۲-۲ انواع سرمایه سازمانی

امروزه در جهانی پر از شتاب و تغییر زندگی می‌کنیم، توان بالای ارتباطات و تکنولوژی نیز با این امر دامن زده و از طرفی دوره زمانی انحصار منابع و سرمایه های مالی و مادی سنتی را نیز کوتاه‌تر کرده چرا که امکان تقلید و الگو برداری از آن را نسبت به گذشته بسیار ساده و کم هزینه‌تر ‌کرده‌است. امروزه مدیران متوجه این مطلب شده‌اند که حتی به شرط وجود بهترین منابع و امکانات نبود نیروی انسانی با استعداد که بتواند حداکثر بهره‌وری را از منابع سنتی به عمل آورد نمی‌تواند تضمینی برای بهبود عملکرد و توسعه باشد ‌بنابرین‏، مهمترین و با ارزش ‌ترین دارایی‌های هر سازمانی دارایی‌های نامشهود آن سازمان – توانمندی‌های نیروی انسانی- است که اغلب به روش‌های حسابداری معمول قابل اندازه‌گیری و مشاهده نیستند و به عنوان سرمایه نامشهود نقش یک مزیت رقابی را برای سازمان ایفا می‌کنند تاکنون دو نوع سرمایه مهم یعنی سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی مورد توجه مدیران و محققان سازمانی بوده است. تئوری سرمایه انسانی در ابتدا جهت برآورد میزان درآمد افراد بر حسب سرمایه‌گذاری که روی خود صورت داده‌اند مطرح شد (بکر ، ۱۹۶۴). سرمایه انسانی اغلب به عنوان سرمایه فکری تلقی می‌گردد و به نوعی شامل مهارت ها، توانایی‌ها و دانش و تجاربی است که یک شخص با خود به سازمانی می‌آورد (انویک، ۲۰۰۵). مطابق نظر بکر (۱۹۶۴) سرمایه انسانی را به عنوان مهارت‌ها و دانشی که افراد از طریق سرمایه‌گذاری بر روی تحصیلات، آموزش ضمن خدمت و سایر روش های کسب مهارت کسب می‌کنند تعریف می‌کنیم. با توجه ‌به این تعریف سازمان‌های موفق سازمان‌هایی هستند که در جذب، به کارگیری، توسعه و نگهداری بهترین کارکنان موفق باشند و از این رو یک دارایی انسانی قوی شکل دهند (تور و آفورای ، ۲۰۱۰) سرمایه اجتماعی به ارزش دارایی‌های واقعی یا بلقوه‌ای که فرد، در سازمان بر حسب اینکه چه کسانی را می‌شناسد، با چه شبکه های اجتماعی در ارتباط است و چه اعتباری در سازمان دارد، به دست می‌آورد اشاره دارد. اعتماد بین اعضای شبکه اجتماعی مفهوم اصلی سرمایه اجتماعی و عنصری ضروری برای نوآوری و رشد اقتصادی است (لورنز ، ۱۹۹۲). الوانی (۱۳۸۳) سرمایه اجتماعی را مجموعه‌ای از هنجارهای موجود در سیستم‌های اجتماعی که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و همچنین سبب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می‌گردد تعریف می‌کند. از نظر بوردیو، سرمایه اجتماعی به عنوان شبکه‌ای از روابط ودیعه‌ای طبیعی یا اجتماعی نیست، بلکه در طول زمان برای کسب آن باید تلاش کرد. به تعبیر او سرمایه اجتماعی محصول نوعی سرمایه‌گذاری فردی یا جمعی، آگاهانه یا ناآگاهانه است که به دنبال تثبیت یا باز تولید آن گونه روابط اجتماعی است که مستقیماً در کوتاه مدت یا بلند مدت قابل استفاده هستند (شارع‌پور، ۱۳۸۴). به اعتقاد لنا و برن (۱۹۹۹) سرمایه اجتماعی سازمانی، یک دارایی محسوب می‌شود که هم برای سازمان (از طریق خلق ارزش برای سهام‌داران) و هم برای اعضای سازمان (از طریق ارتقای مهارت‌های کارکنان) مفید و سود‌مند است. اسنل (۲۰۰۲) استدلال کرد که در مدیریت منابع انسانی سرمایه های انسانی و سرمایه اجتماعی به یک اندازه باید مورد توجه قرار گیرند چرا که درحالی که مدیریت سرمایه های انسانی برای ایجاد اثر بخشی مهم هستند؛ مدیریت سرمایه اجتماعی کلیدی برای تولید محصول نهایی است (تور و آفورای، ۲۰۱۰). اما لوتانز و همکاران شکل دیگری از سرمایه را به عنوان سرمایه روان شناختی مطرح کردند، و ادعا می‌کنند که این سرمایه ضمن این که قابلیت‌ها و توان مندی‌های سرمایه اجتماعی و انسانی را در بر می‌گیرد می‌تواند حتی از آن ها فراتر بوده و به عنوان مزیت رقابتی برای سازمان‌های امروزی مورد بهره برداری قرار گیرد (لوتانز،یوسف و آووی ، ۲۰۰۷؛ لوتانز و یوسف ، ۲۰۰۴؛ لوتانز، لوتانز و لوتانز، ۲۰۰۴؛ انویک، ۲۰۰۵ لوتانز با ترکیب دو عامل حالت‌های روانشناختی مثبت‌گرا و سازمان‌های مثبت‌گرا رویکرد جدیدی به نام رفتارسازمانی مثبت‌گرا را در مدیریت منابع انسانی مطرح ساخت. رفتار سازمانی مثبت‌گرا به مطالعه و کاربرد مثبت‌گرایانه قوتها و ظرفیت‌های روان‌شناختی منابع انسانی اشاره دارد (لوتانز، ۲۰۰۲ و لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷ و لوتانز، ۲۰۱۱) متغیرهای سرمایه روان شناختی باید واجد برخی ملاک‌های خاص رفتار سازمانی مثبت‌گرا باشند که این ملاک‌ها عبارتند از: ۱-مبتنی بر تحقیق و پژوهش باشد؛۲- قابلیت اندازه‌گیری معتبر را داشته باشد؛ ۳- امکان توسعه و بهبود آن وجود داشته باشد و ۴- دارای تاثیر مثبت بر عملکرد شغلی کارکنان باشد۵- مثبت بوده و در زمینه رفتار سازمانی نسبتاً منحصر به فرد باشند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷، ترجمه جمشیدیان و فروهر و لوتانز، ۲۰۱۰). مطابق این ملاک ظرفیت‌های رفتارسازمانی مثبت‌گرا عبارتند از امیداواری ، خوش بینی ، انعطاف پذیری و خودکارآمدی (لوتانز، ۲۰۰۲؛ لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷ و لوتانز، ۲۰۱۰). زمانی که این سازه‌های مثبت روانشناختی با یدیگر ترکیب می‌شوند تشکیل یک سازه روانشناسی سطح بالا را می‌دهند که لوتانز و همکاران از آن به عنوان سرمایه روانشناختی یاد می‌کنند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷ و لوتانز، ۲۰۱۰).

لوتانز و همکاران(۲۰۰۷) بیان می دارند که مدیریت کارآمد سازمان‌های امروزی مستلزم تغییر جهت به سمت پارادیام جدیدی است که سرامدی و حفظ مزیت رقابتی دیگر به وسیله منابع سنتی (فیزیکی، مالی یا تکنولوژیکی) یافت نمی‌شود. این سه ادعا می‌کنند آنچه که کنند آنچه که تحت عنوان سرمایه روان شناختی یاد می‌شود می‌تواند به عنوان مزیت رقابتی از طریق سرمایه‌گذاری بر روی افراد مطرح شود (ترجمه جمشیدیان و فروهر، ۱۳۹۰). در این مقاله ضمن مقایسه سرمایه روان شناختی با سرمایه اجتماعی و انسانی به عنوان مزیت رقابتی، اثرات و کاربردهای آن در محیط کار و در نهایت روش محاسبه بازگشت سرمایه حاصل از سرمایه‌گذاری بر روی این نوع سرمایه و روش‌های عملی که مدیران و متخصصان منابع انسانی و رفتار سازمانی می‌توانند جهت توسعه و رشد سرمایه روان شناختی کارکنان و سازمان خود مورد استفاده قرار دهند مورد بررسی قرار می‌گیرد

۲-۲-۱- سرمایه فیزیکی

دو مفهوم اصلی از حفظ سرمایه وجود دارد:حفظ سرمایه ی فیزیکی و حفظ سرمایه ی مالی حفظ سرمایه ی مالی هنگامی اتفاق می افتد که ارزش پولی خالص دارایی ها در انتهای دوره بیشتر از ارزش پولی خالص دارایی ها در ابتدای دوره باشد (به استثنای مبادلات با مالکان ).این مفهوم ‌بر اساس دیدگاه مبادله ایست. این دیدگاه ، همان دیدگاه قدیمی حفظ سرمایه است که به وسیله حسابداران مالی به کار گرفته می شود.

۲٫عوامل ساختاری: موارد زیر را ‌می‌توان در ز مره عوامل ساختاری قلمداد نمود:

*عدم وجود یک تعریف مشخص از توانمندسازی کارکنان؛

*مقاومت کارکنان در برابر تغییر به علت وجود جو تحمیلی برنامه­ ها و آماده ننمودن قبلی آن ها؛

*فقدان بینش و فرهنگ توانمندسازی در سازمان­ها؛

*وجود ساختارهای رسمی و دیوانسالاری افراطی در سازمان­ها؛

*فقدان ارتباط باز و کامل در سازمان؛

*فقدان نظام­های سازمانی مناسب از جمله برنامه­ ریزی، پاداش­ دهی، ترفیع، آموزش، استخدام و انتصاب در جهت پشتیبانی از توانمندسازی منابع انسانی در سازمان­ها(بابایی، خلیلی و یقین­لو، ۱۳۸۱).

اصول توانمندسازی

۱٫ برای اجرای توانمندسازی هیچ فرمول جادویی یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد. اجرای توانمندسازی در هر شرایطی ویژگی­های خاصی دارد.

۲٫ توانمندسازی در خدمت یک هدف است. توانمندسازی وسیله­ای برای رسیدن به هدف است نه اینکه خودش هدف باشد. توانمندسازی به کارکنان کمک می­ کند تا به سازمان و خودشان کمک کنند و به شغل آنان معنا و احساس غرور می­بخشد تا بتوانند کار را به طور مطلوب انجام دهند.

۳٫ توانمندسازی را باید مدیریت کرد: آن را انجام دهید و مطمئن باشید که درحال اجراست.

۴٫ توانمندسازی وقتی خوب عمل می­ کند که مبتنی بر ارزش­ها باشد: زمانی از توانمندسازی انرژی بیشتری به دست می ­آید که مدیران مقبول کارکنان باشند.

۵٫ اعتماد و تعهد دو نکته کلیدی محسوب می­شوند: با تسخیر افکار و روان کارکنان می­توانید مشارکت آنان در پیشنهاد دادن را فراهم کرده، وفاداری و تلاش­ های آنان را مضاعف کنید.

۶٫ مدیران و سرپرستان نیز همانند کارکنان باید توانمند شوند.

۷٫ با تعریف مرزهای کاری، ‌می‌توان حدود اختیارات کارکنان با خذف موانع را روشن کرد.

۸٫ ارتباطات و اطلاعات: شریان­های حیاتی یا مایه زندگی توانمندسازی هستند.

۹٫ آموزش توانمندسازی چیزی بیش از اقدامات اصلاحی است. کارکنان را برای مشارکت بیشتر و ارتقای سطح عملکرد آماده ساخته و به آن ها بگویید برای آموزش آنان هزینه می­ شود چون با ارزشید.

۱۰٫ مربی­گری و روان­سازی بیش از کنترل و نظارت مؤثر است. بویژه وقتی می­خواهید کارکنان را تشویق به مشارکت کنید و آنان را رشد دهید.

۱۱٫ گرامی­داشت و قدردانی از افراد برای موفقیت­های آتی لازم است.

۱۲٫ توانمندسازی فرایندی دشوار و مستلزم صرف وقت است: چون به سادگی نمی­ توان باورها، خط­مشی­ها، روش­های کاری، ساختار سازمانی و رفتارها را تغییر داد(میرمحمدی، ۱۳۹۲)

استراتژى­هاى توانمندسازى

وظیفه رهبران سازمان، فراهم ساختن تسهیلاتى جهت پیاده ­سازی استراتژى توانمندسازى است. این استراتژى­ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می­شوند و زمینه را براى تربیت نیروى متخصص و توانمند مهیا می­سازند. با توجه به هدف و فلسفه وجودى سازمان­ها، ویژگی­هاى سازمان و کارکنان و نقش­هاى آنان ‌می‌توان به پیاده­سازى انواع استراتژى­ها پرداخت.

۱- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان­گویی: هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستان­گویی به عنوان عامل ضروری توانمندسازی موجب تقویت تلاش­ های مبتنی بر همکاری می­ شود .پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی توانایی­هایشان از عناصر مهم رویکرد توانمندسازی در عمل است.کارکنان از طریق مشارکت در گروه ­های کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و تجربیاتشان که در هر ماه برای آن ها اتفاق افتاده است، می­پردازند و از این طریق ‌در مورد مسائل و مشکلات خودشان به تفکر و گفتگو می­پردازند(نادری، رجایی­پور و جمشیدیان، ۱۳۸۶).

۲- آموزش مهارت­ های حل مسئله: در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستان­هایی که در یک محیط همکارانه شکل ‌می‌گیرد، شناسایی و حل کنند. در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسله را خلاصه­بندی می­ کند. این اهدف شامل: شناسایی مشکل، انتخاب یکی از مشکلات مهم، انتخاب هدف برای حل مسئله، تفکر خلاق و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظورکمک به تحقق هدف است.

۳- آموزش مهارت­ های پشتیبانی و تجهیز منابع: از طریق حمایت­های صورت گرفته و تجهیز منابع، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروه ­های توانمندشده مطمئن هستند. انواع حمایت­ها در سه مورد خلاصه می­ شود:۱٫ حمایت فرد از خود ۲٫ حمایت مدیر از فرد ۳٫ حمایت قانون از فرد(نادری، رجایی­پور و جمشیدیان، ۱۳۸۶).

سازمان می ­تواند از طریق نوشتن، صحبت کردن و سخنرانی یک قانون­گذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد. در صورتی که کارکنان بدانند منابع برای پیشرفت فردی آن ها در سازمان مهیاست و حمایت­های لازم نیز وجود دارد، توانمندسازی با سرعت بالایی انجام می­پذیرد(میرمحمدی، ۱۳۹۲).

فرایند توانمندسازی

توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمندسازی توسعه می­یابد که در آن آرمان­ها، اهداف، مرزهای تصمیم ­گیری و نتایج تأثیرات و تلاش­ های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می­ شود. در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیت­هایشان فراهم و حمایت می­ شود. در جدول ذیل فرایند تغییر و تحول در تواناسازی کارکنان در یک سازمان به تصویر کشیده شده است(نعمتی، ۱۳۸۴).

جدول۲-۵- فرایند تغییر در توانمندسازی

شکل۲-۱- فرایند توانمندسازی از نظر بعضی دیگر از نویسندگان به شرح زیر است:

(به نقل از خدادادحسینی، محمدی­مقدم و قرائی، ۱۳۸۶)

اهداف توانمندسازی

هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است. همچنین هدف این است که ذیصلاح­ترین کارکنان بیشترین نفوذ را در مناسب­ترین شیوه ­ها اعمال نمایند. هدف توانمندسازی، شرکت­دادن افراد بیشتر در فرآیندهای تصمیم ­گیری سازمان نیست بلکه هدف به کار گرفتن افکار کارکنان به منظور یافتن شیوه ­های بهتر و اتخاذ بهترین تصمیمات ممکن ‌می‌باشد(پرهیزی، ۱۳۹۲).

هدف توانمندسازی، سازماندهی و توسعه تیم­ها نیست، بلکه افزایش شایستگی به منظور خلق ایده­های جدید و حل مشکلات از طریق تعامل و هم­نیروزایی اعضای تیم است. هدف بلندمدت توانمندسازی، بهبود مستمر در عملکرد کل سازمان و هدف کوتاه مدت آن به کارگیری توانایی‌های موجود در اعضای سازمان است. به عنوان یک حقیقت، توانمندسازی به طور قطع به آزادی انتخاب عمل بیشتر منجر می­ شود. اما این ها فقط اهداف ابزاری­اند و راهی برای به دست آوردن هدف حقیقی به شمار می­روند. هدف حقیقی همیشه بهبود عملکرد است. به طور خلاصه اهداف مشخص توانمندسازی کارکنان را ‌می‌توان به شرح زیر برشمرد:

• • دادن مسئولیت تجزیه و تحلیل مداوم مشاغل به همه کارکنان به منظور انجام توسعه شیوه ­های کاری اثربخش در ارتباط با مشتریان و ذینفعان

‌بنابرین‏ شقاق را نمی توان به معنای طلاق و جدایی گرفت ؛ چرا که این مرحله پس از وقوع اختلاف ، نشوز و عداوت بین زوجین ، حاصل می‌گردد و حکم قرآن کریم آن است که اختلاف از همان ابتدا بروز پیدا نکند (شهید اول ، ۱۴۱۶ ق : ۵۷۲ به نقل از جلالی ، ۱۳۸۸).

« قرآن کریم ، داوری را یک عمل و تدبیر پیشگیرانه می‌داند ؛ زیرا با عبارت « و ان خفتم » دستور می‌دهد که با ظهور نشانه های اختلاف ، محکمۀ صلح خانوادگی تشکیل شده و اختلافات برطرف گردد؛ زیرا اختلافات کوچک ، بسیار راحت تر و کم هزینه تر از اختلافات عمیق و بزرگ قابل حل است و امید به وفاق و سازش در ابتدای بروز اختلافات بسیار بیشتر است » ( مکارم شیرازی ، ۱۳۷۵ : ۲۴۰ ).

« در رفع شقاق ، درنگ جایز نیست و بلافاصله پس از رؤیت نشانه های بروز اختلاف باید برای حل اختلافات اقدام نمود . این نکته از حرف « ف » در عبارت « فابعثوا » قابل استنباط است » ( قرائتی ، ۱۳۸۲ : ۲۸۵).

شرایط ، خصوصیات و نحوۀ انتخاب داوران نیز در حصول نتیجۀ داوری ، بسیار با اهمیت است . مطابق آیه ، اولاً دو داور باید انتخاب گردند ؛ زیرا دخالت یک داور ، این خطر را دارد که داور ، جانب یک طرف را گرفته و این امر در رسیدن به توافق مانع ایجاد می‌کند و معمولاً طرفی که داور معرفی نمی کند ، نسبت به داور دیگر سوء ظن داشته و به راحتی امکان اقناع وی وجود ندارد و ثانیاًً داوران باید از منتسبین طرفین اختلاف باشند

این امر دارای مزایایی است : بستگان زوجین اطلاع بیشتری از خصوصیات طرفین داشته و از زندگی و مشکلات احتمالی آنان بیشتر مطلع هستند و این امر به کشف عامل نزاع کمک بیشتری می‌کند .

از آنجا که در فرهنگ ایرانیان احترام به بزرگ ترها و حرف شنوی از آن ها لازم است ، حضور اشخاص قابل احترام ، به حلّ مشکل کمک بیشتری می کند ؛ زیرا زوجین ، معمولاً خود را ملزم به استماع توصیه های ایشان می دانند .

بستگان نزدیک زوجین حساسیت زیادی نسبت به حلّ مشکل و جلوگیری از جدایی آن ها دارند ؛ زیرا جدایی و مصالحۀ زوجین ، هم از نظر عاطفی و هم از نظر مسئولیت های ناشی از آن در زندگی آن ها تأثیر دارد ، ‌بنابرین‏ کوشش بیشتری برای حل مسئله مبذول می نمایند .

با توجه ‌به این که قصد داوران زوجین ، محکومیت یک طرف و اثبات حقانیت طرف دیگر در انجام امر داوری نیست ؛ بلکه هدف ، کشف مشکل و حلّ آن می‌باشد ، حسن نیت در کار موجود بوده و این امر هم به تسهیل روند کار و حصول نتیجه که همان حل اختلاف و جلوگیری از شقاق و در نتیجه جدایی و طلاق است کمک می‌کند (هدایت نیا ،۱۳۸۴ ب).

در ذیل آیه انگیزه ، هدف و نیت زوجین مورد توجه قرار گرفته و وعدۀ خداوند مبنی بر اصلاح ، منوط به خواست و اراده ی آن ها قرار داده شده تا با حسن نیت ، گذشت و پذیرش توصیه های داوران و احترام به خواستۀ طرف دیگر و بالاخره انجام تکالیفی که بر عهدۀ آن ها‌ است ، زمینه ی صلح و سازش را فراهم نمایند . به اضافه این که عبارت « یوفق الله بینهما » ایجاد الفت ، صلح و سازش بین زوجین را ناشی از اراده و خواست خداوند می‌داند (هاشمی رفسنجانی ، ۱۳۷۷ : ۳۷۵).

ترک انفاق

مشکلات اقتصادی یکی از عوامل افزاینده طلاق است. وظیفۀ تأمین مالی مخارج زندگی بر عهدۀ زوج بوده که این وظیفه در قالب نفقه بیان شده و شرط پرداخت آن تمکین زوجه در برابر زوج است. اما دامنۀ شمول این وظیفه تا کجاست ؟ چه تعداد از طلاق ها ناشی از عدم پرداخت نفقه هستند؟ برای پیشگیری از این گونه طلاق ها چه می توان کرد؟ برای کاهش طلاق های ناشی از عدم پرداخت نفقه چه می توان کرد؟

کلیات

نفقه در لغت

از نظر لغوی انفاق از ریشه ی نفق به معنی مصرف و بخشش بوده و نفق به معنای سپری گشتن و نیست شدن است و نفقه به فتح نون و فاء و قاف ، اسم مصدر است که مصدرش نفوق و جمع آن نفقات و نفاق به معنی صرف کردن و خروج است زیرا نفقه ای که مرد برای همسرش خرج می‌کند بنحوی از مال وی خارج می‌گردد(جعفری لنگرودی ،۱۳۷۴ )

مهم ترین حق مالی زوجه ‌و تکلیف شوهر نفقه است ، نفقه اسم مصدر از فعل انفاق و به معنی صرف کردن ، بخشش ، سپری کردن ، نیست شدن ، خرج کردن و رواج پیدا کردن است. ( قاضی زاده و شاه جعفری، ۱۳۸۸)

نفقه از ریشه ( ن- ف-ق) و به معنای تلف شدن است و درباره مال به معنای خرج شدن به کار می رود. انفاق به معنای بخشیدن مال و مانند آن در راهی از راه های خیر است. نفقه اسمی از مصدر انفاق است؛ به معنای چیزی که از مال خرج می شود. این واژه به لحاظ کاربردش در حقوق تبدیل به اصطلاح شده است؛ از این رو در معنایش آورده اند : « مایفرض للزوجه علی زوجها من مال للطعام والکساء و السکنی والحضانه و نحوها» . ( آنچه که پرداختش از مال زوج به زوجه برای غذا ، مسکن ، پوشاک ، حضانت و مانند آن واجب است) ( انیس ابراهیم و دیگران ، ۱۳۷۴: ۹۴۲).

نفقه در فقه

نفقه در فقه ، وظیفه ای است که در قبال اطاعت زن از شوهر به ویژه در امور جنسی تحت عنوان تمکین خاص، بر عهده زوج قرار گرفته است. از آنجا که این احکام بر روایات و نصوص موجود مبتنی است ، تفاوت چندانی بین نظرات فقهای قدیم و معاصر نمی باشد و تقریباً هیچ مخالفتی در خصوص شرط بودن تمکین برای پرداخت نفقه به زن وجود ندارد(جبعی العاملی ، ۱۴۱۰ ق : ۴۶۶) .

آنچه دچار تحول شده است ، نظر برخی فقهای جدید در خصوص اقلامی است که باید به عنوان نفقه به زن تأدیه شود، مثلاًبرخی فقها قدیمی بر این عقیده بودند که مخارج درمان و داروی زن در حالت مریضی جزو نفقه نیست ، اما فقهای جدید غالباً این موارد را جزء نفقه می دانند.

یکی از فقهاء می نویسد : « زوجته لم تلزمه نفقه المرض من دواء و اجره الطبیب و فصاد و حجام وانما علیه نفقه الصحه فان سافرت باذنه فعلیه نفقه الحضر وان سافرت بغیر اذنه فلانفقه لها حجت فی الفرض بغیر اذنه فعلیه نفقه الحضر» . مخارج دارو، پزشک در زمان مریضی بر عهده شوهر نیست . فقط نفقه زمان سلامتی زن بر عهدهِ شوهر است و اگر زن به اذن شوهر مسافرت کند نفقه غیر مسافرت را زن می‌تواند بگیرد و اگر بدون اجازه شوهر سفر کرده باشد اصلاً نفقه ای به او تعلق نمی گیرد.

اما صاحب جواهر ‌در مورد مصادیق نفقه استدلال جالبی دارد ایشان می نویسد:

• • ارائه­ متفاوت ترسیمی و تصویری که پشتیبانی کننده توصیفی عقاید، روابط و اطلاعات است.

• • • حرکت آسان از یک موضوع ارائه داده شده به دیگر سوالات و بحث­های آماده شده برای یک شانس بهتر.

  

• • استفاده از ارائه­ متفاوت شبیه ویدئو کلیپ همراه با طرح یا دیگر انواع ارائه که به نزدیک­تر شدن اطلاعات به واقعیت کمک می­ کند به علاوه موسیقی باعث جلب توجه یادگیرنده­ها می­ شود (آلورینی،۲۰۰۵، به نقل از حدادیان چقایی، ۱۳۹۲).

• • ایجاد ارتباط دقیق: رسانه­های آموزشی می ­توانند به عنوان ابزار اصلی برای ایجاد و ارتباط و رد و بدل کردن اطلاعات به کار برده ­شوند. رسانه­های آموزشی اغلب وسیله­ هایی را برای ارائه­ دقیق مطالب به دست می­ دهند.

• • ایجاد علاقه به یادگیری: رسانه­های آموزشی می ­توانند در ایجاد علاقه به یادگیری مؤثر باشند، زیرا ارائه اطلاعات، نمایش موقعیت­ها و طرح سوالات را به گونه ­ای مهیج انجام می­ دهند.

  

• • افزایش امکانات یادگیری: رسانه­های آموزشی، امکانات در دسترس معلمان را افزایش می­دهد. بدون این رسانه ­ها، معلمان تنها می ­توانند برای دانش ­آموزان خود تکالیف خواندنی تجویز کنند. در کلاس بحث و گفتگو ایجاد کنند، سخنرانی کنند و دانش ­آموزان را در انجام تکالیف تحقیقی فردی یا گروهی درگیر نمایند.

• • حرکت: در نمایش مفاهیم، تصاویر محرک به تصاویر ثابت برتری دارند (از قبیل بستن گره یه شکلی خاص یا نحوه ی کار با یک دستگاه خاص) در آن­ها حرکت برای نمایش دادن، مفهوم ضروری است.

• • فرایندها: نحوه­ انجام دادن کار مانند آزمایش­های علوم که در آن ها تداوم حرکت ضروری است.

• • مشاهده­ سالم و بی­خطر: ضبط تصاویر متحرک به یادگیرندگان اجازه می­دهد تا پدیده­هایی را که تماشای مستقیم آن ها ممکن است خطرناک باشد، مشاهده کنند، مانند جنگ یا طغیان کوه آتشفشان.

• • یادگیری مهارت ­ها: نتایج پاره­ای از تحقیقات نشان می­دهد که برای یادگیری مهارت­ های فیزیکی باید آن­ها را به طور مکرر مشاهده و تمرین کرد. از طریق این نوع رسانه ­ها ‌می‌توان دوباره و چندباره به تماشای این گونه مهارت ­ها نشست.

• • یادگیری عاطفی: از آن­جا که این گونه رسانه ­ها، توانایی نمایش احساسات و عواطف را دارند، می ­توانند در شکل دادن به نگرش­های شخصی و اجتماعی بسیار مفید و مؤثر باشند.

• درک فرهنگی: دانش ­آموزان با دیدن فیلم و ویدئو از نحوه­ زندگی در جوامع دیگری می ­توانند احساس لذت ببرند و شناخت نسبت به سایر فرهنگ­ها را در خود توسعه و گسترش دهند (زندی، ۱۳۸۳).

۲-۱ -۱۱- محدودیت های چندرسانه ای:

یکی از محدودیت­هایی که استفاده از چند رسانه­ ای­ها در برنامه ­های آموزشی دارد، نیاز به رایانه­های پیشرفته است. رایانه­هایی که سرعت پایین دارند و نمی ­توانند از بسته­های چند رسانه­ ای که دارای حجم زیادی ( به دلیل صدا، تصویر و پویا نمایی) حمایت کنند. از طرف دیگر تولید چند رسانه­ ای نیازمند صرف هزینه، زمان شکیبایی و هنر است. ردی (۲۰۰۳)، معتقد است برای تولید و ساخت چند رسانه­ ای به وسیله­ آموزگاران، مربیان باید آنان را آموزش داد. هلم و مک کلمنتز^[۳۴] (۱۹۹۶)، مواردی از قبیل ناخرسندی برخی از آموزگاران از دیدن محتوای آموزشی تغییر شکل داده شده، ترس کاربران به خاطر نیاز به دانش فنی برای استفاده از محتوای آموزشی و بروز نتایج منفی به سبب صرف بیش از حد وقت و بی­دقتی در عرصه­ آموزشی را از جمله موانع استفاده از چند رسانه­ ای های آموزشی دانسته ­اند (نقل از رضوی، ۱۳۸۶).

۲-۲- نگرش به درس:

۲-۲-۱ – تعریف نگرش به درس:

از آنجا که نگرش مفهومی انتزاعی است، نمی­ توان انتظار داشت که صاحب‌نظران ‌در مورد ماهیت نگرش­ها اتفاق نظر داشته باشند. این اختلاف نظر در تعریف نگرش نیز دیده می­ شود، نگرش از سازه ­هایی است که با توجه به زمینه­ مورد استفاده­ آن، تعریف متفاوتی دارد. مثلا در حوزه­ تعلیم و تربیت، نگرش در برگیرنده­ی ابعاد شناختی، ارزش، عاطفی و کنشی است که منظور از آن­ها به ترتیب، داشتن عقاید یا باور آگاهانه، اتخاذ جهت گیری عاطفی مثبت یا منفی فرد، زمینه­ هیجانی و احساسی فرد نسبت به موضوع مورد نظر و جهت گیری برای انجام یک رفتار ویژه است (ریبر و امیلی^[۳۵]،۲۰۰۱).

وارسی نگرش­ها همواره بخش عمده­ای از توجه پژوهشگران روانشناسی اجتماعی را به خود مشغول داشته است، به گونه ­ای که عده­ای آن را سنگ زیربنای ساختمان روانشناسی اجتماعی مطرح کرده‌اند. دلیل این که تا این حد، مسئله­ نگرش­ها اهمیت دارد این است که نگرش­ها با رفتار فرد مرتبط هستند و بدان سمت و سو می­ دهند (آیسنک و مایکل ، ۱۳۷۹).

از قدیمی ترین تعاریف این کلمه، “عبارتند از وضع و حالت بدنی، نگاه، نظر، ملاحظه، رعایت دقت و توجه” (معین، ۱۳۸۱، ص۱۹۱۸). اما در تعریف جدید، نگرش بیشتر معانی از حالت ذهنی درونی را متبادر می­ کند. نگرش بر گرفته از واژه­ Attitude است که در برگردان آن به فارسی، کلمات متفاوتی همچون طرز فکر، نگرش، اعتقاد، شیوه­ تلقی، وجهه نظر، وضع روانی و بازخورد کاربرد داشته است (مهرآرا، ۱۳۷۳).

” ترکیب شناخت­ها، احساس­ها و آمادگی برای عمل نسبت به یک چیز معین را نگرش شخص به آن چیز می­گویند” (دیوید و همکاران، ترجمه­ی صناعی، ۱۳۴۷ به نقل از کریمی،۲۲۰).

در واقع ما نگرش­های خود را غالبا به صورت اظهار نظر بیان می­کنیم (ستوده، ۱۳۷۳).

نگرش­ها، کارکردهای متفاوتی دارند. طبق نظر ترسون “نگرش میزان انتقال، یا احساس موافق یا مخالف به یک محرک را می­گویند” (مون و مینوور به نقل از اردستانی، ۱۳۸۱).

آلپورت^[۳۶] (۱۹۳۵)، اظهار می­دارد که “نگرش نوعی آمادگی روانی است که از طریق تجربه سازمان داده می­ شود و تاثیری هدایتی یا پویا بر پاسخ­های فرد به همه اشیا و موقعیت­هایی که به آن­ها داده مربوط است” ( به نقل از کریمی،۱۳۸۰،ص۲۲۱).

نگرش­ها عبارت­اند از پسندها و بیزاری­ها، دوست داشتن یا نداشتن در موقعیت­ها، اشیاء و اشخاص، گروه ها و هر چیزی شخصی از محیط از جمله اندیشه­ های انتزاعی، خط مشی­های اجتماعی .

“نگرش نظامی بادوام است که شامل یک عنصر شناختی، یک عنصر احساسی، و یک تمایل به عمل است” (کریمی، ۱۳۸۶،ص ۲۲۱).

این تعریف دارای سه عنصر عبارت اند از:

– باورها (عنصر شناختی): شامل اعتقادات و باورهای شخص درباره ی شخص، شئی یا اندیشه است.

– گرایش­ها (عنصر عاطفی یا ارزشی): شامل احساسات و شورها، به ویژه ارزش­گذاری مثبت یا منفی فرد نسبت به موضوع نگرش است و معمولا به صورت خوشایند و ناخوشایند ظاهر می­ شود.

– عمل­ها (عنصر تمایل به عمل): به آمادگی برای پاسخ­دهی به شیوه­ای خاص گفته می شود (کریمی، ۱۳۸۶).

اولا دیدگاه مبتنی بر دانش ، اساسا از دیگر تئوری های بنگاه همچون تئوری های رفتار گرایی بنگاه (کاوت و زندر^[۵۱] ، ۱۹۹۵) ، تئوری منبع مدار (بارنی ، ۲۰۰۱) و رویکرد اقتصاد هزینه مبادله الهام گرفته شده است.

ثانیاً دیدگاه مبتنی بر دانش ، تعاملات بین افراد و ‌گروه‌های سازمان را در حوزه به اشتراک گذاری تجربیات و خلق دانش و نیز تاثیر این تعاملات بر مزیت رقابتی بنگاه را مورد توجه قرار می‌دهد.(گرانت ، ۲۰۰۴ ، ص۳۷۵)

ثالثا ، دیدگاه مبتنی بر دانش ابزارهای تحلیلی و رویکرد های جدیدی را برای درک بهتر عملکرد بنگاه ها در اقتصاد نوین ارائه نموده است. (تیس و همکاران^[۵۲] ، ۲۰۰۵ ،ص۵۰۹)

۲-۱-۸-۳عوامل ایجاد ارزش ادراکی

بر اساس دیدگاه بازاریابی ارزش محور ، ارزش مشتری به تفاوت بین ادراکات مشتری از منافع حاصل از خرید و استفاده از کالا و خدمات و ادراکات مشتری از هزینه ناشی از این مبادله اطلاق می شود ارائه بهترین ارزش ممکن به مشتریان بی شک امری مهم برای بنگاه­های خدماتی موجود دربازاررقابتی کنونی ‌می‌باشد.شرکت­هایی که توانایی فراهم­آوری محصولات خدماتی ارزشمندازنظر مشتریان را دارامی­باشند به مزیت رقابتی مهمی دست خواهند یافت. نگرش ارزش محور،تنها نگرشی است که به گونه ­ای همزمان به ‌مطلوبیت‌های مشتری،قیمت وسایرهزینه برای مشتری و هزینه برای تولیدکننده( منافع سهامدار )توجه ‌کرده‌است.این نگرش نه تنها می‌تواند برای مشتری ارزش بیافریند بلکه تازمانی که منافع سهامدارتامین نشود،سازمان را درجهت وتوسعه این ارزش تشویق وهدایت خواهد کرد.(برو^[۵۳] ، ۲۰۰۸، ص۱۷)

در ادبیات رقابت ،ارزش عبارت است از میزان تمایل مشتری به پرداخت برای خرید کالا و خدمات شرکت. ارزش را بامعیاردرآمد کل اندازه می ‌گیرند که شاخص قیمت محصول بنگاه است یک بنگاه زمانی سودآور است که ارزش محصولاتش بیشتراز هزینه تولید آن ها باشد. این مطلب نشان می‌دهد که کسب و کار برای تحلیلموقعیت رقابتی خود به جای هزینه باید از تحلیل ارزش استفاده کنند ، به ویژه زمانی که هزینه های آن ها برای ایجاد تمایز افزایش پیدا می‌کند (لی ، ۲۰۰۹، ص۲۹۹).

اهمیت ارزش ادراک شده در آثار متعددی در طول سال های اخیر مورد توجه قرار گرفته است. ارائه بهترین ارزش ممکن به مشتریان بی شک امری مهم برای بنگاه های خدماتی موجود در بازار رقابتی کنونی می‌باشد. شرکت­هایی که توانایی فراهم آوری محصولات خدماتی ارزشمند از نظر مشتریان را دارا می‌باشند به مزیت رقابتی مهمی دست خواهند یافت. ‌بنابرین‏ هم مدیران و هم محققین باید ‌در مورد نحوه ی ارزیابی و تأکید مشتریان بریک خدمت ارائه شده اهمیت قائل شوند.یافته ­های به دست آمده ازتحقیقات حول محور ارزش ادراک شده می‌تواند به صورت بهتری استراتژی های بازاریابی،ترفیعی و بخش­بندی بازاررا بازگو کندزیرا ادراکات مصرف کننده منبع مناسبی برای توسعه خدمات محسوب می شود.با بهره گیری از معیارهای توسعه یافته و تعدیل شده مفهوم ارزش ادراک شده ، خدمات دهندگان این فرصت راخواهند داشت تا ارزش برنامه هاو محصولات مختلف خودرا مورد مقایسه قراردهند بعلاوه این امر ظرفیت و توانایی خدمات دهندگان را ‌در شناسایی ابعاد ارزش ادراک شده به ‌عنوان ویژگی های مثبت یا منفی محصولات خود بهبود می بخشد. در واقع ارزش ادراک شده باید در مرکز ثقل تلاش های بازاریابان در درک رفتار مصرف کننده باشد. جوانب مورد تأکید در این رویکرد ؛ شامل ارزش ادراکی بازار ، ارزش ادراکی مشتری ، ارزش ادراکی رقبا می‌باشد. ارزش ادراکی مشتری از بنگاه ، ایجاد ارزش از نگاه مشتری می‌باشد که همان ارزش مابه تفاوت منافع و هزینه های مشتری عنوان می شود. ارزش ادراکی رقبا و بازار از بنگاه یعنی ارزشی که از نظر مشتریان و بازار بهتر از ارزش ایجاد شده توسط رقبا باشد. (سانچز و همکاران^[۵۴] ،۲۰۰۶ ، ص ۳۹۴).

ایجاد ارزش برای مشتریان ، کارکنان و سرمایه گذاران یک چرخه تقویت کننده است و بهبود عملکرد را شکل می‌دهد. اخیراً در بین محققان مدیریت گرایش عمده ای به سمت ارزش از دید مشتری به چشم می­خوردو این مسئله ازجنبه­های متعددی مورد تجزیه­وتحلیل قرارگرفته است.مفهوم ارزش یکی ازپرکاربردترین مفاهیم درعلوم اجتماعی به طورعام و در ادبیات مدیریت به طورخاص است.این مفهوم ‌در متون حسابداری و مالی،اقتصاد،مدیریت،سیستم‌های اطلاعاتی،علم اخلاق و…هم مورد استفاده قرارگرفته استمساله مهم این است که ارزش ازدید مشتری در بازار و به وسیله ادراک مشتری ازآنچه می ‌پردازد و آنچه دریافت می­ کند، تعیین می شود و نه درکارخانه و ازطریق تمایلات و مفروضات عرضه کننده.ارزش آنچه تولید می­ شود نیست بلکه آن چیزی است که مشتری به دست می آورد. (کاپلن و نورتون^[۵۵] ،۲۰۰۴ ،ص۲۴۳).

۲-۲ معرفی صنعت بیمه

۲-۲-۱ پیدایش بیمه