طبق تحقیقات صاحبنظران علوم رفتاری ، یکی از مهمترین عوامل مولد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ می شود . در این زمینه در مجموع تحقیقات حکایت از این دارند کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظه کاری کم، کار میکنند برای مثال ، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند . لازم به توضیح است که سبک ملاحظه کاری تقریباً هم معنای مهارتها و نظرات مکتب روابط انسانی است . بر اساس دیدگاه های کارشناسان رفتار سازمانی ، رفتار ملاحظه کارانه شامل کارهایی از قبیل مشاوره، گوش فرا دادن و پیشنهادهای یاری دهنده به اعضای سازمان می شود . به هر حال وجود سبک ملاحظه کاری معقول در سازمان در کاهش فرسودگی کاری میتواند مؤثر واقع شود.
عوامل دیگری که سبب می شود افراد به فرسودگی شغلی دچار شوند عبارتنداز :
۱-ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان
۲-سیاست هایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع میکند یا در عمل به کار میگیرد
۳-شیوه های رهبری و مدیریت درسطوح سرپرستی (یا سبک رهبری سرپرستان واحدها در سازمان )
۴-سخت و غیرقابل انعطاف بودن قوانین ، مقررات و آیین نامه ها در سازمان
۵-ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط های دو طرفه و از پایین به بالا در سازمان
۶-بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان ( رفاهی ، درمانی، تفریحی و . . . )
۷-عدم بهره گیری از همه توان و استعداد های بالقوه افراد در انجام وظایف شغلی
۸-مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرایند تولید، توزیع و مصرف کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان
۹-ناراضی بودن افراد از سازمان یا شغل خود
۱۰- قرار گرفتن افراد در شرایط کاری که لازم است در زمانی محدود کاری بیش از توان خود انجام دهند .
۱۱- واگذار کردن مسئولیت های بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی انجام دادن این مسئولیتها
۱۲- گرفتار شدن در شرایط تصدی نقش های متعارض که طی آن نقشهایی به عهده فرد گذاشته می شود که با هم در تعارض اند.
۱۳- هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا با میزان کاری که انتظار می رود افراد در سازمان انجام دهند
۱۴- نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان
۱۵-فقدان امکانات مناسب و اثربخشی برای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود
۱۶- عدم به کارگیری روش های علمی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد غیر واجد شرایط
۱۷- ناآشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از آغاز ورود به یک سازمان
۱۸- فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان .
برخی محققان بر این باورند که که فرسودگی های شغلی منجر به نگرش های کاری منفی و رفتارهای غیرمعقول مشتریان، کارکنان و سازمان میگردد.
در تحقیق دیگری به تاثیر منفی اجرای وظایف پرداخته شده است. همچنین نتایج تحقیق دیگری حاکی از تاثیر منفی خستگی های روحی، تخریب شخصیتی و از بین رفتن عملکرد افراد بر اجرای وظایف داشت مطالعه تجربی و عملی نشان داده است که خستگی های روحی یک پیشگیری مهمی در OCBاست .
بخش دوم:عدالت
مقدمه:
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتب ها و اندیشههای گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کردهاند.اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط و افلاطون منسوب است.یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود.بعد از سقراط شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری–مهمترین اثر خود-بحثی را عدالت نامیدکه نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است[۳۴].
افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد بافضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد.انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست[۳۵].به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هرکسی به کاری که شایسته آن است بپردازد.به همان گونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (قلب,شهوت وعقل) تحت فرمانروایی عقل هماهنگ باشد[۳۶].
این باور در فرهنگ مارایج است که پیامدهای هر کاری باید با عدالت همراه باشد. عدالت اغلب در سازمان نیز مفهوم مییابد وباعنوان عدالت سازمانی ازآن یاد می شود[۳۷]. متخصصان علوم اجتماعی از مدتهاپیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی وضروری برای اثربخشی فرایندهای سازمانی پی برده اند.[۳۸]عدالت رویه ای،توزیعی و تعاملی آثارمثبت و مستقیمی بر رفتار مدنی سازمانی،رضایت شغلی وتعهد سازمانی درراستای اثربخشی سازمانی داشته اند.[۳۹]
از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آن ها تفاوتهایی وجود داشته باشد.در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است.[۴۰].
مفهوم عدالت :
عدالت یک مفهوم آمیخته با جامعه است ودربیشترجنبه های زندگی حضوردارد. عدالت سازمانی ممکن است به گونه ای بالقوه،بسیاری ازمتغیرهای پیامدی رفتارسازمانی را تبیین کنند. عدالت سازمانی درجه ای است که کارکنان احساس می کنندقوانین،رویه هاوسیاستهای سازمانی مربوط به کار آنها ،منصفانه است.[۴۱] به ویژه ادراک کارکنان ازبرابری وچگونگی برخورد منصفانه میتواند سایر متغیرهای مرتبط درکارراتحت تأثیر قرار دهد. رفتارشهروندی سازمانی نیز مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی ازوظایف رسمی فرد نیستنداما با این وجود توسط وی انجام شده وباعث بهبود مؤثر وظایف ونقش های سازمان میشوند.[۴۲] با توجه به اختیاری بودن این گونه از نقش ها بایدعاملی وجود داشته باشدکه باعث تشویق وبروز این اعمال شوند.
مفهوم لغوی عدالت:
