کاربرد تئوری­های فرهنگ سازمانی در رابطه با اثریخش سازمانی

۲-۲-۱-۳ مقایسه هوش هیجانی و بهره هوشی

از لحاظ واژه گزینی در متون مختلف، هوش هیجانی^[۳۵] یا هوش عاطفی به اختصار EI گفته می‌شود و معمولاً معیار ارزیابی آن را «ضریب هوش هیجانی»^[۳۶] یا EQ می‌نامند، و از این نظر با «ضریب هوش شناختی»^[۳۷] یا IQ که برای سنجش بهره هوشی به کار می‌رود تفاوت دارد.

یکی از تفاوت‌ها و یا شاید امتیازهای هوش هیجانی نسبت به بهره هوشی، اکتسابی بودن یا غیر موروثی بودن آن است؛ که به راحتی قابل یادگیری، تکامل، بهبود و اصلاح است (حسن زاده، ۱۳۸۶). ‌بنابرین‏ ضعف افراد در هوش هیجانی را می‌توان جبران کرد در حالی که بهره هوشی در فرد ثابت بوده و در طول زمان تغییر نمی‌کند. علاوه بر این، با توجه به اهمیت روابط اجتماعی در سازمان‌ها بدون تردید نقش EQ در موفقیت شغلی افراد پررنگ تر است به عنوان مثال فردی با توانایی‌های منطقی و بهره هوشی بالا که نتواند احساساتش را کنترل کند یا روابط اجتماعی خوبی را بنا کند در محیط کارش با مشکل روبرو می‌شود ولی فردی با بهره هوشی عادی و در عین حال برخورداری از هوش هیجانی بالا، با مدیریت بر احساسات، خودانگیختگی، همدلی و داشتن روابط اجتماعی مطلوب در سازمان با احتمال بیشتری می‌تواند به جایگاه‌های بهتر و موفقیت‌های بیشتر دسترسی پیدا کند. (برادبری، ۱۳۸۴).

۲-۲-۱-۴ مدل‌ها و نظریه های هوش هیجانی

نظریه های هوش هیجانی:

هوش عاطفی، سازه‌ای نظری است که تعریف آن بستگی به بنیاد نظری مورد نظر دارد. نظریه های متفاوتی را که تا کنون ‌در مورد چیستی هوش مطرح شده‌اند، می‌توان در یک پیوستار دید که در یک سوی آن هوش یک توانایی عمومی (توانایی شناختی، سازگاری با محیط و …) به شمار می‌رود و در سوی دیگرش ترکیبی از مهارت‌ها و توانایی‌های اجتماعی و عاطفی است. (سنت راک، ۲۰۰۱)، ‌بنابرین‏ نظریه های هوش عاطفی را می‌توان در دو گروه جای داد :

نظریه های توانایی

این نظریه ها هوش عاطفی را توانایی شناسایی یا ورود اطلاعات و پردازش آن ها از طریق دستکاری فوری نمادها و توانایی دریافت اطلاعات عاطفی از محرک‌های دیداری و شنیداری تعریف کرده‌اند. آن را یک توانایی ذهنی می‌پندارند و معتقدند که ساختارهای شناختی و عاطفی به صورت یکپارچه کار می‌کنند. توانایی درک و ابراز عاطفه‌ها، توانایی درونی‌سازی تجربه های عاطفی در شناخت، توانایی شناسایی و درک عاطفه‌ها و استدلال از طریق آن‌ ها و توانایی مهار کردن عاطفه‌ها در خود و دیگران مجموعه‌ توانایی هایی هستند که هوش عاطفی هر فرد را تعیین می‌کنند (مایر و همکاران، ۲۰۰۰).

نظریه های ترکیبی

مدل‌های ترکیبی، هوش هیجانی را ترکیبی از توانایی‌های ذهنی و رگه‌های شخصیتی معرفی می‌کنند. این نظریه ها EI را با سایر مهارت‌ها و ویژگی‌ها مانند انگیزه و توان برقراری ارتباط با دیگران می‌آمیزند و بر ایجاد انگیزه در خود، مهار خود و مدیریت روابط اجتماعی تأکید دارند. مایر و همکاران (۲۰۰۰) نظریه هایی مانند نظریه گلمن و بار ـ ان را در این دسته جای می‌دهند، زیرا این نظریه ها مهارت هایی که در قلمرو توانایی‌های ذهنی قرار دارند؛ مانند حل مسئله، را با ویژگی‌های شخصیتی، مانند خوش بینی در می‌آمیزند (هدلند و سترنبرگ^[۳۸]، ۲۰۰۱).

مدل‌های هوش هیجانی:

مدل توانایی مایر و سالووی (۱۹۹۷) :

الگوی توانایی در سال ۱۹۹۷ توسط مایر و سالووی ارائه شد. این الگو متمرکز بر نقش هیجان‌ها و تأثیرات متقابل آن ها بر افکار است (مایر و سالووی، ۱۹۹۷). مایر و سالووی معتقدند که هوش هیجانی از توانایی‌های ذهنی، مهارت‌ها و قابلیت‌های متعددی تشکیل شده است. توانایی‌های ذهنی متمایز از دیگر توانایی بوده و شامل تفکر انتزاعی و حل مسایل می‌باشد (مایر و همکاران، ۲۰۰۰).

ابعاد چهار گانه‌ی مدل مایر و سالووی به ترتیب زیر است:

۱‌ـ شناسایی عواطف در خود و دیگران^[۳۹]: در این حوزه، مهارت‌های خود سنجی، اغلب با توانایی واقعی افراد در خواندن صحیح عواطف دیگران، مطابقت ندارد. در نتیجه‌ این امر، ممکن است کارفرمایان اطلاعاتی با ارزش را در جریان تعامل با همکاران و مشتریان خود از دست بدهند. با این وجود، انان بر این باورند که به خوبی قادر به درک صحیح عواطف دیگران هستند.

۲ـ کاربرد عواطف^[۴۰]: یعنی توانایی استفاده از عواطف در راستای کمک به کسب نتایج مطلوب، حل مسائل و استفاده از فرصت ها. استفاده از عواطف برای برانگیختن افراد و هسته اصلی کار نیز از کاربردهای عواطف به شمار می‌آید.

۳ـ توانایی درک و فهم عواطف دیگران^[۴۱]: توانایی درک عواطف پیچیده و آگاهی از علل آن‌ ها و چگونگی تغییر عواطف از یک حالت به حالت دیگر را درک عواطف می‌نامند، به کمک این آگاهی‌ها می‌توانیم بفهمیم که چه چیزی موجب برانگیختن یا عدم برانگیختن افراد یا گروه‌ها می‌شود و در نتیجه می‌توانیم همکاری بهتری را با دیگران برنامه ریزی کنیم.

۴ـ مدیریت عواطف^[۴۲]: مدیریت عواطف به معنیِ اداره کردنِ عواطف در خود و دیگران در یک موقعیت شغلی یا محیط کار است، می‌توان در این زمینه واکنش‌های زیادی را در نظر گرفت، از جمله: انکارِ احساسات، فرار از مشکلات، تأیید حالتِ کلی موقعیت بدون تأیید جریان آن، به کارگیری عواطف جهت حلِ مسائل و هماهنگ ساختن عاطفه و تفکر (مایر و سالووی، ۲۰۰۲؛ به نقل از استوار و امیرزاده، ۱۳۸۷).

مایر و سالووی (۱۹۹۷)، مطابق با آن چه در جدول (۲-۲) آمده است، به ابعاد و مؤلفه‌‌های مدل خود از هوش هیجانی اشاره نمودند:

جدول (۲-۲) : مدل توانایی هوش هیجانی مایر و سالووی (۱۹۹۷)

۱ـ شناسایی هیجان ها:

توانایی تشخیص هیجان در حالت فیزیکی و روان شناختی فرد.

توانایی شناسایی هیجان‌های دیگران.

توانایی ابراز صحیح هیجان و نیازهای مرتبط با آن.

توانایی تمایز گذاری بین ابراز صحیح و ناصحیح یا صادقانه و غیر صادقانه احساسات.

۲ـ تسهیل هیجانی تفکر با بهره گرفتن از هیجان ها.

توانایی جهت دادن و اولویت دادن به تفکر ‌بر اساس احساسات وابسته به اشیاء، وقایع و افراد

توانایی خلق یا تقلید هیجان‌ها به منظور تسهیل قضاوت و خاطره‌های وابسته به احساسات

توانایی بهره گیری از تغییرات خلقی، توجه به نقطه نظرهای مختلف و هماهنگ‌سازی تغییرات

توانایی استفاده از حالات هیجانی، به منظور تسهیل فرایند مسأله گشایی و خلاقیت

۳ـ درک و فهم هیجان‌ها :

توانایی درک چگونگی ارتباط هیجان‌های مختلف

توانایی درک علل و پیامدهای احساسات

توانایی تفسیر احساسات پیچیده، مثل هیجان‌های مختلط یا حالات احساسی متضاد

توانایی درک و پیش‌بینی انتقال‌های احتمالی بین هیجان‌ها

۴ـ نظم بخشی و مدیریت هیجان‌ها :

توانایی گشودگی نسبت به احساسات خوشایند و ناخوشایند

توانایی کنترل و انعکاس احساسات

توانایی پرداختن، امتداد دادن یا جدا شدن از یک هیجان

توانایی اداره هیجان‌های خود و دیگران

توانایی گشودگی نسبت به احساسات خوشایند و ناخوشایند

توانایی کنترل و انعکاس احساسات

در ورزش هایی مثل ژیمناستیک که استفاده از اسباب در این نقش اساسی دارد و هر گونه عیب و نقص فنی در آن ها می‌تواند به صدمات غیرقابل جبرانی منتهی شود. وظیفه مراقبتی معلم ورزشی یا مربی اقتضا می‌کند که در بازدید آن ها حساسیت بیشتری نشان داده شود تا از وقوع حادثه بر اثر نقص اسباب جلوگیری شود.

مربیان به دلیل گذراندن دوره های مختلف تخصصی و با کسب تجارب کافی و مجوزهای رسمی دارای قدرت تشخیص برای شناسایی توان ورزشکاران هستند. ‌بنابرین‏ وظیفه شناخت قابلیت ها برعهده آن ها‌ است. مقصود از قابلیت هایی ورزشکار شناسایی قدرت بدنی، مهارت های فنی، تجربه، فیریک بدن ورزشکار از قبیل وزن، قد، سن و.. . او در فعالیت های ورزشی است. در صورت رعایت نکردن موارد فوق. مربی و معلم ورزشی مسئول خواهد بود. به عنوان مثال در رشته ورزش تکواندو، اگر مربی یک تکواندو کار سنگین وزن و با تجربه را با یک تکواندو کار مبتدی و سبک تربرای تمرین با هم مشخص کند، در صورت بروز صدمه و خسارت مربی پاسخگو است.

گاهی صدمه های وارده به ورزشکاران از شدت زیادی برخور دار نیست که به آن خطر جانی بگویند. مانند در رفتگی و شکستگی ها که می‌تواند در رشته‌های رزمی و کشتی به وجود آید در این شرایط مربی مکلف است به ورزشکار مصدوم کمک کند که معمولا به صورت کمک های اولیه اعمال می شود. پس مربیان ورزشی باید از کمک های اولیه آگاهی کافی داشته باشند تا در صورت بروز حادثه بتوانند نقش مثبتی را ایفا کنند.

همچنین خودداری و تجاوز از کمک های اولیه می‌تواند موجبات مسئولیت های قانونی را برای معلم و مربی ورزش فراهم سازد. برای مثال اجازه باز گشت به بازی برای بازیکنی که از ناحیه سرمجروح شده است نمونه ای از خود داری از کمک های اولیه توسط مربی است.

برای تجاوز از کمک های اولیه می توان به حمل ورزشکار مصدوم اشاره کرد، حمل مصدوم یک یک موضوع بسیار مهم است و بی توجهی ‌به این امر می‌تواند نتایجی نامطلوب را به بار آورد. بارها مشاهده شده است افرادی که از ستون فقرات آسیب دیده اند و حمل اشتباه آنان سبب تشدید مصدومیت آن ها و موجب لطمات جبران ناپذیری شده است.

شمار بیش از حد متعارف ورزشکاران در یک دوره یا یک کلاس مسئله مهمی است که باید مورد توجه مربیان قرار گیرد. در این حالت موضوع نظارت و مراقبت کمر رنگ تر می شود ‌و درصددوقوع حادثه افزایش پیدا می‌کند. شمار ورزشکاران با توجه به رشته ورزشی و مکان ورزشی وشمار مربیان متفاوت است و مربی می‌تواند با رعایت استانداردها از وقوع حادثه جلوگیری ویا حداقل درصد آن را کاهش دهد. در رشته ورزشی در یک تشک استاندارد و یک مربی شمار ورزشکاران باید بین ۳۰تا۱۰نفر باشد.

ورزش هایی که در فضایی باز انجام می شود همواره در معرض شرایط نامطلوب جوی قراردارند. مثلا بارها شنیده ایم که صاعقه یارعد وبرق منجر به مرگ فوتبالیستی شده است و یا تمرین در هوای بسیار گرم سبب گرمازدگی ورزشکار شده است و موارد دیگر مثل بارندگی ها ی شدید. سرمای بیش ازحد بارها منجر به بروز حوادث و خسارت به ورزشکاران شده است.

باید گفت از نظر حقوقی درج کردن یا نکردن ضرورت توجه به شرایط جوی ‌در مقررات ورزش ها تاثیری در مسئولیت قانونی مربی که حادثه در نتیجه بی توجهی او به شرایط جوی نا مساعد ایجاد شده است، نخواهد داشت. زیرا توجه به حوادث قابل پیش‌بینی تکلیفی است که بر عهده هر مربی یا معلم ورزشی گذاشته شده اما چه خوب است مربیان با رعایت و احتیاط بیشتر از این گونه حوادث جلوگیری کنند.

بعد از وقوع حادثه برای ورزشکار نخستین وظیفه مربی کمک به ورزشکار مصدوم است. به استناد ماده واحد قانون مجازات خود داری از کمک به مصدومان و دفع مخاطرات جانی مصوب۱۳۵۴که می‌گوید:«.. . هر کس شخص یا اشخاصی را در معرض خطر جانی مشاهده کند و بتواند با اقدام فوری خود یا کمک طلبیدن از دیگران یا اعلام فوری به مراجع یا مقامات صلاحیت دار از وقوع خطر یا تشدید نتیجه آن جلوگیری کند. بدون این که با این اقدام خطری متوجه خود او یا دیگران شود وبا وجود استمداد یا دلالت اوضاع و احوال بر ضرورت کمک از اقدام ‌به این امر خود داری کند به حبس تا یک سال محکوم خواهد شد. »

ـ این ماده مختص ورزشکاران نیست بلکه یک ماده عمومی است و مشمول همه انسان ها در کشور ایران می شود.

– ‌قانون‌گذار در این ماده سعی براین داشته است که با بی تفاوتی افراد مبارزه و آن ها را موظب به کمک کردن کند.

– در این ماده مسئولیت بر عهده شخص است که خود در وقوع حادثه هیچ نقشی ندارد.

– به دلیل اینکه خطر از نوع جانی است، فوریت در آن شرط است.

– لازمه مسئولیت کیفری فقط با دیدن صحنه محقق می شود.

– اگر مصدومی به مراکز درمانی منتقل شود ‌و مسئولان آن مرکز به ‌هر علتی از پذیرش خود داری کنند مجرم محسوب می‌شوند. اما کسانی که بر حسب وظیفه یا قانون مکلف به کمک بوده اند و از این امر خود داری کنند، مجازاتشان تشدید می شود. مثلا غریق نجات وظیفه نجات شناگری را دارد که در حال غرق شدن است.

معلم ورزش و مربی بر حسب وظیفه و قانون موظف به مراقبت از ورزشکار و کمک به او در صورت مصدومیت است و بیش از همه از این قشر انتظارکمک به ورزشکاران مصدومی می رود که تحت نظر آن ها قرار دارند و بدیهی است که قصور آن ها در انجام این تکلیف اخلاقی و قانونی مستلزم واکنش های شدیدتری نسبت به دیگران خواهد بود (پورفرخ، ۱۳۹۰) .

۱-۱-۴- ماهیت حقوقی مسئولیت مدنی مربیان ورزش

یکی از دشواریهای «حقوق مسئولیت مدنی» این است که، به دلیل ضرورت‌های اجتهاعی نمی تواند کارهای زیانبار را منع کند و به جای پرداختن به جبران خسارت، منبع ضرر را از بین ببرد: به عنوان مثال، همه می‌دانیم که رانندگی در شهرها چه حوادث اسفناکی رابه وجود می آورد؛ بیگمان کاری است خطرناک وپیش بینی تصادم و تخریب و ایراد جرح و آدم کشی در ارتکاب آن چندان دور از ذهن نیست. با وجود این، ضرورت‌های زندگی اجتماعی آن را احتراز ناپذیر ‌کرده‌است و حقوق نیز ناچاراست آن را مباح سازد؛ در حالی که در حقوق کیفری، همین که دزدی و کلاهبر داری و قمار در شمار کارهای زیانبار آید، قانون آن را منع می‌کند.

ازآنجاکه، منابع انسانی به عنوان یکی از عوامل و نهادهای اصلی هر سازمان نقش بسزایی در کیفیت و کمیت ستاده های آن سازمان دارد. رشد و توسعه نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران از دهه ۹۰ میلادی یک اولویت استراتژیک محسوب شده و اکنون نیز چنین است. اهمیت مسئله فوق، باعث شده است که به بهره‌وری منابع انسانی و تعیین جایگاه و سهم آن در تولید کالا و خدمات بیش‌ازپیش توجه شود. زیرا، یکی از استراتژی‌های بهره‌وری نیز توجه به نقش نیروی انسانی است. از طرف دیگر، با توجه به محدودیت و گران‌قیمت بودن منابع، لزوم کاهش قیمت تمام‌شده به منظور داشتن توان لازم در بازار رقابتی، اصلی‌ترین دغدغه مدیریت در دهه های اخیر، بهره‌وری است که عملاً بقای سازمان‌ها را تحت تأثیر قرار داده است. ‌بنابرین‏، در این میان بهبود بهره‌وری نقش بسزایی در کمک سازمان‌ها ایفا خواهد کرد (بردبار، ۱۳۹۱).

در حال حاضر بیش از هفتادسال است که نظام‌های پرداخت و پاداش مبتنی بر بازدهی و عملکرد در صنعت متداول شده‌اند. (بووی، ۱۳۶۹). اکنون نیز هرسال بر اساس این طرح‌ها مبالغ هنگفتی به عنوان پاداش افزایش تولید در بسیاری از بنگاه‌های تولیدی و سایر انواع سازمان‌ها به کارکنان پرداخت می‌شود. پرداخت‌های تشویقی فقط در انگلستان از سال‌های ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۴ میلادی تقریباً ۵/۱ میلیون پوند افزایش‌یافته‌اند. به‌راستی چرا چنین پرداخت‌های هنگفتی صورت می‌گیرد؟ اغلب اقتصاددانان و مدیران معتقدند این نوع پرداخت‌ها موجب افزایش تلاش کارکنان و در نتیجه افزایش بهره‌وری آن‌ ها می‌شود، چراکه در غیر این صورت هرگز چنین پرداخت‌های کلانی صورت نمی‌گرفت. (فریمن،^[۱]۲۰۰۴).

لازم به ذکر است که پرداخت پاداش بر مبنای عملکرد ارزیابی نتایج ازجمله موضوعات بحث‌برانگیز در حوزه مدیریت پرسنلی تلقی می‌گردد. اکنون نیز درباره اثرات پاداش‌های افزایش تولید نظریه های متفاوتی در ادبیات موضوع به چشم می‌خورد (کرامتی و همکاران، ۱۳۸۷).

بهره‌وری نیروی انسانی یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر برافزایش بهره‌وری است که در این تحقیق به دنبال بررسی عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی از طریق بررسی عوامل مؤثر بر طرح پاداش افزایش تولید هستیم. در ادامه به بیان مسئله و اهمیت و ضرورت تحقیق پرداخته خواهد شد. سپس اهداف و سؤالات تحقیق و همچنین قلمرو تحقیق مشخص خواهد شد.

۱-۲- بیان مسئله

امروزه در دنیای پررقابت کنونی، بهره‌وری به عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهم‌ترین هدف هر سازمانی را تشکیل می‌دهد و می‌تواند همچون زنجیره‌ای، فعالیت‌های کلیه بخش‌های جامعه را در برگیرد. به‌طوری‌که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان، استفاده مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات می‌باشد. این امر سبب شده است که در کلیه کشورها، بهره‌وری و استفاده صحیح و هرچه بهتر و مناسب‌تر از مجموع عوامل تولید (اعم از کالا و خدمات) به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع ‌به این باور برسند که تداوم حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره‌وری ممکن نیست. کشور ما نیز از این قاعده مستثنی نیست و توجه به مقوله بهره‌وری نقشی بسزا در توسعه آن دارد.

همچنین، ازآنجاکه نیروی انسانی گران‌ترین و باارزش‌ترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب می‌شود که اهمیت آن به عنوان مهم‌ترین عامل در زنجیره عملیاتی هر سازمان، مدت‌هاست به اثبات رسیده است و سازمان‌هایی که موفقیت چشمگیری کسب کرده‌اند توجه ‌به این موضوع را سرلوحه کارهای خویش قرار داده‌اند. حال اگر این انسان باانگیزه، توانمند و بهره‌ور باشد، می‌تواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره‌وری را محقق سازد و نهایتاًً سازمان را بهره‌ور کند. وگرنه رکود و عقب‌ماندگی، ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی‌انگیزه می‌شود؛ اما اینکه چگونه نیروی انسانی بهره‌ور می‌شود و یا بهره‌وری وی افزایش می‌یابد؟ سؤالی است که پاسخ آن در مؤسسات و سازمان‌های مختلف به‌تناسب رسالت آن‌ ها و نیازهای کارکنان گوناگون است، اگرچه ممکن است این نیازها و عوامل شبیه هم باشند، اما مطمئناً شدت و اولویت تأثیر آن‌ ها بر بهره‌وری کارکنان یکسان نیست.

شرکت تولیدی یزدباف با استعانت از مطالب فوق از بهره‌وری به عنوان معیاری در جهت بهبود مستمر شرایط موجود خود استفاده ‌کرده‌است. بهبود ارتقای سطح بهره‌وری شرکت یزدباف از راه‌های مختلفی امکان‌پذیر است. شناخت عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری و میزان تأثیر آن‌ ها مقدمه لازم درراه دستیابی به مکانیزم­ های ارتقای بهره‌وری است. این عوامل طیف وسیعی دارد که می‌توان آن‌ ها را به‌طورکلی به دودسته عوامل بیرونی، عوامل درونی تقسیم‌بندی کرد. در میان عوامل درونی، امکانات نرم‌افزاری و سخت‌افزاری شرکت وجود دارد و یکی از مهم‌ترین عوامل نرم‌افزاری تأثیرگذار در بهره‌وری، عامل نیروی انسانی شاغل در سازمان‌هاست. بهبود در عملکرد نیروی انسانی از طریق ایجاد سیستم‌های انگیزشی و برنامه های آموزشی ونیز اجرای طرح‌های تعدیل نیروی انسانی، ‌در صورتیکه در یک چهارچوب هدف‌دار و قانونمند هدایت شود می‌تواند سطح بهره‌وری نیروی انسانی را افزایش دهد.

یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر بر بهره‌وری، نیروی انسانی می‌باشد که رشد آن موجب افزایش بهره‌وری و رکود آن موجب کاهش بهره‌وری می‌گردد. حتی اگر سایر عوامل نیز در مسیر توسعه قرار داشته باشند، بدون رشد نیروی انسانی نمی‌توان شاهد افزایش بهره‌وری بود. یکی از مهم‌ترین محرک‌های طرح افزایش تولید و بهره‌وری در نیروی انسانی، طرح پاداش افزایش تولید می‌باشد که نسبت مستقیمی با بهبود کارایی و بهره‌وری کارکنان دارد. اینکه چه عواملی بر طرح پاداش افزایش تولید مؤثر هست مسئله‌ای است که در تحقیق حاضر با آن مواجه هستیم و با انجام این فرایند به دنبال تحقق آن می‌باشیم.

۱-۳٫ ضرورت و اهمیت تحقیق

در چند سال گذشته مقوله بهره‌وری درجای جای میهن اسلامی با به شکل‌هایی گوناگون مطرح بوده است برنامه های رادیو و تلویزیونی به تبیین مفهوم بهره‌وری اهتمام ورزیده‌اند. دانشگاه‌ها در کنار مراکز آموزش مدیریت برای انتقال معنی و کاربرد روش‌های بهره‌وری دوره هایی ترتیب داده‌اند. اخیراًً بعضی مراکز دوره کارشناسی ارشد بهره‌وری را پرکرده‌اند. در همین سال‌ها کتاب‌ها و مقوله‌هایی که مستقیم یا غیرمستقیم به بهره‌وری مربوط می‌شوند ترجمه، تألیف و منتشرشده است. به‌علاوه پوسترها و تراکت‌هایی برای القای ارزش بهره‌وری در کنار خیابان‌ها در معرض دید عموم قرارگرفته است. (کرباسیان، ۱۳۷۵)

ج) تهیه و تدوین طرحهایی برای هماهنگ کردن کوشش‌های فرهنگی و هنری و تبلیغی در سازمان‌ها و مراکز رسمی فرهنگی و هنری در جهت اعتلای فرهنگ و هنر و بهبود کیفیت آن ها و پیشنهاد طرح ها به شورای عالی انقلاب فرهنگی و نیز تهیه و پیشنهاد موضوعات و طرحهایی راجع به آن بخش از وظایف شورای عالی که شورای فرهنگ عمومی مربوط است .

د) فراهم کردن زمینه کاری و هماهنگی دستگاه های دولتی در اجرای آن بخش از وظایف آن ها که راجع به گسترش ، ارتقاء و تعمیق فرهنگ عمومی است .

ه) بررسی آثار فرهنگی مرتبت بر سیاست‌ها و اجرای طرح ها و برنامه های اقتصادی و اجتماعی به منظور اطمینان از همسویی و عدم مغایرت آن ها با اصول سیاست فرهنگی کشور و ابلاغ نتیجه به دستگاه های اجرایی و نیز ارائه راه حلهای اصلاحی مورد نیاز .

و) تصویب روش های اجرایی تشویقی به منظور شکوفایی فرهنگ عمومی در ابعاد مختلف آن .

ز) اظهار نظر نسبت به موضوعات طرحها و گزارش‌های راجع به فرهنگ عمومی کشور که از طرف مراجع ذیصلاح به شورا ارجاع می شود.

ح) پیشنهاد تحقیق در مسائل مهم فرهنگی و همکاری با شورای پژوهش‌های علمی کشور برای ایجاد هماهنگی در برنامه های تحقیقاتی فرهنگی و هنری و تهیه و پیشنهاد طرح های گسترش و بهبود تبلیغات دینی و عمران و احیای مساجد و مجامع مذهبی.^[۶۶]

ملاحظه می‌کنیم که مهمترین بازوی اجرایی شورای عالی انقلاب فرهنگی شورای فرهنگ عمومی می‌باشد که عمده مسائل فرهنگی را بررسی می‌کند و به شورا برای تصویب ارائه می‌دهد و همچنین خود شورای فرهنگ عمومی نیز دارای مصوبه می‌باشد نکته جالب ‌در مورد شورای فرهنگ عمومی این است که همان‌ طور که در آیین نامه آن آمده است این شورا زیر مجموعه شورای عالی انقلاب فرهنگی می‌باشد اما از طریق دبیر خانه به وزارت ارشاد ارتباط پیدا می‌کند پس در واقع مهمترین متولی قانونگذاری فرهنگی کشور با بزرگترین متولی اجرایی فرهنگ کشور از طریق دبیر خانه شورای فرهنگ عمومی ارتباط خاصی با یکدیگر پیدا می‌کنند نکته مهم دیگر اینکه شورای فرهنگ عمومی با توجه به وظایف و اختیارات مهمی که دارا می‌باشد در هر یک از استانها و اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی مراکز استانها دارای نمایندگی می‌باشد. پس یکی از مهم ترین نقاط مورد توجه انقلاب اسلامی فرهنگ عمومی بوده است لذا در ادامه جریان انقلاب از مهم ترین محور انقلاب فرهنگی نیز اصلاح فرهنگ عمومی است .^[۶۷]

شورای هنر یکی از مهمترین شوراهای زیر مجموعه شورای عالی انقلاب فرهنگی می‌باشد که این شورا یکی از مهمترین ابزارهای هدایت فرهنگی جامعه می‌باشد .به دلیل حساسیت این عرصه و نیاز به تخصص های ویژه در آن تشکیل شورای هنر ضروری می کند . بنابر گستره تاثیر گذاری هنر در عرصه فرهنگ شورای هنر به مثابه بازوی تخصصی در بررسی و کارشناسی راهبردهای حوزه هنر محسوب می‌گردد.

اهم وظایف شورای هنر را می توان اینگونه تقسیم بندی کرد :

۱-تدوین سیاست های کلان هنری جمهوری اسلامی ایران برای پیشنهاد به شورای عالی انقلاب فرهنگی

۲- پیشنهاد سیاست ها و راهکارها در حوزه های مختلف هنری .

۳- تقویت ارتباط و هماهنگی میان بخش های تولیدی ، اجرایی و علمی هنری .

۴- تعیین سیاست های معرفی و ترویج هنریهای بومی و محلی .

۵- حمایت از پژوهش های دینی ، فلسفی و عرفانی درباره مبانی هنر واستفاده کاربردی از نتایج این پژوهش ها در تولید آثار هنری ، معماری و شهرسازی .

۶- تصویب اساسنامه بنیادها و نهادهای هنری در سطح ملی که از سوی شورای عالی انقلاب فرهنگی ارجاع می شود.

۷- ارزیابی گزارش سالانه فعالیت های هنری کشور و ارائه آن به شورای عالی انقلاب فرهنگی.

۸- تبین نقش کاربردی هنر و تدوین و پیشنهاد سیاست‌های مربوط به آن .^[۶۸]

شورای هنر یکی از شوراهای تخصصی وابسته به شورای عالی انقلاب فرهنگی می‌باشد که به خصوص در زمینه سینما و حقوق حاکم بر آن می توان بسیار مفید باشد و شورای عالی را در اتخاذ تصمیم و ایجاد قانون منظم راهنمایی کند.

گفتار سوم : ارزشیابی مصوبات شورایعالی انقلاب فرهنگی و تداخل با مصوبات مجلس

و دولت

شورای عالی انقلاب فرهنگی یکی از نهادهای حقوقی کشور است همان‌ طور که دیدیم و بنابر حکم ولی فقیه و حکم حکومتی ایشان قادر است به وضع مصوبه در مسائل مربوط به مقوله فرهنگ بپردازد این اختیار تداخل مصوبات این نهاد را با مصوبات دیگر دستگاه‌ها موجب می شود.

۱-تداخل وظایف شورای عالی انقلاب فرهنگی با مجلس شورای اسلامی :

وضع قانونی یکی از وظایف یا شاید اصلی ترین وظیفه مجلس است یعنی آنچه در قلمرو قانون جای می‌گیرد قاعدتا در حیطه صلاحیت های مجلس شورا است صلاحیت مجلس عام و کلی و شامل است و مجالس مقننه حق دارند در کلیه زمینه ها و موضوعات مربوط به دولت – کشور مذاکره و تأمل کنند و در آخر کار مقررات وضع نمایند^[۶۹]. از سوی دیگر شورای عالی انقلاب فرهنگی نیز بنابر یکی از منابع مهم حقوق اساسی جمهوری اسلامی ایران یعنی حکم حکومتی ولی فقیه اجازه وضع مصوبه در حدود اختیارات خود را دارد.^[۷۰].

اما یکی از مسائل مهمی که در این زمینه وجود دارد آن است که ارزش و جایگاه مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی به درستی تبین نشده است . البته عملا شورای نگهبان تا کنون بعضی از قوانین مجلس را به دلیل معارض بودن با مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی رد ‌کرده‌است . شورای نگهبان در نظریه شماره ۱۹۴۳/۳۰/۸۱ که در تاریخ ۵ آذر ۸۱ صادر شده است با استناد به اصل ۵۷ قانون اساسی ‌به این نکته اشاره ‌کرده‌است که مجلس نمی تواند بر خلاف مصوبه شورای عالی انقلاب فرهنگی طرح یا لایحه ای کند.^[۷۱] در حالی که بر اساس اصل نود و یکم و نود و چهارم قانون اساسی شورای نگهبان وظیفه دارد مصوبات مجلس را از لحاظ عدم مغایرت با احکام اسلامی و قانون اساسی تطبیق بدهد و تطبیق این قوانین با مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی خواسته قانون اساسی از شورای نگهبان نمی توان باشد.^[۷۲].

البته ممکن است گفته شود که شورای نگهبان برای این گونه نظریات خود با استناد به اصل ۵۷ مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی را حکم حکومتی و به مثابه سیاست ابلاغی از سوی ولی فقیه تلقی می‌کند. این تفسیر ناشی از ابهام عبارت « ترتیب اثر دادن » در حکم امام خمینی (ره) است .

۲-۱۰- چهارچوب نظری تحقیق

چهارچوب نظری این پژوهش برگرفته از کار سید جوادین و پورولی (۱۳۸۸) است که در پژوهشی عوامل مؤثر بر همسوسازی اهداف فردی و سازمانی را در قالب هفت شاخصِ، مدیریت بر مبنای ارزش، معنویت در محیط کار، شفافیت، نظام انگیزشی پرداخت، نظارت و کنترل، عدم اطمینان محیطی، و مدیریت مشارکتی مطرح کرده ­اند. ‌بنابرین‏ با توجه به اینکه این ابعاد به نوعی می ­توانند توجیه کننده ارتباط بین اهداف فردی و سازمانی باشند محقق از پژوهش سید جوادین و پورولی (۱۳۸۸) به عنوان مبنای نظری تحقیق خود استفاده کرده و در صدد است چگونگی ارتباط و پیوند همسوسازی اهداف فردی و سازمانی را با بهره گرفتن از این ابعاد توجیه کند.

مدل تحلیلی پژوهش به شرح ذیل است.

مدیریت بر مبنای ارزش

معنویت در محیط کاری

شفافیت

نظام انگیزشی پرداخت

نظارت و کنترل

عدم اطمینان محیطی

مدیریت مشارکتی

عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی

نمودار ۲-۱- مدل تحلیلی پژوهش (برگرفته از کار سید جوادین و پورولی ۱۳۸۸).

فصل سوم:

روش شناسی تحقیق

۳- روش شناسی تحقیق

۳-۱- مقدمه

تحقیق علمی که همان کاربرد روش علمی است در جستجوی شرایطی است که تحت آن پدیده خاصی رخ می‌دهد و مشخص کردن شرایط دیگری است که تحت آن پدیده رخ نمی‌دهد؛ به عبارت دیگر قضیه اصلی روش علمی آن است که تحت چه شرایط خاصی پدیده رخ می‌دهد. پیش از شروع بحث درباره مراحل روش علمی و صورت‌بندی مسئله تحقیق لازم است تعریف روش‌شناسی، روش و تحقیق مورد نظر قرار داده شود. (اژدری، ۱۳۹۰).

این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی بوده زیرا هدف تحقیق توسعه دانش کاربردی در سازمان است و از لحاظ نحوه گردآوری داده ­ها توصیفی (غیرآزمایشی) از نوع همبستگی است زیرا تأثیرگذاری و وجود رابطه بین متغیرهای پژوهش با یکدیگر مورد بررسی قرار گرفته است.

در ادامه ‌در مورد جامعه آماری، نحوه نمونه‌گیری و تعیین اندازه آن مطالبی خواهیم آورد. آنگاه ابزار جمع‌ آوری اطلاعات را در این تحقیق معرفی و در پایان روایی و پایایی آن را مورد بررسی قرار خواهیم داد.

۳-۲- روش شناسی تحقیق

از آنجایی که هدف پژوهش شناسایی راه کارها و عوامل مؤثر در جهت همسو سازی نسبی اهداف فردی و سازمانی ‌می‌باشد، تحقیق حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از جهت نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی محسوب می­گردد.

قلمرو زمانی این پژوهش سال ۱۳۹۲-۱۳۹۱، قلمرو مکانی آن درستاد نظارت گمرکات استان بوشهر و قلمرو موضوعی آن بررسی عوامل مؤثر بر همسو سازی اهداف فردی و سازمانی است.

۳-۳- ابزار گردآوری داده ها

در این تحقیق برای تهیه ادبیات و مبانی نظری از روش کتابخانه ­ای استفاده می­ شود، و برای جمع‌ آوری داده ­های آزمون فرضیه ­ها، از پرسش نامه­ای ۴۲ سؤالی که پایه و اساس آن توسط سید جوادین و پوردلی (۱۳۸۸) تهیه و مورد آزمون و تأیید قرار گرفته بود استفاده گردیده است. این پرسشنامه با طیف ۵ تایی لیکرت در نظر گرفته شد. پایایی و اعتبار محتوایی سؤالات پرسش­نامه مذکور قبلاً توسط سید جوادین و پوردلی (۱۳۸۸) مورد تأیید قرار گرفته است.

جدول ۳-۱- ارتباط بین ابزار جمع ­آوری اطلاعات و مدل تحقیق

شاخص

سؤال

تعداد سؤال

مدیریت بر مبنای ارزش

۱-۲-۳-۴-۶

۵

مدیریت مشارکتی

۷-۸-۹-۱۰-۱۱

۵

نظام انگیزش

۱۳-۱۴-۱۵-۱۶-۱۷-۱۸

۶

شفافیت

۱۹-۲۱-۲۲-۲۳-۲۴

۵

عدم اطمینان محیطی

۲۵-۲۶-۲۷-۲۸-۲۹-۳۰

۶

کنترل و نظارت

۳۱-۳۲-۳۳-۳۴-۳۵-۳۶

۶

معنویت

۳۷-۴۰-۴۱-۴۲

۴

همسویی اهداف

۵-۱۲-۲۰-۳۸-۳۹

۵

۳-۴- ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (پایایی و روایی)

الف) روایی: روایی محتوایی ابزار اندازه ­گیری مورد استفاده در پژوهش حاضر، مورد تأیید اساتید حوزه مدیریت بوده و در پژوهش­های قبل استفاده گردیده­اند.

ب) پایایی: علاوه بر اینکه پرسشنامه های مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه های استانداردی هستند که در پژوهش های قبلی از لحاظ پایایی مورد تأیید قرار ‌گرفته‌اند مجدداً برای بررسی پایایی پرسشنامه فوق­الذکر، به کمک نرم­افزار آماری Spss میزان ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ کل پرسشنامه (۹۶/۰) محاسبه شد؛ که نتایج آلفای کرونباخ مؤلفه­ ها به شرح جدول زیر ‌می‌باشد.

جدول ۳-۲- ضریب آلفای کرونباخ مؤلفه­ های پرسشنامه

ردیف

مؤلفه

مقدار آلفای کرونباخ

۱

مدیریت بر مبنای ارزش

۹۶/۰

۲

مدیریت مشارکتی

۹۶/۰

۳

نظام انگیزش

۹۶/۰

۴

شفافیت

۹۶/۰

۵

عدم اطمینان محیطی

۹۶/۰

۶

کنترل و نظارت

۹۶/۰

۷

معنویت

۹۶/۰

۸

همسویی اهداف

۹۶/۰

۳-۵- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه

جامعه آماری در این پژوهش کارکنان درستاد نظارت گمرکات استان بوشهر ‌می‌باشد که با توجه به آمار دریافتی ، ۲۶۰ نفر می­باشند. برای انتخاب حجم نمونه بین افراد از فرمول عمومی کوکران که در آن احتمال وجود رابطه و عدم وجود رابطه ۰٫۵ در نظر گرفته می شود ، استفاده شده است. که حجم نمونه ۱۵۵ نفر به دست آمده است. که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند.

۵/۰=p احتمال وجود رابطه

۵/۰=q احتمال عدم وجود رابطه

۲۶۰ =N کارکنان درستاد نظارت گمرکات استان بوشهر

تقریب در برآورد پارورمتر مورد مطالعه

وقتی سطح معنی داری آزمون برابر ۰۵/۰ باشد

۱۵۵ = n=

۳-۶- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها

به منظور آزمون فرضیات، ابتدا با بهره گرفتن از آزمون نرمال بودن (کولموگروف-اسمیرنوف) بررسی خواهیم کرد که آیا داده ­ها از جامعه نرمال آمده­اند یا نه. در ادامه، از آزمون تی استودنت تک نمونه ­ای به بررسی اهمیت هفت شاخص در نزد پاسخ دهندگان می­پردازیم. سپس از آزمون همبستگی پیرسون جهت سنجش همبستگی بین متغیرها استفاده گردید.

فصل چهارم:

یافته ­های تحقیق

۴- یافته ­های تحقیق

۴-۱- مقدمه