صاحب نظران زیادی (بازرگان ،۱۳۷۴ ؛عارفی ،۱۳۸۴؛جاودانی ،۱۳۷۹؛ شریعتمداری،۱۳۷۷،۱۳۸۱،۱۳۸۲ ) درباره اهداف آموزش عالی اظهار نظر کرده‌اند که در ذیل خلاصه ای از آن ها فهرست وار آمده است:

• • کمک به تحقق هدف های اجتماعی و فراهم آوردن فرصت های برابر دسترسی به آموزش عالی.

• • • برآوردن تقاضای اجتماعی برای آموزش عالی متناسب با ویژگی ها،انگیزه ها ،انتظارات و تحصیلات افراد ،پرورش توانایی‌های بالقوه شهروندان و تسهیل فرایند یادگیری مستمر.

  

• • پرورش نیروی انسانی متخصص مورد نیاز توسعه کشور و کمک به حل مسائل جامعه.

• • پیشبرد مرزهای دانش و تولید دانش نو

• • محافظت و انتقال میراث فرهنگی.

  

• • تربیت معلم و محققان آینده.

• • تلاش در جهت پاسخ به نیازهای جامعه.

• • ارائه آموزشی که افراد را قادر می‌سازد در دنیای امروز متخصصان شایسته ای باشند.

• • مساعدت و یاری به دانشجو برای سازمان دادن به تجربیاتش و کسب ادراک و مهارت ها و نگرش ها یی که او را برای دست یابی به یک زندگی رضایت بخش یاری می‌دهند.

• • ایجاد هوشیاری در افراد نسبت به همه جنبه‌های محیط زندگی انسان.

• • ایجاد نگرش و آمادگی در افراد برای کسب آموزش مداوم.

• • پرورش مهارت در استدلال و کنجکاوی افراد.

• • پرورش توانایی برقراری ارتباط اجتماعی در افراد.

• • جستجوی حقیقت و گسترش دانش.

• • ایفای نقش حیاتی و اصلی در حل معضلات جامعه از جمله مسائل فقر،گرسنگی و بیماری.

• • پرورش نیروی انسانی متخصص.

• • تدریس یا آموزش ،پژوهش و خدمات.

• • فراهم آوردن فرصت ها برای یادگیری مادام العمر.

• • کمک به فهم و تفسیر ،حفظ و ترویج فرهنگ های ملی و منطقه ای،بین‌المللی در چارچوب توجه به کثرت گرایی و تنوع فرهنگی.

• • کمک به حفظ ارزش های انسانی و اخلاقی،صلح،عدالت،آزادی و …..

• • مشارکت در توسعه و بهبود آموزش در تمامی سطوح.

• تقویت نگرش نقادانه،خلاق و دور اندیشانه،و تحلیل مداوم گرایش ها ی جدید اجتماعی،اقتصادی،فرهنگی،سیاسی و ایجاد جو پیش‌بینی،آینده نگری و پیشگیری (نوروز زاده ، فتحی واجارگاه ،۱۳۸۷: ۱۰-۸).

۲-۱۷- رسالت ها و نقش های آموزش عالی

دانشگاه ها به عنوان زیر مجموعه های نظام آموزش عالی در فرایند توسعه ملی یک کشور مطرح هستند و به عنوان مراکزی به تربیت و آماده ساختن نیروی انسانی کارآمد،شایسته و دارای مهارت برای ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازهای واقعی جامعه در زمینه‌های مختلف می پردازند نقش حیاتی و کلیدی به عهده دارند،چراکه دانشگاه ها با برونداد های خود به جامعه عملا در توسعه گام بر می دارند(صدقی بوکانی،صوفی،۱۳۸۹).

قورچیان(۱۳۷۴)رسالتهای دانشگاه و آموزش عالی را تسهیل رشد و تکامل انسان،توسعه و غنای دانش و فرهنگ کشور و پرورش نیروی انسانی متخصص مورد نیاز جامعه تعریف ‌کرده‌است.در سال های اخیر،علاقمندان به پیشرفت و توسعه کشور،کارکردهایی را برای آموزش عالی بیان می‌کنند.به رغم این ها،اگر در گذشته تربیت نیروی انسانی متخصص و تأمین نیازهای اقتصادی کشور کارکرد عمده و اساسی در نظر گرفته می شد،امروزه از دانشگاه انتظار می رود،نقشی توأمان ایفا کند.از یک سو،نیروی انسانی متخصص و ماهر تربیت کند،و از سوی دیگر،به تولید اندیشه و علم بپردازد.(فروغی ابری،یار محمدیان،طرقی،۱۳۸۳،صص:۸۶-۸۵).

دانشگاه نهادی است که در رأس هرم نهادهای علمی یک جامعه قرار دارد.عملکرد صحیح دانشگاه از یک طرف،توسعه و پیشرفت را برای جامعه به ارمغان می آورد و از طرف دیگر روند توسعه جامعه به عنوان بازخوردی مثبت به مکانی رفیع تر انتقال می‌دهد.(قورچیان،۱۳۸۳).

اولین نقش آموزش عالی هدایت افراد به سوی مقاصد مشترک،علاقه ها،هدف ها، ارزش ها،مهارت ها،‌و آرمان هایی است که در نهایت،جامعه را به سمت هدفی والا و برتر که همان دستیابی به توسعه ای همه جانبه و زیر بنایی برای رسیدن جامعه به رفاه و سعادت پایدار اجتماعی است رهنمون می شود،به طوری که در این راه یکایک افراد جامعه همکاری داوطلبانه و مشارکت مبنایی و علمی را می آموزند(رسول اف،۱۳۸۱).دومین نقش آموزش عالی تربیت نیروی انسانی متخصص برای تأمین نیازهای جامعه و خدمت به آن است.بدیهی است دانشگاه ها زمانی می‌توانند به جامعه خدمت کنند که تحت یک سیستم پویا و مدیریتی علمی و پایدار با پیشرفت های علمی و تکنولوژی هماهنگ باشند(همان منبع). سومین نقش مهم دانشگاه ها و نظام آموزش عالی ارائه خدمات عمومی است.حضور اربابان علم و دانش پژوهان علاقمند در دانشگاه ها و اشتغال به فعالیت های آموزشی و پژوهشی با نظارت یک سیستم دقیق ارزیابی این امکان را فراهم می آورد که خدمات گوناگون و با ارزشی به جامعه عرضه شود که تشکیل سمینارهای گوناگون علمی،ارائه آخرین یافته های علم و دانش،تشکیل دوره های کوتاه مدت بازآموزی و ضمن خدمت برای مدیران و کارکنان و کارشناسان مشاغل مختلف در بخش های مختلف اقتصادی،اجتماعی و…. از جمله خدمات عمومی قابل ارائه توسط دانشگاه ها است(رسول اف ،۱۳۸۱).

۱- آموزش عالی نهادی است متولی علم ، تولید علم و اشاعه علم . علمی که بتواند به سعادت بشری کمک نماید .

۲- برطرف کردن نیاز های جامعه و ارائه خدمات اجتماعی.امروزه حل بسیاری از مسائل پیچیده ی اجتماعی بدون کمک دانشگاه ها امکان پذیر نیست .

۳- تربیت نیروی انسانی متخصص،خلاق،ماهر و متفکر.

۴- فرهنگ سازی و اشاعه فرهنگ.

۵- پیشگامی در وحدت ملی و حرکت منسجم جامعه.

۶- تولید فناوری و چگونگی استفاده از آن.

۷- تقویت باور ها و ارزش ها.

۸- گسترش مرز های دانش.

۹- مشارکت در توسعه پایدار سیاسی،فرهنگی،اقتصادی و اجتماعی.

۱۰- مدیریت دانش.

۱۱- کارآفرینی.

۱۲- ارتقاء جامعه مدنی.

۱۳- گفتگوی تمدن ها و جهانی شدن.

۱۴- استمرار و تکامل اجتماع.

۱۵- آینده پژوهشی.

۱۶- تحکیم عدالت و امنیت اجتماعی.

۱۷- محرومیت زدایی و …

۱۸- تسهیل رشد و تکامل انسان.

رسالت نوین آموزش عالی با رویکرد ی اخلاقی در حال شکل گیری است و آموزش عالی در ایران نیز در بستر تحولات اندیشه ای،اجتماعی و فناوری جهانی و با تکیه بر مزیت‌های نسبی خود به ویژه آرمان‌های برخاسته از آموزه های دینی آماده ایفای نقشی شایسته و پیشرو در این تحول است. (الویری،محسن،۱۳۸۳ :۵۴۷-۵۴۶).

۱-۴- اهداف تحقیق

۱-۴-۱ هدف اصلی

تعیین نقش دیوان عدالت اداری در پیشگیری از جرایم اداری.

۱-۴-۲ اهداف فرعی

تعیین نقش دیوان عدالت اداری در پیشگیری اجتماعی از جرایم اداری.

تعیین نقش دیوان عدالت اداری در پیشگیری وضعی از جرایم اداری.

تعیین نقش دیوان عدالت اداری در پیشگیری نوع اول از جرایم اداری.

تعیین نقش دیوان عدالت اداری در پیشگیری نوع دوم از جرایم اداری.

تعیین نقش دیوان عدالت اداری در پیشگیری نوع سوم از جرایم اداری.

۱-۵- سوالات تحقیق

۱-۵-۱ سوال اصلی

دیوان عدالت اداری چه نقشی در پیشگیری از جرایم اداری دارد؟

۱-۵-۲ سوالات فرعی

دیوان عدالت اداری چه نقشی در پیشگیری اجتماعی از جرایم اداری دارد؟

دیوان عدالت اداری چه نقشی در پیشگیری وضعی از جرایم اداری دارد؟

دیوان عدالت اداری چه نقشی در پیشگیری نوع اول از جرایم اداری دارد؟

دیوان عدالت اداری چه نقشی در پیشگیری نوع دوم از جرایم اداری دارد؟

دیوان عدالت اداری چه نقشی در پیشگیری نوع سوم از جرایم اداری دارد؟

۱-۶- فرضیه های تحقیق

۱-۶-۱ فرضیه اصلی

دیوان عدالت اداری در پیشگیری از جرایم اداری نقش دارد.

۱-۶-۲ فرضیه های فرعی

دیوان عدالت اداری در پیشگیری اجتماعی از جرایم اداری نقش دارد.

دیوان عدالت اداری در پیشگیری وضعی از جرایم اداری نقش دارد.

دیوان عدالت اداری در پیشگیری نوع اول از جرایم اداری نقش دارد.

دیوان عدالت اداری در پیشگیری نوع دوم از جرایم اداری نقش دارد.

دیوان عدالت اداری در پیشگیری نوع سوم از جرایم اداری نقش دارد.

۱-۷- روش تحقیق

تحقیق حاضر به صورت تحلیلی استنباطی می‌باشد و به روش اسنادی نسبت به جمع‌ آوری داده ها و اطلاعات مورد نیاز استفاده می شود.

۱-۸- مشکلات و موانع تحقیق

هیچ تحقیق و پژوهشی بدون مشکل و موانع نیست. تحقیق حاضر علاوه بر نداشتن منابع مستقیم و عدم دسترسی حتی به یک مقاله دارایمشکلاتی از قبیل مبهم بودن قوانین و مقررات و مشخص نبودن نقش صریح دیوان عدالت اداری در پیشگیری های اجتماعی و وضعی می‌باشد.

۱-۹- فصل بندی تحقیق‌:

این تحقیق در چهار فصل بخش بندی شده است که شامل فصل اول کلیات، فصل دوم پیشگیری های غیرکیفری، پیشگیری های کیفری، فصل چهارم نتیجه گیری و پیشنهادات می‌باشد.

۱-۱۰- مفاهیم ،مبانی ‌و تاریخچه

۱-۱۰-۱ تعریف دیوان عدالت اداری

دیوان عدالت اداری به عنوان یک دادگاه اختصاصی در ساختار قوه قضائیه جمهوری اسلامی ایران وظیفه رسیدگی به شکایات مردم از دستگاه های اداری برعهده دارد. در حقیقت دیوان عدالت اداری در نقش حامی مردم ومدافع حقوق آن ها ،اقدام ها،تصمیم هاو مصوبه های مأمورین وواحد های دولتی را زیر نظر می‌گیرد.

۱-۱۰-۲ پیشینه ی عدالت اداری

با آنکه در طی حاکمیت دو هزار وچند صد ساله ی شاهان و سلاطین بر ایران وضعیت عدالت اداری صورت خوشایندی نداشت و حتی در ادواری کارنامه ی آن تیره وتأسف بار بود. اما با این همه ،همواره وضع بر این منوال نبود.سیمای قدرت دولت در جامعه ایران همواره در هاله ای از نور غوطه می خورده است.شاهان حامل قدرت الهی و آسمانی وصاحبان فره ایزدی بودند.این باور چه پیش از ورود اسلام به ایران وچه پس از آن همواره یکی از محمل های عمده ی مشروعیت تلقی می شد. دولت در ایران نماینده ی هیچ طبقه ی دیگر از تاجر تا کاسب گرفته تا پیشرو و رعیت نبود،بلکه این طبقات نیز گذشته از سلطه ی طبقات بالاتر از خود تحت سلطه ی دولت قرار داشتند.

بر این پایه هیچ یک از طبقات در برابر دولت حقوقی نداشتند ودولت در طبقات فوق طبقات یعنی در فوق جامعه در نتیجه دولت در خارج از خود مشروعیت مستمر و مداومی نداشت یعنی ((مشروعیت)) دولت اساسا ناشی از واقعیت قدرت آن و در نتیجه توانایی اداره کشور بود.به همین دلیل قانون یعنی چارچوبی که تصمیمات دولت به حدود آن محدود و در نتیجه قابل پیش‌بینی باشد وجود نداشت، اگرچه احکام و اوامر و مقررات معمولا فراوان بود قانون عبارت از رأی‌ دولت بود که می‌توانست هر لحظه تغییر کند که نه متکی به طبقات بود ونه محدود به قانون^[۱]۱ (کاتوزیان۱۳۸۳،۷۵).

بر این اساس برخی محققان نتیجه گیری کرده‌اند که ((ایران در سراسر تاریخ خود دولت و جامعه ای خودکامه بوده،یعنی قدرت و اقتدار ، پایه وحقوق وقانون نداشته است)^[۲]۲(کاتوزیان ۱۳۸۳ ،۲۵).در استبداد ایرانی دولت به هیچ حدود قانونی –به هر معنایی از واژه قانون محدود نبود و حتی ((شهروندی )) وجود نداشته است .در ایران چون شاه دارای فره ایزدی وبرگزیده ی خدا است تنها در برابر خدااست نه در برابر مردمان-اعم از مردمان دارا ،نیرومندو ندار و ناتوان ایشان ،او برگزیده ی خدا است، پس مشروعیت او فقط ناشی از این برگزیدگی است و در آنچه می‌کند فقط در برابر خدا مسئول است و بدیهی است در چنین جایگاهی می بایست منشاء و سرچشمه ی دارایی ومقام و قدرت اجتماعی افراد جامعه باشد،از هر که می‌خواهد بگیرد

وبه هرکه می‌خواهد بدهد.در یک کلام ،حرف او قانون استو قانون حرف اوست .^[۳]۱ (کاتوزیان ۱۳۸۳ ،۸۹)

در طبقه بندی نظریه های رضایت شغلی اوزکمپ آن را به سه دسته عمده تقسیم می‌کنند : ۱- رویکرد نیازها ۲- رویکرد انتظار ۳- رویکرد ارزشی .

کورمن نیز از سه رویکرد رضایت شغلی به ‌عنوان منبع پنهان و آشکار بسیاری از پژوهش‌هایی که در این زمینه به انجام رسیده است نام می‌برد : ۱- رویکرد کام روایی ۲- رویکرد گروه مرجع ۳- رویکرد انگیزشی .

یکی از تازه ترین طبقه بندیهایی که درباره نظریه های شغلی ارائه شده متعلق به لاوسن و شن است . آن ها نظریه ها را به دو طبقه ریز مدل‌ها و درشت مدل‌ها تقسیم می‌کنند. در نظریه ریز مدل‌ها اساساً بیش از هر چیز تأکید بر عوامل درونی و نیروهایی است که برآورده ساختن آن ها منجر به رضایت افراد می شود . در حالی که تأکید اصلی نظریه های درشت مدل‌ها بر سازمان، بویژه به فرآیندهای سازمانی که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است قرار دارد .

۲-۲-۵-۱- نظریه های ریز مدل :

همان گونه که بیان شد نظریه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می آورد . از این رو مبنای رضایت شغلی را اساساً بر ارضای نیروهای درونی فرد در محیط کار قرار می‌دهند . در اینگونه نظریه ها فرض بر آن است که هر چه ارضای نیازهای روانی و شناختی فرد بیشتر باشد وی راضی تر و مولد تر خواهد بود . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۵)

۲-۲-۵-۱-۱- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو :

به اعتقاد مازلو کارکنان بر پایه سطوح ‌پنج‌گانه برانگیخته می‌شوند و چنانچه این نیازها با توجه به موقعیتی که دارند برآورده شوند ، رضایت شغلی ایجاد می شود . این نیازها به ترتیب اولویت عبارتند از : نیازهای فیزیولوژیک ، امنیت ، اجتماعی ، احترام و خودشکوفایی . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۵)

۲-۲-۵-۱-۲- نظریه آلدرفر :

آلدرفر نیز مفهوم سلسله مراتب نیازها را به کار می‌گیرد . اما آن را تنها در سه سطح وجود ،ارتباط و رشد بیان می‌کند . به اعتقاد او چنانچه این سه نوع نیاز با تدابیر سازمانی برآورده شود ، رضایت شغلی فرد فراهم می‌آید . نیازهای سطح وجود اشاره به آن دسته از نیازها دارد که به بقای انسان می‌ انجامد و تا اندازه زیادی منطق با دو سطح اولیه نیازهای مازلو است . نیازهای سطح ارتباط بر نیاز به تعامل با دیگران تأکید دارد و نیازهای سطح رشد بالاترین سطح نیاز در نظریه اوست که با بخشی از سطح چهارم و تمامی سطح پنجم سلسله مراتب نیازهای مازلو منطبق است . با وجود این آلدرفر معتقد است که در نظریه وی برخلاف نظریه مازلو ، نیازها به گونه سلسله مراتبی بهم متصل نیستند. (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۶)

۲-۲-۵-۱-۳- نظریه نیازهای آموخته شده مک کلله لند :

‌بر اساس نظریه مک کلله لند نیازهای یاد گرفته می شود و مهمترین نیازها که ارضای آن در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می‌کند نیاز به پیشرفت، پیوند جوئی ، و قدرت است . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۶)

۲-۲-۵-۱-۴- نظریه برابری و انتظار :

به نظر لاوسن و شن نظریه هایی که تا اینجا مطرح شد تأکید اصلی خود را بر پیش راندن افراد در زمینه ها و موقعیتهای سازمانی قرار می‌دهد . در حالی که تعداد دیگری از نظریه ها که در طبقه بندی ریز مدل‌ها قرار دارند ، به فرایندهای شناختی تأکید دارند ، فرایندهایی که سبب کار کردن و باقی ماندن کارکنان در یک سازمان خاص می شود . از جمله این نظریه ها نظریه برابری است که توسط آدامز ارائه گردید و اساساً بر دو مؤلفه درون و برون دادها تأکید دارد . به اعتقاد آدامز رضایت شغلی حاصل همخوانی و برابری این دو مؤلفه با یکدیگر است . بنا به نظر آدامز نارضایتی شغلی زمانی بوقوع می پیوندد که نسبت بازداده های یک فرد به درون دادها و نسبت باز داده ها به درون داده های فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آن ها برآورده می شود . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۷)

شکل ۲-۱- عوامل اساسی در ارزیابی برابری (امیر کبیری ، ۱۳۸۴ ، ۱۹۵)

رضایت یا نارضایتی شغلی می‌تواند ناشی از بازده های مورد انتظار باشد . این تئوری توسط ویکتور وروم وضع شده است . او باور دارد که انگیزش از سه نوع عامل حاصل می شود که عبارتند از :

۱- احتمال یا انتظار ۲- وسیله ۳- ارزش یا اهمیت .

‌بر اساس تئوری انتظار ، کارکن باید مطمئن باشد که تلاش و کوشش وی به بهره وری بهتر منتج می شود و او توانایی انجام کار را دارد . (انتظار) کارکن باید مطمئن باشد که عملکرد و بهره وری بالا موجب دریافت پاداش مورد نظر می شود ( وسیله) پاداش باید برای کارکن مطلوبیت داشته باشد (ارزش) ‌بنابرین‏ به هر سه عامل ارتباط دارد . (امیر کبیری ، ۱۳۸۴ ، ۱۹۳)

شکل ۲-۲- تئوری انتظار و انگیزش (ویکتور وروم) (امیرکبیری ، ۱۳۸۴ ،۱۹۳)

۲-۲-۵-۲- نظریه های درشت مدل :

به اعتقاد لاوسن و شن تعدادی از نظریه ها بجای آنکه برای تبیین رضایت شغلی تنها به فرد متمرکز باشد ، برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل است . این گروه از نظریه ها که در طبقه بندی درشت مدل‌ها قرار می‌گیرد به خاطر آنکه شامل فرایندهای نسبتاً ساده ای برای آغاز جهت دهی و استمرار رضایت شغلی می شود از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار است .(جوزانی،۱۳۸۷، ۳۹) این نظریه ها عبارتند از :

۲-۲-۵-۲-۱- نظریه دو عاملی هرزبرگ :

این نظریه به دلیل تأکید زیادی که هم بر اعضاء و هم بر بافت سازمانی دارد یک نظریه درشت مدل است .

هرزبرگ پیشنهاد نمود که بشر دو نیاز اساسی دارد : نیاز دوری جستن از درد و بقا ، و نیاز به رشد یافتن ، بهبود و یادگیری . هرزبرگ طی تحقیقات خود ‌به این نتیجه رسید که احساسهای خوب عموماً مربوط به تجارب شغلی ، محتوای شغل و احساساهای بد غالباً مربوط به محیط شغل هستند . بعبارتی رضایت شغلی به محتوای شغل و نارضایتی به محیط شغل مربوط می شود . عوامل خشنود کننده را محرکها و دیگری را عوامل بهداشتی نامید . عوامل بهداشتی به تنهایی موجب ایجاد انگیزش نمی شوند . بلکه توجه به آن ها از بروز نارضایتی جلوگیری می‌کند . عوامل دیگر در ایجاد انگیزه مؤثرند . وجود این عوامل در درجه نخست موجب رضایت و انگیزش می شود حال آنکه غیبت آن ها تنها عدم رضایت ضعیف را موجب می شود . (برومند ، ۱۳۸۳ ،۱۰۹)

جدول ۲-۱- عوامل برانگیزاننده و بهداشتی در تئوری دو عاملی هرزبرگ (برومند ، ۱۳۸۳ ، ۱۱۰)

عوامل بهداشتی
عوامل برانگیزاننده

“در بهمن ماه سال ۱۳۸۱ در اجرای مصوبه شورای عالی اداری ، (موضوع تحقق دولت الکترونیک و نظام آموزش کارکنان دولت ، برنامه آموزش فناوری اطلاعات IT) در قالب هفت مهارت : ۱- مفاهیم پایه فناوری اطلاعات ۲- استفاده از کامپیوتر و مدیریت فایل ها ۳- واژه پردازها ۴- صفحه گسترده ها ۵- بانک های اطلاعاتی ۶- ارائه مطالب ۷- اطلاعات و ارتباطات توسط سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ابلاغ شد که بلافاصله اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت مذبور برای کلیه معلمان و کارکنان آغاز گردید.” (فتحی واجارگاه،۱۳۹۰،ص۲۵).

“طبق اساسنامه جدید مراکز تربیت معلم که در اسفند ماه سال ۱۳۸۱ به تصویب شورای گسترش آموزش عالی رسید ، اجرای آموزش‌های بلند مدت و کوتاه مدت ضمن خدمت فرهنگیان از وظایف مراکز تربیت معلم محسوب گردید و از ابتدای سال ۸۲ مقرر شد تا علاوه بر دوره های بلند مدت ، دوره های کوتاه مدت آموزش ضمن خدمت نیز در مراکز تربیت معلم به مرحله اجرا گذاشته شود. با توجه به مفاد قانون برنامه سوم توسعه ، مبنی بر ارتقاء یک مقطع سطح تحصیلی فرهنگیان ، با وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری هماهنگی لازم به عمل آمد و طی سال های اخیر دوره های آموزشی بلند مدت فرهنگیان در سطح کاردانی در مراکز تربیت معلم و در سطح کارشناسی در دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی به مرحله اجرا در آمده است. به رغم این تحولات، آموزش های کوتاه مدت در مقایسه با آموزش های بلندمدت در این وزارتخانه مورد توجه قرار نگرفته است و به نظر می‌رسد در جهت گیری فعلی و سیاست های آتی، این نوع آموزش ها مورد توجه بیش از پیش قرار گیرد” (فتحی واجارگاه،۱۳۹۰،ص۲۵).

تعاریف آموزش ضمن خدمت

مانند سایر مفاهیمی که به علوم انسانی مربوط هستند، از «آموزش ضمن خدمت» نیز تعریف دقیق و یکسانی وجود ندارد. به بیان دیگر در کشورها و حتی سازمان‌های مختلف با توجه به گستره آموزش ضمن خدمت، تعاریف متفاوتی از این موضوع وجود دارد. جان اِف.می^[۲۱] در تعریف آموزش ضمن خدمت گفته است: “آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامدار و پیوسته استخدام‌شدگان از نظر دانش، مهارت‌ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک می‌کند”. ‌به این ترتیب هدف از آموزش ضمن خدمت، ایجاد توانایی بیشتر تولید، افزایش کارایی در شغل کنونی و کسب شرایط بهتر برای دست یافتن به مقامات بالاتر می‌تواند باشد (ابطحی، ۱۳۷۵،ص۳۸).”آموزش ضمن خدمت از لحاظ سازمانی به آن آموزشی گفته می‌شود که پس از استخدام فرد در سازمان صورت می‌گیرد و هدف از آن آماده‌سازی افراد برای اجرای بهتر مسئولیت‌هایشان و بهبود توانایی‌ها و مهارت‌های آنان است”. ( فتحی واجارگاه، ۱۳۸۳).تعاریف بسیار دیگری نیز از آموزش ضمن خدمت ارائه شده است. از این تعاریف می‌توان نتیجه گرفت که” آموزش ضمن خدمت به آن نوع آموزش اطلاق می‌شود که:

۱. پس از استخدام فرد در مؤسسه یا سازمان صورت می‌پذیرد.

۲٫ هدف و منظور از این آموزش، آماده‌سازی افراد برای اجرای بهینه وظایف و مسئولیت‌های کاری است.

۳. این‬آموزش‌ها‬عمدتاًً در‬سه محور اساسی‬«توسعه‬دانش، بهبود‬مهارت‌ها و ایجاد‬یا تغییر نگرش‌ها» ارائه‬می‌شود.

۴. جهت‌گیری اصلی این آموزش‌ها، کارها یا وظایف مورد تصدی است”( فتحی واجارگاه،۱۳۸۳،ص۶).

اهداف آموزش ضمن خدمت

آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان دارای اهداف ویژه ای است ، با این اوصاف مهم‌ترین مواردی که به عنوان اهداف نسبتاً مشترک سازمان‌ها و نظام‌های مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذکر است بشرح زیر می‌باشد:

– هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان:” این امر از یک سو برای تحقق اهداف سازمان و دستیابی به سیاست‌ها و خط‌مشی‌های تعیین شده برای مؤسسه دارای اهمیت است و از سوی دیگر پیشرفت شغلی و حرفه‌ای فرد در سازمان در گرو آگاهی وی از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تکالیف و مسئولیت‌های شغلی است. “(شریعتمداری،۱۳۸۳،ص۱۲)

– کاهش حوادث و ضایعات کاری: “در بسیاری از مؤسسات، حوادث کاری عمدتاًً بواسطه عدم آگاهی و مهارت‌ کافی کارکنان رخ می‌دهد. این بیان خصوصاًً ‌در مورد کسانی که با ابزارها و تجهیزات حساس و توام با خطر در کارخانه‌ها سروکار دارند، مصداق بیشتری دارد. علاوه بر حوادث مختلف که بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد به وجود می‌آید، ضایعات کاری و افزایش هزینه های سازمان نیز از جمله نتایج نقصان دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان‌ها می‌باشد. ‌بنابرین‏ ضرورت دارد با توجه به مسائل مطرح شده و همچنین عواقب آن ها نظیر تنبیه، توبیخ، اخراج و… که عمدتاًً بواسطه عدم آگاهی افراد از سیاست‌ها، انتظارات و توقعات سازمان و نیز عدم آشنائی با انجام بهینه وظایف و تکالیف شغلی است، آموزش ضمن خدمت به طور جدی مورد توجه سازمان‌ها قرار گیرد. “(شریعتمداری،۱۳۸۳،ص۱۲)

– بهنگام سازی دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان: “شالوده افزایش بهره‌وری در سازمان‌ها مستلزم تأکید بر نیروی انسانی از نظر کیفی و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه‌شان می‌باشد. بنا به تعریف، نابهنگامی در حرفه عبارت است از تقلیل کارایی در انجام کار در طول زمان و بالاخره فقدان دانش یا مهارت نوین است. این مسئله باعث می‌شود که فرد به دلایل مختلف از لحاظ حرفه‌ای فرسوده شود و قادر به انجام وظایف و تکالیف سازمانی نباشد. اگر چه تمامی عوامل ‌ایجاد کننده نابهنگامی در حرفه را نمی‌توان از طریق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شک آموزش کارکنان از طریق بهسازی و نوسازی دانش و توانایی افراد، نقش مهمی در ‌به هنگام‌سازی آنان دارد.” (محمدی،۱۳۸۲،ص۱۴).

برخی تحلیل ها مبنی بر اینکه مهریه دارای کارکردهای اجتماعی ، ازجمله تضمین اقتصادی زن پس از طلاق و نیز افزایش امنیت و ثبات ازدواج است، تبیین ناقصی از مسأله مهریه است. از بررسی آیات و روایات اسلامی ‌در مورد میزان مهریه استفاده می شود که اسلام در امضای رسم مهریه، کارکردهای اجتماعی یاد شده را اصل قرار نداده است، چرا که تحقق این کارکرد بدون اختصاص مبلغ قابل توجهی از ثروت به زن امکان پذیر نیست، در حالی که بالابودن مهریه در تعدادی از روایات مورد نکوهش قرار گرفته است و برخی روایات حتی مهریه­ای مانند تعلیم یک سوره قرآن به زن را که به­ طور قطع، ارزش اقتصادی ندارد، مورد تأیید قرار داده است^[۱۱۸].

عرف متشرع از طرفی می‌خواهد التزام خویش ‌به این سنت دینی را در ظاهر حفظ کند و از طرفی سعی می‌کند با بهره گرفتن از این فرصت برخی خواسته های خویش را برآورده کند. ‌بنابرین‏ افزایش یا کاهش مهریه بیش از آنچه ریشه دینی و مذهبی داشته باشد، تابع نحوه نگرش عرف به آن بوده است. از نقطه­نظر دینی هیچ ارتباط مستقیمی بین وجود مهریه و تحقق غایات مورد نظر عرف وجود ندارد.

موارد ذیل نیز در این خصوص قابل تأمل می‌باشد:

الف- هر بدهکاری را باید یکروز داد و مهریه نیز یک دین و بدهکاری محسوب می شود .این درحالیست که مهریه حتی در صورت فوت زن به وراث او ارث می‌رسد و آن ها حق گرفتن مهریه را پیدا خواهند کرد که این موضوع به پیچیدگی رابطه مالی مهریه اشاره دارد.

بدهکاری مرد به زن بر سر مهریه فقط ‌به این دنیا ختم نمی شود و عواقب معنوی و آخرتی نیز بهمراه دارد و چنانچه مهریه در طول زندگی پرداخت نشود مثل دیون دیگر و یا حتی بدتر از آن دیون در آخرت بازخواست خواهد داشت.

رسول خدا (صلی الله علیه وآله وسلم) فرمود :

مَنْ ظَلَمَ اِمْرَأَهً مَهْرَها فَهُوَ عِنْدَ اللّهِ زان یَقُولُ اللّهُ عَزَّ وَ جَلَّ یَوْمَ الْقِیامَهِ: عَبْدی زَوَّجْتُکَ أَمَتی عَلی عَهْدی فَلَمْ تُوفِ بِعَهْدی وَ ظَلَمْتَ أَمَتی فَیُؤْخَذُ مِنْ حَسَناتِهِ فَیُدْفَعُ اِلَیْها بِقَدْرِ حَقِّها، فَإِذا لَمْ تَبْقَ لَهُ حَسَنَهٌ أُمِرَ بِهِ اِلَی النّار بِنَکْثِهِ لِلْعَهْدِ إِنَّ الْعَهْدَ کانَ مَسْؤُولاً^[۱۱۹]

کسی که مهر زن را ظالمانه نپردازد، نزد خداوند زناکار محسوب می شود، روز قیامت حضرت حق به او خطاب می‌کند، بنده من کنیزم را بر اساس پیمانی که با تو بستم ” عقد و ازدواج ” به تو تزویج نمودم، به پیمان من وفا نکردی، و بر او ستم روا داشتی، سپس به اندازه حق زن از حسنات مرد برداشته در پرونده همسرش می‌گذارند، و چون حسنه ای به اندازه پرکردن حق زن نماند، به گناه پیمان شکنی به آتشش می‌برند، عهد و پیمان مسئولیت دارد.

ب- هنگامی که مهریه زیاد باشد اصولاً مرد نیت بر ندادن مهریه خواهد کرد که بر اساس احادیث این کار معصیت بوده و اساس زندگی زناشوئی را زیر سوال می‌برد .

عن ابی عبدالله علیه السلام قال:

من امهر مهرا ثم لا ینوی قضاءه کان بمنزله السارق.

امام صادق علیه السلام فرمود:

کسی که مهریه‏ای (برای زن قرار دهد) و قصدش این باشد که به او ندهد او همانند دزد است.
ج- زیاد بودن مهریه بر اساس شرع و قانون می‌تواند موجب حق حبس برای زوجه شود در این حال علاوه بر اینکه زوجه از همسرش تمکین نمی کند و زندگی مشترکی نیز با او نداشته بدهکار نفقه شده است و در حالی که بدهکار مهریه است نفقه هم باید بپردازد و همچنان زوجه حق دارد زندگی مشترک با زوج نداشته باشد، که با روح آرامش و زندگی مسالمت آمیز منافات دارد .

ماده ۱۰۸۵ قانون مدنی مادام که مهریه زوجه تسلیم نشده در صورت حال بودن(عندالمطالبه) مهر، زن می‌تواند از ایفاء وظائفی که در مقابل شوهر دارد امتناع کند واین امتناع مسقط حق نفقه نخواهد بود.

د- احادیث وارده مهریه زیاد را مذموم و ناپسند شمرده اند و موجب دشمنی زن و شوهر بحساب آورده اند و از قرار دادن مهریه سنگین بر حذر داشته اند که این نشان دهنده خطرناک بودن و آرامش ستیز بودن مهریه سنگین است.

قال امیرالمؤمنین علی علیه السلام:

لا تغالوا بمهور النساء فتکون عداوه.

حضرت علی علیه السلام فرمود:

مهریه زنها را سنگین نگیرید که موجب کدورت و دشمنی گردد. ^[۱۲۰]

ه- برای مهریه های زیاد و خارج از تمکن مالی شوهر خطر به زندان افتادن برای شوهر وجود دارد که در این صورت آبرو و حیثیت شوهر قبل از هر چیزی ممکن است از بین برود .

ماده ۲ قانون نحوه اجرای محکومیتهای مالی

ماده ۲) هر کس محکوم به پرداخت مالی به دیگری شود چه به صورت استرداد عین یا قیمت یا مثل آن و یا ضرر و زیان ناشی از جرم یا دیه و آن را تادیه ننماید دادگاه او را الزام به تادیه نموده و چنانچه مالی از او در دسترس باشد آن را ضبط و به میزان محکومیت از مال ضبط شده استیفا می کند، در غیر این صورت بنا به تقاضای محکوم له، ممتنع را در صورتی که معسر نباشد تا زمان تادیه حبس خواهد کرد .
و- زیاد بودن مهریه زن، فرزندان را از ارث محروم می‌سازد چرا که در هنگام فوت شوهر اولین حقی که محاسبه می شود مهریه زن است و اگر چیزی از دارائیهای مرد باقی بماند به وراث و فرزندان تعلق می‌گیرد اما در هنگامی که مهریه زیاد باشد عملاً مالی برای مرد باقی نمی ماند تا به فرزندانش به ارث برسد.

ز- بالا بودن میزان مهریه باعث افزایش طلاق می شود. شاید عوام براین باور باشند که بالا بودن مهریه باعث عدم طلاق از سوی مرد است اما چنین نیست زیرا با افزایش میزان مهریه زنان احساس می‌کنند که دارای پشتوانه محکمی هستند و برای حفظ زندگی زناشوئی از هنر زنانگی خود استفاده نکرده و آن را فراموش می‌کنند. لذا مردان در ضمیرناخوداگاه خویش احساس بردگی می‌کنند و برای رهایی از این بند به فکر چاره می افتند. و چون چاره ای پیدا نکنند به صورت ناخواسته عصبی وپرخاشگر شده و فشار وارده از سوی زن را با چندین برابر تقویت به سوی همان طرف مقابل برگشت می‌دهند این کنش و واکنش ها به طور مداوم تکرار شده و در اخر منجر به عدم سازش می‌گردد که اگر هر دو مقاومت کنند به خانواده ناهنجار مبدل می شود اما در بسیاری ازموارد زنها چون ازنظر عاطفی حساسند مقاومت خویش را از دست داده و با بخشیدن همان اهرم فشار (مهریه) خود را خلاص می‌کنند.یا در مواردی مردان به اصطلاح پی همه چیزرا بر تن خود مالیده و اقدام به جدایی می نمایند و تاوان اشتباه خود را با زندان و پرداخت اقساط بلند مدت می پردازند.