شکل ۲-۱۲ .انواع تعارض سازمانی
(منابع: شرمرهورن و همکاران، ۲۰۰۳؛ رابینز و جاج، ۲۰۰۸؛ رابینز، ۲۰۰۵؛ ویلیامز،۲۰۱۱؛ رضائیان، ۱۳۸۲)
۲-۴-۹-۴- طرق بررسی تعارض در سازمان
بر اساس نظریات لوتانز (۱۹۹۲) تعارض بین افراد یک گروه که شامل دو یاچند نفر هستند از دو طریق قابل بررسی است:
تحلیل مذاکره ای – که مشتمل بر خود فرد، فعالیتها، حرکات و بازیهایی است که در سازمان انجام می‌دهد.
پنجره جوهری- که چهار قسمت خود آشکار فرد، خود پنهان، خود کور و خود ناشناخته فرد را مورد بررسی می‌دهند.
۲-۴-۹-۵- منابع تعارض در سازمان
مولینز (۲۰۰۲) منابع بروز تعارض در سازمان را در قالب سه سطح فردی، گروهی و سازمانی بررسی می‌کند. از نظر وی تعارض در بعد فردی حاصل تفاوت در ادراک افراد، نگرشها، ویژگیهای شخصیتی، نیازهای فردی خاص، بیماری یا فشار، در بعد گروهی نیز تعارض حاصل تفاوت بین اهداف فردی و گروهی، تضاد بین بخش ها و گروه های مختلف در سازمان، سازمان غیر رسمی و رسمی و هنجارهای گروه، بین مدیران و زیر دستان است. به علاوه وی باور دارد که در بعد سازمانی عواملی نظیر منابع محدود، بخش بندی و تخصصی کردن امور، ارتباطات، ساختار و سبک آن، رهبری و رفتار مدیریتی در بروز تعارض نقش مؤثری دارند.
۲-۴-۹-۷- عوامل بروز تعارض در سازمان
شفیعی و همکاران(۱۳۸۵) عوامل بروز تعارضات در سازمان را به چهار دسته فردی، سازمانی، ساختاری و فرا سازمانی تقسیم می‌کنند که به طور خلاصه در زیر به آنها اشاره می‌گردد.
عوامل فردی شامل شخصیت، اخلاق فردی و میزان پایبندی افراد به ارزشهای اخلاقی، نوع ادراک و تفاوت شناختی است.
عوامل سازمانی: ناسازگاری در هدفهای عملیاتی، وابستگی کاری در زمینه مواد، منابع یا اطلاعات
عوامل ساختاری: ابهام در حیطه وظیفه، حد و مرز مسؤلیتها و وظایف، اندازه یا بزرگی گروه و تخصصی بودن کار، و سابقه خدمت است که با تعارض رابطه عکس دارد.
عوامل فرا سازمانی: جناح‌بندی های سیاسی و تعصبات گروهی است.
برخی افراد مانند نلسون و کوئیک (۲۰۰۲) بر این باورند که تعارض سازمانی از دو دسته عوامل نشأت می‌گیرند. این عوامل عبارتند از: عوامل ساختاری، که برگرفته از ماهیت سازمان بوده و از نحوه سازماندهی کار سرچشمه می‌گیرند نظیر؛ تخصص گرایی، بهم وابستگی، منابع مشترک، هدفهای متفاوت، سلسله مراتب اختیارات، تفاوت زیاد وجهه و اعتبار مشاغل با هم و ابهام در مسئولیت و پاسخگویی و عوامل انسانی که از تفاوتهای فردی نظیر مهارتها و توانایی ها، شخصیت، ادراک، ارزشها و باید ونبایدها، احساسها، موانع ارتباطی و تفاوتهای فرهنگی سرچشمه می‌گیرند (رضائیان، ۱۳۸۲).
۲-۴-۹-۹- دیدگاه های موجود در رابطه با تعارض
به طور کلی نظریاتی که پیرامون تعارض سازمانی شکل گرفته اند را در سه دسته جای می‌دهند:
۲-۴-۹-۹-۱- دیدگاه نظریه پردازان کلاسیک
نخستین رهیافت نسبت به تعارض بر این پیش فرض استوار بود که هرگونه تعارضی زیان بار است. دیدگاه کلاسیک ها نسبت به تعارض منفی بود و برای تقویت بار منفی آن را با واژه های بی منطقی، تخریب و تندی همسان قرار می‌گرفتند.
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
۲-۴-۹-۹-۲- دیدگاه نهضت روابط انسانی
از نظر آنان تعارض رخدادی طبیعی و اجتناب ناپذیر است که نمی‌توان آن را حذف کرد و به مدیران توصیه می‌کرد زندگی با تعارض را فرا گیرند و در صورت امکان آن را حل و فصل نمایند.
۲-۴-۹-۹-۳- دیدگاه تعاملگرایان
دیدگاه جاری نسبت به تعارض دیدگاه تعاملگرایان است. آنان بر این باورند که میزان مناسبی از تعارض برای عملکرد کارآمد در هر سازمان ضرورت دارد.
۲-۴-۹- ۱۰- نقش تعارض در رفتار
عملکرد گروهرفتارها
پیشنهاد دادن
ابراز عقیده
بیان سوگیری
تقاضابرای سوگیری
تقاضا برای عقیده
تقاضا برای پیشنهاد
وحدت و اتفاق نظر دارد
دوستانه به نظر می‌رسد
از تنش به دور است
موافقت از خود نشان دهند می‌دهد
مخالف است و خصومت از خود نشان می‌دهد
تنش نشان می‌دهد.
غیر دوستانه به نظرمی‌رسد
وظیفه فعال
وظیفه غیرفعال
مثبت
منفی
شکل۲-۱۳ . مدل تعارض و رفتار، منبع: ویلیامز (۲۰۱۱،ص۹)
بر اساس این مدل می‌توان به نقش دو نوع تعارض (وظیفه و روابط) که احتمال بروز آنها در روابط بین افراد گروه زیاد است پی برد. در این مدل همانگونه که مشخص شده تعارض در وظایف ممکن است به صورت فعال یا غیر فعال عمل کند. یعنی زمانی که در بین وظایف افراد تعارض پیش می‌آید ممکن است از افراد بخواهند در مورد آن سوگیری کرده، از دیگران درخواست کنند تا عقاید خود را ابراز کنند و حتی پیشنهاداتی را در آن زمینه تقاضا نمایند یا در حالت دوم خود سوگیری کرده، عقاید خویش را بیان کنند و پیشنهاداتی را ارائه نمایند. در زمانی نیز که بین افراد تعارض در روابط پدید می‌آید، افراد ممکن است اتفاق نظر داشته باشند یا از خود خصومت نشان دهند، دوستانه به نظر برسند یا غیر دوستانه باشند.
۲-۴-۱۰ – سرمایه اجتماعی
در گذشته واژه سرمایه اجتماعی زیاد مد نظر نبود ولی امروزه محیط تغییر پذیر، و توجه به مواردی نظیر، فن آوری اطلاعات و افزایش نیاز به اطلاعات و آموزش، نوآوری و خلاقیت و توسعه سازمانی، رهبران سازمانی را بر آن داشت تا به سرمایه اجتماعی به عنوان یک منبع متنوع برای سازمان بنگرند. با وجود اینکه سرمایه یک مفهوم سنتی در اقتصاد است، بعدها در حوزه جامعه شناسی و علوم سیاسی پا به عرصه وجود گذاشت (وستلند[۲۴۰]، ۲۰۰۳). سرمایه اجتماعی به عنوان یک دیدگاه نظری مفید برای درک و پیش بینی هنجارها و روابط اجتماعی جاری در ساختارهای اجتماعی جوامع به طور وسیع مورد قبول قرار گرفته است. این الگوهای روابط اجتماعی است که افراد را در هماهنگی کارهایشان برای تحقق اهداف مطلوب قادر می‌سازد (پوتنام، ۱۹۹۳).
۲-۴-۱۰-۱- تعاریف موجود
کلمه سرمایه اجتماعی از دو واژه سرمایه به معنای منبعی از قدرت یا مزایا و اجتماعی به معنای آنچه با افراد انسانی در روابط آنها با یکدیگر سرو کار دارد تشکیل شده است (فرهنگ لغت کانادایی گیج، ۱۹۹۷). بوردیو (۱۹۸۰) یکی از اولین محققانی بود که به طور منظم به تحلیل خصایص سرمایه اجتماعی پرداخت. او سرمایه اجتماعی را اینگونه تعریف می‌کند: مجموعه منابع حقیقی و مجازی که به سبب تعلق یک شبکه متداوم یا روابط آشنایی که نهادینه شده است به افراد یا گروه ها تعلق می‌گیرد. سایر تعاریف به این صورت هستند که به عنوان مثال سرمایه اجتماعی به عنوان یک دیدگاه نظری مفید برای درک و پیش بینی هنجارها و روابط اجتماعی جاری در ساختارهای اجتماعی جوامع به طور وسیعی مورد قبول قرار گرفته است. این الگوهای روابط اجتماعی است که افراد را در هماهنگی کارهایشان برای تحقق اهداف مطلوب قادر می‌سازد (پوتنام، ۱۹۹۳). کلمن (۱۹۸۸) همچنین بر اساس کارکردهای سرمایه اجتماعی آنرا تنوعی از موجودیت ها می‌دانند که دو عنصر مشترک دارند: متشکل از برخی زوایای ساختار اجتماعی هستند و فعالیتهای معین افراد را به صورت فردی یا در درون ساختار تسهیل می‌کنند. سرمایه اجتماعی امروزه یک ” مفهوم چتری[۲۴۱] “است و همانند چسبی در سازمان عمل می‌کند که عنوان منابع تعبیه شده و موجود در روابط اجتماعی نیز به آن اطلاق می‌شود (آدلر و وان[۲۴۲]، ۲۰۰۲؛ لینا، وان و بورن[۲۴۳]، ۱۹۹۹) و به افراد کمک می‌کند تا به صورت جمعی عمل نمایند (وول کاک و نورویان[۲۴۴]، ۲۰۰۰). از طرفی سرمایه اجتماعی توانایی افراد برای کسب مزایا از طریق سود عضویت خویش در ساختارهای اجتماعی از قبیل شبکه های اجتماعی و سازمانی می‌باشد (پورتز، ۱۹۸۸) . منابع مربوط به سرمایه اجتماعی سازمانی شامل روابط بین کارکنان در یک سازمان(سرمایه اجتماعی داخلی) و نیز ارتباط بین سازمان و ذینفعان خارجی، رقبا و مشتریان (سرمایه اجتماعی خارجی) می‌باشد. ابعاد آن نیز شامل اعتماد (آدلر و وان، ۲۰۰۲) و اطلاعات و شراکت افراد در سازمان (لینا و پیل[۲۴۵]، ۲۰۰۲) است. به طور کلی از مجموع تعاریف موجود می‌توان نتیجه گرفت که سرمایه اجتماعی عبارت است از هنجارها و شبکه هایی که فعالیتهای جمعی را (وول کاک، ۲۰۰۱) با تمرکز بر روی روابط بین و درون آنها (شولر، ۲۰۰۱) سهولت می‌بخشند و شامل دارایی[۲۴۶] های موجود در روابط هستند که به طور بالقوه به افراد یا گروه ها و جامعه بزرگتر مزایایی می‌رسانند (وودز، ۲۰۰۸).
