بدون تسهیم دانش اثربخش ، سازمان ها نخواهند توانست تا دانش ، مهارت و توانایی‌های کاری کارکنان خود را در جهت انجام کارهای نوآورانه و پیچیده ، یگانه سازند . بنابرین چگونگی ارتقاء رفتار تسهیم دانش کارکنان به موضوعی اساسی و مهم در زمینه مدیریت دانش تبدیل شده است ( زانگ و همکاران[۸۰] ، ۲۰۱۲ ) .
تسهیم دانش کارکنان باعث خواهد شد تا سازمان در جهت نوآوری حرکت نماید و از سازمان های رقیب خود نیز پیشی گیرد. از این جهت پژوهشگران به این نتیجه دریافته اند تا هم عواملی که باعث ارتقاء تسهیم دانش می‌گردد و هم عواملی که از بروز تسهیم دانش در سازمان جلوگیری می‌کند را شناسایی کنند. تسهیم دانش فرآیندی کلیدی به منظور انتقال دانش فردی به دانش سازمانی است، بنابرین اگر افراد تمایلی به تسهیم آنچه که آنان می دانند نداشته باشند در این صورت پیاده سازی مدیریت دانش با چالش مواجه خواهد شد. از این رو به اشتراک گذاری دانش در جهت پیامدهای سازمانی بسیار با اهمیت خواهد بود. برای نمونه تسهیم دانش می‌تواند افراد را قادر سازد تا به صورت مشترک دانش جدید ایجاد کرده که این مهمتر از دانشی است که افراد به صورت فردی ایجاد می‌کنند. از طرف دیگر تسهیم دانش هم چنین منجر به ایجاد قابلیت حل مسئله در کارکنان می‌گردد که عاملی اساسی در جهت افزایش قابلیت حل مسئله در سطح سازمانی خواهد بود( زانگ و نگ[۸۱] ، ۲۰۱۲).
۲-۸ تسهیم دانش در آموزش عالی
امروزه آموزش عالی یکی از ستون های اساسی توسعه انسانی در سراسر گیتی است . در چارچوب یادگیری مادام العمر در زمان حاضر ، آموزش عالی نه تنها سطوح عالی مهارت ها را که برای هر بازار کاری ضروری است ، عرضه می‌کند . بلکه آموزش های عملی و کارآموزی های ضروری را برای گروه‌های مختلفی از کارشناسان در حوزه های کاری شامل معلمان ، پزشکان ، مهندسان ، اندیشمندان اجتماعی و غیره ارائه می‌کند . با توجه به اینکه در یکی دو دهه اخیر دانش بیش از هر زمان دیگری به یکی از عوامل اساسی تولید در اقتصاد جهانی مبدل شده است . در این شرایط آموزش عالی و دانشگاه ها به یکی از پایگاه های تولید ، توزیع و به کار گیری دانش و هم چنین ایجاد قابلیت های تکنیکی و حرفه ای تبدیل شده اند (یمنی ، ۱۳۸۸) .
اجرای تسهیم دانش در آموزش عالی و دانشگاه ها بسیار حائز اهمیت است . در این بین اعضای هیئت علمی در دانشگاه ها ، یکی از مهمترین بخش ها و حوزه های یک مؤسسه آموزشی را تشکیل می‌دهند زیرا آنان در تولید ، خلق و تغییر دانش بین افراد نقش مؤثری را ایفا می‌کنند . بنابرین مفهوم تسهیم دانش و همکاری هرچه بیشتر بین اعضای هیئت علمی در مؤسسات آموزش عالی اهمیت ویژه ای دارد چرا که تمایل این افراد به تسهیم دانش و شناسایی عواملی که می‌توانند در این امر تأثیرگذار باشند ، می‌تواند مستقیماً در ایجاد ظرفیت های جدید و تغییر اهداف در حوزه دانش ، تأثیرگذار باشند (علیزاده و همکاران ، ۱۳۸۹ ) . ولی با وجود اهمیت ویژه تسهیم دانش در بین اعضای هیئت علمی ، پژوهش های اندکی در زمینه تسهیم دانش در دانشگاه ها و آموزش عالی انجام شده است .
برطبق گفته اقبال و همکاران (۲۰۱۱) ، فعالیت های دانشگاهی اساسی برای نوآوری[۸۲] محسوب می‌گردند . کارکنان دانشی خصوصاًً ، اعضای هیئت علمی دانشگاه ، بازیگران مهمی در جامعه دانش محسوب می‌گردند . با این وجود ، اعضای هیئت علمی بر تحقق اهداف شخصی خود بیش از اهداف سازمانی شان تأکید می‌کنند . او معتقد است که در محیط دانشگاهی همانند سازمان صنعتی ، فرد گرایی[۸۳] عامل تضعیف کننده ای در جهت تمایل به تسهیم دانش می‌باشد . بنابرین فرد گرایی و تمایل به جلوگیری از دخول دیگران در فعالیت ها ، با عث ناکارامدی و عدم اثربخشی مدیریت دانش و مهمتر از آن تسهیم دانش در دانشگاه ها می‌گردد .
برطبق گفته بوکلی و توئیت[۸۴] (۲۰۰۹) معتقدند یکی از اهداف مؤسسات آموزش عالی ، آماده کردن دانشجویان برای ورود به بازار کار در نقش کارکنان ، مدیران یا فراد کارآفرین می‌باشد . آنان به شکل های مختلف به خصوص از طریق چاپ و انتشار مقاله به تولید دانش جدید می پردازند . بنابرین می توان دریافت که وجود تسهیم دانش در بین اعضای هئیت علمی لازم است ولی کافی نیست بلکه لازم است تا علاوه بر تسهیم دانش در بین اساتید ، دانشجویان هم به تسهیم دانش بپردازند . برطبق گفته وای و همکاران[۸۵] (۲۰۱۲) تسهیم دانش بر انتشار یا تبادل دانش آشکار و ضمنی ، ایده ها ، تجربیات و مهارت های یک دانشجو با دانشجوی دیگر یا با گروهی از دانشجویان دلالت دارد . بنابرین نیاز است تا دانشجویان یا گروهی از آنان ، از طریق روابط چهره به چهره با یکدیگر تسهیم دانش داشته باشند .
قسمت دوم : قابلیت جذب دانش
۲-۹ مفهوم قابلیت جذب دانش
در عصر حاضر سازمان ها در جست وجوی مزیت رقابتی پایدار هستند و در محیط پیچیده امروز این مزیت رقابتی چیزی نیست جز دانش آن ها که باعث نوآور بودن و پیشی گرفتن آن ها از رقبایشان و کسب سهم بیشتری از بازار می‌گردد . از این رو از بین منابع سازمانی ، دانش مهمترین آن ها قلمداد شده است . یکی از مفاهیم مرتبط با دانش سازمانی ، مفهوم قابلیت جذب دانش است (حسینی و حاجی پور ، ۱۳۸۷ ) .
مفهوم قابلیت جذب دانش برای اولین بار در قلمرو اقتصاد کلان[۸۶] به منظور بررسی قابلیت های نوآورانه در اقتصاد به کار برده شد(آدلر[۸۷] ، ۱۹۶۵) . ولی بعد از این کوهن و لونیتال (۱۹۸۹) به بررسی این مفهوم در سطح سازمان پرداختند . آنان اظهار داشتند که بر اساس تعاریف گسترده در این زمینه ، قابلیت جذب دانش عبارت است از توانایی سازمان ها برای شناسایی[۸۸] ، کسب[۸۹] و به کارگیری[۹۰] ارزش های جدید ، دانش و اطلاعات خارجی برای هدف های کسب و کار ( در فرآیندها و محصولات نهایی خود ). به بیان ساده تر ، قابلیت جذب دانش توانایی یک سازمان را برای بهره برداری از دانش خارجی نشان می‌دهد (کوهن و لونیتال ، ۱۹۹۰).
در تعریفی دیگر ، کوهن و لونیتال (۱۹۹۴) معتقدند که “قابلیت جذب دانش عبارت است از قابلیت سازمان به منظور به کاربردن دانش با ارزش و جدید خارجی و پیش‌بینی ماهیت پیشرفت های تکنولوژیکی” (ص۲۲۹) .
مووری و همکاران[۹۱](۱۹۹۶) اظهار کرده‌اند که قابلیت جذب دانش عبارت است از مجموعه گسترده ای از مهارت‌ها که سازمان به منظور ارتباط با اجزای ضمنی دانش و شناسایی آن دانش نیاز دارد.
زهرا و جرج[۹۲] (۲۰۰۲) در مقاله خود در مورد مفهوم سازی مجدد قابلیت جذب دانش بیان کرده‌اند که قابلیت جذب دانش عبارت است از مجموعه ای از عملیات روزمره و فرآیندهای سازمانی که از طریق آن سازمان ها ، به منظور ایجاد قابلیت های سازمانی پویا ، دانش را کسب ، درونی سازی ، تبدیل و به کار می‌برند ، مفهوم قابلیت جذب دانش ارتباط تنگاتنگی با مفاهیم یادگیری سازمانی[۹۳] و نوآوری های تکنولوژیکی دارد .
