گویه

فراوانی

ایجاد فضایی تعاملی میان مربیان و متربیان

۱۰

برخورداری از روح علمی و پژوهشی

۱۵

برخوداری از روحیه‌ی خلاقیت و نوآوری برای نیل به مراتب

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

حیات طیبه

۱۸

مشارکت با سایر عوامل مؤثر در جریان تربیت برای تحقق اهداف در سطح جامعه

۲۰

شناسایی ظرفیت‌های بالقوه‌ خانواده و جامعه‌ی محلی در تدارک فرصت‌های تربیتی

۱۷

فضایی منعطف، پویا، بالنده و هدفمند باشد که زمینه را برای کسب شایستگی‌های لازم در متربیان فراهم کند.

۱۵

فصـل پنجـم
بحـث
و
نتیجــه گیـری
۵ ـ ۱ سؤال اول: جایگاه مفهومی حیات طیبه در متون دینی و آیات قرآن کریم چیست؟
هدف از طرح این سؤال این بوده است که با توجه به اینکه مفهوم حیات طیبه به عنوان هدف جریان تربیت، یک مفهوم قرآنی است که از آیه‌ی ۹۷ سوره نحل برداشت شده است؛ جایگاه مفهومی حیات طیبه در آیات قرآن کریم و به ویژه آیه ۹۷ سوره‌ی نحل و روایات و کلام معصومین (علیهم السلام) بررسی و بیان شود.
با توجه به مبانی نظری که در خصوص معانی مختلف حیات در قرآن بیان کردیم به بررسی مفهوم حیات و همچنین مراتب مختلف آن درآیات قرآن کریم پرداختیم سپس جایگاه مفهومی حیات طیبه را در تفاسیر مختلف قرآن کریم و همچنین روایات اهل بیت علیهم السلام بررسی کردیم.
مراتب و درجات مختلف حیات در قرآن شامل حیات نباتی، حیات حیوانی، حیات انسانی و حیات لاهوتی است که هریک وجوهی از حیات‌اند. در بین مراتب مختلف حیات، حیات طیبه به عنوان برترین نوع حیات بر شمرده شده است.
منظور از مفهوم «حیات طیبه» در قرآن کریم با تأکید بر آیه‌ی ۹۷ سوره نحل، نوعی زندگی پاک و منزه است که خداوند در ازای ایمان و عمل صالح به مؤمنان وعده داده است. در توصیف و شرح حیات طیبه، دیدگاه مفسران مختلف در تفسیر آیه‌ی ۹۷ سوره‌ی نحل و مقصود از حیات طیبه بیان شد. بعضی بیان کرده‌اند که این حیات در آخرت و در بهشت حاصل می‌شود بعضی دیگر نقل کرده‌اند مراد حیات طیبه ای است که در قبر حاصل می‌شود.
در بعضی از تفاسیر مصداق حیات طیبه رزق حلال و حسن بصری قناعت دانسته شده و در جایی دیگر مقصود از حیات طیبه قناعت و رضا به قسمت الهی عنوان شده است.
در تفسیرهای جدید، از مفهوم حیات طیبه تصویر روشن‌تری ارائه شده است. در تفسیر نمونه حیات طیبه اینطور توصیف شده است که حیات طیبه یعنی تحقق جامعه ای قرین با آرامش، امنیت، رفاه، صلح، محبت، دوستی، تعاون و مفاهیم سارنده‌ی انسانی که از نابه سامانی‌ها و درد و رنج‌هایی که بر اثر استکبار، ظلم، طغیان، هواپرستی و انحصار طلبی به وجود می‌آید و آسمان زندگی را تیره و تار می‌سازد در امان سازد.
در تفسیر نور نیز حیات طیبه انسان به معنای آن دانسته شده است که انسان دلی آرام و روحی مؤمن داشته باشد، مؤمن به نور خدا می‌بیند، مشمول دعای فرشتگان است، مشمول تأییدات الهی است، اینگونه افراد خوف و حزنی ندارند.
حیات طیبه در لسان روایات و احادیث نیز، آن زندگی آرمانی توصیف شد که پیشوایان معصوم آن را از خداوند مسئلت نموده و انسان‌ها را برای رسیدن به آن تشویق و تأکید و تکلیف نموده‌اند.
امام صادق (ع) در ذیل آیه‌ی ۹۷ سوره نحل که سخن از حیات طیبه است فرمود: «منظور قناعت است». این اصل اخلاقی، اقتصادی به اندازه ای بار ارزشی و تربیتی دارد که می‌تواند موازنه زندگی را برقرار کند.
امام سجاد (ع) در دعای معروف ابوحمزه ثمالی می‌گوید: «پروردگارا، مرا از کسانی قرار ده که به او عمر طولانی عطا نموده و عمل او را نیکو گردانیده نعمت‌هایت را بر او تمام کرده و از او راضی شدی و زنده گردانیدی او را به زندگی پاکیزه»
حسین بن علی (ع) زندگی در سایه «حیات طیبه» را آزرو می‌کند و از خداوند می‌خواهد که پرتو این حیات را بر او بگستراند.
از امام علی (ع) پرسیدند منظور از جمله‌ی «فلنحیینه حیاه طیبه» چیست؟ فرمودند: قناعت است. بدون شک مفهوم این تفسیر محدود ساختن حیات طیبه به قناعت نمی‌باشد بلکه بیان مصداق بسیار روشن است چرا که اگر تمام دنیا را به انسان بدهند ولی روح قناعت را از او بگیرند، همیشه در آزار و رنج و نگرانی به سر می‌برد؛ و به عکس اگر روح قناعت داشته باشد و از حرص و آز و طمع برکنار گردد همیشه آسوده خاطر و خوش است.
لذا الگوی قرآن برای نیک فرجامی در دنیا حیات طیبه یا زندگی دوست داشتنی بیان شده که متضمن نیک فرجامی در دنیا و آخرت می‌باشد. همانطور که در معنای آیه ۹۷ سوره‌ی نحل هم بیان شد؛ برای وصول به حیات طیبه، دو زمینه و حسن لازم است: اول حسن فعلی (عمل صالح) و دومی حسن فاعلی (ایمان). به عبارتی کار خوب ریشه گرفته در باور خوب. بنابراین؛ در دین اسلام عمل بدون معرفت و ایمان، همان مقدار بی نتیجه است که معرفت بدون ایمان و عمل. خداوند متعال در قرآن کریم هشتاد و هفت بار ایمان را درکنار عمل صالح ذکر کرده است. در روایات معصومین نیز ملازم بودن ایمان در کنار عمل صالح بارها مورد تأکید قرار گرفته است. از جمله، حضرت علی (ع) در این مورد می‌فرماید: ایمان و عمل دو برادرند که با هم‌اند از یکدیگر جدا نمی‌شوند و خداوند عزوجل یکی از آن دو را قبول نمی‌کند مگر با دیگری.

فاصله تفاوت اختلاف μ-۳ در سطح اطمینان ۹۵%

حد بالا

حد پایین

۴.۳۲۱

۰.۰۱۴

۰.۰۵

رد H0 و پذیرش H1

۰.۱۴۱

۰.۰۰۳

با توجه به اینکه سطح معناداری کمتر از ۰.۰۵ شده است، فرض صفر (H0) رد شده و فرض یک (H1) پذیرفته میشود. بدینمعنی که در فاصلهاطمینان ۹۵% تفاوت معناداری بین میانگین متغیر سیستمهای اطلاعاتی و میانگین فرضی جامعه (۳) وجود دارد. مثبت بودن مقادیر حد بالا و پایین فاصله تفاوت اختلاف میانگین متغیر سیستمهای اطلاعاتی با ۳ نشان میدهد که میانگین امتیازات این متغیر از ۳ بیشتر میباشد. به عبارت دیگر وضعیت سیستمهای اطلاعاتی شرکتهای مورد مطالعه در وضع مطلوبی قرار دارد.
۴-۳-۱-۲. آزمون تی تک نمونه ای در مورد متغیر قابلیت های سازمانی
نتایج اجرای آزمون تی تک نمونهای برای متغیر قابلیت‌های سازمانی در جدول زیر آمده است:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول ۴-۱۲ نتایج آزمون تی تک نمونه ای قابلیت های سازمانی

مقدار t

سطح معناداری

میزان خطا

نتیجه آزمون

فاصله تفاوت اختلاف μ-۳ در سطح اطمینان ۹۵%

حد بالا

حد پایین

۶.۷۳۱

۰.۰۰۰

۰.۰۵

رد H0 و پذیرش H1

۰.۸۶۰

۰.۳۰۲

با توجه به اینکه سطح معناداری کمتر از ۰.۰۵ شده است، فرض صفر (H0) رد شده و فرض یک (H1) پذیرفته میشود. بدینمعنی که در فاصلهاطمینان ۹۵% تفاوت معناداری بین میانگین متغیر قابلیت‌های سازمانی و میانگین فرضی جامعه (۳) وجود دارد. از طرف دیگر، مثبت بودن بودن مقادیر حد بالا و پایین فاصله تفاوت اختلاف میانگین این متغیر با ۳ نشان میدهد که میانگین امتیازات آن از ۳ بیشتر است. بدین معنی که قابلیت‌های سازمانی شرکتهای مورد مطالعه نیز مانند سیستمهای اطلاعاتی آنها در حد مطلوبی قرار دارد.
۴-۳-۲. آزمون همبستگی میان متغیرها
در این تحقیق، قبل از اجرای آزمون رگرسیون که به بررسی فرضیات میانجامد، آزمونهای همبستگی اجرا شد. زیرا این دو آزمون بسیار به یکدیگر وابسته بوده و یکی پیش نیاز دیگری است (کلانتری، ۱۳۸۸). آزمون همبستگی شدت و نوع رابطه (مستقیم یا معکوس) بین دو متغیر را میسنجد. از آنجا که داده های پژوهش با بهره گرفتن از مقیاس رتبهای اندازه گیری شدهاند از ضریب همبستگی پیرسون برای آزمون ارتباط بین آنها استفاده شده است. ضریب همبستگی پیرسون روشی پارامتری است و برای دادههایی با تویع نرمال یا تعداد داده های زیاد استفاده میشود. در مورد پژوهش حاضر، آزمونهای همبستگی راجع به وجود رابطه میان سیستمهای اطلاعاتی با قابلیت‌های سازمانی و ابعاد آن اجرا شدند که در ادامه توضیح داده خواهد شد.
۴-۳-۲-۱. آزمون همبستگی مربوط به فرضیه اصلی: بین سیستمهای اطلاعاتی و قابلیت‌های سازمانی شرکتهای کوچک و متوسط شهر صنعتی کاوه رابطه معنادار وجود دارد.
برای آزمودن این فرضیه از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است. فرضیه های صفر و یک مربوط به این آزمون به شرح زیر میباشد:
H0: : r=0 سیستمهای اطلاعاتی با قابلیت‌های سازمانی شرکتهای مورد مطالعه رابطه معناداری ندارد.
H1: : r≠۰ سیستمهای اطلاعاتی با قابلیت‌های سازمانی شرکتهای مورد مطالعه رابطه معناداری دارد.
جدول زیر نتایج آزمون همبستگی در مورد فرضیه اصلی را نشان میدهد.
جدول ۴-۱۳. ماتریس همبستگی میان سازه ها در فرضیه اول

در بین پرسنل، محرک های تشویقی اندکی برای ترغیب آنها جهت عضویت در تعاونی وجود دارد;

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شمار مدیرانی که استخدام می شوند رو به افول است;
برنامه ریزی منابع انسانی در حد پایینی بوده و برنامه ریزی در خصوص اجرای طرح جانشین سازی وجود ندارد;
بعلاوه اگرچه ارتباطات متقابل تا حدی بین کارکنان و مدیریت وجود دارد، اما جریان این ارتباط می توانست به منظورمشارکت بیشتر کارکنان و سرپرستان در موضوعات مرتبط به امور تجاری تعاونی بهبود یابد. همچنین یافته ها نشان می دهد که تاکید بر تیم سازی در اکثر تعاونیهای بررسی شده وجود نداشته و برنامه های آموزش و توسعه بر تشریح ایدئولوژی تعاون تاکید ننموده و بحث های مدیریت کیفیت را نیز مد نظر قرار نداده اند. در نهایت، این پژوهش نتوانست رابطه ای بین کارکردهای منابع انسانی و عملکرد تجارزی این تعاونیها پیدا کند..مطالعات تجربی گذشته نشان می دهد که کارکردهای مدیریت منابع انسانی ( کارمندیابی و انتخا، آموزش، ارزیابی عملکرد و توسعه کاررآهه، جبران خدمت/پاداش دهی و ارائه مزایا)، هر یک بطور مجزا و واحد ارتباط مثبتی با عملکرد سازمانی دارند. با وجود این روند مطالعه تاثیرات گروهی کارکردهای منابع انسانی بر ستاده ای سازمانی بیشتر دنبال می شود. مطالعه ای که از سوی پژوهشگران دانشگاه کمبریج ، انجام گرفت نشان دادکه گروه های خاصی از کارکردهای منابع انسانی در کنار یکدیگر، تاثیر بیشتری بر بهره وری سازمانی در مقایسه با اثرات انفرادی هر یک از این کارکردها دارند. این امر بدین خاطر است که کارکردهای منابع انسانی ذر انزوا عمل ننموده، بلکه با یکدیگر در ارتباطند و در قالب یک نظام هماهنگ عمل می کنند. سایر پژوهشگران روابط مثبت قابل توجهی را بین نظام های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در تحقیقاتشان نشان داده اند. برخی از معیارهای عملکرد سازمانی بکارگرفته شده در این مطالعات شامل فروش سالیانه، درصد رشد فروش، سود سالیانه، حاشیه سود، هزینه های عملیاتی، سهم بازار، جابجایی کارکنان یا ترک سازمان، غیبت و یا حضور کارکنان، برگشت سرمایه، برگشت دارائی ها، رشد بدهی ها یا سپرده هاو رضایت مشتریان از خدمات بودند.
نظام های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر “تعهد بالا” (هاسلید۱۹۹۵، دلانی و هاسلید ۱۹۹۶، مونیهان، گاردنر، پارک و رایت ۲۰۰۱) یا ” مشارکت بالا” (واندنبرگ ۱۹۹۹، گاتری ۲۰۰۱، بات ۲۰۰۲) می باشند. امروزه نه تنها توافقی در خصوص واژه شناسی که می بایست برای دسته بندی این نظام استفاده گردد، وجود ندارد بلکه کارکردهای منابع انسانی نیز که می بایست تشکیل دهنده این نظام ها باشند، مشخص نیستند. از ادبیات نظری این رشته، آشکارا می توان دریافت که این نظام ها هم پوشی کارکردهای مدیریت منابع انسانی را شامل می شوند (گاردنر، مونیهان، پارک و رایت ۲۰۰۱). بطور کلی، نظام های منابع انسانی شامل کارکردهایی است که مهارت های لازم، انگیزه و قدرت را به نحوی برای کارکنان فراهم می نماید که بتوانند بطور اثربخش در خدمت سازمان هایشان باشند. کارکردهای خاص مطالعه شده، انتخاب، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، توسعه کاررآهه، جبران خدمت و انواع مشوق ها، تسهیم اطلاعات یا ارتباطات و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها را شامل می شوند.
پیش فرض بنیادین در مورد عملکردمنابع انسانی این است که نیروی انسانی ،منبع عمده و اصلی سازمان است و عملکرد سازمانی عمدتأ به آن بستگی می یابد. با این فرض باید محدوده مناسبی از فرایند ها و سیاست های منابع انسانی به نحوی اثر بخش ، تدوین شوند و به اجرادرآیند تا منابع انسانی بتوانند تأثیری جدی و عمده بر عملکرد سازمان بگذارند.هالی گریل^۱ با همکاری بسیاری از صاحبنظران مدیریت منابع انسانی به این نتیجه رسید که رابطه مثبت معینی میان عملکردهای منابع انسانی و عملکرد سازمانی وجود دارد . در دهه های اخیر تحقیقات زیادی انجام گرفته است – که در آنها تلاش شده است تا به این دو پرسش محوری و عمده پاسخ داده شود:۱٫ «آیا عملکردهای منابع انسانی ،تأثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارند؟»۲٫ «اگر چنین است، چگونه می توان چنین چیزی را محقق ساخت؟»اهمیت پرسش دوم به مراتب بیشتر از اولی است . تنها کافی نیست که خود را قانع کنیم که عملکرد منابع انسانی ، خوب بوده است. آنچه لازم می نماید ، اطمینان یافتن از این است که آنچه انجام شده ، خوب است و این همان مطلبی است که پرسل و همکاران (۲۰۰۳)از آن به عنوان«جعبه سیاه»^۲ یاد میکنند و همان شکاف میان مقاصد و نتایج است.آلریچ(۱۹۹۸) چنین خاطر نشان ساخته است :«به نظر میرسد که عملکردهای منابع انسانی ، دارای اهمیت اند و منطبق نیز همین را میگوید و به علاوه ، یافته های تحقیقات نیز این مطلب را تأیید می کنند . البته به هر حال رابطه مستقیم میانسرمایه گذاری و توجه به عملکردهای منابع انسانی ، اغلب مهم و پیچیده است و بر حسب نمونه های مورد بررسی و شاخص های به کار رفته نیز گوناگون و متفاوت مینماید».پرسل و همکاران در مورد روایی چنین تحقیقاتی تردید دارند :«مطالعه ما نشان داد آن دسته از تحقیقاتی که فقط درمورد تعداد و گستره عملکردهای منابع انسانی انجام شده اند، هرگز نمیتوانند برای درک رابطه میان عملکرد های منابع انسانی و عملکرد کسب و کار ، کافی باشند . ما نیز اعتقاد داریم نپذیرفتن این پیش فرض که سیاست های فعلی منابع انسانی به نحو مورد نظر اجرا خواهند شد ،گمراه کننده است ».انتقاد دیگر درمورد تلاش برای پیگیری رابطه میان منابع انسانی و عملکرد سازمانی ، به وسیله تراس (۱۹۹۹) که تحقیقاتی را در شرکت هیولت- پاکارد انجام داد،بیان شده است:یافته های ما کاملأ نتایج تحقیقات مولر (۱۹۹۶)را مبنی بر این که سازمان غیر رسمی نقش محوری و تعیین کننده در فرایند منابع انسانی ایفا میکند ، همانند عملکرد غیر رسمی و هنجارهای رفتاری که با سیاست های رسمی منابع انسانی در تعامل متقابل اند،تأیید نمیکنند… نمیتوان رابطه میان منابع انسانی و عملکرد را بدون تجزیه و تحلیل این که سیاست ها چگونه به واسطه سازمان غیر رسمی به عمل تبدیل میشوند ، مورد بررسی قرار داد.
مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی
در اوایل دهه ۱۹۹۰، یعنی زمانیکه مطالعات میدانی نشان دادند که کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمانها ارتباط مثبتی با بهبود بازده کلی سازمان دارد، این رشته از اهیمت بیشتر برخوردار شد. به عبارت دیگر، بکارگیری کارکردهای منابع انسانی با عملکرد بهتر در حوزه های مالی و عملیاتی در این سازمانها ارتباط داشته است. غالب این مطالعات در سازمانهای بخش خصوصی و عمدتا در سطح ایالات متحده انجام گرفته اند.با بررسی ادبیات این رشته در سطح شبکه اینترنت، دو دسته مطالعات که مدیریت منابع انسانی و کارکردهای آن را در رابطه با تعاونی ها بررسی نموده اند، قابل شناسایی است. بررسی صورت گرفته بوسیله میگوئل (Miguel,2000)، شواهد تجربی را در حمایت از کارکردهای مدیریت منابع انسانی و تاثیر مثبت آن بر عملکرد تعاونیهای مالی در کانادا ارائه داده است. مطالعه دیگرزی درباره تعاونی های صنعتی کارگری در مندراگون اسپانیا (WoodWorth, 1986) نشان داد که اجرای موفقیت آمیز کارکردهای مدیریت منابع انسانی نظیر آموزش، کار گروهی، ارتباطات و تسهیم دانش، مشارکت در تصمیم گیری (به عنوان اعضای تعاونی) و روابط سالم نیروی کار در این تعاونی ها بر عملکرد اقتصادی آنها از جنبه توسعه مشاغل، افزایش سرمایه گذاری ها، افزایش نرخ رشد فروش و سودآوری بیشتر، تاثیر مثبت دارد.
آنچه در اینجا بیشتر قابل توجه می باشد، این نکته است که آموزش کارکنان علاوه بر توجه به مهارتهای فنی مرتبط به شغل، بر تفهیم ایدئولوژی تعاون به کارکنان نیز متمرکز است. اخیرا، دیویس و دونالدسون (Davis and Donaldson,2000) به عنوان بخشی از انجام مطالعه شناختی بر روی تعاونیهای مصرف بریتانیا، مطالعه ای را برای شناسایی روندها، سیاستها و رویه های استخدام در ۱۶ تعاونی مصرف نمونه بریتانیا هدایت نمودند. کارکردهای مدیریت منابع انسانی نظر سنجی شده در این پژوهش در ارتباط با فرایندهای کارمندیابی، معرفی کارکنان جدید، برنامه ریزی منابع انسانی و برنامه تعیین جانشین برای پستهای سازمانی، مدیریت موضوعات انظباطی، روابط کارکنان ( شناخت اتحادیه های صنفی، استفاده از سایر روش های ارتباطات)، جبران خدمت و ارائه پاداش و مزایا، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه و تیم سازی بود.
مطالعات تجربی گذشته نشان می دهد که کارکردهای مدیریت منابع انسانی ( کارمندیابی و انتخا، آموزش، ارزیابی عملکرد و توسعه کاررآهه، جبران خدمت/پاداش دهی و ارائه مزایا)، هر یک بطور مجزا و واحد ارتباط مثبتی با عملکرد مالی دارند. با وجود این روند مطالعه تاثیرات گروهی کارکردهای منابع انسانی بر ستاده ای سازمانی بیشتر دنبال می شود. مطالعه ای که از سوی Ichiowski, Shaw & Premeaux,1997، انجام گرفت نشان دادکه گروه های خاصی از کارکردهای منابع انسانی در کنار یکدیگر، تاثیر بیشتری بر بهره وری سازمانی در مقایسه با اثرات انفرادی هر یک از این کارکردها دارند. این امر بدین خاطر است که کارکردهای منابع انسانی ذر انزوا عمل ننموده، بلکه با یکدیگر در ارتباطند و در قالب یک نظام هماهنگ عمل می کنند. سایر پژوهشگران روابط مثبت قابل توجهی را بین نظام های مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی در تحقیقاتشان نشان داده اند. برخی از معیارهای عملکرد مالی بکارگرفته شده در این مطالعات شامل فروش سالیانه، درصد رشد فروش، سود سالیانه، حاشیه سود، هزینه های عملیاتی، سهم بازار، جابجایی کارکنان یا ترک سازمان، غیبت و یا حضور کارکنان، برگشت سرمایه، برگشت دارائی ها، رشد بدهی ها یا سپرده هاو رضایت مشتریان از خدمات بودند.
به رغم شواهد تاثیر شگرف سیاستها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر ستاده های سازمانی، بررسی های اخیر از مطالعات تجربی که بوسیله بکر و گرهارت (۱۹۹۵)، دلری ( ۱۹۹۸) و پوه و ریچاردسون (۱۹۹۷) انجام شده است، نشان می دهد که تحقیقات گذشته درجات متفاوتی از ارتباط مثبت بین کارکرده های منابع انسانی و عملکرمالی را کشف نموده اند. برخی از مطالعات رابطه مثبت اما ضعیفی را نشان می دهند (Rogg, Schmidt, Shull & Shmit, 2001). بات (Batt,2002) بر این باور است که تحقیقات گذشته از جنبه نظری تعیین تاثیر طرز نگرش ها و رفتارهای کارکنان به نحویکه کارکردهای منابع انسانی را به سوی عملکرد سازمانی، بویژه در سازمان های خدماتی سوق دهند، دچار ضعف هستند. بدین خاطر که ستاده های سازمانی نظیر رضایت مشتری، بهره وری و کیفیت خدمات وابستگی زیادی به احساس و نحوه رفتار کارکنان در حین خدمتشان دارد.
یکی از مکانیسم های میانجی که از طریق آن کارکردهای منابع انسانی می توانند عملکرد مالی را در صنایع خدماتی تحت تاثیر قرار دهند، پرورش تعهد سازمانی در کارکنان است
۲-۳-۳چرا شاخص کلیدی عملکرد را به کار می بریم؟
شاخص کلیدی عملکرد به ما کمک می کند که بدانیم آیا ما در ماموریت مان موفق هستیم؟
اگر موفق هستیم، چقدر موفقیت به دست آورده ایم؟
آنها یک ابزار مدیریتی مهم برای پیگیری پیشرفت اهداف استراتژیک هستند.
کارکردن با شاخص های کلیدی عملکرد، تفکر سیستمی را تشویق می کند.
در اکثر سیستم ها ۸۵ درصد مشکلات می تواند معمولا مربوط به سیستم باشد و ۱۵ درصد ناشی از مسائل انفرادی. به همین دلیل تشخیص سطح عملکرد سیستم از طریق اندازه گیری شاخص ها می تواند منبع مناسبی برای شناسایی علل مشکلات باشد.
شاخص های کلیدی عملکرد، رفتارها را به طرف دستیابی به چشم انداز، اهداف و اهداف کلان هدایت و اولویت بندی می کنند.
شاخص کلیدی عملکرد می تواند جزء اساسی برنامه ریزی کلی و پایش سیستم باشد
۲-۳-۴-شاخص های کلیدی عملکرد فرایند مدیریت منابع انسانی
به جهت اینکه تصویر دقیق و صحیحی از وضعیت فعلی خود بدست آورید باید شاخص های اندازه گیری مناسبی طراحی و تعریف کنید. با اندازه گیری مقادیر این شاخص ها می توانید نسبت به شرایط کنونی هدفگذاری کرده و برای تحقق اهداف پیش بینی شده، برنامه های منسجمی را طراحی کنید.
با تداوم اندازه گیری و محاسبه مقادیر شاخص ها در دوره های بعدی کاملا درمی یابید که در مسیری که حرکت می کنید چقدر موفق بوده و چه مقدار به هدف های خود رسیده اید؟
درصد اثربخشی دوره های آموزشی برگزار شده – سرانه نفر ساعت آموزش های برگزار شده -میانگین امتیاز رضایت پرسنل -سرانه پیشنهادات پرسنل-درصد پیشنهادات اجرا شده به کل پیشنهادات ارائه شده -درصد اثربخشی پیشنهادات اجرا شده – درصد غیبت – درصد تأخیر – درصد ترک کار – تعداد سوانح ایمنی – امتیاز نظام آراستگی ۵S کل سازمان و هر واحد- درصد اجرای برنامه های آموزشی
وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلی وقت و نیروی زیادی صرف آن می کنند اما پرداختن به این امور، تنها وظیفه مدیریت منابع انسانی نیست و تصمیم گیری ها و عملکرد مسئولان امور پرسنلی اغلب به طور مستقیم در سودبخشی سازمان تأثیر می گذارد.
نمونه هایی از اقدامات مسئولان امور پرسنلی که می تواند با کاهش هزینه ها یا افزایش تولید و کارایی به سودبخشی بیشتر سازمان کمک کند به این شرح می باشد.
کاهش اضافه کاری های غیر ضروری با افزایش راندمان کار در ساعات عادی
اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت و مرخصی های به ظاهر موجه و کنترل آن ها
طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان
جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و برقراری روابط انسانی و اجتماعی سالم و فراهم کردن محیط مناسبی که باعث خوشنودی و رضایت کارکنان شود و درنتیجه مانع از ترک سازمان و هزینه های ناشی از آن گردد
طراحی یک سیستم بهداشت و ایمنی موثر و نظارت دقیق بر آن برای جلوگیری از بروز حوادث و متحمل شدن هزینه هایی مانند پرداخت خسارت، دارو و درمان، بیمه های بیکاری یا از کارافتادگی و ضررهای ناشی از توقف کار و اتلاف وقت
آموزش مهارت های لازم به منظور تربیت کارکنانی که حداکثر بازدهی را داشته باشند
یافتن و استخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغلی و در هر سطحی
طراحی سیستمی برای پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهداری نیروهای کارا با سایر سازمان ها رقابت نماید
تشویق متصدیان مشاغل به گونه ای که زمینه ی مساعدی را برای ابراز نظرهایشان در باره کاهش هزینه ها فراهم آورد
به منظور بهره گیری هر چه بهتر از عامل نیروی انسانی، می بایست آموزشهای لازم تدوین و هماهنگی و همدلی در بین کارکنان ایجاد و اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو نمود. مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راه های دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز با بهره گیری از سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان گردیده و بهره‌وری نیروی کار را افزایش می دهد.
نتیجه اینکه هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهره وری، موثرترین کمکی است که می توان به سازمان نمود..
۲-۳-۵چگونگی تأثیر گذاری مفاهیم مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد
حوزه های عملکردی که تحت پوشش استراتژی های منابع انسانی قرار میگیرند و برعملکرد اثر میگذارند،در جدول خلاصه شده اند. :
جدول ۲-۲ چگونگی تاثیر گزاری مفاهیم

حوزه اقدام منابع انسانی
چگونگی تأثیر گذاری

۸-استعانت و واسطه (در حروف اضافه)
وسیله و واسطه را در انجام کاری نشان می دهد. مانند :‌
به بینندگان آفریننده را نبینی؛ مرنجان دو بیننده را.
(نامه باستان، ص ۱۵)
کَتَبْتُ بالقلم.
۹-استعلاء (در حروف اضافه)
بر مشرف بودن چیزی بر چیزی دلالت دارد و بر دو گونه است:‌حقیقی و مجازی
۱-حقیقی
بر برگ گل بخون شقایق نوشته اند کانکس که پخته شد می چون ارغوان گرفت.
وَعَلَیها وَعَلَی الفُلکِ تُحْمَلُونَ (شما بر آن چهار پایان در سفر روی زمین و بر کشتیها در سفر دریا سوار می شوید.) (سوره‌مومنونَ، آیه ۲۲)
۲-مجازی :‌
بر آن چشمِ سیه صدآفرین باد که در عاشق کشی سحر آفرینست
(حافظ، غزل ۵۵)
وَلَهُمْ عَلَیَّ ذَنْبٌ فَأخافُ أنْ یَقْتُلُون. (از جانب من بر این قوم خطایی رفته است که می ترسم بدان جهت مرا بکشند) ( سوره شعراء آیه ۱۴ )
۱۰-استغراق و بیان وحدت (در حروف اضافه)
هر گاه حرف اضافه بر سر اسمی آورده شود که آن اسم پیش از این حرف اضافه بدون فاصله نیز آمده باشد و از این ترکیب، شمول و نسبت فعل به همه افراد جنس ضمن اشاره به هر فرد دریافته شود،‌گوییم دلالت بر استغراق جنس و بیان وحدت می کند.
ساعت به ساعت به وبال آن مأخوذ شوی و تبعت آن به تو رسد.
در کتب نحوی عربی حرف جر به این معنا یافت نشد. (کلیله و دمنه، تصحیح مینوی، ص ۱۲۸)
۱۱-استفهام و تعجب (در حروف ربط)
شگفتی از گردآمدن دو چیز را نشان می دهد، مانند:‌
من گدا و تمنّایِ وصل تو هیهات مگر به خواب ببینم خیالِ منظر دوست.
در کتب نحوی عربی عطف به این معنا یافت نشد. (حافظ، غزل ۶۱)
۱۲-استنباط ( در حروف ربط)
نشان می دهد که حکم جمله دوم از حکم جمله اول استخراج شده است. مانند
شادمن از دین هدی گشته ام پس که تواند که کند غمگنم؟
در کتب نحوی عربی حروف عطف به این معنا یافت نشد. (حروف ربط و اضافه، دکتر خطیب رهبر، ص ۴۸)(دیوان ناصر خسرو، ص ۳۸۱)
۱۳-استیناف (در حروف ربط)
پیوستن و ربط دادن جمله ایست با جمله پیش که از لحاظ منطقی ادامه جمله پیش نیست و برای آغاز مطلب تازه ای به کار می رود.

آمدن قتیبه بن مسلم اندر رجب ست و ثمانین به سیستان و قتبیه اول به سجستان شد و برمقدمه او عمر و بن مسلم بود رفت تا به سیستان اندر شد. (تاریخ سیستان، ص ۱۱۹) (حروف ربط و اضافه، دکتر خطیب رهبر،‌ص ۴۷۳)
و اتقواللّهَ ویُعَّلمُکُمُ اللّهُ. (تقوی الهی را پیشه خود سازید. و خداوند شما را تعلیم می دهد. ) (سوره بقره،
جمله مستأنفه
آیه ۲۸۲)
۱۰-اضراب (در حروف عطف)
عطف دو جمله است بر یکدیگر که اعراض و عدول از حکمی، به حکم دیگر را نشان می دهد و مقصود از آن رها کردن کلام اول و پرداختن به کلام دیگر است. مانند
برون آمد گلی از چشمه آب نمی گویم به بیداری که در خواب
(ص ۸۶ خسرو و شیرین نظامی ، تصحیح دستگردی )
و أرْسَلْناهُ إلی مِأهِ اَلفٍ أوْ یزیدونَ (و ما او را ] یونس را[ برقومی بالغ بر صدهزار بلکه بیشتر، بعنوان رسول فرستاد) (سوره صافات، آیه ۱۴۷)
۱-الصاق (در حروف اضافه)
اتصال و پیوستن چیزی را به چیزی می رساند و بردو نوع است.
۱-حقیقی
زاغ موش را آهسته از هو ا بزمین نهاد و با خه را آواز داد. (کلیله و دمنه، تصحیح مینوی، ص ۱۷۰)
امْسکْتُ بیدکَ. (جامع الدروس العربیه، غلاینی، جز سوم، ص ۱۶۶)
۲-مجازی
اگر چه ملامت به کمال رسیده باشد، اهمال جانب من جایز نشمری. (کلیله و دمنه، تصحیح مینوی، ص ۱۶۱)
مَرَرْتُ بک. (جامع الدروس العربیه، غلایینی، جز سوم ص ۱۶۶)
۱۶- انتساب (در حروف اضافه)
بر وابستگی چیزی به چیزی دلالت می کند. مانند:‌
زهوشنگ ماند این سده یادگار؛ بسی باد چون او دگر شهریار
در کتب نحوی عربی حرف جر به این معنا یافت نشد. (نامه باستان ج یک ص ۱۵۹)
۱۷- انتهای غایت (در حروف اضافه)
رسیدن به پایان چیزی را نشان می دهد و به قرینه می توان پی برد که اسمی که پس از این حرف آمده
۱- داخل در حکم است یا نه، مانند:‌
برأیی لشکری را بشکنی پشت به شمشیری یکی تا ده توان کشت

α

۳

تعداد دهه­ها

۶-۲-۱ تحلیل نتایج بخش­بندی تصاویر مصنوعی
میزان دقت و تعداد پیکسل­های اشتباه خوشه­بندی شده (برچسب­گذاری ­شده)، برای نتایج بخش­بندی هر کدام از تصاویر مصنوعی با الگوریتم NLICA در جدول ۶-۳ نشان داده شده است:

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول ۶-۳: نتایج اعمال الگوریتم NLICA بر روی تصاویر محک مصنوعی با ابعاد ۲۵۶×۲۵۶

دقت

تعداد پیکسل­های اشتباه دسته­بندی­شده

تصویر

۹۸۱۶/۹۹%

۱۲

شماره ۱

۹۹۶۹/۹۹%

۳

شماره ۲

۹۵۴۲/۹۹%

۳۰

شماره ۳

همانطوری که در جدول مشاهده می­ شود، تعداد پیکسل­هایی از تصاویر محک که اشتباه دسته­بندی
شده ­اند، بسیار ناچیز بوده و در نتیجه دقت بخش­بندی هر کدام از تصاویر فوق با بهره گرفتن از روش پیشنهادی بالای ۹۹% می­باشد. در شکل زیر تصاویر بخش­بندی ­شده با روش پیشنهادی نشان داده شده است و در ادامه نتایج به دست ­آمده را با روش­های دیگر مقایسه می­کنیم.

شکل ۶-۵: تصاویر محک مصنوعی بخش­بندی ­شده با الگوریتم NLICA
حال نتایج بخش­بندی تصاویر ۱ و ۲ با بهره گرفتن از الگوریتم­های FCM، ترکیب الگوریتم ژنتیک و فازی، الگوریتم ^[۵۵]SKFC و الگوریتم PFCM را با نتایج به دست­آمده از الگوریتم NLICA مقایسه کرده و تعداد پیکسل­های اشتباه دسته­بندی­ شده و میزان دقت همه روش­های فوق را در جدول ۶-۳ و ۶-۴ نشان داده­ایم. همه روش­های ذکر شده از اطلاعات همسایگی استفاده می­ کنند و بنابراین برای انجام مقایسه، پارامترهای اندازه پنجره همسایگی برای روش­های SKFC، ترکیب فازی و ژنتیک، SKFC و PFCM، ۳×۳ انتخاب شده و تأثیر اطلاعات همسایگی برای هر پیکسل، از طریق همسایگی ۸تایی آن است. در روش­های فوق اندازه پارامتر توان فازی (m) برابر با ۲، حدآستانه همگرایی ۰۰۰۱/۰=ε و ۴۰۰=γ در نظرگرفته شده است. مقدار پارامتر γ از طریق آزمایش انتخاب شده و برای تصاویر تخریب ­شده با نویز شدید، این پارامتر مقدار بزرگی را دارد. در همه تصاویر اندازه پارامتر α برای الگوریتم ترکیبی فازی و ژنتیک برابر با ۰٫۸ و اندازه پارامترهای روش SKFC به صورت ۳=α و ۱۵۰=σ انتخاب شده است. برای الگوریتم NLICA نیز پارامترهای اندازه همسایگی کوچک پیرامون هر پیکسل (s) برابر با ۵ (همسایگی ۵×۵)، اندازه پنجره بزرگ اطراف پیکسل برابر با ۹ (پنجره ۹×۹ به مرکزیت پیکسل موردنظر) و مقدار واریانس نقاب گوسین برای نویززدایی تصویر ورودی برابر با ۱ و ابعاد نقاب میانگین ۳×۳ انتخاب گردیده است. سایر پارامترهای الگوریتم مانند تعداد کشورها، استعمارگرها و مستعمرات طبق جدول ۶-۲ اتخاذ شده است.
جدول ۶-۴: مقایسه نتایج بخش­بندی تصویر محک شماره ۱ با روش­های مختلف

NLICA

PFCM

SKFC

ترکیب ژنتیک و فازی

FCM