1. 1. رضایت از گذشته؛

1. 1. خوشی و شادی در حال؛

1. 1. امید و خوش­بینی به آینده.

      • • 1. 1. خصایص مثبت

نقش دیرپا و نسبتاً پایدار صفات مثبت در افزایش عملکرد انسان در محیط کار، به­ طور سنتی در رشته رفتار سازمانی موردمطالعه قرارگرفته است. در این بخش به سه مطالعه اخیر در این زمینه اشاره می‌شود (Luthans & Youssef, 2007b):

1. 1. پنج خصیصه شخصیتی؛ 2. خودارزیابی محوری؛ 3. خصایص روان­شناسانه مثبت.

2-2-3-1) پنج خصیصه شخصیتی
این پنج خصوصیت شامل پیروی از وجدان^[33]، ثبات عاطفی^[34]، برون­گرایی^[35]، سازگاری^[36] و تجربه­پذیری^[37] است. این پنج خصیصه با عملکرد کاری رابطه­ بسیار قوی دارند. به‌علاوه، به نظر می‌رسد که پیروی از وجدان، مؤثرترین این ویژگی‌هاست. این پنج خصیصه پیامدهای فردی همچون شادمانی، سلامت جسمانی و روانی، روحیه و هویت فرد را به­همراه دارند و در سطح روابط بین­فردی بر کیفیت رابطه با همتایان، خانواده و دیگران و در سطح پیامدهای اجتماعی و سازمانی بر مسائلی همچون انتخاب شغل، رضایت، عملکرد، درگیری در انجمن‌ها و ایدئولوژی سیاسی تأثیرگذارند (Luthans et all, 2007b). تحقیقات زیادی بر اساس مدل پنج بعدی روی گروه ­های شغلی مختلفی همچون مدیران، فروشندگان، وکلا، افراد پلیس، کارگران ماهر و نیمه ماهر، حسابداران، معماران و مهندسان انجام شده که بیانگر ارتباط مهم بین این ابعاد شخصیتی و عملکرد شغلی است؛ به­ ویژه بُعد وجدان در همه گروه ­های شغلی پیش ­بینی کننده خوبی برای عملکرد شغلی است (قلی­پور، 1392، ص 210).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

2-2-3-2) خودارزیابی محوری
دسته دیگر صفات مثبت که دارای تأثیراتی روی پیامدهای کاری­اند ، درنتیجه کار جاج^[38] و همکارانش روی چهار عامل خوداحترامی^[39] (عزت‌نفس)، خودکارآمدی عمومی^[40]، کانون کنترل^[41] و ثبات عاطفی شناسایی شد.
این خصایص می‌توانند به‌صورت مستقل یا ترکیبی، تأثیر مثبت و برجسته‌ای بر هدف­گذاری، انگیزش، عملکرد، رضایت از زندگی، رضایت از شغل و دیگر موارد خوشایند بگذارند (Luthans et all, 2007b, 324). تحقیقات نشان داده است که خودارزیابی­های بالاتر با پیامدهای نامطلوب محیط کاری مثل فرسودگی شغلی ارتباط منفی دارند (لوتانز، یوسف و اوولیو، 2007، ترجمه: رضایی­منش، تقی­زاده و کاهه، ص 38). به­ طور خلاصه هر چه خودارزیابی فرد بالاتر باشد، فرد بیشتر به‌گونه‌ای مثبت و معقول با دیگران رفتار می‌کند و در اهدافی که برمی‌گزیند، منفعت عمومی را بیشتر در نظر می‌گیرد و چنین اهدافی به­ دلیل ارزش ذاتی همگانی که دارند، بیشتر برانگیزاننده­اند و به همین ترتیب باعث عملکرد و رضایت شغلی بیشتر می‌شوند. البته خودارزیابی بیش‌ازحد نیز پیامدهای منفی­ای همچون فرسودگی شغلی را در بردارد (Luthans et all, 2007b).
2-2-3-3) خصایص روان­شناسانه مثبت
اخیراً در حوزه روان‌شناسی مثبت­گرا تحقیقات بسیاری انجام‌شده و دسته‌بندی‌های خاصی نیز در رابطه با مباحث مطرح در آن ارائه شده است. ازجمله سی پترسن^[42] و سلیگمن (2004)، بیست­وچهار ویژگی مثبت را در شش طبقه کلی، طبقه ­بندی کرده ­اند که عبارت‌اند از: اولین طبقه خرد و دانش^[43] است که شامل قوه­ی خلاقیت، کنجکاوی، روشن‌فکری و داشتن فکر باز، علاقه به یادگیری، ژرف‌اندیشی و دوراندیشی است. دومین طبقه شجاعت^[44] است که شامل جرئت، پشتکار، صداقت و سرزندگی است. سومین طبقه، نوع­دوستی^[45] است که شامل عشق، مهربانی و هوش اجتماعی است. چهارمین طبقه عدالت^[46] است که شامل رفتار شهروندی، انصاف و رهبری است. پنجمین طبقه، اعتدال و میانه‌روی^[47] است که شامل عفو و بخشش، فروتنی، رعایت عفت، احتیاط و ملاحظه و خودنظمی است. ششمین طبقه ویژگی‌های تعالی^[48] شامل درک زیبایی­ها و فضائل، قدرشناسی، امیدواری، شوخ‌طبعی و روحیه معنویت است.
طبقه‌بندی ارائه شده در بالا بهتر و واضح‌تر از سایر طبقه‌بندی‌هاست و کاربرد بیشتری دارد. در ضمن خصایصی که در طبقات ذکر شد باید دو ویژگی داشته باشند:

1. 1. در طول زمان پایدار و قابل‌تعمیم در هر موقعیتی باشند و 2. از دید فرد باید باارزش باشند (Luthans et all, 2007b).

2-2-4) قابلیت ­های حالت­گونه مثبت
برخلاف خصایص مثبت که در طول زمان نسبتاً ثابت و در هر موقعیتی قابل کاربردند، ظرفیت­های حالت گونه‌ی مثبت^[49] بیشتر قابل­انعطاف و بنابراین باز برای تغییر و توسعه­اند که این امر مخصوصاً برای سازمان­ها و محیط­های کاری که می­باید انعطاف­پذیر باشند و دو عامل رشد و توسعه را برای پاسخگویی به تغییرات محیطی سریع و غیرقابل‌پیش‌بینی باهم ترکیب کنند، بسیار مفید است؛ بنابراین ظرفیت­های روان­شناسانه مثبت_ که باز برای توسعه و سرمایه ­گذاری­اند_ سازمان­ها را به منابع انسانی بالقوه بی­نظیری که می‌تواند از آن­ها برای ایجاد مزیت رقابتی استفاده کند، تجهیز می­ کند. پیوستاری برای مثبت‌گرایی توسط لوتانز و همکارانش (2007) ارائه شد که در یک سر این طیف، حالت­های مثبت که خیلی متغیر و زودگذرند(همچون خوشی، حالت­های مثبت، شادی) قرار دارد. در ادامه این پیوستار ظرفیت­های روان­شناسانه مثبت که حالت­گونه و نسبتاً منعطف و باز برای توسعه­اند (همچون خودکارآمدی، امیدواری، خوش‌بینی و تاب­آوری) قرار دارد و در ادامه، این طیف به خصیصه گونه‌ها که نسبتاً ثابت­اند و تغییر آن‌ها مشکل است (همچون ابعاد پنج‌گانه شخصیت) می‌رسد. در انتهای این طیف، خصیصه‌های مثبت قرار دارند که بی‌نهایت ثابت و پایدار و بسیار دشوار برای تغییر هستند، (همچون هوش، استعداد و ویژگی‌های ژنتیک) قرار دارد؛ به‌عبارت‌دیگر می‌توان گفت، عبارت حالت­گونه را برای متغیرهایی به­کار می­بریم که تا حدی ثابت­اند، با هر موقعیت گذرا تغییر نمی­کنند و سرعت تغییر آن­ها مانند حالت‌های احساسی سریع نیست. رفتار سازمانی باید سعی کند مابین خصیصه گونه‌ها ( که غیرقابل تغییرند، مانند شخصیت) و عوامل موقعیتی تعادل ایجاد کند، چراکه این موازنه بر روی عملکرد و پیامدهای کاری مطلوب، تأثیرات بسیاری دارد؛ بنابراین می­بایست به رفتار سازمانی حالت­گونه پرداخته شود (Luthans et all, 2007b, 326-327).

• • • • 1. 1. اهداف روان­شناسی مثبت­گرا و کاربرد آن برای محل کار

هدف روان­شناسی مثبت­گرا، استفاده از روش­شناسی علم به­منظور کشف و ترویج عواملی است که فرصت­های کامیابی برای افراد، گروه­ ها، سازمان­ها و جوامع را فراهم می­نماید. این هدف مربوط به عملکرد بهینه انسان به­جای عملکرد آسیب­شناسانه او است (Luthans, 2011). درواقع روان­شناسی مثبت­گرا بر آنچه موجب شکفتن اشخاص و جوامع در مقابل آنچه موجب پژمرده شدن آن‌ها می­ شود، تمرکز نموده است (Hefferon & Boniwell, 2011, 2). در حقیقت، آنچه که سلیگمن در پی آن بود، یک رویکرد متعادل نسبت به رفتار سازمانی بود (سیدنقوی، 1389). همچنین هدف این رویکرد، شناسایی ساز­ه­ها و شیوه­ هایی است که درنهایت باعث بهزیستی انسان می­گردد، ازاین­رو عواملی که سبب سازگاری هرچه بیشتر افراد با فشارها و تهدیدهای زندگی می­ شود، بنیادی­ترین سازه­های این رویکرد هستند (سیماراصل، فیاضی و قلی­پور، 1389، ص 2).