در طبقه بندی نظریه های رضایت شغلی اوزکمپ آن را به سه دسته عمده تقسیم می‌کنند : ۱- رویکرد نیازها ۲- رویکرد انتظار ۳- رویکرد ارزشی .

کورمن نیز از سه رویکرد رضایت شغلی به ‌عنوان منبع پنهان و آشکار بسیاری از پژوهش‌هایی که در این زمینه به انجام رسیده است نام می‌برد : ۱- رویکرد کام روایی ۲- رویکرد گروه مرجع ۳- رویکرد انگیزشی .

یکی از تازه ترین طبقه بندیهایی که درباره نظریه های شغلی ارائه شده متعلق به لاوسن و شن است . آن ها نظریه ها را به دو طبقه ریز مدل‌ها و درشت مدل‌ها تقسیم می‌کنند. در نظریه ریز مدل‌ها اساساً بیش از هر چیز تأکید بر عوامل درونی و نیروهایی است که برآورده ساختن آن ها منجر به رضایت افراد می شود . در حالی که تأکید اصلی نظریه های درشت مدل‌ها بر سازمان، بویژه به فرآیندهای سازمانی که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است قرار دارد .

۲-۲-۵-۱- نظریه های ریز مدل :

همان گونه که بیان شد نظریه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می آورد . از این رو مبنای رضایت شغلی را اساساً بر ارضای نیروهای درونی فرد در محیط کار قرار می‌دهند . در اینگونه نظریه ها فرض بر آن است که هر چه ارضای نیازهای روانی و شناختی فرد بیشتر باشد وی راضی تر و مولد تر خواهد بود . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۵)

۲-۲-۵-۱-۱- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو :

به اعتقاد مازلو کارکنان بر پایه سطوح ‌پنج‌گانه برانگیخته می‌شوند و چنانچه این نیازها با توجه به موقعیتی که دارند برآورده شوند ، رضایت شغلی ایجاد می شود . این نیازها به ترتیب اولویت عبارتند از : نیازهای فیزیولوژیک ، امنیت ، اجتماعی ، احترام و خودشکوفایی . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۵)

۲-۲-۵-۱-۲- نظریه آلدرفر :

آلدرفر نیز مفهوم سلسله مراتب نیازها را به کار می‌گیرد . اما آن را تنها در سه سطح وجود ،ارتباط و رشد بیان می‌کند . به اعتقاد او چنانچه این سه نوع نیاز با تدابیر سازمانی برآورده شود ، رضایت شغلی فرد فراهم می‌آید . نیازهای سطح وجود اشاره به آن دسته از نیازها دارد که به بقای انسان می‌ انجامد و تا اندازه زیادی منطق با دو سطح اولیه نیازهای مازلو است . نیازهای سطح ارتباط بر نیاز به تعامل با دیگران تأکید دارد و نیازهای سطح رشد بالاترین سطح نیاز در نظریه اوست که با بخشی از سطح چهارم و تمامی سطح پنجم سلسله مراتب نیازهای مازلو منطبق است . با وجود این آلدرفر معتقد است که در نظریه وی برخلاف نظریه مازلو ، نیازها به گونه سلسله مراتبی بهم متصل نیستند. (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۶)

۲-۲-۵-۱-۳- نظریه نیازهای آموخته شده مک کلله لند :

‌بر اساس نظریه مک کلله لند نیازهای یاد گرفته می شود و مهمترین نیازها که ارضای آن در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می‌کند نیاز به پیشرفت، پیوند جوئی ، و قدرت است . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۶)

۲-۲-۵-۱-۴- نظریه برابری و انتظار :

به نظر لاوسن و شن نظریه هایی که تا اینجا مطرح شد تأکید اصلی خود را بر پیش راندن افراد در زمینه ها و موقعیتهای سازمانی قرار می‌دهد . در حالی که تعداد دیگری از نظریه ها که در طبقه بندی ریز مدل‌ها قرار دارند ، به فرایندهای شناختی تأکید دارند ، فرایندهایی که سبب کار کردن و باقی ماندن کارکنان در یک سازمان خاص می شود . از جمله این نظریه ها نظریه برابری است که توسط آدامز ارائه گردید و اساساً بر دو مؤلفه درون و برون دادها تأکید دارد . به اعتقاد آدامز رضایت شغلی حاصل همخوانی و برابری این دو مؤلفه با یکدیگر است . بنا به نظر آدامز نارضایتی شغلی زمانی بوقوع می پیوندد که نسبت بازداده های یک فرد به درون دادها و نسبت باز داده ها به درون داده های فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آن ها برآورده می شود . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۷)

شکل ۲-۱- عوامل اساسی در ارزیابی برابری (امیر کبیری ، ۱۳۸۴ ، ۱۹۵)

رضایت یا نارضایتی شغلی می‌تواند ناشی از بازده های مورد انتظار باشد . این تئوری توسط ویکتور وروم وضع شده است . او باور دارد که انگیزش از سه نوع عامل حاصل می شود که عبارتند از :

۱- احتمال یا انتظار ۲- وسیله ۳- ارزش یا اهمیت .

‌بر اساس تئوری انتظار ، کارکن باید مطمئن باشد که تلاش و کوشش وی به بهره وری بهتر منتج می شود و او توانایی انجام کار را دارد . (انتظار) کارکن باید مطمئن باشد که عملکرد و بهره وری بالا موجب دریافت پاداش مورد نظر می شود ( وسیله) پاداش باید برای کارکن مطلوبیت داشته باشد (ارزش) ‌بنابرین‏ به هر سه عامل ارتباط دارد . (امیر کبیری ، ۱۳۸۴ ، ۱۹۳)

شکل ۲-۲- تئوری انتظار و انگیزش (ویکتور وروم) (امیرکبیری ، ۱۳۸۴ ،۱۹۳)

۲-۲-۵-۲- نظریه های درشت مدل :

به اعتقاد لاوسن و شن تعدادی از نظریه ها بجای آنکه برای تبیین رضایت شغلی تنها به فرد متمرکز باشد ، برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل است . این گروه از نظریه ها که در طبقه بندی درشت مدل‌ها قرار می‌گیرد به خاطر آنکه شامل فرایندهای نسبتاً ساده ای برای آغاز جهت دهی و استمرار رضایت شغلی می شود از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار است .(جوزانی،۱۳۸۷، ۳۹) این نظریه ها عبارتند از :

۲-۲-۵-۲-۱- نظریه دو عاملی هرزبرگ :

این نظریه به دلیل تأکید زیادی که هم بر اعضاء و هم بر بافت سازمانی دارد یک نظریه درشت مدل است .

هرزبرگ پیشنهاد نمود که بشر دو نیاز اساسی دارد : نیاز دوری جستن از درد و بقا ، و نیاز به رشد یافتن ، بهبود و یادگیری . هرزبرگ طی تحقیقات خود ‌به این نتیجه رسید که احساسهای خوب عموماً مربوط به تجارب شغلی ، محتوای شغل و احساساهای بد غالباً مربوط به محیط شغل هستند . بعبارتی رضایت شغلی به محتوای شغل و نارضایتی به محیط شغل مربوط می شود . عوامل خشنود کننده را محرکها و دیگری را عوامل بهداشتی نامید . عوامل بهداشتی به تنهایی موجب ایجاد انگیزش نمی شوند . بلکه توجه به آن ها از بروز نارضایتی جلوگیری می‌کند . عوامل دیگر در ایجاد انگیزه مؤثرند . وجود این عوامل در درجه نخست موجب رضایت و انگیزش می شود حال آنکه غیبت آن ها تنها عدم رضایت ضعیف را موجب می شود . (برومند ، ۱۳۸۳ ،۱۰۹)

جدول ۲-۱- عوامل برانگیزاننده و بهداشتی در تئوری دو عاملی هرزبرگ (برومند ، ۱۳۸۳ ، ۱۱۰)

عوامل بهداشتی
عوامل برانگیزاننده