیه ماه ها شرایط قابل قبول یا حد مرزی است.علت بدتر شدن شاخص آسایش حرارتی در ماه­های می و نوامبر افزایش بارندگی و درجه حرارت می باشد.مک دوال و وانگ^[۵](۲۰۰۹:۷۷)به تحلیل پیشرفت جهانگردی بین المللی در تایلند در طی سالهای ۱۹۹۴ تا ۲۰۰۷ با بهره گیری از روش (SWOT) پرداخته اند. حسنی مهر و فرهادی(۲۰۱۲: ۱۱۲)در پژوهش خود درباره اقلیم گردشگری قوچان و گناباد به این نتیجه رسیدند که ماه­های می، ژوئن و سپتامبر بهترین ماه برای بهره ­برداری از گردشگری در طول روز در این منطقه است.گندمکار و خراسانی زاده(۲۰۱۲: ۴۴)در پژوهش خود با عنوان بررسی اثر تغییرات آب و هوایی در شرایط گردشگری استان اصفهان با بهره گرفتن از روش من­کندال به این نتیجه رسیدند که استان اصفهان در فصول بهار و پاییز بهترین محل برای گردشگری و کسب و کار است. اوترو و همکاران^[۶](۲۰۱۲: ۹۴)در پژوهش خود در منطقه گالیسیای اسپانیا اشاره می­ کند که یک ارتباط مثبت معنی داری بین یک پدیده هواشناسی، نوسان اطلس شمالی (NAO)، و تقاضای گردشگری این منطقه وجود دارد.روسونو سارتوری^[۷](۲۰۱۲: ۴۹)در پژوهشی با عنوان اثرات تغییر آب و هوا در گردشگری در دریای مدیترانه به این نتیجه رسیدند که تغییرات در جریان های گردشگری، ناشی از تغییرات آب و هوایی است. رمضانی وپالیس(۲۰۱۲: ۱۰۲)در پژوهشی با عنوان آسایش زیست اقلیمی انسان با شاخص TCI در رامسر به این نتیجه رسیدند که ماه­های ژوئن و اکتبر شرایط آب و هوایی “بسیار خوب” ،آوریل، جولای و سپتامبر در رده “خوب” و ماه­های اوت و نوامبر در دسته “قابل قبول” و ژانویه، فوریه، مارس و دسامبر شرایط ” نامطلوب” را از لحاظ شرایط اقلیم گردشگری دارند. مور و همکارانش^[۸](۲۰۱۳: ۱۵۵) نقش تغییرات اقلیمیرا در گردشگری کاراییب بررسی نموده و به این نتیجه رسیدند که ماه­های تابستان مناسب­ترین ماه برای گردشگری می­باشند. اریک و همکارانش^[۹](۲۰۱۳: ۲۴۴)در پژوهشی نقش تغییرات اقلیمی را در گردشگری موثر دانستند. میلوسکی^[۱۰](۲۰۱۳: ۳۷)درپژوهشی درباره اقلیم گردشگری منطقه کلودزکادر لهستان به را با روش TCIمطالعه نمود و تمایز شرایط گردشگری منطقه مورد مطالعه را با سایر مناطق مشخص کرد. کاتارزینا^[۱۱] (۲۰۱۳: ۸۸) اقلیم گردشگری ورشو را با روش TCI مطالعه نموده است.ووراسین و چوتیاپوتا^[۱۲](۲۰۱۳: ۵۶)در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که افزایش دما و بارش در هر سال تاثیر منفی در ورود گردشگران به منطقه (کائویی) دارد.
فصل دوم
مبانی نظری تحقیق و ویژگیهای طبیعی وتوریستی دریاچه ارومیه
۲- ۱- مقدمه
امروزه رونق­دهی کانون­های گردشگری در جهت فراخوانی محتوی توسعه به مناطق مستعد، در کشورهای جهان سوم مورد توجه قرار گرفته است.­ ویژگی­های اقلیمی و طبیعی کانون­های گردشگری باعث جذب گردشگران به صورت انبوه می­ شود، بنابراین توجه به رشد و پایداری آنها در تداوم جذب گردشگران به صورت انبوه و ارائه خدمات، در اولویت است (باردولت، ۲۰۰۸: ۹۰۰-۹۲۳). صنعت توریسم فراترازیک صنعت، به مثابه یک پدیده­ جهانی واجتماعی دارای پیچیدگی­های خاص خویش است.پدیده­هایی که با مکانیسمی درهم تنیده وپنهان درزمان­هاومکان­های مختلف اشکال گوناگون یبهخود می­گیردوبه همین خاطرتاثیرات کاملامتفاوت یرابرجوامع انسانی برجای می­نهد.بنابراین شناخت بهترین شاخص آسایش وتحلیل علمی این پدیده می ­تواند چارچوب­های مطمئنی برای برنامه­ ریزی صنعت توریسم فراهم آورد. اهمیت این شناخت وتحلیل،زمانی افزون­ترمی­شودکه این مقوله درارتباط باعناصراقلیمی بررسی شود. اقلیم منبعی است که به وسیله توریسم مورد استفاده قرارمی­گیرد،به این طریق اقلیم میتواند به عنوان یک ثروت اقتصادی برای توریسم مطرح باشد،امادراین زمینه مشکلات زیادی وجوددارد(دی فرایتس^[۱۳]، ۲۰۰۳: ۴۳).صنعت توریسم، از جریان­هایی است که به خوبی بیانگر امور اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است و در یک کلیت، در بر گیرنده جریانی از سرمایه، انسان، فرهنگ و کنش متقابل میان آنها است که در فضای جغرافیایی آثار مختلفی بر جای می­نهد (بریدهان^[۱۴]، ۲۰۰۴: ۷). عوامل زیادی بر این صنعت تأثیر می گذارند یکی از مهم ترین آن ها آب و هوا است. به عبارتی، توسعه فعالیت­های توریستی، غالبا منوط به جاذبه­های متنوع طبیعی، فرهنگی و تاریخی است (تقوایی و احسانی،۲:۱۳۸۸) مطالعه و شناسایی محدودیت‌ها و مخاطرات تهدید کننده جوی و اقلیمی و نیز آگاهی از جاذبه‌ها و پتانسیل‌های نهفته در ویژگی‌های جوی و اقلیمی و جغرافیای گسترده در فصل‌های مختلف سال به منظور ملحوظ داشتن آنها در برنامه‌ریزیهای مختلف ملی و استانی نظیر توسعه گردشگری از اهمیت زیادی برخوردار است (فرج زاده و احمدآبادی،۹:۱۳۸۸).
۲- ۲- اقلیم آسایش
منظور از شرایط آسایش انسان یا منطقه آسایش مجموعه شرایطی است که از نظر حرارتی و رطوبتی، حداقل ۸۰ درصد از افرادی که به صورت تصادفی، انتخاب و در آن شرایط قرار داده می شوند قضاوت ذهنی حالت آسایش را داشته باشند (کسمایی،۵۰:۱۳۷۲).
۲- ۳- اقلیم‌شناسی توریستی
مطالعات «اقلیم‌شناسی توریستی» در یک دید کلی با مفاهیم «اقلیم» و «توریسم» در ارتباط است. آب وهواشناسی توریسم یک حوزه میان رشته­ای است که از یک سو با اقلیم شناسی، به ویژه گرایش کاربردی در آن پیوند خورده و از دیگر سو با موضوع گسترده­ی توریسم به هم آمیخته است. اقلیم، مفهوم هوا را در خود دارد. «توریسم» که مفهوم «تفریح و سرگرمی» را شامل می‌شود، عمل مسافرت برای تفریح و سرگرمی تعریف می‌شود و تفریح بعنوان فعالیتی اختیاری برای علایق و لذت شخصی می‌باشد. بنابراین عناصری برابر در عناوین دوگانه اقلیم و هوا از یک طرف و توریسم و تفریح از طرف دیگر وجود دارند. آنها در مطالعات اقلیم توریستی اغلب به جای هم استفاده می‌شوند (دی فرایتس^[۱۵]، ۲۰۰۳: ۴).

مدیریت استعداد راهبردی
۲-۱) مقدمه
سازمان‌ها به تلاش بیش‌ازپیش برای هدایت کارکنان خود به ایجاد دید مشترک از شرکت برای ایجاد همکاری‌های بلندمدت نیاز دارند و دانش سازمانی را به‌عنوان مفهوم مدیریت استراتژیک ذخیره کردند و گسترش دادند. امروزه منابع مالی و تکنولوژیک تنها مزیت سازمان‌ها به شمار نمی‌روند، در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند است که نه‌تنها به‌عنوان مزیت رقابتی سازمان محسوب می‌شود بلکه می‌تواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران نماید. در وضعیت رقابتی موجود و در محیطی که تغییرات پی‌درپی و نوآوری‌های مداوم اصلی‌ترین ویژگی آن است؛ تنها سازمان‌هایی موفق خواهند شد که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و دارای منابع انسانی ماهر، دانش‌محور، شایسته، نخبه و توانمند باشند (طهماسبی و همکاران، ۱۳۹۱).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

همزمان با شکل‌گیری عبارت رقابت و نزاع برای استعداد توسط گروهی از مشاوران شرکت مکنزی^[۶] در سال ۱۹۹۷، موضوع مدیریت استعداد، توجه طیف کثیری از اساتید دانشگاهی و دست‌اندرکاران را به خود مشغول کرد. این تأکید نسبتاٌ جدید به مدیریت استعداد، نشان‌دهنده‌ی تغییر پارادایم از مدیریت منابع انسانی سنتی به سمت مدیریت منابع انسانی نوین است که دربرگیرنده‌ی توجه به نخبگان و استعدادهای سازمانی است.
علی‌رغم شهرت در حال رشد مدیریت استعداد، همچنان مفهوم آن مبهم باقی‌مانده است. این کمبود به چند دلیل، مهم است. اول اینکه بخش بااهمیتی از ادبیات مدیریت منابع انسانی استراتژیک، به قابلیت منابع انسانی به‌عنوان یک منبع پایدار از مزیت رقابتی اشاره دارد (Becker & Huselid, 2006; Schuler & Jackson, 1987) و می‌گوید که منابع و قابلیت‌هایی که از مزیت رقابتی سازمان پشتیبانی می‌کنند، به‌طور مستقیمی به توانایی‌های افراد بااستعدادی که مخزن سرمایه‌ی انسانی سازمان را می‌سازند وابسته‌اند (Cheese, Thomas & Craig, 2008; Wright, McMahan & McWilliams, 1994) و دوم اینکه فعالیت‌های مدیریت استعداد بخش مهمی از منابع سازمانی را به خود اختصاص می‌دهند. بنابراین این حوزه به‌احتمال‌زیاد درزمینه‌ی مدیریت استراتژیک، منابع انسانی و رفتار سازمانی برای محققان و دست‌اندرکاران جالب است.
مشاغل راهبردی اشاره به مشاغلی دارند که باارزش‌تر از سایر مشاغل هستند. سازمان‌ها باید در این مشاغل سرمایه‌گذاری بیشتری نمایند و اطمینان یابند که استعدادهای برتر در این موقعیت‌ها قرار گرفتند. در مورد مشاغل باارزش افزوده‌ی کمتر، سازمان باید در مورد سطح مناسب استعدادها که مناسب این مشاغل هستند تصمیم‌گیری آگاهانه و سرمایه‌گذاری متناسب نماید. بنابراین اجرای مدیریت استعداد می‌تواند به سازمان‌ها در شناسایی درست استعدادها و مدیریت درست آن‌ها کمک نماید.
مدیریت استعداد راهبردی در مقایسه با شیوه‌های سنتی مدیریت تأکید بر شناسایی مشاغل استراتژیک، شایستگی‌های موردنیاز و توسعه‌ی مسیر مدیریت که مشروط به راهبردهای کسب‌وکار است همچنین ایجاد انگیزه در استعدادهای بالقوه و متصدیان با عملکرد بالا به‌منظور پر کردن مشاغل راهبردی جهت تسهیل تجمع شایستگی و به دست آوردن مزیت رقابتی پایدار سازمان دارد (Chen, 2012).
برخی استدلال‌ها نشان می‌دهد که مدیریت استعداد راهبردی در مطالعات قبلی، به‌عنوان شیوه‌های معمول منابع انسانی، وظایف و کارکردها اعمال می‌شد درحالی‌که تمرکز اصلی بر مفهومی از مدیریت استعداد راهبردی است که به برنامه‌ریزی نیازهای کارکنان و مدیریت پیشرفت آنان از طریق موقعیت‌ها و یا عملکرد بالا تأکید دارد. مطالعات گوناگونی انجام شد اما تاکنون نتیجه‌گیری سازگاری در مورد مدیریت استعداد راهبردی نداشت. بااین‌حال اهمیت آن در عملکرد سازمانی هنوز هم موردتوجه مدیران است و نتایج پژوهش‌ها نشان می‌دهد که موضوع مدیریت استعداد راهبردی نیازمند توجه گسترده‌تری است. بنابراین با توجه به نقش محوری مدیریت استعداد راهبردی در دستیابی سازمان به مزیت رقابتی پایدار، این مطالعه قصد دارد به بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی بپردازد.
۲-۲) تاریخچه‌ مدیریت استعداد
در سال ۱۹۹۷ واژه‌ی مدیریت استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاوره‌ای مکنزی ارائه شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد سازمان‌هایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران بااستعداد، موفق‌تر هستند میزان سوددهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد بااستعداد برای سازمان‌ها عوض‌شده و به آن‌ها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود (گای و سیمز^[۷]، ۱۳۸۸: ۲۱). پیش از آن در سال ۱۹۹۶، تولگان^[۸] در کتاب خود با نام مدیریت نسل x عنوان می‌کند که استعدادهای نسل x (متولدین پس از جنگ جهانی دوم) و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت استخدامی، منجر به انقلابی در این فعالیت‌ها شده است. انقلابی که استعدادگر است. در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی در یک سازمان به‌سرعت در حال کمرنگ شدن است (کارت رایت^[۹]، ۱۳۸۷: ۲۱). در دهه‌ های ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۰، مدیریت استعداد به‌عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، درحالی‌که امروزه مدیریت استعداد به‌عنوان یک وظیفه‌ی سازمانی که مسئولیت آن به عهده‌ی تمام دپارتمان‌هاست، بسیار جدی‌تر از گذشته موردنظر قرارگرفته است (معالی‌تفتی و تاج‌الدین، ۱۳۸۷). با آگاه شدن رهبران سازمان‌ها از این حقیقت که استعدادها و توانایی‌های کارکنان است که کسب‌وکار آن‌ها را به سمت موفقیت هدایت می‌کند، شرکت‌ها بر آن شده‌اند تا درزمینه‌ی مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش کنند. به‌طورکلی از مدیریت استعداد به‌عنوان آخرین موج در حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی یاد می‌شود (گای و سیمز، ۱۳۸۸: ۲۲).
در اواسط سال ۲۰۰۰ شرایط جمعیت‌شناسی، جهانی‌شدن، فناوری و استخدام انعطاف‌پذیرتر برای ساختن و به وجود آوردن مدیریت استعداد، به‌عنوان یک استراتژی عام منابع انسانی در بسیاری از بخش‌های اقتصادی– صنعتی پیشرفته در سراسر جهان توسعه یافت (Bersin, 2008). هم شرکت‌ها و هم مؤسسات علاقه‌مند به شناسایی این مفهوم شدند برخی از این مراکز شامل: شرکت مشاوره‌ای مکنزی، مؤسسه‌ی خبره‌ی پرسنل و بالندگی^[۱۰]، انجمن مدیریت منابع انسانی^[۱۱]، دولت‌های آسیایی و اروپایی، دولت‌های کشورهای عربی خلیج‌فارس و دیگران است.
در اواخر سال ۲۰۰۴ جستجویی که بر روی واژه‌ی مدیریت استعداد توسط یکی از موتورهای جستجوی اینترنتی انجام گردید، ۲۷۰۰۰۰۰ عنوان را شامل شد (Lewis & Heckman, 2006). در پژوهشی مشابه که توسط گوگل در سال ۲۰۰۷ انجام گردید، ۵۷۵۰۰۰۰ عنوان در مورد مدیریت استعداد، راه ‌حل ‌ها، ابزارها و نرم‌افزارهای مربوط به آن را آشکار کرد (D’Annunzio-Green et al., 2008) و در سال ۲۰۱۳ تعداد جستجوها به ۱۴۷۰۰۰۰۰۰ افزایش یافت که نشانگر جذابیت و اهمیت این موضوع می‌باشد. طبق پژوهشی که صورت گرفته، رهبران ۷ شرکت از هر ۱۰ شرکت، بیش از ۲۰ درصد از زمان خودشان را در فعالیت‌های مدیریت استعداد صرف می‌کنند (Unit, 2006)؛ همچنین گروه مشاوران بوستون^[۱۲]، مدیریت استعداد را به‌عنوان یکی از ۵ چالش حیاتی برای منابع انسانی گزارش داده است (Group, 2007).
۲-۳) تعاریف مختلف استعداد
استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می‌کنند. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت، افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوت‌هایی ازلحاظ میزان کسب آن مهارت از خود نشان می‌دهند. برخی افراد در یک زمینه، یادگیری بهتر و کارایی زیادتری از خود نشان می‌دهند و پیشرفت آن‌ها در آن زمینه سریع‌تر است، درحالی‌که افراد دیگر در زمینه‌های دیگری ممکن است از خود کارایی، مهارت و سرعت پیشرفت بیشتری نشان دهند. درواقع چنین تفاوتی به تفاوت آن‌ها در استعدادهایشان مربوط می‌شود. همه‌ی افراد دارای استعداد هستند؛ اما تنها افرادی که برای استعدادشان تصمیم بگیرند و برای توسعه‌ی آن سرمایه‌گذاری کنند، افراد مستعد هستند و این امر در شغل است که افراد می‌توانند شایستگی خود را با ایجاد ارزش نشان دهند (Schoemaker, 2003).
مؤسسه‌ی CIPD، استعداد را ترکیب پیچیده‌ای از مهارت‌ها، دانش، توانایی‌های ادراکی و پتانسیل بالا می‌داند. همچنین استعداد از گردش افراد در سازمان حاصل می‌شود، چگونه آن‌ها وارد سازمان می‌شوند، مهارت‌های خود را توسعه می‌دهند و به سمت بالا یا بیرون سازمان حرکت می‌کنند (اولریش و بروک بانک^[۱۳]، ۱۳۸۸).
استعداد در سازمان، به رهبران و کارکنانی اشاره دارد که کسب‌وکار را به جلو هدایت می‌کنند. درواقع دستاوردهای بالا و افرادی که برای عملکرد بالا الهام‌بخش‌اند، افراد باصلاحیت و مستعد سازمان هستند که درصد کمی از کارکنان را تشکیل می‌دهند (Berger & Berger, 2004).
فرد مستعد را به صورت‌های مختلفی چون: مهم‌ترین و ارزش‌افزاترین افراد که بیش از سایرین در خلق مزیت رقابتی نقش دارند (Ingham, 2006)، افراد دارای مهارت بالا و پرورش‌یافته (Loftus, 2007)، افراد دارای پتانسیل بالا برای موفقیت در سازمان (Laff, 2006) و نیروی کار ماهر عجین شده با کار و متعهد (Armstrong & Taylor, 2014) تعریف کرده‌اند. درمجموع می‌توان گفت منظور از مستعد، فردی است که به‌واسطه‌ی دارا بودن ظرفیت‌ها و قابلیت‌های ویژه (دانش، تجربه، مهارت) و تعهد بالا نسبت به کار، سهم چشمگیری در ایجاد ارزش و موفقیت سازمان دارد.
اگرچه استعداد در تمام بخش‌های نیروی کار وجود دارد اما برنامه‌های استعدادیابی سازمانی، معمولاً در مدیریت و توانمندی‌های رهبری متمرکز می‌شوند (Farndale, Scullion & Sparrow, 2010). عملکرد بالا و پتانسیل بالا زیربنای تعاریف استعداد است (Iles, Preece & Chuai, 2010; Lewis & Heckman, 2006; Lubitsh, Devine, Orbea & Glanfield, 2007).
مطالعات کلان استعداد به‌طورمعمول، جریان مهارت کارکنان دانشی در بازارهای بین‌المللی (Marin & Verdier, 2003) و مدیریت استعداد در کشورهای خاص (Guerci & Solari, 2012) را بررسی می‌کنند. مطالعات در سطح خرد معمولاً به اینکه استعدادها چگونه شناسایی‌شده‌اند (Huang & Tansley, 2012) و راه‌هایی که استراتژی‌های استعداد طراحی و اجرا می‌شوند (Farndale et al., 2010; McDonnell, Lamare, Gunnigle & Lavelle, 2010) تمرکز دارند.
ماهیت جنسیتی رهبری (Miller, 2009)، شیوه‌ی سخنرانی جنسیتی (Baxter, 2011) و جذابیت شخصیتی (Biddle & Hamermesh, 1995) نمونه‌هایی از عوامل مؤثر بر راه‌های تفسیر استعداد است؛ بنابراین تعریف استعداد یک موضوع بافرهنگ حرفه‌ای و مدیریتی مختلف است (Tansley, 2011) و همچنین می‌تواند در رابطه با موقعیت استراتژیک و چالش‌های پیش روی یک سازمان دیده شود.
۲-۴) تعاریف مختلف مدیریت استعداد
مدیریت استعداد یک رویکرد جامع به مدیریت منابع انسانی است که وظایف اصلی منابع انسانی ازجمله جذب، حفظ، توسعه و گذار را به‌منظور رسیدن به افراد مناسب جهت بهبود عملکرد سازمانی باهم ادغام می‌کند (Sistonen, 2005).
مدیریت استعداد اجرای استراتژی یکپارچه و یا سیستم‌های طراحی ‌شده برای افزایش بهره‌وری در محل کار با توسعه‌ی فرایندهای بهبودیافته برای جذب، توسعه، حفظ و استفاده از افراد بامهارت و بااستعداد برای نیازهای مناسب کسب‌وکار در زمان حال و آینده است (Kehinde, 2012).
مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه‌ی پیشرفت مسیر شغلی افراد بسیار بااستعداد و ماهر در سازمان، با بهره گرفتن از دستورالعمل‌های تدوین‌شده، منابع، سیاست‌ها و فرایندها می‌باشد. مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایه‌گذاری در توسعه‌ی کارکنان، شناسایی جانشین‌ها و افراد بااستعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش‌های گوناگون رهبری تعریف می‌کنند (گای و سیمز، ۱۳۸۸: ۳۷)
مدیریت استعداد به دلیل تمرکز بر کارکنان و داشتن بیشترین تأثیر بر استراتژی‌های متفاوت کسب‌وکار به‌عنوان یک اقدام راهبردی کسب‌وکار دیده می‌شود (haghparast, moharamzadeh & mohamadzadeh, 2012).
مدیریت استعداد تضمین می‌کند که سازمان، افراد مناسب را با مهارت‌های مناسب و در جای مناسب برای دسترسی به استراتژی‌های کسب‌وکار قرار می‌دهد. درواقع مدیریت استعداد شامل مجموعه‌ای کامل از فرایندها برای تشخیص و مدیریت افراد به‌منظور موفقیت استراتژی کسب‌وکاری است که سازمان از آن استفاده می‌کند (Ballesteros Rodriguez & de la Fuente Escobar, 2010).
استوکلی^[۱۴] (۲۰۰۹) مدیریت استعداد را به‌عنوان رویکردی که مسئول جذب، توسعه و حفظ افراد بااستعداد و توانایی‌های مناسب موردنیاز برای حال و آینده‌ی سازمان است تعریف می‌کند. مدیریت استعداد مرتبط با استخدام، انتخاب، شناسایی، حفظ، مدیریت و توسعه‌ی پرسنل با کارایی بالا است (Stockley, 2009).
مدیریت استعداد عبارت است از انجام یک سری فعالیت‌های یکپارچه به‌منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه‌ی کارکنان مستعد موردنیاز، در حال حاضر و در آینده توسط سازمان. هدف مدیریت استعداد توسعه و نگهداری یک مخزن استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده باکار و متعهد به‌منظور تضمین جریان استعداد است (Armstrong & Taylor, 2014).
نویسندگان دو درک متفاوت را از مدیریت استعداد شناسایی کردند: رویکرد متمایز (محدود به کارمندان با پتانسیل بالا) و رویکرد فراگیر (در دسترس همه‌ی کارکنان). به‌عنوان یک نتیجه‌گیری کلی، نتایج نشان می‌دهد که شرکت‌ها باید از تقلید شیوه‌های شرکت‌های با عملکرد بالا اجتناب کنند و هر شرکتی باید استراتژی‌ها و ارزش‌های خود را با شیوه‌های مدیریت استعداد همسو نماید (Al Ariss, Cascio & Paauwe, 2014).
لوئیس و هاکمن^[۱۵] (۲۰۰۶) بر اساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایه‌ای برای واژه‌ی مدیریت استعداد عنوان نمودند (Lewis & Heckman, 2006).
در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعه‌ای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آن‌ها استدلال می‌کنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه‌ی مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آن‌ها در متون موردبررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است اما نه به نحو سنتی آن، بلکه با نگاهی گسترده‌تر و با عملکردی دقیق‌تر با بهره گرفتن از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم‌افزارهای مربوطه و باهدف اجرا در کلیه‌ی سطوح و قسمت‌های سازمان.
مفهوم دوم لوئیس و هاکمن از مدیریت استعداد به‌طور خاص تمرکز بر پیش‌بینی یا مدل‌سازی فرایند منابع انسانی در حیطه‌ی سازمان بر اساس عواملی مانند مهارت‌های نیروی کار، عرضه و تقاضا، رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم‌وبیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه‌ریزی نیروی کار است.
مفهوم سوم لوئیس و هاکمن متمرکز بر افراد بااستعداد ازلحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمان‌ها بیشتر موردتوجه قرار می‌گیرند و سازمان در جذب آن‌ها کوشش بیشتری می کند.
مدیریت استعداد دارای مزایای اقتصادی فراوانی است که این مزایای اقتصادی هم در سطوح شرکت‌ها و هم انفرادی اثبات‌شده است. بر این اساس نباید تصور شود که مدیریت استعداد فرایندی است که در طول ۳ ماه یا یک سال کامل می‌شود بلکه شامل برنامه‌ریزی یکپارچه‌ای می‌باشد که عوامل بسیاری در آن درگیرند و تنها بخش منابع انسانی مسئولیت آن را به‌تنهایی بر عهده نمی‌گیرد که این امر مدیریت استعداد را دشوار و زمان‌گیر، اما بسیار باارزش می‌سازد (Heinen & O’Neill, 2004).
۲-۵) مدیریت استعداد راهبردی
اندیشه‌ی مدیریت استعداد از لپک و اسنل^[۱۶] در سال ۱۹۹۹ سرچشمه گرفت. دیدگاه تمایز پیشنهاد می‌داد که معماری منابع انسانی شرکت باید باارزش‌های مختلف و منحصربه‌فرد مهارت‌های کارکنان متفاوت باشد. بکر و هیسلد^[۱۷] در سال ۲۰۰۶ بر اساس تعریف مدیریت استعداد، پیشنهاد مفهوم مدیریت استعداد راهبردی را به‌عنوان تمایز مشروط معماری منابع انسانی در شیوه‌های کسب‌وکار راهبردی که بر اجرای استراتژی‌ها تأکید دارد و تمرکز بر سیستم منابع انسانی متفاوت، متناسب با گروه‌های مختلف از سرمایه‌ی انسانی در سازمان را دادند.
پس‌ازآن کالینز و ملاهی^[۱۸] (۲۰۰۹) مدیریت استعداد راهبردی را به‌عنوان فعالیت‌ها و فرآیندهایی که شامل شناسایی سیستماتیک موقعیت‌های کلیدی است که به‌طور گوناگونی در مزیت رقابتی پایدار سازمان شرکت دارند، توسعه‌ی مخزنی از استعدادهای بالقوه و با عملکرد بالا که برای متناسب شدن با این نقش‌ها لازم است و توسعه‌ی ساختاری متفاوت از منابع انسانی به‌منظور تسهیل پر کردن این موقعیت‌ها با متصدیان شایسته و اطمینان از این‌که آن‌ها به‌طور مستمر به سازمان متعهد هستند تعریف کردند. همین نویسندگان تشخیص دادند که سیستم‌های مدیریت استعداد باید با شناسایی موقعیت‌های کلیدی سازمان یا نقش‌های حیاتی مأموریت شروع شوند. این فرض تمایل به تصدیق این نکته دارد که وجود نقش استراتژیک در سازمان بیش از آن‌هایی است که غیراستراتژیک است. این‌چنین رویکردی فرض می‌کند که مخازن استعداد باید برای پر کردن این موقعیت‌ها توسعه یابند بنابراین استخدام و مدیریت کردن بر اساس الزامات نقش است و از طریق ترکیب توسعه‌ی داخلی و استخدام خارجی اجرا می‌شود. نویسندگان تأکید می‌کنند که هدف سازمان‌ها باید ترویج انگیزه‌ی کار، تعهد سازمانی و نقش زیاد عملکرد در میان کارکنان برای دستیابی به بهترین‌ها از طریق استعدادهایشان باشد (Collings & Mellahi, 2009).
بر اساس تعریف کالینز و ملاهی، مدیریت استعداد راهبردی یک سیستم مدیریت منابع انسانی جامع است که به‌طور خاص برای استعدادهای شناخته‌شده مشروط به راهبردهای کسب‌وکار فراهم می‌آید. همچنین مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان فعالیت‌ها و فرایندهایی که شامل شناسایی مشاغل استراتژیک، شایستگی‌های موردنیاز و توسعه‌ی مسیر مدیریت که مشروط به راهبردهای کسب‌وکار است همچنین ایجاد انگیزه در استعدادهای بالقوه و متصدیان با عملکرد بالا به‌منظور پر کردن مشاغل راهبردی جهت تسهیل تجمع شایستگی و به دست آوردن مزیت رقابتی پایدار سازمان تعریف‌شده است (Chen, 2012). لازم به ذکر است که استعدادها نقش محوری دارند و لازم به سطوح مدیریت ارشد نیستند بلکه شامل استعدادها در سطوح پایین‌تر از مدیریت ارشد نیز می‌باشند. در این راستا، مدیریت استعداد راهبردی از برخی از شرایط مشابه که ما در مطالعات قبلی دیدیم مانند مدیریت منابع انسانی راهبردی، جانشین پروری و برنامه‌‌ها‌ی توسعه‌ی رهبری متفاوت است. در زیر به بحث در مورد توضیح هرکدام پرداخته می‌شود:
۲-۵-۱) مقایسه‌ی بین مدیریت منابع انسانی راهبردی و مدیریت استعداد راهبردی
مدیریت منابع انسانی راهبردی توسط رایت و مک ماهان^[۱۹] در سال ۱۹۹۲ پیشنهاد شد و اشاره کرد که مدیریت منابع انسانی راهبردی، یکپارچه‌سازی مدیریت راهبردی و مدیریت منابع انسانی است. مطالعات قبلی نشان می‌دهد که مدیریت منابع انسانی مجموعه‌ای از فرایندها و فعالیت‌های مشترک توسط منابع انسانی و مدیران خط برای حل مشکلات کسب‌وکار مربوط به مردم است درحالی‌که مدیریت منابع انسانی راهبردی به فرایندها و فعالیت‌های مؤثر تمام کسانی که بر رفتار کارکنان یک سازمان در تلاش برای فرموله و پیاده‌سازی نیازهای راهبردی کسب‌وکار تأکید دارد و همچنین قصد منابع انسانی فعال یک سازمان برای رسیدن به اهداف خود اشاره می‌کند (Schuler & Jackson, 1987; Wright & McMahan, 1992)؛ بنابراین مدیریت منابع انسانی راهبردی به‌وسیله‌ی به اشتراک‌گذاری همان دیدگاه‌های راهبردی که اشاره شد و روندها و فعالیت‌هایی که به منابع انسانی یا استعدادها دررسیدن به اهداف سازمان کمک می‌کند شبیه به مدیریت استعداد راهبردی است (Wright & McMahan, 1992). درحالی‌که مدیریت استعداد راهبردی بر مشاغل راهبردی و شیوه‌های استخدام استعدادهای خاص که آن مشاغل را در سازمان پر می‌کنند تأکید دارد.
۲-۵-۲) مقایسه‌ی بین جانشین پروری و مدیریت استعداد راهبردی
جانشین پروری پیشنهاد می‌دهد که سازمان‌ها باید مجموعه‌ای جامع از شیوه‌های ارزیابی و توسعه‌ی مسیر مدیریت را در حمایت از جانشینان در سراسر سازمان ایجاد کنند (Charan, Drotter & Noel, 2010). فرایندهای جانشین پروری شامل: شناسایی مطلوب، توسعه و قرار دادن استعداد رهبری است (Conger & Fulmer, 2003). علاوه بر این، هدف جانشین پروری در تمام سطوح مدیران اجرایی و مدیران موقعیت‌ها، شامل آموزش برنامه و ارائه‌ طیف وسیعی از فعالیت‌های توسعه‌ی رهبری است (Tichy, 1988).
درواقع جانشین پروری و مدیریت استعداد راهبردی از چند منظر شبیه به یکدیگرند. اول اینکه هر دو به توسعه‌ی استعداد در یک سازمان که مسیر رهبری را درست کرده است متمرکزشده‌اند (Tichy, Cardwell & McLarty, 2002). دوم اینکه جانشین پروری یک طیفی از فعالیت‌های رهبری را ارائه می‌دهد که شامل سیستم مدیریت استعداد راهبردی است (Collings & Mellahi, 2009). بااین‌حال جانشین پروری به‌طور عمده موضوع موقعیت‌های هیئت‌رئیسه و مدیران است درحالی‌که مدیریت استعداد راهبردی اشاره می‌کند که آن نباید به تیم مدیران ارشد محدود شود بلکه همچنین شامل استعدادهای کلیدی در سطوح پایین‌تر از تیم مدیران ارشد است و ممکن است بین واحدهای عملیاتی و در طول زمان متفاوت باشد (Collings & Mellahi, 2009).
اهداف جانشین پروری توسعه‌ی موقعیت‌های خاص برای رهبری بالقوه است درحالی‌که مدیریت استعداد راهبردی صلاحیت‌های بالقوه را برای سازمان شناسایی می‌کند، مخازن استعداد را ایجاد کرده و استعدادها و مقامات را برای موفقیت سازمان توسعه می‌دهد. علاوه بر این جانشین پروری به‌طور عمده شیوه‌هایی که فعالیت‌های رهبری را توسعه می‌دهد، پرورش می‌دهد (Charan et al., 2010; Conger & Fulmer, 2003; Tichy et al., 2002). درحالی‌که مدیریت استعداد راهبردی یک سیستم منابع انسانی متفاوت را برای توسعه و ایجاد انگیزه در استعدادهای سازمان ارائه می‌دهد (Collings & Mellahi, 2009).
۲-۵-۳) مقایسه‌ی بین توسعه‌ی رهبری و مدیریت استعداد راهبردی
توسعه‌ی رهبری اقدامی است که به‌طور عمده بر توسعه‌ی رهبران تمرکز دارد که به‌طور مؤثر به موفقیت سازمان کمک می‌کند (Hopkins, O’Neil, Passarelli & Bilimoria, 2008). دای^[۲۰] (۲۰۰۰) توسعه‌ی رهبری را به‌عنوان گسترش ظرفیت جمعی از اعضای سازمان به تعامل مؤثر در نقش‌ها و فرایندهای رهبری تعریف کرد. این ارائه‌ شیوه‌های توسعه‌ی رهبری برای بهبود مهارت‌ها و دانش رهبران، در راستای ایجاد ظرفیت کلی و اثربخشی سازمانی است (Cummings & Worley, 2014). برنامه‌های توسعه‌ی رهبری با اهداف راهبردی سازمان ادغام می‌شوند (Cohn, Khurana & Reeves, 2005) و فرصتی را برای تحول سازمانی ارائه می‌دهند (Leonard & Goff, 2003). توسعه‌ی رهبری نسبت به مدیریت استعداد راهبردی تنها یکی از شیوه‌های موجود در سیستم مدیریت استعداد راهبردی است. علاوه بر این، توسعه‌ی رهبری شیوه‌های مرتبط با مجریان و مدیران را ارائه می‌دهد درحالی‌که مدیریت استعداد راهبردی به مشاغل راهبردی و استعدادهایی که برای این شغل‌ها توانمند هستند توجه دارد نه‌فقط مجریان و مواضع مدیر.
درمجموع، مدیریت استعداد راهبردی مجموعه‌ای جامع از شیوه‌ها و فعالیت‌ها برای شناسایی یک مخزن استعداد با پتانسیل بالا و مقامات با عملکرد بالا و ارائه‌ یک سیستم تخصصی منابع انسانی برای اطمینان از عملکرد و سهم استعدادها است.