و دیگر عیب مربی گری مربوط به دشواری ارزیابی اثربخشی مربی گری و نبود نظام ارزیابی اثربخشی مشخصی برای آن است. چنانچه مصاحبه شونده شماره ۵ در این رابطه اظهار داشت:
( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
“نظام کوچینگ، راه و شیوه ای برای ارزیابی عملکرد آن ها و جبران خدمات و پاداش آن ها مشخص نکرده است و سیستم های ارزیابی عملکردی برای آن تعبیه نشده است”.
یافته های کدگذاری و انتخابی و ارائه مدل کیفی پژوهش
در کدگذاری انتخابی، متغیر اصلی یا فرایند اساسی نهفته در داده ها، چگونگی مراحل وقوع و پیامدهای آن نمودار می گردند (ادیب حاج باقری، ۱۳۸۵). در فرایند کدگذاری انتخابی و فرایند تلفیق، متن مصاحبه های پیاده شده دوباره بررسی شد و جملات پیام هایی که بیانگر ارتباط بین مقوله های اصلی و فرعی بودند مورد توجه قرار گرفتند. بر اساس روابط به دست آمده، مفاهیم حاصل از کدگذاری باز و محوری در مرحله کدگذاری انتخابی به یکدیگر پیوند داده شده و به صورت یک مدل منعکس گردید.
شکل ۷-۴ مربی گری را بر مبنای طرح نظام مند نظریه داده بنیاد (گراند تئوری) را منعکس می‌کند. مؤلفه های به دست آمده طی پارادایم کدگذاری محوری و انتخابی و روابط بین آن ها را می توان در قالب قضایای[۱۶۸] زیر خلاصه نمود:
فصل چهارم: تحلیل داده ها و یافته های پژوهش
- اهداف اولیه و ثانویه، شرایط علی تمایل سازمان ها برای استفاده از مربی گری هستند.
- حوزه های مدیریتی و بهسازی، زمینه های بکارگیری مربی گری در سازمان ها می باشند.
- موانع سازمانی و موانع اطلاعاتی و انگیزشی، شرایط مداخله گر بکارگیری مربی گری در سازمان‌ها می باشند.
- شرایط و ویژگی های فردی، مهارت های مربی و شرایط سازمانی، راهبردهای تعاملی بکارگیری مربی گری در سازمان ها می باشند.
- مزایای فردی، مزایای سازمانی و معایب طراحی، اجرا و ارزشیابی از عوامل پس آیندی استفاده از مربی گری در سازمان ها هستند.
شرایط مداخله گر
موانع سازمانی
ساختاری (هزینه بر تلقی شدن چنین روشی، نبود سیستم های پاداش دهی و جبران خدمات، ساختار سازمان دهی و سلسله مراتبی)
محتوایی (نبود فرهنگ سازمانی حامی و پشتیبان، پیدا کردن مربیانی حاذق و ماهر، عدم حمایت مدیریت، عدم وجود سیستم های ارزیابی عملکرد)
موانع اطلاعاتی و انگیزشی
نبود تمایل و انگیزه در افراد نسبت به روش مربی گری، عدم مشارکت، و مسئولیت پذیری افراد در اجرای مربی گری، عدم تمایل مربیان به هدایت و آموزش افراد، توجیه و آگاه نبودن افراد نسبت به مربی گری
راهبردهای تعاملی
شرایط علّی
مربی گری
اهداف اولیه
استفاده از توانمندی های داخلی، ایجاد و توسعه فرهنگ آموزش، انتقال بهتر آموخته‌ها و کاربردی تر نمودن آموزش ها، ایجاد آموزش های به موقع و به اندازه، بالا بردن اثربخشی آموزش ها، توسعه و پرورش یادگیری خود راهبر در افراد، پر کردن شکاف میان حوزه نظر و عمل، آشنا ساختن فرد با دنیای عمل
اهداف ثانویه
برطرف نمودن ضعف عملکردی کارکنان، پاسخگویی به نیاز بازار، ایجاد اعتماد در افراد برای قبول مسئولیت، افزایش بهره وری
حوزه های مدیریتی و بهسازی
مدیریتی (توسعه مدیران و مشاغل مدیریتی، توسعه برنامه های جانشین پروری)، بهسازی (برنامه های تغییر و تحول سازمانی، رسیدگی به مشکلات محیط کار و توسعه کارشناسان حرفه ای)
زمینه ها
شرایط علّی
مزایای فردی
ویژگی های درونی (بالا رفتن تعهد سازمانی، بالا رفتن احساس رضایت در کارکنان، کاهش استرس، خودآگاه شدن افراد نسبت به قوت ها و کاستی های خود)، ویژگی های بیرونی (بهبود تصمیم گیری ها، توانایی حل مسأله، ایجاد یادگیری خودراهبر و مستقل)
مزایای سازمانی
بهسازی محتوایی و ارتباطی (بالارفتن اثربخشی آموزش ها، بهبود تعاملات و ارتباطات سازمانی، پر شدن شکاف آموزشی)، مالی (کاهش هزینه‌های آموزشی، تبدیل سازمان به سازمانی پویا و زنده)
معایب طراحی، اجرا و ارزشیابی
عدم کاربرد آن برای آموزش بلندمدت و دانشی، هدر دادن وقت و انرژی در صورت سازگار نبودن محتوای چنین روشی با اهاف فردی و سازمانی، زمان بر بودن اجرای چنین روشی، دشواری ارزیابی اثربخشی مربی گری
ویژگی ها و شرایط فردی
