کیفیت خدمات ارائه شده از سوی بیمارستان جهت مراقبت از بیماران نیز در ایجاد استرس بر روی کارکنان مراقبت های بهداشتی مؤثر است. عقیده بر این است که سازمان ارائه کننده خدمات مراقبتی با کیفیت بالا ممکن است در درک استرس ناشی از فشار شغلی و بار کاری بالا اثر بگذارد، به این خاطر که اینگونه خدمات احتمالاً در دسترسی به منابع و حمایتهای بیشتر انعکاس می یابد.
مضرات بالقوه تأثیر بهداشتی استرس شغلی چیست؟
استرس ممکن است با انواع عکس العمل های زیر همراه باشد :
روانشناختی (تحریک پذیری، نارضایتی شغلی، افسردگی)؛
رفتاری (مشکلات خواب، غیبت)؛
جسمی (سردرد، آشفتگی معدهف تغیرات فشار خون)؛
یک حادثه تروماتیک حاد می تواند موجب اختلال استرس تروماتیک شغلی (PTSD) شود. الته نه به این صورت که در هر شخص مبتلا به تروما، خستگی شدید و PTSD ضعیف پیشرفت کند.
هر چند فاکتورهای شخصی (استراتژی های تسلط به کار) و منابع اجتماعی می توانند عکس العمل استرسورهای شغلی را تا چند درجه بهبود بخشند، شرایط کاری می تواند نقش بزرگی را در قرار گرفتن کارکنان در ریسک پیشرفت بهداشتی، بازی نماید.
چگونه می توان استرس را در محیط کار کنترل نمود؟
راه بسیار مؤثر برای کاهش استرس شغلی، رفع استرسورها بوسیله طراحی مجدد مشاغل و ایجاد تغییرات سازمانیست. سازمانها باید اقدامات پیشگیرانه زیر را انجام دهند :
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مطمئن شوید که بار کاری متنتاسب با کارکنان، توانائی ها و مقدوراتشان است.
نقش و وظایف کارکنان بطور وضوح تعریف شود.
فرصتی به کارکنان داده شود تا در تصمیم گیری ها و امور مؤثر در شغلشان سهیم باشند.
بهبود روابط.
کاهش ابهام در پیشرفت و چشم انداز آینده شغلی؛
مهیا نمودن فرصتی برای تعامل اجتماعی در میان کارکنان.
مداخله های سازمانی بسیار رایج که در مراکز مراقبت های بهداشتی اجرا شده است شامل:
فرایند های تیمی؛
تیم های مراقبت های بهداشتی چند منظوره و مداخله های چند جزئی می باشد.
فرایند تیمی یا روش های مشارکتی کارکنان، فرصتی به پرسنل می دهد تا در تصمیم گیری ها و امور مؤثر در شغلشان مشارکت نمایند. خط مشی تیمی با طراحی مجدد سیستم های عرضه خدمات مراقبتی به بیماران یا آماده نمودن اینگونه خدمات (مانند تیم پرستاری)، در بهبود رضایت شغلی و کاهش خطا، غیبت و استرس شغلی موفق بوده است.
تیم مراقبت های بهداشتی چند منظوره (مانند ترکیبی از پزشکانف پرستاران، مدیران، داروسازها، روانشناس ها و …) بطور فزاینده در مراکز مراقبت های ابتدائی، طولانی مدت و اورژانس رایج شده است. تیم ها باید موارد زیرا را به انجام برسانند :
اجازه دهند تا خدمات بطور کارآمد و مؤثر و بدون کاهش ارائه شود؛
ذخیره نمودن زمان (یک تیم می تواند فعالیت هایش را بطور همزمان اجرا نماید بدین صورت که یک کارمند نیاز دارد بطور متوالی آماده باشد)؛
ترویج نوآوری از طریق تبادل نظرات؛
جمع آوری و تبادل اطلاعات از طریق روشهائی که بصورت فردی ممکن نیست؛
مداخله های چند جزئی مبنای گسترده ای داشته و ممکن است شامل موارد زیر باشد :
ارزیابی ریسک؛
تکنیک های مداخله ای؛
آموزش؛
مداخلات استرس سازمانی موفق، در چندین مورد اشتراک دارند :
درگیر بودن کارکنان در کلیه مراحل مداخله؛
آماده نمودن کارکنان با صلاحیت جهت توسعه، اجرا و ارزیابی مداخلات؛
تعهد قابل توجه از سوی مدیریت ارشد و تهیه نمودن توسط مدیریت میانی؛
یک فرهنگ سازمانی که مداخلات استرس را حمایت کند؛
ارزیابی دوره ای مداخلات استرس؛
بدون این اجزاء (خصوصاً حمایت مدیریت) احتمال موفقیت این مداخله وجود ندارد.
مداخله مدیریت استرس :
آموزش در خصوص استراتژی های تسلط بر کار؛
آرامش پیشرو؛
بازخورد زیستی (Biofadback)؛
تکنیک های وابسته به رفتارشناسی؛
مدیریت زمان؛
مهارتهای میان فردی؛
از دیگر انواع مداخله که نشانگر نویدی برای کاهش استرس در میان کارکنان مراقبت های بهداشتی است، عبارتست از : تسلط ابتکاری، یا توسعه و کاربرد استراتژیهائی مانند تغییر در روش های کار یا پیشرفت مهارت توسط کارکنان به منظور کاهش تقاضاهای مفرط.
هدف این تکنیکها کمک به کارکنان در مواجه مؤثرتر با استرس شغلیست. مداخله های متمرکز در محیط های کاری آمریکا شکل های مختلفی از کاهش استرس را به همراه داشته است. هر چند مداخله های کارکنان می تواند به پرسنل در مواجهه مؤثرتر با استرس کمک کند، اما آنها نمی توانند از منابع استرس زای محیط کار دوری نمایند و بدین گونه ممکن است زمان زیادی را تلف کنند.
در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات، منابع و نیروی انسانی آن کشور است. در این راستا هر چه نیروی کار شایسته تر و کارآمدتر باشد پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه های گوناگون اقصتادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود. بدون شک در عرصه رقابتهای اقتصادی کارآمد بودن فرد، یا یک کشور در برابر رقبا در صورتی امکان پذیر است که بتوان کتر یا فعالتی مشخص را با کیفیت برتر، سرعت بیشتر و کوشش کمتر انجام داد. از این رو، سرعت و مهارت از عوامل سازنده کارآمدی به شمار می آیند. در این مورد کارشناسان و پژوهش گران بر این باورند که کاآمدی هر فرد به عواملی گوناگون مانند، استعداد، هوش، انگیزش، کیفیت ماشین و ابزار کار مورد استفاده، آموزش و تخصص مورد نیاز، شرایط محیط کار، ملاحظات خستگی زدایی و … بستگی دارد. اهمیت شناخت شیوه های ختسگی زدائی بدین منظور است که با راهکارهای مناسب بتوان از فرسودگی و خستگی بیشتر پیشگیری کرد و این عارضه را در صورت بروز فرسودگی درمان نمود. در بررسی این عارضه فرسودگی باید بر این نکته آگاه بود که خستگی همانا پیامد کار مداوم و یکنواخت است که با استراحت آثار آن تدریجاً از بین می دود، اما نشانه های بیماری فرسودگی شغلی متعدد است و نباید این نوع خستگی مزمن را با خستگی های معمولی و زودگذر اشتیاه نمود. یکی از معضلات افراد مبتلا به فرسودگی ناشی از کار که از فرسایش جسمی رنج می برند، قدرت آنان برای کار کردن کاهش می یابد و بیشتر اوقات خسته و ناتوان هستند. افزون بر این، نشانه های بیماری فیزیولوژیک مانند سردردهای مکرر، تهوع، اختلال در خوابیدن و تغییر عادات مربوط به غذاخوردن (مانند از دست دادن اشتها) در این فرد است.
مشکل دیگر این افراد فرسودگی هیجانی است. افسردگی، احساس درماندگی و نیز احساس به دام افتادن در کار و شغل خود، بخشی از مشکلات هیجانی آنها است. افراد گرفتار خستگی شغلی غالباً دچار فرسودگی نگرشی (از این اختلال غالباً به عنوان دگرسان بینی خود یاد می شود) نیز هستند. این افراد نسبت به دیگران بدگمان می شوند، این تمایل در آنان ایجاد می شود که با دیگران بیشتر مانند یک شیء رفتار کنند تا به عنوان یک انسان و ضمناً نسبت به آنان نیز نگرشی منفی پیدا می کنند. افرادی که دچا فرسودگی شغلی هستند این تمایل را پیدا می کنند که خود یا شغلی که به عهده دارند، سازمان محل کار خویش و به طور کلی، زندگی خود را بی اعتنا جلوه دهند. به بیان دیگر، این افراد جهان اطراف خود را بیشتر با عینک خاکستری نگاه می کنند و نمی توانند زیباییهای زندگی را ببینند و این احساس را پیدا می کنند که پیشرفت شخصی آنها کند است، به این نتیجه می رسند در گذشته نیز قادر نبوده اند پیشرفت شخصی زیادی داشته باشند و می پندارد در آینده نیز پیشرفتی نخواهد داشت. نشانه های فرسودگی شغلی در شاخصهای گوناگون تجلی می یابد. نخست شاخصهای هیجانی که توأم با بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس جدایی از دیگران و بیگانگی، احساس درماندگی و ناتوانیف احساس مورد تأیید و تشویق قرار نگرفتن، احساس جدایی از دیگران و بیگانگی، احساس بی تفاوتی و ملامت و بیزاری و از دست همدلی نسبت به دیگران است که شاخص های نگرشی مانند بدبینی و بدگمانی نسبت به دیگران، بی اعتمادی نسبت به مکدیریت سازمان محل کار خود، گله مند شدن از دیگران را در پی دارد. افزون بر این شاخص های رفتاری در افراد مبتلا به عارضه فرسودگی شغلی قابل تعمق است که از آن جمله می توان، تحریک پذیری و پاخاشگری، کناره گیری از دیگران، کاهش توانایی برای انجام دادن وظایف شغلی، محدود شدن فعالیتهای اجتماعی و تفریحی، افزایش موارد سوء مصرف دارو، افزایش مشکلات و ناسازگاری با مدیران، کارمندان، همکاران، همسرو فرزندان را نام برد. شاخصهای روان تنی نیز بخشی از عارضه فرسودگی است، که جلوه هائی از آن عبارتند از : احساس خستگی، ابتلا به دردهای عضلانی، انواع سردردها، بی نظمی در عادات ماهانه در زنان، تغییر در عادات برای خوبیدن (کم خوابی)، ابتلا به اخلال گوارشی و سرما خوردگی های مکرر، شاخصهای سازمانی از قبیل : کاهش رسیدگی به خواسته های ارباب رجوع، مشتری یا مصرف کنندگان خدمات سازمان، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان، افزایش تعداد موارد خلافکاری، دزدی، غیبت از کار، ترک شغل و سوانح و حوادث در کار نیز نقشی چمشگیر در رفتار این افراد دارد. فرسودگی شغلی، شناخت علل آن نیز از اولویت ویژه ای جهت درمان برخوردار است.
همانطور که مطرح شدف عامل اصل فرسودگی شغلی تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی و کار زیاد است. اما متغیرهای دیگری نیز پیدایش این عارضه نقش دارند. برای مثال، با شناخت اوضاع و احوال و شرایط متعدد درون سازمانی و نیز ویژگی های شخصیتی فرد، می توان تشخیص داد که آیا وی مبتلا به فرسودگی شغلی است؟ افزون بر این با شناخت این عوامل می توان میزان یا شدت این اختلال را نیز تعیین کرد. برای نمونه، وقتی فرد احساس می کند تلاش های او در کاری بی فایده و غیراثر بخش است، یا این احساس را پیدا می کند که این نوع تلاشها مورد توجه و قدردانی دیگران قرار نمی گیرد، ممکن است آمادگی لازم را برای ابتلا به عارضه فرسودگی شغلی پیدا کند، وقتی فرد تحت شرایطی قرار می گیرد، احساس می کند پیشرفت شخصی او قابل توجه نمی باشد. افزون بر این، فرصت های اندک برای ارتقاء وجود قوانین و مقررات خشک و غیرقابل انعطاف، این احساس را در فرد ایجاد می کند که سازمان با وی غیرمنصفانه رفتار می نماید، از این رو نسبت به شغل خود دیدگاهی منفی پیدا می کند. عامل مهم دیگری که می تواند در فرسودگی شغلی تأثیر داشته باشدف سبک مدیریت و رهبری سرپرست واحد محل کار اوست. برخی پژوهش ها نشان می دهد در موارد یکه ایجاد ارتباط عاطفی با کارکنان و توجه نسبت به رفاه آنان در مدیریت یک سازمان نادیده گرفته می شودف درصد بیشتری از کارکنان آن سازمان گرفتار فرسودگی شغلی می شوند. یکی از عواملی که در بی رمقی، تنیدگی یا فرسودگی شغلی نقش قابل توجهی دارد، شیوه ای است که افراد برای کنار آمدن با فشار روانی ناشی از کار زیاد، به کار می گیرند، بعضی از افراد اساساً تأثیرگذار هستند و فعالانه با رویدادها رو به رو می شوند و انرژی زیادی را صرف اثرگذاری بر وقایع و محرک های تنش زای پیش بینی شده می کنند. به بیان دیگر از شیوه کنار آمدن با مشکلات و در عین حال کنترل معضلات استفاده می نمایند. اما برخی اشخاص فقط واکنش نشان داده و اجازه می دهند تا رویدادها و اتفاقات بر آنان تحمیل شود اما تحمل پذیرش عوارضی و نتایج چنین رویدادها و حوادثی، ندارند. این روش برخورد را می توان تحمل مشکلات یا فرار از آن نامید.
تحقیقات انجام شده نشان می دهد در مجموع افرادی که برای کنترل مشکلات خود در کار، از راهبردهای مناسب استفاده می کنند، کمتر دچار فرسودگی شغلی می شوند و ارزیابی آنان از پیشرفت شخصی خود نیز مثبت تراز کسانی است که از راهکارهای مناسب استفاده نمی کنند. برعکس افرادی که شیوه تسلیم در برابر مشکلات یا فراز از آن را پیشه می کنند بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی و نگرشی (دگرسان بینی خود) قرار می گیرند. نتایج بررسی ها نشان می دهد روشها و راهبردهای نامناسب که افراد در پاسخ به محرک های تنش زای ناشی از شغل و زندگی اتخاذ می نمایند، نقش مهمی را در احتمال قربانی شدن آنان و گرفتار آمدن در دام فرسودگی ایفاء می کند. عوامل دیگری که سبب می شود افراد به فرسودگی شغلی دچار شوند عبارتند از :
۱ ) ناآشنا بودن افراد با هدف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان؛
۲ ) سیاستهایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع می کند یا در عمل به کار می گیرد؛
۳ ) شیوه های رهبری و مدیریت در سطوح سرپرستی (یا سبک رهبری سرپرستان واحدها در سازمان)؛
۴ ) سخت و غیرقابل انعطاف بودن قوانین، مقررات و آیین نامه ها در سازمان؛
۵ ) ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط های دو طرفه و از پایین به بالا در سازمان؛
۶ ) بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان (رفاهی، درمانیف تفریحی و …)؛
۷ ) عدم بهره گیری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی؛