تعهد هنجاری[۲۰]: عبارت است از احساس اجبار اخلاقی برای ماندن در سازمان. به عبارتی دیگر افراد در سازمان می مانند چون احساس تکلیف می‌کنند که نباید سازمان را ترک کنند تجربیات افراد قبل از ورود به سازمان (مانند اجتماعی شدن فرهنگی، خانوادگی) و بعد از ورود به سازمان (مانند اجتماعی شدن سازمانی) از عوامل مؤثر بر آن است (می یر و آلن، ۱۹۹۰؛ به نقل از جهانگیر و همکاران ۱۳۸۶)
تعهد بیرونی و درونی
از منظر آرجریس، تعهد یک مفهوم روابط انسانی به حساب می‌آید. به اعتقاد وی بدون تعهد اجرای هر برنامه یا ایده جدید به سختی انجام می پذیرد. نیروی انسانی می‌توانند دو نوع از تعهد سازمانی را داشته باشند.
تعهد بیرونی: در واقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص می شود و از کارکنان انتظار می رود که فعالیت های سازمانی را به نحوه احسن انجام دهند و در واقع تعهد بیرونی گفته می شود که کارکنان اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آن ها از قبل تعیین شده است.
تعهد درونی: تعهد از درون نشأت می‌یابد. افراد بنا به انگیزه های درونی خودشان به سازمان متعهد می‌شوند و در تعیین فعالیت ها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند چون آن ها شخصاً در تعیین فعالیت های سازمان دخالت دارند. در درون متعهد می‌شوند که فعالیت های سازمانی را به طور مطلوب به انجام برسانند (چشمی مقدم، ۱۳۸۵)
تعهد اخلاقی، تعهد حسابگرانه (عقلانی) و تعهد انتقال پذیر
اتزیونی[۲۱]، بر این نکته پافشاری داشت که قدرت و اختیار سازمانی که بر اعضاء حاکم است ریشه در ماهیت مشارکت یا تعهد کارکنان در سازمان دارد به اعتقاد وی تعهد دارای اشکال سه گانه زیر است:
تعهد اخلاقی: یا تعهد وجدانی، بیانگر نوعی گرایش شدید و مثبت به سازمان است که مبتنی بر درونی شدن اهداف، ارزش ها و هنجارها و مبتنی بر تعیین هویت یا اختیار سازمانیست. از این رو کارکنان به فعالیت های سازمانی متعهد می‌شوند، زیرا احساس می‌کنند سازمان اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می‌کند.
تعهد حسابگرانه یا عقلانی: این بعد از تعهد بیانگر رابطه احساسی ضعیف کارکنان با سازمان است و مبتنی با رابطه تبادلیست ک بین اعضاء و سازمان برقرار می‌گردد. بر اساس این تعریف از تعهد سازمانی کارکنان به خاطر رابطه تبادلی سودمند میان نقش هایی که در سازمان ایفا می‌کنند و پاداش هایی که بابت خدمت خود دریافت می‌کنند به سازمان متعهد می‌شوند. این دیدگاه از تعهد با ‹ نظریه ها- نقش ها› مارچ و سایمون، همخوانی دارد. بر اساس این نظریه کارکنان تعادل نقش ها و انگیزه های خودشان و یا پاداش های ارائه شده از سوی سازمان را مد نظر قرار می‌دهند.
تعهد انتقال پذیر: اتسیونی این شکل از تعهد را نوعی گرایش یا نگرش منفی نسبت به سازمان معرفی می‌کند. در موقعیت هایی که رفتار فرد به شدت محدود شده است نمود پیدا می‌کند. وی به هم بندهای زندانی اشاره می‌کند که زندانیان هم بند در زندان متعهد می‌شوند که این تعهد آن ها حاصل عمل جمعی است نه انتخاب شخصی خودشان (پرتر، مودی[۲۲]، ۱۹۸۲).
تعهد نگرش و تعهد رفتاری
استاو و سالانسیک به بررسی تعهد نگرشی در چهارچوب دیدگاه رفتار سازمانی پرداخته‌اند:
بعد نگرشی : بر اساس این دیدگاه تعهد عبارت است از دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت با آن که از نظر مفهومی دسته کم سه عامل می توان برای آن در نظر گرفت:
۱- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان
۲- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان
۳- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (مودی، ۲۰۰۰).
در این دیدگاه تحقیقات عمدتاًً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری پیدا می‌کند.
بعد رفتاری: این نوع تعهد که تعهد حسابگرانه نامیده می شود بر مبنای کارهای نظری بیکر و هومنز استوار است در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده‌اند به سازمان دلبسته می‌شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه می‌دهند (ماتیو ، زاجاک ، ۱۹۹۵)
در این دیدگاه تحقیقات ابتدا به شناسایی شرایطی گرایش دارند که تحت آن شرایط رفتاری که قبلاً بروز یافته مجدداً تکرار می شود و همچنین شناسایی اثرات چنین رفتاری بر تغییر نگرش متمرکز می‌باشد. برخی محققان عقیده دارند این دو نوع نگرش تأثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکل های دیگر می‌شوند (رابرتز و همکاران، ۱۹۹۹؛ به نقل از برهانی، ۱۳۸۱).
اهمیت تعهد سازمانی
دلایل زیادی برای توجه ویژه به موضوع تعهد سازمانی وجود دارد: اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. ثانیاًً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد (عراقی، ۱۳۷۳)
لوتانز اظهار می‌دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند؛ کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.
سطوح کلی تعهد سازمانی
باید اشاره کرد که تعهد به سازمان، سطوح کلی سه گانه ذیل را دربرمی گیرد:
سطح پایین تعهد: این سطح در گستره وسیع سازمان ها مشهود است و در آن افراد به خاطر دریافت پول و یا کسب مقام به سازمان متعهد می‌شوند که در واقع همان تعهد مستمر است.
سطح متوسط و خوب تعهد: این نوع تعهد در سازمان های مترقی و دارای فرهنگ سازمانی قوی مانند سازمان های ژاپنی دیده می شود. در این سطح از تعهد افراد با سازمان، خود تعیین هویت می‌کنند و تمایل و علاقه آن ها به سازمان منشا ادامه خدمت آنان در سازمان می شود که در واقع همان تعهد عاطفی است.
سطح عالی و آرمانی تعهد: در سازمان های مذهبی، ایدئولوژیک و فرهنگی یافت می شود. در این سطح از تعهد، افراد به خاطر احساس مسئولیت، تکلیف و تعهد اخلاقی و ارزشی نسبت به سازمان، خود را مکلف به ادامه خدمت و تقویت آن نسبت به سازمان و محل کار خود می دانند که این سطح از تعهد، تعهد هنجاری را به ذهن متبادر می‌سازد.
