در مواردی که دادگاه رأی ‌به این نکته دهد که وزیر امور خارجه می‌تواند هزینه های مربوطه را از شرکت استرداد نماید و دادگاه استیناف نیز این حق را دارد که هزینه ها را از مدیر عامل شرکت، (شخصاً) دریافت نماید در این میان هزینه های دفاع از یک دعوی (دادخواهی) هم از سوی مدیر عامل پرداخت شده و شرکت هم باید روند اجرایی خود را تغییر بخشد.

با توجه به رأی بر منحل شدن شرکت، دادگاه نگرانی های دولتی را از طریق حفظ تعهدات شرکت و اعضای هیئت مدیره پوشش می‌دهد. به عنوان مثال: در خصوص مورد قانونی شرکت تجاری بل داریس^[۹۰](با مسئولیت محدود) در برابر وزیر بخش صنعت و تجارت (۲۰۰۴) دادگاه استیناف به حمایت از تصمیم دادستان پرداخت که دعوی در خصوص منحل کردن شرکت را تنها در شرایطی مختومه اعلام کرد که شرکت های مورد نظر تعهدات الزام آور خود را ارائه نمایند.^[۹۱]

بند سوم: مقایسه حقوق ایران و انگلستان:

انحلال قضایی در حقوق ایران به شش مورد تقسیم بندی شد که هر یک را به صورت مجزا توضیح نمودیم در حقوق انگلستان نیز هشت مورد وجود دارد که عملاً توسط دادگاه منحل می شود آنچه به نظر می‌رسد مواردی در این بین وجود دارد که در هر دو کشور به صورت یکسان می توان مشاهده نمود هر چند که ممکن است با توجه به توضیحاتی که داده شد. تفاوت هایی نیز داشته باشند:

۱- در حقوق انگلستان بر عکس حقوق ایران قانون گذار اختیارات گسترده ای را در اختیار دادگاه ها قرار داده است به نحوی که عملاً انحلال به صورت داوطلبانه به چشم نمی آید.

۲- در حقوق ایران که انحلال توافقی و قانونی عملاً نقش ویژه ای را در تجارت بازی می‌کنند و دادگاه در صورتی می‌تواند (آن هم با توجه به مواردی که قانون گذار احصاء نموده است اختیار دادگاه ها را محدود نموده است) شرکت را منحل کند که اشخاص ذی نفع تقاضای انحلال شرکت را از دادگاه بنمایند سؤالی که می توان پرسید این است که دادگاه در حقوق ایران می‌تواند نقش یک ذی نفع را بازی کند؟ در جواب می بایستی گفت ممکن است این اتفاق بیفتد آن هم زمانی که خود دادگاه از شرکت به طور مستقیم صدمه دیده است که در این جا خود دادگاه نمی تواند باز به صورت یک مدعی العموم وارد دعوی شود عملاً جواب منفی است مگر آن که دادستان به عنوان یک ذی نفع از دادگاه این تقاضا را نماید دادگاه در حقوق ایران نقش یک اعلام کننده حکم را دارد و بالاترین نقشی که می‌تواند در یک پرونده تجارتی بازی کند آن است که دلایل ذی نفعان را موجه تشخیص داده یا نداده یا حکم به انحلال دهد یا ندهد.

۳- حقوق انگلستان وضع به گونه ای دیگر است و آن هم بدین صورت که دادگاه می‌تواند به عنوان یک ذی نفع حتی در دعاوی نقش بازی کند موردی که بدان به راحتی می توان اشاره نمود این است بندهای ظ و ح در حقوق انگلستان می‌باشد که نشان دهندۀ اختیارات وسیع دادگاه می‌باشد بند (ظ) اشاره به دلایل منطقی و منصفانه از جانب دادگاه برای انحلال می‌باشد که اگر تشخیص دهد می‌تواند شرکت را منحل نماید و مورد بعدی آن است که انحلال به مصلحت عمومی است اگر دادگاه تشخیص دهد که شرکت بنا به مصلحت عمومی باید منحل شود حکم به انحلال را صادر می کند.

۴- توضیحاتی که داده شد بر تفاوت دادگاه در ایران و انگلستان راجع به شرکت تجارتی بود همان طور که گفته شد می توان شباهت هایی را در این دو کشور نیز در باب انحلال قضایی مشاهده نمود.

بند الف حقوق ایران همانند بند حقوق انگلستان می‌باشد که هر دو کشور صرف عدم فعالیت شرکت یا توقف آن موجب انحلال به وسیله دادگاه می شود همچنین عدم توان پرداخت بدهی هم در هر دو کشور به نحوی از موجبات انحلال را پیش رو دارد.

فصل سوم:

آثار انحلال شرکت تجارتی

فصل سوم:

پس از انحلال شرکت باید به حالت اشاعه اموال پایان داده شود و از شرکت چیزی باقی نماند به عبارتی شرکت باید تصفیه شود. امر تصفیه، در مفهوم دقیق به مجموعه عملیاتی گفته می شود که به نقد کردن دارایی و طلبهای شرکت می‌ انجامد. امر تقسیم دارایی شرکت میان شرکای نیز پس از وضع بدهی های شرکت و پرداخت آن ها صورت می‌گیرد. هرگاه دارایی شرکت برای پرداخت دیون آن کافی نباشد، تعیین سهم هریک از شرکای مسئول پرداخت بدهی های شرکت، قسمتی از عملیات تصفیه را تشکیل می‌دهد.

‌در مورد امر تصفیه اموال شرکت های اشخاص، قانون گذار در مواد ۲۰۲ به بعد ق.ت.، دو طریق را پیش‌بینی ‌کرده‌است:

طریق اول، طریق قراردادی و دوستانه است که طرفین ممکن است آن را در اساسنامه پیش‌بینی کرده باشند. این آزادی در ماده ۲۱۸ ق.ت. مقرر شده است، با این قید که شرکای می‌توانند مقررات آمره مواد ۲۰۷ لغایت ۲۱۰ و ۲۱۵ لغایت ۲۱۷ و قسمت اخیر ماده ۲۱۱ را نادیده بگیرند.^[۹۲]

طریق دوم، تصفیه قانونی است و آن در صورتی است که اساسنامه برای امر تصفیه پیش‌بینی خاص نکرده باشد که در این صورت، تصفیه اموال شرکت مطابق مواد ۲۰۲ لغایت ۲۱۷ ق.ت. و تحت نظارت احتمالی دادگاه انجام می شود. این مواد متضمن عملیاتی است که در مجموع به تصفیۀ امور شرکت می‌ انجامد^[۹۳] و راجعند به اداره کنندگان امور شرکت منحل شده، اداره امور شرکت منحل شده و تصفیه امور شرکت منحل شده در سه جهت و هر بحث نیز شامل گفتار می شود، می پردازیم.

مبحث اول: اداره کنندگان امور شرکت منحل شده:

ادارۀ شرکت منحل شده با مدیر یا مدیران تصفیه است، حال در رابطه با مدیر و مدیران تصفیه در این مبحث به صورت­مفصل به بحث و بررسی خواهیم­پرداخت و در چهار گفتار بیان­می­نماییم. از جمله انتخاب و نصبشان، وظایفشان، نظارت بر اعمالشان و در نهایت مسئولیت هایی که در قبال عدم انجام وظایفشان برایشان ایجاد می شود بحث و بررسی خواهیم پرداخت.

گفتار اول: انتخاب و نصب مدیر تصفیه

در این گفتار به نحوه انتخاب و نصب مدیران تصفیه در شرکت های تجارتی خواهیم پرداخت. اصولاً انتخاب و نصب مدیر یا مدیران تصفیه در شرکت های تجارتی تابع قوانین و مقررات خاصی می‌باشد که هرکدام از شرکت ها را بنا به ترتیبات مقرر در قانون (سهامی، با مسئولیت محدود، تضامنی، نسبی، مختلط غیر سهامی، مختلط سهامی و تعاونی) بیان می نماییم:

۱- شرکت سهامی:

علاوه بر این ، برای مبارزه مؤثر با جرم سرقت، برخی از اعمال مرتبط با این جرم نیز در نظام های حقوقی مختلف واجد وصف مجرمانه شناخته شده اند که مهم تر از همه جرم مداخله در اموال مسروقه^[۱۰۴] می‌باشد که در جای خود قابل بحث است.^[۱۰۵]

در نظام حقوقی پیشین ایران جرم سرقت و برخی از جرایم مرتبط با آن در فصل پنجم از قانون «مجازات عمومی» مواد ۲۲۲ الی ۲۳۲ مورد حکم قرار گرفته است. علاوه بر این در برخی از قوانین متفرقه هم انواع مختلفی از سرقت های خاص، از قبیل سرقت مسلحانه از منازل مسکونی یا سرقت از بانک ها، صرافی ها، جواهر فروشی ها و مکان های مشابه صورت می گرفتند، مورد پیش‌بینی قرار گرفته بودند. در نظام حقوقی فعلی ایران نیز، به تبعیت از فقه اسلامی که حرمت مال مسلم را همچون حرمت خون او می‌داند.^[۱۰۶] ارتکاب سرقت به عنوان جرم شناخته شده و طی مواد گوناگونی برای آن مجازات تعیین شده است. از لحاظ قوانین فعلی ایران انواع مختلف این جرم را می توان به چهار دسته کلی به شرح زیر تقسیم بندی نمود:

اول: سرقت های مستوجب حد ( موضوع مواد ۲۶۸ به بعد قانون مجازات اسلامی جدید مصوب ۱۳۹۲ )

دوم: و برخی از قوانین متفرقه سرقت های خاص (موضوع مواد مختلف قانون تعزیرات مصوب ۱۳۷۵ )

سوم: سرقت هایی که فاقد شرایط اجرای حد باشند ولی موجب اخلال در نظم یا خوف شده و یا بیم تجری مرتکب یا دیگران برود (موضوع ماده ۲۷۸ قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲ )

چهارم: سرقت های ساده موجب تعزیر (موضوع مواد ۶۵۱ الی ۶۶۷ ) قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۷۵ و ۱۳۹۲ ، شروع ارتکاب سرقت و مداخله در اموال مسروقه نیز به ترتیب در در مواد ۶۵۵ و ۶۶۲ قانون تعزیرات سال ۱۳۷۵ و ۱۳۹۲ مورد حکم قرار گرفته اند.^[۱۰۷]

گفتار اول : تعریف شروع به جرم سرقت

شروع به سرقت عبارت است از « شروع به عملیات اجرای سرقت» ‌بنابرین‏ چون عملیات اجرای سرقت عبارت از وضع ید بر مال و خارج نمودن آن از حیطه تصرف مالک می‌باشد، لذا شروع به سرقت یک مرحله قبل از آن است و به طور کلی باید گفت: تفاوت سرقت تام با شروع به آن در این است که در اولی نتیجه حاصل شده است اما در شروع به سرقتنتیجه ای حاصل نگردیده است.^[۱۰۸]

بنا به مراتب و با توجه به تعریفی که از جرم تام سرقت داریم، منظور از شروع به سرقت، شروع عملیات اجرای سرقت در قالب اجرای مادی آن بدون حصول نتیجه خواهد بود.

گفتار دوم: عناصر تشکیل دهنده شروع به جرم سرقت

بند اول: عنصر قانونی

قبل از تصویب قانون مجازات اسلامی (تعزیرات) مصوب سال ۷۵، عنصر قانونی شروع به جرم سرقت، ماده ۱۰۹ قانون مجازات اسلامی مصوب سال ۱۳۶۲ ناظر به ماده ۱۰۸ همان قانون بوده است.^[۱۰۹] البته قانون گذار در سال ۱۳۷۰ به عنصر قانونی جرم سرقت (علاوه بر ماده ۱۰۸ )^[۱۱۰] ماده ۲۰۳ قانون مجازات اسلامی^[۱۱۱] را اصلاح و نوع دیگری از سرقت تحت عنوان » سرقت فاقد اجرای حد و موجب اخلال در نظم » را پیش‌بینی نموده که اغلب محاکم ماده ۱۰۹ ق.م.ا مقدم التصویب را ‌به این جرم نیز تسری داده و شروع به ان را مستوجب مجازات می دانسته اند.

با اصلاحاتی که در سال ۱۳۷۵ در قانون مجازات اسلامی (بخش تعزیرات) صورت پذیرفت مقنن بسیاری از سرقت های مذکور در قانون مجازات عمومی سابق ( مصوب سال ۱۳۰۴ با اصلاحات سال ۱۳۵۲ ) را مجددا احیاء نموده(اگرچه برخی از محاکم عقیده بر نسخ آن نداشته اند) و بدین وسیله عنصر قانونی جرم سرقت و شروع آن دچار تغییرات اساسی شده است ‌به این صورت که اولاُِ با تصویب ماده ۶۶۱ قانون مجازات اسلامی (که با توجه به مواد پیشین مفاداّ دلالت بر سرقت ساده و سرقت فاقد شرایط مذکور در موارد قبلی دارد) سرقت موضوع ماده ۱۰۸ ق.م.ا مصوب سال ۱۳۶۲ و هم چنین سرقت موضوع ماده ۲۰۳ ق.م.ا مصوب سال ۱۳۷۰ نسخ ضمنی شده است. ثانیاً با توجه ‌به این که به موجب ماده ۶۵۵ صرفا برای شروع به سرقت های مواد ۶۵۱، ۶۵۲، ۶۵۳، ۶۵۴ مجازات مقرر شده است ‌بنابرین‏ ماده ۱۰۹ ق.م.ا راجع به شروع به سرقت های موضوع مواد ۱۰۸ و ۲۰۳ عملا نسخ شده و شروع به سرقت های دیگر بلاموضوع خواهد بود. مواد قانونی مربوط به شروع به سرقت را می توان تحت این عناوین برشمرد:^[۱۱۲]

الف) شروع به سرقت مقرون به پنج شرط مشدده

ماده ۶۵۱ قانون مجازات اسلامی در این مورد اشعار می‌دارد « هرگاه سرقت، جامع شرایط حد نباشد ولی مقرون به پنج ش۶رط ذیل باشد، مرتکب از پنج تا بیست سال حبس و تا ۷۴ ضربه شلاق محکوم می‌گردد.

1. 1. سرقت در شب واقع شود.

1. 1. سارقین دو نفر باشند.

1. 1. یک یا چند نفر از آن ها حامل سلاح ظاهر یا مخفی بوده باشند.

1. 1. از دیوار بالا رفته یا مرز را شکسته یا کلید ساختگی به کار برده یا اینکه عنوان یا لباس مستخدم دولت را اختیار کرده یا برخلاف حقیقت خود را مامور دولت قلمداد کرده باشند.

1. در ضمن سرقت کسی را آزار یا تهدید کرده باشند.

ب) شروع سرقت مقرون به آزار و شروع به سرقت مسلحانه

موضوع ماده ۶۵۲ ق.م.ا که مقرر می‌دارد « هرگاه سرقت مقرون به آزار باشد و یا سارق مسلح باشد به حبس از سه ماه تا ده سال و شلاق تا ۷۴ ضربه محکوم می شود و اگر جرمی نیز واقع شده باشد علاوه بر مجازات به حداکثر مجازات مذکور در این ماده محکوم می‌گردد.»

ج) شروع به سرقت در راه ها و شوارع (شروع به راهزنی )

موضوع ماده ۶۵۳ ق.م.ا که بیان می‌دارد‌«هر کس در راه ها و شوارع به نحوی از اتحاد مرتکب راهزنی شود در صورتی که عنوان محارب بر او صادق نباشد به ۳ تا ۱۵ سال حبس و ۷۴ ضربه شلاق محکوم می شود.»

د) شروع به سرقت مسلحانه دسته جمعی (دو نفر یا بیشتر) در شب

موضوع ماده ۶۵۴ ق.م.ا « هرگاه سرقت در شب واقع شده باشد و سارقین دو نفر یا بیشتر باشند و لااقل یک نفر از آن ها حامل سلاح ظاهر یا مخفی باشند، در صورتی که برحامل اسلحه عنوان محارب صدق نکند، جزای مرتکبان یا مرتکب، حبس از ۵ تا ۱۵ سال و شلاق تا ۷۴ ضربه می‌باشد. »

بند دوم: عنصر مادی

برای تحقق عنصر مادی بزه شروع به سرقت، ترکیب ۲ جزء از اجزاء عنصر مادی جرم تام سرقت ضروری است. بدین بیان که برای احراز شروع به سرقت، علاوه بر انجام عمل مادی فیزیکی، تحقق شرایط و اوضاع اموال آن جرم نیز ضرورت دارد. اما حصول نتیجه یعنی آخرین جزء عنصر مادی بزه تام سرقت در شروع آن موضوعیت ندارد.چرا که نقطه فارق بین این دو همانا حصول نتیجه مجرمانه (بردن مال غیر) بوده که شروع به سرقت فاقد آن است.

الف) فعل مرتکب (فعل مثبت مادی)

در شروع سرقت، رفتار مجرمانه مرتکب باید در قالب عمل مثبت مادی تبلور یابد و با ترک فعل، شروع ‌به این جرم تحقق نخواهد یافت. همان گونه که قبلا توضیح داده شد رکن رکین سرقت در حقوق ایران فعل مادی « ربایش» است و فعل مثبت مادی « ربودن» نیز از دو جزء تشکیل شده است.

راهبردهای ضمنی توانمندسازی از این دیدگاه عبارتنداز: ۱٫ توانمندسازی از مدیریت ارشد(سطح عالی) شروع می­ شود ۲٫ مأموریت‌­ها، چشم­اندازها و ارزش­های سازمانی به روشنی تعریف می­شوند ۳٫ وظایف، نقش­ها و پاداش­های کارکنان به وضوح روشن می­ شود ۴٫ مسولیت­ها تفویض می­شوند ۵٫ کارکنان در قبال نتایج پاسخگو هستند(همان).

توانمندسازی به عنوان یک سازه­ی ارگانیکی: اما گروه دوم به بعد روانی و ادراکی توانمندسازی پرداخته­اند و آن را یک عامل درونی در فرد می­دانند که رابطه مستقیمی با نگرش، احساس و ادراک وی از محیط­کاری دارد. به اعتقاد آن ها ایجاد یا تقویت احساس توانمندی در ابعاد ذهنی فرد منجر به توانمندسازی وی می­گردد(رابینز، کرینو و فریدندل، ۲۰۰۲). مطابق ایده نظریه­پردازانی که توانمندسازی را از دیدگاه کارکنان می­نگرند، توانمندسازی، وضعیت روان­شناختی کارکنان را انعکاس می­دهد(ارگنل، سگلم و متین^[۲۵]، ۲۰۰۷).

در رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی، مفهومی چند بعدی دارد که ‌بر اساس ادراکات و باورهای کارکنان نسبت به نقششان در سازمان و نیز افزایش انگیزش درونی کارکنان نسبت به وظایف محول تعریف شده است(فیضی و ذوالفغارزاده، ۱۳۸۷).

برخلاف دیدگاه مکانیکی که مطرح کرده ­اند اقدامات مدیریت فقط مجموعه ­ای از شرایط هستند که می ­توانند کارکنان را توانمند کنند، اما الزاماً این طور نخواهد بود، ‌بر اساس رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند؛ بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان است. در عین حال مدیران می ­توانند بستر و فرصت­های لازم را برای توانمندشدن کارکنان فراهم کنند(زاهدی، بودلایی، ستاری­نسب و کوشکی، ۱۳۸۸). در این رویکرد توانمندسازی به عنوان سازه انگیزشی تعریف می­ شود که بر ادراک­های کارکنان نسبت به محیط کاری­شان مبتنی است(موغلی و همکاران، ۱۳۸۸). به عبارت دیگر، بر طبق این نگرش توزیع قدرت لزوماًً منجر به توانمندشدن کارکنان نمی­ شود. چرا که ممکن است کارکنان چنین تصوری را نداشته باشند. چنین فرضی این رویکرد را به یک فرایند ارگانیک و پایین به بالا تبدیل می­ کند که طبق آن توانمندی زمانی رخ می­دهد که تصور توانمندسازی در کارکنان(حالت روان­شناختی در افراد) ایجاد شود(اسپریتزر، ۲۰۰۷). توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی بر ادراک­های کارکنان نسبت به محیط کاری­شان مبتنی است. از این جنبه، توانمندسازی به معنای توان­افزایی است و شامل ایجاد شرایط لازم برای بالابردن انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق پرورش احساس شایستگی و یا کاهش احساس بی­قدرتی در آ نها است.

راهبردهای ضمنی رویکرد ارگانیکی عبارتند از: ۱٫ توانمندسازی از رده پایین سازمان با درک نیازهای آنان شروع می­ شود ۲٫ ‌رفتار کارکنان توانمند و موفق را برای سایر کارکنان الگو سازیم ۳٫ تیم­ها را برای تشویق رفتار مشارکتی تشکیل دهیم ۴٫ ریسک­پذیری را تعریف نماییم ۵٫ به کارکنان برای انجام وظایف اعتماد کنیم(امیرخانی، ۱۳۸۷).

مزیت­های رویکرد ارگانیکی(انگیزشی و شناختی) را در دو مورد عنوان کرده ­اند که عبارتنداز:

۱) مقدار قدرت در سیستم سازمانی ثابت در نظر گرفته نمی­ شود و قابل گسترش و توسعه تلقی می­ شود

۲) تعریف توانمندسازی به عنوان مفهومی ارگانیکی، اهمیت فرآیندهای شناختی و روان­شناختی توانمندسازی را تشخیص می­دهد و به همین خاطر فرض نمی­ شود که تکنیک­های طراحی شده برای تواناسازی کارکنان، به طور اتوماتیک منجر به توانمندسازی می­ شود(حسن­پور، عباسی و نوروزی، ۱۳۸۸)

جدول۲-۱- رویکردهای توانمندسازی در یک نگاه

باید توجه داشت که توانمندسازی فقط تفویض قدرت به کارکنان نیست. گرچه قدرت همانند توانمندسازی، دلالت بر توانایی انجام کارها را دارد، اما قدرت و توانمندسازی یک چیز نیستند. افراد می ­توانند هم قدرت داشته باشند و هم نداشته باشند. اگرچه فردی می ­تواند به فرد دیگری قدرت بدهد، ولی فرد باید پذیرای توانمندشدن برای خودش باشد “شما نمی­توانید مرا توانا سازید، شما فقط می­توانید شرایطی را فراهم کنید که تحت آن شرایط، بتوانم خود را توانمند سازم”.

جدول۲-۲- تفاوت بین قدرت و توانمندسازی(نعمتی، ۱۳۸۴)

از بعد انگیزشی، فرایند توانمندسازی در پی دستیابی به دو هدف عمده ‌می‌باشد:

۱). کاهش احساس بی قدرتی در کارکنان ۲). پرورش کفایت نفس آن ها(محمدی، ۱۳۸۱).

نیاز به توانمندسازی کارکنان، زمانی بیشتر آشکار می­گردد که آن ها احساس بی­قدرتی ‌می‌کنند. ‌بنابرین‏ باید با شناسایی شرایطی که باعث ایجاد و تقویت احساس بی­قدرتی گردیده­اند، استراتژی­ها یا تاکتیک­هایی را برای رفع آن شرایط به کار گرفت. اما، استراتژی­ها و تاکتیک­های فوق، به تنهایی نمی ­توانند منجر به توانمندسازی کارکنان گردند مگر آن­که با پرورش کفایت نفس آن ها همراه گردند. از این رو، فرایند توانمندسازی را ‌می‌توان به صورت فرایند پنج مرحله­ ای تصور کرد که شامل حا­لت روان­شناختی تجربه توانمندسازی، پیش شرایط لازم و پیامدهای رفتاری آن است. این پنج مرحله به صورت زیراست: جدول۲-۳- مراحل توانمندسازی:

اولین مرحله، شناسایی شرایطی است که باعث بی قدرتی کارکنان در سازمان ‌شده‌اند. رفع این شرایط، استراتژی­ های مدیریتی­ای را طلب می­ کند که در مرحله (۲) بیان ‌شده‌اند هدف از اجرای این استراتژی­ها نه تنها رفع شرایطی است که باعث احساس بی­قدرتی شده، بلکه مهم­تر از آن، آماده ساختن زیردستان از طریق فراهم آوردن اطلاعات مربوط به کفایت­شان ‌می‌باشد(مرحله۳). نتیجه فراهم آمدن این اطلاعات، پرورش زیردستانی خواهد بود که احساس توانمندی ‌می‌کنند(مرحله۴). پیامدهای رفتاری این احساس در مرحله(۵) ذکر ‌شده‌اند(همان).

جدول۲-۴- مقایسه رویکرد مکانیکی و رویکرد ارگانیکی توانمندسازی در یک نگاه: (منون^[۲۶]، ۲۰۰۱).

توانمندسازی روان­شناختی

توماس و ولتهوس تعریف کامل­تری از توانمندسازی ارائه کرده ­اند و اصطلاح روان­شناختی را به آن افزوده­اند. به زعم آنان توانمندسازی روان­شناختی به عنوان مجموعه ­ای از حوزه ­های شناختی-­انگیزشی است که علاوه بر خودکارآمدی سه حوزه­ دیگر شناختی را شامل می­ شود. این سه حوزه عبارتنداز: معنی­دار بودن، حق انتخاب، تاثیرگذاری. اسپریتزر یک بعد دیگر را به مفهوم توانمندسازی روان­شناختی اضافه کرد که شامل احساس شایستگی است)کروبی و متانی، ۱۳۸۸).

قالب روان­شناختی توانمندی را به عنوان یک حالت شناختی تعریف کرده ­اند که به وسیله حسی از«درونی شدن اهداف»، «درک شایستگی» و «فهم کنترل « تصور شده است (اتوک^[۲۷]، ۲۰۱۰).

ج – مرحله عملیات منطق تئوری

در این مرحله علاوه برگسترش وسیع و پیچیده و یکپارچه ی طرح واره و ساختار های ذهنی و توان انجام عملیات تجربی و ترکیبی و علمی و آزمایشی ،شکل از محتوا جدا شده و نوجوان قادر است بی نیاز به محتوا بر روی شکل و لفظ عملیات منطقی و مقایسه ای انجام دهد . صرفا نام بلوک الف و ب و ج و یا نام های بهرام و بهمن و بهروز و ارائه اندازه ها ، برای قیاس کردن و نتیجه منطقی گرفتن بسنده می‌کند . قدرت تخیل و بیرون رفتن از واقعیت برای بازگشت به واقعیت و تغییر و اصلاح آن و در نتیجه قدرت فرضیه سازی در او رشد زیادی می‌کند .قبل از آن فرض خط کش ۱۵۵ متری برای کودک مضحک به نظر می‌آمد و مطلقا فرض محال را محال می شناخت . در این مرحله با هر فرضی به تفکر و تخیل و بررسی و وارسی امور می پردازد .

منطق صوری یا منطق ارسطویی و قضایا ^[۷۹] نیز از محصولات تحولات ذهنی این مرحله است و نوجوان از مقدمتین و صغری و کبری و مد نظر قرار دادن حد وسط ، به استنتاج نتیجه ای منطقی مبادرت می ورزد . این عمل به دلیل جدایی شکل از محتوا به گونه ای لفظی و انتزاعی انجام می‌گیرد و نشانگر انتزاعی شدن ذهن نوجوان و قدرت استدلال های استقرایی و قیاسی^[۸۰] است . نوجوان به دلیل برخور داری از این امکانات وسیع ذهنی که به سرعت نیز پدید آمده اند ، حالتی تمام نشدنی و بی نهایتی د ر خود احساس می‌کند . به طراحی طرح ها و برنامه های وسیعی در حیطه زندگی خویش دست می زند . تحرک و جوشش و دور خیزی غیر قابل وصف در رفتار و شخصیتش پدید می‌آید .

در امور ، باور ها و اعتقاد ها و ارزش های مرسوم و معمول به دیده شک و تردید می نگرد . تازه خواه ، نوگرا ، تجربه گر و اصلاح طلبی بدیع فکر و ابتکاری و خلق می شود . با وضع موجود مخالفت می ورزد و انقلابی و معترض به شرایط موجود ، آرمان خواهانه در پی تغییر و برهم زدن شرایط و پایه ریزی وضع موعود و ارمانی می رود . در مخالفت هایش مصر ، صریح و شجاع و در اثبات و ایجابش پیگیر و پایبند و صادق باشد . توسعه ذهن فلسفی در او شخصیتی ایده آل نگر و غیر رئالیستی و در همه حال اهل خطر ماجراجو را در او شکل می‌دهد .و چناکه در طرح نظریه اریکسون که به تحولی عاطفی و اجتماعی جوانان عنایتی خاص دارد ، و طرح مفهوم هویت و بحران هویت از اوست .

معمولا صداقت باور اینان در پیروی از شخصیت های انقلابی و اصلاحی مورد سوء استفاده قرارگرفته و با ایجاد سرخوردگی در آن ها به تدریج فرایند ی تحریف کننده در شخصیت ها به وقوع پیوسته و در نتیجه از افرادی اصلاح طلب ، افرادی سود گر ، حرحری مذهب با دیدگاهی ابزاری فراهم می آورند .

اریکسون ^[۸۱] از جمله روانکاوانی است که به بررسی جامعی در خصوص مراحل تحول روانی اجتماعی و فرهنگی انسان تا پایان حیات به ویژه ویژگی های نوجوانان دست زده است . ^[۸۲] او مراحل تحول را به ۸ مرحله تقسیم می‌کند که هر یک با دو دسته صفات متمایز نامگذاری می‌شوند . اگر تحول بهنجار صورت گیرد فرد واجد صفات مثبتو اگر جهت تحول نابهنجار باشد فرد دچار صفات و شخصیتی منفی در روند رشد می‌گردد. به اقتضای دید مرحله ای هر مرحله لازمه تحول در مرحله ی بعدی است و عدم شکل گیری ویژگی های تحولی و مثبت هر مرحله عملا مرحله بعدی را با مشکلات مضاعفی می‌سازد .

الف – مرحله اعتماد در برابر عدم اعتماد ( ۱ – ۰ سالگی )

نوزاد با خروج از دنیای رحمی به تجهیزات ارتباطی و ایمنی جدیدی نیازمند است . مراقبت اطرافیان خاصه مادر می‌تواند در او این حس اطمینان را تولید کرده و احساس امنیت در دنیای جدید را به نوزاد بدهند . فقدان مراقبت‌های مادرانه در سال اول زندگی به هر دلیلی ناایمنی ^[۸۳] را در کودک افزایش داده و پایه سستی در اعتماد به نفس و عزت نفس در او شکل می بندد . بر اساس نظریه محرومیت مادری و بزهکاری جان بولبی کودک تا ۵ سالگی نیاز به به یک رابطه نزدیک و مداوم با مادر خود را دارد . چنانچه این رابطه نزدیک مختل شود عواقب آن می‌تواند منجر به ناتوانی کودک در ایجاد یک رابطه درست و معنادار با دیگران گردد . در بعضی از افراد این گونه روابط فاقد عاطفه ممکن است منجر به رفتارهای بزهکاری گردد^[۸۴] . در واقع تزلزل و ناایمنی در رفتار و فقدان اعتماد به نفس در شخصیت او به سنتی در او باقی می ماند و مشکلات بعدی تحول می‌تواند این ضعف نفس را تشدید و تثبیت نماید . ^[۸۵]

ب) مرحله استقلال در برابر عدم استقلال ( ۳-۱ سالگی )

در این مرحله نوزاد از نظر جسمانی واجد توانمندیهایی مثل هماهنگی دید و دست برای غذا خوردن و راه رفتن ناشیانه می‌گردد . این خود داعیه ی مستقل عمل کردن در نوزاد را پی ریزی می‌کند بر حسب نظریه اریکسون استقلال روانی و عاطفی به استقلال جسمانی نوزاد باز می‌گردد . به تعبیر دیگر ترغیب و تقویت استقلال حرکتی نوزاد منجر به استقلال رفتاری و شخصیتی وی شده و در آینده شخصیت مستقل ، خود اتکا و خود بسنده و کارامد را بنا می نهد برعکس بازداری و ممانعت نوزاد از استقلال حرکتی و احساس ناتوانی در خودبسندگی و کفایت امور را در او بنا نهاده و در آینده متزلزل در تصمیم گیری متکی و وابسته به دیگران منفعل و فاقد استقلال عمل را شکل خواهد داد . شایان ذکر است هر گونه اختلال در مراحل فوق می‌تواند کودک را از حالت طبیعی خارج کند و وی را به وادی بزهکاری سوق دهد . البته کشیده شدن کودکی به ورطه بزهکاری با شرایط مذکور ‌به این معنا نیست که کودک همیشه تبدیل به بزهکار می‌گردد . بلکه در اغلب موارد بزه دیدگی او را در پی دارد . به گفته جرم شناسان در خیلی از جرایم خصوصیات ، شیوه زندگی ، سرشت و اعمال فرد ، چیزی شبیه استعداد و آمادگی قبلی برای قربانی یک جرم واقع شدن می‌باشد . ” زیلیگ” اظهار می‌دارد وقتی که یک منش معین فرد ، ارتکاب عملی را ترغیب می‌کند وی خود عاملی جرم زا تلقی شده و در نتیجه ، بزه دیدگی خود را باعث می شود . ^[۸۶]

ب) مرحله ابتکار در برابر عدم ابتکار ( ۶-۵-۳ سالگی )

بدون تسهیم دانش اثربخش ، سازمان ها نخواهند توانست تا دانش ، مهارت و توانایی‌های کاری کارکنان خود را در جهت انجام کارهای نوآورانه و پیچیده ، یگانه سازند . ‌بنابرین‏ چگونگی ارتقاء رفتار تسهیم دانش کارکنان به موضوعی اساسی و مهم در زمینه مدیریت دانش تبدیل شده است ( زانگ و همکاران^[۸۰] ، ۲۰۱۲ ) .

تسهیم دانش کارکنان باعث خواهد شد تا سازمان در جهت نوآوری حرکت نماید و از سازمان های رقیب خود نیز پیشی گیرد. از این جهت پژوهشگران ‌به این نتیجه دریافته اند تا هم عواملی که باعث ارتقاء تسهیم دانش می‌گردد و هم عواملی که از بروز تسهیم دانش در سازمان جلوگیری می‌کند را شناسایی کنند. تسهیم دانش فرآیندی کلیدی به منظور انتقال دانش فردی به دانش سازمانی است، ‌بنابرین‏ اگر افراد تمایلی به تسهیم آنچه که آنان می دانند نداشته باشند در این صورت پیاده سازی مدیریت دانش با چالش مواجه خواهد شد. از این رو به اشتراک گذاری دانش در جهت پیامدهای سازمانی بسیار با اهمیت خواهد بود. برای نمونه تسهیم دانش می‌تواند افراد را قادر سازد تا به صورت مشترک دانش جدید ایجاد کرده که این مهمتر از دانشی است که افراد به صورت فردی ایجاد می‌کنند. از طرف دیگر تسهیم دانش هم چنین منجر به ایجاد قابلیت حل مسئله در کارکنان می‌گردد که عاملی اساسی در جهت افزایش قابلیت حل مسئله در سطح سازمانی خواهد بود( زانگ و نگ^[۸۱] ، ۲۰۱۲).

۲-۸ تسهیم دانش در آموزش عالی

امروزه آموزش عالی یکی از ستون های اساسی توسعه انسانی در سراسر گیتی است . در چارچوب یادگیری مادام العمر در زمان حاضر ، آموزش عالی نه تنها سطوح عالی مهارت ها را که برای هر بازار کاری ضروری است ، عرضه می‌کند . بلکه آموزش های عملی و کارآموزی های ضروری را برای ‌گروه‌های مختلفی از کارشناسان در حوزه های کاری شامل معلمان ، پزشکان ، مهندسان ، اندیشمندان اجتماعی و غیره ارائه می‌کند . با توجه به اینکه در یکی دو دهه اخیر دانش بیش از هر زمان دیگری به یکی از عوامل اساسی تولید در اقتصاد جهانی مبدل شده است . در این شرایط آموزش عالی و دانشگاه ها به یکی از پایگاه های تولید ، توزیع و به کار گیری دانش و هم چنین ایجاد قابلیت های تکنیکی و حرفه ای تبدیل شده اند (یمنی ، ۱۳۸۸) .

اجرای تسهیم دانش در آموزش عالی و دانشگاه ها بسیار حائز اهمیت است . در این بین اعضای هیئت علمی در دانشگاه ها ، یکی از مهمترین بخش ها و حوزه های یک مؤسسه آموزشی را تشکیل می‌دهند زیرا آنان در تولید ، خلق و تغییر دانش بین افراد نقش مؤثری را ایفا می‌کنند . ‌بنابرین‏ مفهوم تسهیم دانش و همکاری هرچه بیشتر بین اعضای هیئت علمی در مؤسسات آموزش عالی اهمیت ویژه ای دارد چرا که تمایل این افراد به تسهیم دانش و شناسایی عواملی که می‌توانند در این امر تأثیرگذار باشند ، می‌تواند مستقیماً در ایجاد ظرفیت های جدید و تغییر اهداف در حوزه دانش ، تأثیرگذار باشند (علیزاده و همکاران ، ۱۳۸۹ ) . ولی با وجود اهمیت ویژه تسهیم دانش در بین اعضای هیئت علمی ، پژوهش های اندکی در زمینه تسهیم دانش در دانشگاه ها و آموزش عالی انجام شده است .

برطبق گفته اقبال و همکاران (۲۰۱۱) ، فعالیت های دانشگاهی اساسی برای نوآوری^[۸۲] محسوب می‌گردند . کارکنان دانشی خصوصاًً ، اعضای هیئت علمی دانشگاه ، بازیگران مهمی در جامعه دانش محسوب می‌گردند . با این وجود ، اعضای هیئت علمی بر تحقق اهداف شخصی خود بیش از اهداف سازمانی شان تأکید می‌کنند . او معتقد است که در محیط دانشگاهی همانند سازمان صنعتی ، فرد گرایی^[۸۳] عامل تضعیف کننده ای در جهت تمایل به تسهیم دانش می‌باشد . ‌بنابرین‏ فرد گرایی و تمایل به جلوگیری از دخول دیگران در فعالیت ها ، با عث ناکارامدی و عدم اثربخشی مدیریت دانش و مهمتر از آن تسهیم دانش در دانشگاه ها می‌گردد .

برطبق گفته بوکلی و توئیت^[۸۴] (۲۰۰۹) معتقدند یکی از اهداف مؤسسات آموزش عالی ، آماده کردن دانشجویان برای ورود به بازار کار در نقش کارکنان ، مدیران یا فراد کارآفرین می‌باشد . آنان به شکل های مختلف به خصوص از طریق چاپ و انتشار مقاله به تولید دانش جدید می پردازند . ‌بنابرین‏ می توان دریافت که وجود تسهیم دانش در بین اعضای هئیت علمی لازم است ولی کافی نیست بلکه لازم است تا علاوه بر تسهیم دانش در بین اساتید ، دانشجویان هم به تسهیم دانش بپردازند . برطبق گفته وای و همکاران^[۸۵] (۲۰۱۲) تسهیم دانش بر انتشار یا تبادل دانش آشکار و ضمنی ، ایده ها ، تجربیات و مهارت های یک دانشجو با دانشجوی دیگر یا با گروهی از دانشجویان دلالت دارد . ‌بنابرین‏ نیاز است تا دانشجویان یا گروهی از آنان ، از طریق روابط چهره به چهره با یکدیگر تسهیم دانش داشته باشند .

قسمت دوم : قابلیت جذب دانش

۲-۹ مفهوم قابلیت جذب دانش

در عصر حاضر سازمان ها در جست وجوی مزیت رقابتی پایدار هستند و در محیط پیچیده امروز این مزیت رقابتی چیزی نیست جز دانش آن ها که باعث نوآور بودن و پیشی گرفتن آن ها از رقبایشان و کسب سهم بیشتری از بازار می‌گردد . از این رو از بین منابع سازمانی ، دانش مهمترین آن ها قلمداد شده است . یکی از مفاهیم مرتبط با دانش سازمانی ، مفهوم قابلیت جذب دانش است (حسینی و حاجی پور ، ۱۳۸۷ ) .

مفهوم قابلیت جذب دانش برای اولین بار در قلمرو اقتصاد کلان^[۸۶] به منظور بررسی قابلیت های نوآورانه در اقتصاد به کار برده شد(آدلر^[۸۷] ، ۱۹۶۵) . ولی بعد از این کوهن و لونیتال (۱۹۸۹) به بررسی این مفهوم در سطح سازمان پرداختند . آنان اظهار داشتند که ‌بر اساس تعاریف گسترده در این زمینه ، قابلیت جذب دانش عبارت است از توانایی سازمان ها برای شناسایی^[۸۸] ، کسب^[۸۹] و به کارگیری^[۹۰] ارزش های جدید ، دانش و اطلاعات خارجی برای هدف های کسب و کار ( در فرآیندها و محصولات نهایی خود ). به بیان ساده تر ، قابلیت جذب دانش توانایی یک سازمان را برای بهره برداری از دانش خارجی نشان می‌دهد (کوهن و لونیتال ، ۱۹۹۰).

در تعریفی دیگر ، کوهن و لونیتال (۱۹۹۴) معتقدند که “قابلیت جذب دانش عبارت است از قابلیت سازمان به منظور به کاربردن دانش با ارزش و جدید خارجی و پیش‌بینی ماهیت پیشرفت های تکنولوژیکی” (ص۲۲۹) .

مووری و همکاران^[۹۱](۱۹۹۶) اظهار کرده‌اند که قابلیت جذب دانش عبارت است از مجموعه گسترده ای از مهارت‌ها که سازمان به منظور ارتباط با اجزای ضمنی دانش و شناسایی آن دانش نیاز دارد.

زهرا و جرج^[۹۲] (۲۰۰۲) در مقاله خود ‌در مورد مفهوم سازی مجدد قابلیت جذب دانش بیان کرده‌اند که قابلیت جذب دانش عبارت است از مجموعه ای از عملیات روزمره و فرآیندهای سازمانی که از طریق آن سازمان ها ، به منظور ایجاد قابلیت های سازمانی پویا ، دانش را کسب ، درونی سازی ، تبدیل و به کار می‌برند ، مفهوم قابلیت جذب دانش ارتباط تنگاتنگی با مفاهیم یادگیری سازمانی^[۹۳] و نوآوری های تکنولوژیکی دارد .