1. 1. پویمان، لویی پی ،اخلاق زیست محیطی، ج۱، ترجمه محسن ثلاثی، نشر توسعه، تهران، ۱۳۸۲، ص۴۱ ↑

1. 1. الهامی، داود، قلمرو اخلاق و حقوق، درس هایی از مکتب اسلام، شماره ۱۰، سال ۳۷، ۱۳۷۶، ص۱۷ ↑

   

1. 1. ساکت، محمدحسین، حقوق شناسی، دیباچه ای بر دانش حقوقی، مشهد، ۱۳۷۱، ص۴۵۰ ↑

1. 1. اردبیلی،محمدعلی،حقوق جزای عمومی،ج۱،چاپ سی و چهارم،نشرمیزان،بهار۱۳۹۳،ص۶۲ ↑

1. 1. منتهایی، عباس، حقوق و اخلاق، ماهنانه کانون، شماره ۳۲، سال چهل و پنجم، دوره جدید خرداد ۱۳۸۱، ص۴۷ ↑

1. 1. غلامی، علی، حقوق و اخلاق از تلاقی تا تفاهم، پژوهشنامه حقوق اسلامی، شماره۳۴، پاییز و زمستان ۱۳۹۰، ص۳۲ ↑

1. 1. شینر، راجر، ا، اخلاق و حقوق، مترجم عبدالحکیم سلیمی، مجله ی ادیان و عرفان، شماره ۸۲، مهر۱۳۸۳، ص ۹۲ ↑

1. 1. موسوی بجنوردی، محمد، بررسی نقش اخلاق در فقه و حقوق با رویکردی به نظریات امام خمینی، فصل نامه الهیات، شماره ۸، سال سوم، پاییز، ۱۳۸۸، ص۸ ↑

1. 1. زاگزبسکی، لیندا، اخلاق چیست؟ ترجمه معصومه نظری، کتاب ماه دین شماره ۱۹۶، بهمن ۱۳۹۲، ص ۸ ↑

1. 1. موراوتز، توماس، پیشین، ص ۲۳۸ ↑

1. 1. نوربها، رضا، زمینه حقوق جزای عمومی، انتشارات دادآفرین، تهران، ۱۳۸۷، ص ۱۹۷ ↑

1. 1. صدارت، علی،حقوق جزا و جرم شناسی، مجله ی کانون معرفت، ۱۳۴۰، ص۲۳۸ ↑

1. 1. همان، ص ۲۲۳ ↑

1. 1. صانعی، پرویز، حقوق جزای عمومی، گنج دانش، ۱۳۷۲، ص۳۱۱ ↑

1. 1. اردبیلی،محمد علی،پیشین، ص۲۴۰ ↑

1. 1. باهری، محمد، حقوق جزای عمومی، گنج دانش، ۱۳۷۲، ص ۳۱۱ ↑

1. 1. استفانی، لواسور بولوک، حقوق جزای عمومی، ترجمه حسن دادبان، ج۲، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، ۱۳۷۷، ص۳۵۴ ↑

1. 1. زراعت، عباس، انگیزه و تأثیر آن در مسئولیت کیفری، مجله ی حقوق دادرسی شماره، ۶، سال هشتم، مهر و آبان، ۱۳۸۳، ص ۲۲ ↑

1. 1. گلدوزیان، ایرج، حقوق جزای عمومی ایران، ج۱، چاپ هشتم، انتشارات دانشگاه تهران، ۱۳۸۴، ص ۴۲۳ ↑

1. 1. اردبیلی، محمدعلی، پیشین، ص ۳۳۸ ↑

1. 1. شامبیانی، هوشنگ، حقوق جزای عمومی، ج۱، انتشارات، ژوبین با هماهنگی مجد، ۱۳۸۴، ص ۴۴ ↑

1. 1. اردبیلی، محمدعلی، پیشین، ص ۲۱۳ ↑

1. 1. گلدوزیان، ایرج، پیشین، ص ۴۲۳ ↑

1. 1. زراعت، عباس، پیشین،ص ۲۲/ ولیدی، محمدصالح، حقوق جزای عمومی، ج۱، نشر جنگل، ۱۳۸۸، ص ۲۳۷ ↑

1. 1. محسنی،مرتضی،حقوق جزای عمومی،ج۲،انتشارات گنج دانش،۱۳۷۵،ص۲۱۳ ↑

1. 1. علی آبادی، عبدالحسین، حقوق جنایی، ج۱، انتشارات فردوسی، ۱۳۶۷، ص ۶۰ ↑

1. 1. کی نیا، مهدی، مبانی جرم شناسی، ج۱، انتشارات دانشگاه تهران، ۱۳۷۶، ص ۸۰ ↑

1. 1. معین، محمد، فرهنگ فارسی، ج۱، چاپ دوم، نشر مؤسسه‌ امیرکبیر، تهران، ۱۳۸۱، ص ۱۵۸ ↑

1. 1. دهخدا، علی اکبر، پیشین، ص ۱۶۵ ↑

1. 1. انوری، حسن، فرهنگ فشرده ی سخن، ج۱، چاپ اول، نشر سخن، تهران، ۱۳۸۲، ص ۹۶ ↑

1. 1. ابن منظور، محمد بن مکرم، لسان العرب، ج۱۳، چاپ اول، دارالصادر، بیروت، ۱۴۱۰ق. ص ۱۴۰/ آقایی، محمدعلی، شرح مختصر اصطلاحات فرهنگ عمید، ج۱، چاپ اول، انتشارات امیرکبیروابسته به سازمان تبلیغات اسلامی، تهران، ۱۳۷۱، ص ۸۲ ↑

1. 1. ابن فارس، احمد، معجم مقاییس اللغه، ج۲، دارالکتب العلمیه، قم، ۱۴۱۱ق، ص ۵۷ ↑

1. 1. راغب اصفهانی، ابوالقاسم حسن بن احمد، پیشین، ص ۲۰۸ ↑

1. 1. محقق داماد، مصطفی، قواعد فقه، ج۱، چاپ اول، نشر سمت، تهران، بهار۱۳۷۲، ص ۲۶۵ ↑

1. 1. مصطفوی، محمدکاظم، القواعد، ج۱، چاپ دوم، مؤسسه‌ نشر اسلامی، تهران، ۱۴۱۲ ق، ص ۲۶ ↑

1. 1. عسکری، ابوهلال، معجم الفروق اللغویه، گردآورنده: بیت الله بیات زنجانی، ج۱، مؤسسه‌ نشر اسلامی، قم ۱۴۱۲ق، ص ۴۰۷ ↑

1. 1. همان، ص ۸۱ ↑

1. 1. همان، ص ۲۰۳ ↑

1. 1. همان، ص۵۴۸ ↑

1. 1. انیس، ابراهیم، المعجم الوسیط، الجزء الاول مجمع اللغه العربیه، قاهره، ۱۴۰۷ ق. ص۱۷۴ ↑

1. 1. فیومی، احمدبن محمدبن علی، پیشین،ص۷۴ ↑

1. 1. طباطبایی، محمدحسین، المیزان فی تفسیر القرآن، ج۲، پیشین، ص ۶۴ ↑

1. 1. راغب اصفهانی، ابوالقاسم حسن بن احمد، پیشین، ص ۱۱۹ ↑

1. 1. زبیدی، محمدمرتضی، تاج العروس من جواهر القاموس، تحقیق علی شیری، دارالفکر، بیروت ۱۴۱۴ق، ص۱۴۳ ↑

1. 1. فیومی، احمد بن محمد بن علی، پیشین، ص ۷۴ ↑

1. 1. سوره توبه، آیه ۹۱ ↑

1. 1. طبرسی، ابوعلی فضل بنحسن، مجمع البیان فی تفسیر القرآن، ج۱۱، چاپ دوم، نشر دارالمعرفه، ۱۴۰۸ق، صص ۱۸۳ و ۱۸۴ ↑

1. 1. همان، ج ۳، ص ۹۱،/ فخررازی، ابوعبدالله محمد، مفاتیح الغیب، ج۱۶، بی تا، قاهره، ۱۳۵۷ ق، ص ۱۶۰ ↑

1. 1. ابن منظور، جمال الدین محمد بن مکرم، پیشین، ص ۱۶۲ ↑

1. 1. مظفر، محمدرضا، اصول الفقه، ج۱، دفتر تبلیغات اسلامی، قم، ۱۳۷۰ش، ص۱۲۹ ↑

1. 1. مصطفوی، مصطفی، احسان منبع مسئولیت، مجله ی فقه و حقوق، تهران، ۱۳۸۴، صص۷۳ و ۷۴ ↑

1. 1. فخررازی، ابوعبدالله محمد، التفسیر الکبیر، ج۱۶، دارالکتب العلمیه، بیروت، ۱۴۱۱ ق. ص۱۶۰ ↑

1. 1. محقق، حلی، ابوالقاسم،نجم الدین جعفر بن محمد، شرایع الاسلام، مترجم ابوالقاسم ابن احمد یزدی، ج۴، نشر دانشگاه تهران، اردیبهشت ۱۳۷۲، ص ۱۹۸ ↑

1. 1. سوره بقره، آیه ۹۳ ↑

1. 1. سوره شوری، آیه ۴۱ و ۴۲ ↑

1. 1. سوره هود، آیه ۱۱۵ ↑

1. 1. ‌علی دوست، ابوالقاسم،قرآن کریم و قاعده احسان، مجله ی فقه و حقوق، شماره ۱۷، سال پنجم۱۳۸۷ پیشین، صص، ۱۶ و ۱۷ ↑

1. 1. همان، ص ۱۸ ↑

1. 1. همان، ص ۱۸ ↑

1. 1. نهج البلاغه، به تصحیح صبحی صالح، ص ۴۳۰ و ۴۳۱مروت نباشد بدی با کسی که احسان از او دیده باشی ببینی ↑

1. 1. خوانساری، جمال الدین محمد، شرح غرر الحکم و دررالکلم، (با تصحیح محدث ارموی)، انتشارات دانشگاه تهران، تهران، ۱۳۴۷ ش، ص ۳۲۴ ↑

1. 1. محقق داماد، مصطفی، پیشین، ص ۲۶۶ ↑

1. 1. حر عاملی، محمد بن حسن، وسایل الشیعه، ج۱۹، ۲۹ مؤسسه‌ آل البیت، ۱۴۱۳ ق، ص ۲۷۴ ↑

1. 1. سوره الرحمن، آیه ۶۰ ↑

1. 1. موسوی بجنوردی، محمد، قواعد فقهیه،چاپ دوم،نشرمیعاد،تهران۱۳۷۲، صص ۲۷۹-۲۸۰ ↑

1. 1. موسوی بجنوردی، پیشین، ص ۲۶۷ ↑

1. 1. لطفی، اسدالله،قاعده احسان،مجله ی دانشکده حقوق و علوم سیاسی تهران شماره ۵۰، ۱۳۷۹، ص ۴۲ ↑

1. 1. لطفی، اسدالله، پیشین، ۱۳۷۹، ص ۲ ↑

1. 1. علم الهدی، مرتضی، الانتصار، مؤسسه‌ نشر اسلامی، قم، ۱۴۱۵ق، ص ۴۴۳ ↑

1. 1. موسوی، بجنوردی، محمد، قواعد فقهیه، پیشین، ص ۲۷۹ ↑

1. 1. حسین مراغی، عبدالفتاح، العناوین، ج۲، مؤسسه‌ نشر اسلامی، قم، ۱۴۱۸ق، ص۴۷۸ ↑

1. 1. ‌علی دوست، ابوالقاسم، پیشین، ص ۲۷ ↑

• • جریان های خارجی برخی از منافع اقتصادی را از مناطق روستایی خارج می‌کنند.

  

• • توزیع درآمد و یا اندازه و سطح توسعه توریسم منجر به ایجاد شکاف بین جوامع روستایی می‌شود؛

• نخبگان محلی منافع اقتصادی اصلی ‌را بدست می‌آورند (مهدوی، ۱۳۸۲، ص ۶۹).

۲-۲-۸- اثرات و پیامد های اجتماعی و فرهنگی

اثرات اجتماعی و فرهنگی گردشگری شیوه هایی هستند که در آن گردشگری تغییراتی را در نظام ارزشی، رفتار افراد، روابط خانواده ها، سبک زندگی جمعی، مراسم سنتی و سازمان­ های اجتماعی ایجاد می­ کند.

گردشگران در مدت اقامت در مقصد­های گردشگری با ساکنان محلی ارتباط و تماس برقرار ‌می‌کنند و نتیجه حاصل از روابط متقابل آن ها در کیفیت زندگی، نظام ارزشی، تقسیم کار، روابط خانوادگی، گرایش­ها، الگو­های رفتاری، آداب و سنت­های جامعه^ء­میزبان، تغییراتی را به وجود ‌می‌آورد.

در صورت وجود تفاوت‌های زیاد فرهنگی و اقتصادی بین گردشگران ساکنین محلی، این تغییرات آشکار­تر و با اهمیت­تر خواهد بود.

پیامد اصلی روابط متقابل گردشگران میزبان، اثر الگو برداری است، وقتی که رفتار افراد میزبان، به تقلید از گردشگران تغییر می­ کند، تغییر در کاربرد زبان، رشد مصرف الکل، جرم و جنایت، مفاسد اجتماعی و تغییر شکل الگو­های مادی وغیر مادی فرهنگ محلی از دیگر این موارد است (رضوانی، ۱۳۸۷، صص ۹۳ و ۹۴).

از جمله منافع اجتماعی و فرهنگی گردشگر در حوزه میزبان عبارتند از: افزایش فرصت­های شغلی،ارتقاء و بهبود سطح تسهیلات فراغتی، ارتقاء کیفیت و توسعه زیرساخت­ها و خدمات عمومی در جامعه؛(Lankford and Howard ,1994, 138 ; Choi,2003, 58)، تجدید حیات و توسعه هنرهای سنتی و صنایع­دستی، تبادل فرهنگی، افزایش سطح آگاهی­ های مردم و توریستها نسبت به یکدیگر، خرسندی میزبان از آشنایی با افراد جدید، تصویر بهبود یافته جامعه(Liu et al 1987, 195)، بالا بردن حساسیت موضوع برای مسئولین و ترغیب آنان به برنامه­ ریزی وتلاشی بیشتر در جهت مدیریت و سرمایه گذاری در این بخش، فعال شدن زنان در عرصه اجتماعی و اقتصادی، استقلال زودرس جوانان از خانواده، ایجاد تحرک اجتماعی و گسترش طبقه متوسط Tsartas, 1984 , 520))، تغییر بروی ساختار جمعیت( اندازه، تثبیت، رشد، هرم سنی و مهاجر پذیری(Milmen and Pizam 1988 , 191; Pearce 1989, 85 ;Tsartas,1984, 522) ، بهبود سطح استاندارد زندگی جامعه میزبان and Var 1986, 213) (Liu. (رهنمایی، فرهودی، قدمی، ۱۳۸۹).

به هر حال توسعه گردشگری روستایی می ­تواند مجموعه ­ای از منافع اجتماعی – فرهنگی را به شرح زیر برای جوامع روستایی به همراه داشته باشد:

• • تقویت و حمایت خدمات محلی؛

• • ایجاد امکانات فرهنگی و جاذبه­های جدید؛

• • افزایش روابط اجتماعی در جوامع دور­افتاده روستایی و ایجاد فرصت­های مبادله فرهنگی؛

• • ایجاد آگاهی بیشتر از فرهنگ­های محلی و هویت جوامع روستایی؛

• • نگه­داشت جمعیت در روستا؛

• • افزایش نقش زنان در جوامع روستایی (شارپلی، ۱۳۸۰، ص ۴۲)؛

• • توسعه روابط فرهنگی و تحکیم وحدت ملی؛

• • تأسیس یا تقویت مؤسسات اداری و مدیریتی در روستا؛ و

• افزایش درک و گفت و­گو بین جوامع محلی با سایر جوامع به علت افزایش تماس با گردشگران (رضوانی، ۱۳۸۷، ص ۹۶ ).

البته هجوم حجمه زیادی از گردشگران می ­تواند اثرات منفی و کوتاه مدت و بلند مدتی بر پایداری اجتماعی و فرهنگی جوامع روستایی داشته باشد، از جمله؛

• • افزایش جرم وجنایت و سایر رفتار­های نا مناسب اجتماعی­؛

• • شلوغی و ازدحام، که زندگی روزمره و خصوصی ساکنین محلی را با مشکل مواجه می­ کند؛

• • کاهش خدمات محلی، از جمله جایگزینی فروشگاه­های سنتی با رستوران­ها و فروشگاه­های سوغات؛

• • معرفی ایده­های نو، سبک­ها و شیوه ­های رفتاری که فرهنگ و ارزش­های سنتی را به چالش می­کشاند؛

• • ایجاد رقابت برای زمین و سایر منابع جامعه^ء محلی؛

• • سرعت بخشیدن به نابرابری­های اجتماعی در داخل جوامع روستایی؛ و … (همان منبع).

• • تضعیف و کمرنگ شدن اعتقادات و باورهای سنتی؛

• • تخریب و تحقیر فرهنگ میزبان؛

• • بی ثباتی اجتماعی؛

• • کپی برداری از الگوی مصرف توریستها و کاهش انسجام و اخلاقیات اجتماعی؛

• • کاهش روابط و انسجام خانوادگی؛

• • گسترش بیماری­های اجتماعی چون گدایی، قمار، قاچاق، فحشا، تجاری شدن فرهنگی یا کالایی شدن فرهنگ، تجاری شدن روابط میزبان و میهمان (توریست)؛

• کاهش کیفیت زندگی مردم (رهنمایی، فرهودی، قدمی،۱۳۸۹).

۳-۲-۸- اثرات و پیامد های زیست محیطی

یکی از حوزه­ هایی که به طور عمده مورد علاقه جغرافی­دان­ها است، آثار گردشگری بر محیط زیست است. دلیل این امر در ماهیت جغرافیا نهفته است که دارای رویکرد قوی در زمینه روابط انسان و محیط ‌می‌باشد. در واقع آثار گردشگری و تفریح بر محیط زیست و تحلیل منابع، حوزه­ای است که در آن جغرافی­دان­های انسانی و طبیعی در مطالعه مسائل مربوط به گردشگری، دارای وجه اشتراک­اند. با این حال دیگر، اهمیت صرف محیط زیست طبیعی برای فعالیت گردشگری و تفریح است.

انگیزه اصلی گردشگران در نواحی روستایی، جذابیت محیط روستایی است. موفقیت گردشگران روستایی بستگی به یک محیط جذاب دارد، ‌بنابرین‏ گردشگری روستایی می ­تواند منافعی به شرح زیر برای نواحی روستایی داشته باشد:

• • ضمن تأمین منابع مالی، محرکی برای حفاظت، نگهداری و بهبود محیط طبیعی روستایی نیز محسوب می شود؛

• • حفاظت و بهبود محیط­های تاریخی، از جمله خانه­های تاریخی، باغ­ها و چمنزار­ها؛

• • حفاظت از چشم انداز­های طبیعی و حیات­وحش؛

• • افزایش درک روستائیان نسبت به اهمیت و حفاظت از چشم اندازها وحیات وحش و میراث طبیعی؛

• • مشارکت بیشتر افراد جامعه در برنامه ­های حفاظت و نگهداری در نتیجه^ء تماس از راه بازدید گردشگران؛

• • بهبود رفتار و احترام نسبت به محیط زیست طبیعی؛ (همان منبع ص ۹۸)

• • افزایش گرایش­های زیبا شناختی و بهره­ مندی معنوی از شگفتی­های طبیعی؛

• • اختصاص بخشی از گردشگری به محافظت از جذابیت­های طبیعی؛

• بهبود مدیریت ضایعات (زاهدی، ۱۳۸۵، ص ۴۹ در یسرا رستمی، ۱۳۸۸، ص۴۳).

ایجاد آلودگی صوتی و بصری، آلودگی آب­و­هوا، مشکلات دفع زباله، بروز خسارت به آثار باستانی و تاریخی، مشکلات استفاده از زمین و تخریب سواحل در زمره آثار منفی زیست محیطی گردشگری در نواحی روستایی است (رضوانی، ۱۳۸۷، ص ۹۸ ).

شکل ۲-۳: تاثیر گردشگری بر محیط

منبع: لی، جان، گردشگری و توسعه در جهان سوم، ترجمه دکتر عبدالرضا رکن‌الدین افتخاری و امین‌الله صالحی، تهران، انتشارات چاپ و نشر بازرگانی، ۱۳۷۸، ص، ۲٫

۲-۹- نگرش وگرایش جامعه میزبان به توسعه گردشگری

هوی و میسکل (۲۰۰۹) نیز، نظر مینتزبرگ(۱۹۸۳) دربارۀ قدرت را مجموعه ای از چهار نظام قدرت درونی مطرح می‌کنند که منابع اصلی برای نفوذ و کنترل زندگی سازمانی می‌باشند. این چهار نظام شامل، نظام ایدئولوژی، نظام اختیار، نظام تخصصی و نظام سیاسی می‌باشند.

نظام اختیار در نایل شدن به اهداف رسمی طبق تعریف سازمان عمل می‌کند؛ نظام ایدئولوژی با دست یابی به مقاصد غیر رسمی همراه است و زمانی که سازمان فرهنگ خود را گسترش می‌دهد، پدیدار می­ شود؛ نظام قدرت تخصص، رفتار متخصصان را کنترل می‌کند. این سه نظام کنترل، نوعا با نیازهای سازمانی توام می‌باشند؛ ‌به این معنا که آن ها مشروع هستند اما صاحبان قدرت، نیازهای شخصی نیز دارند. در فرایند تلاش برای تکمیل نیازهای گسترده تر سازمانی، افراد در می‌یابند که دارای صلاحدید هستند و از این طریق، راهی به سوی قدرت سیاسی باز می‌کنند. بنا براین نظامی از قدرت سیاسی ظاهر می شود که توسط اختیار رسمی، ایدئولوژی یا تخصص، مورد تأیید قرار نمی گیرد. در واقع چنین نظامی نوعاً تفرقه اند از، محدود کننده، غیر مشروع و به صلاحدید شخصی به به وجود می‌آید و معمولاً در خدمت منافع و صلاحدید شخصی صاحبان قدرت است. هوی و میسکل( ۲۰۰۹ ) معتقدند، آنچه مینتز برگ ( ۱۹۸۳ ) نظام ایدئولوژی قدرت می نامد به آنچه دیگران به عنوان جو و فرهنگ سازمان می‌نامند، مرتبط است. ایدئولوژی(جو و فرهنگ) سازمانی می‌تواند حس مأموریت را در میان اعضا تقویت نماید. مدیران سازمان، فعالان کلیدی در گسترش ایدئولوژی( جو و فرهنگ سازمانی ) بوده و هدف ایجاد اعتقادی در میان کارکنان سازمان است، مبنی بر اینکه چیز خاصی ‌در مورد سازمان وجود دارد که ماهیتی مجزا یا فرهنگ منحصر به فردی دارد. باز بودن جو و ارزش‌های اساسی فرهنگ سازمان منابع قدرتمندی از کنترل و قدرت ( و به تبع آن نفوذ در رفتار سازمانی افراد و کارکنان) را فراهم می آورد.

۲-۱- ۳- ۶ – ۳-رابطه قدرت و نفوذ سازمانی

رهبری و نفوذ کارکردی از قدرت هستند و قدرت نیز نیروی بالقوۀ نفوذ محسوب می شود
( باس^[۱۰۴]، ۱۹۹۰). قدرت و فنون نفوذ، ساختارهای نزدیک به هم هستند که افراد را به اعمال نفوذ در یک زمینه سازمانی قادر می‌سازند (اندرسون ^[۱۰۵]و همکاران، ۲۰۰۸). نفوذ و قدرت، هر دو به وسیله ایجاد تغییر بر رفتار و عملکرد دیگران تعریف شده اند. به هر حال، این دو مفهوم بدین صورت متفاوت هستند که قدرت موجب می‌گردد تا نفوذ به آسانی صورت گیرد (ویشو^[۱۰۶]، ۱۹۹۷). فنون نفوذ در گروه ها و سازمان های رسمی و نیز در ‌گروه‌های غیررسمی توسط افراد با قدرت رسمی یا بدون قدرت رسمی مورد استفاده قرار گرفته و بدین ترتیب افراد را قادر می‌سازد تا بر دیگران قدرت و تسلّط داشته باشند. اگر چه هر دو مبانی قدرت شخصیتی و رسمی نسبتاً ثابت هستند ( باس، ۱۹۶۰)، اما فنون نفوذ همه افراد را صرف نظر از اینکه دارای قدرت رسمی جهت نفوذ بر دیگران باشند یا خیر؛ توانمند می‌سازد و قدرت با بهره گرفتن از فنون نفوذ از جهات گوناگونی اعمال می‌گردد (یعنی رو به بالا، رو به پایین و جابنی) (یوکل و چاوز، سیفری،۲۰۰۵).

رابینز(۱۳۸۹) در رابطه با مسئله قدرت، رهبری و نفوذ معتقد است که از نظر رهبر، قدرت وسیله ای برای تامین هدفها است. رهبر به هدف خود نایل می‌آید و قدرت وسیله ای برای تامین آن است (رابینز،۱۳۸۹). قدرت رهبر را قادر می‌سازد تا واقعیت را تعریف و ایجاد کند. ‌بنابرین‏ هرچه قدرت قویتر باشد، نیاز کمتری برای پی بردن به واقعیت است، زیرا رهبر می‌تواند آن را بسازد. (هوی و میسکل، ۲۰۰۹ به نقل از بنت فلایبرگ، ۱۹۹۸). گفته می شود که قدرت راهی برای تعریف واقعیت دارد؛ در واقع افراد صاحب قدرت، اغلب حقیقت را به چیزی می آرایند و بسط می‌دهند که برای مقاصد شخصی آن ها مناسب باشد (سویتلند^[۱۰۷] و هوی، ۲۰۰۰ ).

۲-۱- ۳- ۶ – ۴ – مقایسه قدرت و نفوذ سازمانی

صاحب نظران مختلفی به مقایسه بین قدرت و نفوذ پرداخته‌اند که به پاره ای از آن ها اشاره می شود: بزمن^[۱۰۸](۱۹۹۷) این مقایسه را درالگوی شماره(۱) به شرح زیر ارائه نموده است:

جدول شماره(۲): مقایسه قدرت و نفوذ سازمانی( اقتباس از: بزمن ۱۹۹۷)

قدرت

نفوذ

موافق با دستور

ملاحظه وظیفه

موفقیت مبتنی بر موقعیت و ویژگی‌های شخصی

موفقیت مبتنی بر مهارت‌های بین فردی

نائل شدن به هدف به وسیله اجبار و زور ‌و تزویر

نائل شدن به هدف به وسیله متقاعد سازی مستدل( استدلال )

جویس بوزمن (۱۹۹۷) در تحقیقات خود در رابطه با قدرت و نفوذ مشاهده نمود که برای نایل آمدن به اهداف سازمانی، تاثیر ویژگی‌های حرفه ای بر روی رفتار در سازمان‌های عمومی که مدیران از نفوذ استفاده می‌کنند، بهتر از تاثیر قدرت است. فنون نفوذ رفتارها و عملکردهایی هستند که به افراد اجازه می‌دهند اعمال قدرت نمایند در حالی که قدرت توانایی است که از هر دوی منابع شخصی و سازمانی ناشی می‌گردد.

۲-۱-۳-۶-۵- نتیجه گیری

به طور کلی از این بحث چنین نتیجه گیری می شود همان طوری که هوی و میسکل ( ۲۰۰۹) با اشاره به نظام ایدئولوژی قدرت مورد نظر مینتز برگ، جو و فرهنگ سازمانی را عامل تقویت کننده حس تعهد اعضاء سازمان و باز بودن جو و ارزش‌های اساسی فرهنگ را منابع قدرتمندی از کنترل و قدرت و به تبع آن نفوذ در رفتار سازمانی افراد و کارکنان معرفی می‌کند، می توان چنین برداشت کرد که عوامل مختلفی زمینه ساز نفوذ بر رفتار کارکنان سازمان و در نتیجه هدایت و رهبری آنان می‌باشد که جو و فرهنگ سازمانی ( نظام ایدئولوژی مینتز برگ )، قدرت مدیران ( منابع پنج گانه قدرت ) و فنون نفوذ از جمله این عوامل مهم هستند.

۲-۲- پیشینه پژوهشی

در محدودۀ مطالعات انجام شده، عنوانی مشابه با این پژوهش یافت نشد، اما پژوهش‌هایی دربارۀ متغییر های جو سازمانی و رهبری و نفوذ در سایر سازمان‌ها به طور جداگانه در داخل و خارج کشور انجام گرفته است که به بعضی از مهمترین آن ها اشاره می شود.

۲-۲-۱- پژوهش‌های خارجی

۲-۲-۱- ۱– جو سازمانی

1. 1. صفایی، ۱۳۸۴، ص۷۲٫ ↑

1. 1. شهیدی، ۱۳۸۹ ، صفحه ۵۵٫ ↑

1. 1. مهرداد طالبی http://www.mehrdadtalebi.ir/topics/author/njebrail ↑

1. 1. بند یک ماده ۱۸ کنوانسیون وین. ↑

1. 1. ماده ۶-۱-۲ اصول مؤسسه‌ قسمت نحوه قبول. ↑

1. 1. Audit, no. 66, p. 63. ↑

1. 1. اخلاقی و امام، ۱۳۹۳٫ ↑

1. 1. ماده ۱۱-۱-۲ اصول مؤسسه‌. ↑

1. 1. اظهار یا فعلی دیگر از سوی مخاطب ایجاب که بر رضایت به یک ایج اب دلالت داشته باشد، قبول محسوب م یشود. سکوت یا اقدام نکردن به خودی خود، به قبول منجر نمی شود. ↑

   

1. 1. بند یک ماده ۶-۱-۲ اصول مؤسسه‌ قسمت نحوه قبول. ↑

1. 1. Honnold, no. 160, p. 219. ↑

1. 1. Ibid. ↑

1. 1. ماده ۹ کنوانسیون وین. ↑

1. 1. ماده ۶ کنوانسیون وین. ↑

1. 1. اخلاقی و امام، ۱۳۹۳، ص ۵۷٫ ↑

1. 1. اصول مؤسسه‌ – بندم دوم از ماده ۱۰-۱٫ ↑

1. 1. گرفته شده از بند یک ماده ۱۸ کنوانسیون وین. ↑

1. 1. صفایی،۱۳۹۰، ص ۴۸٫ ↑

1. 1. بنده یک ماده ۱۹ کنوانسیون وین. ↑

1. 1. گرفته شده از بنده دوم از ماده ۱۹ کنوانسیون وین. ↑

1. 1. صفایی، ۱۳۹۰٫ ↑

1. 1. اخلاقی و امام، ۱۳۹۳، ص۵۸٫ ↑

1. 1. ماده ۷-۱-۲ اصول مؤسسه‌: ایجاب باید در مدت زمانی که ایجاب دهنده تعیین ‌کرده‌است، قبول شود؛ و در صورتی که زمانی تعیین نشده باشد، با توجه به اوضاع و احوال، از جمله سرعت وسایل ارتباطی که از سوی ایجاب دهنده به کار گرفته شده است، باید قبولی در زمانی متعارف انجام شود. ایجاب شفاهی باید بلافاصله قبول شود، مگر اینکه اوضاع و حوال بر خلاف آن دلالت کند. ↑

1. 1. قبول ایجاب از لحظه‌ای که اعلام رضا به پیشنهاد دهنده (ایجاب کننده) می‌رسد نافذ می‌گردد. چنانچه اعلام رضا ظرف مدتی که پیشنهاد دهنده تعیین نموده یا، در صورت عدم تعیین مدت، ظرف مدت متعارفی به وی نرسد قبول نافذ خواهد بود؛ در تشخیص مدت متعارف به اوضاع و احوال معامله، از جمله به سرعت وسایل ارتباطاتی مورد استفاده ایجاب کننده توجه لازم معطوف می‌گردد. ایجاب شفاهی باید فوراً قبول شود مگر اینکه اوضاع و احوال به نحو دیگری دلالت نماید. ↑

1. 1. اخلاقی و امام، ۱۳۹۳، ص۶۱٫ ↑

1. 1. ماده ۸-۱-۲ اصول مؤسسه‌: مهلت قبولی مشخص شده از سوی ایجاب دهنده از زمانی آغاز می شود که ایجاب ارسال می شود. زمان مندرج در ایجاب، زمان ارسال تلقی می شود مگر اینکه اوضاع و احوال بر خلاف آن دلالت داشته باشد. ↑

1. 1. اخلاقی و امام، ۱۳۹۳٫ ↑

1. 1. آرزو امیدیان – تفسیر ماده ۲۱ کنوانسیون بیع بین‌المللی ۱۹۸۰ – ابان ۹۳ از وبلاگ قانون به آدرس http://ghanon11.blogfa.com ↑

1. 1. آرزو امیدیان، تفسیر ماده ۲۱ کنوانسیون بیع بین‌المللی ۱۹۸۰ ، آبان ۹۳ از وبلاگ قانون به آدرس http://ghanon11.blogfa.com ↑

1. 1. اخلاقی و امام، ۱۳۹۳، ص ۶۳ . ↑

1. 1. داراب پور، ص ۲۶۳ و همچنین ماده ۱۰-۱-۲ اصول مؤسسه‌. ↑

1. 1. ماده ۳-۱-۲ اصول مؤسسه‌ و بند دوم از ماده ۱۵ کنوانسیون وین. ↑

1. 1. ماده ۱۲-۱-۲ اصول مؤسسه‌. ↑

1. 1. ماده ۱۱-۱-۲ اصول مؤسسه‌: ۱٫ پاسخ به ی ک ایجاب که به ظاهر حاوی قبول اما در واقع حاوی اضافات، محدودیت‌ها یا اصلاحات دیگری است، رد ایجاب محسوب می شود و موجد یک ایجاب متقابل است. ۲٫ اما پاسخ به یک ایجاب که به ظاهر حاوی قبول ولی در واقع حاوی اضافات یا شروط متفاوتی است که به طور اساسی، مفاد ایجاب را تغ ییر نمی دهند، موجد یک قبول است مگر اینکه ایجاب دهنده، بدون تأخیر غیرموجه، به مغایرت موجود اعتراض کند . اگر ایجاب دهنده اعتراض نکند، شروط قرارداد، همان مفاد ایجاب، همراه با اصلاحات مندرج در قبول، خواهند بود. ↑

1. 1. ماده ۱۲-۱-۲ اصول مؤسسه‌. ↑

1. 1. اخلاقی و امام، ۱۳۹۳، ص ۷۰٫ ↑

1. 1. Art30″the seller must deliver the goods,hand over any documents relating to them and transfer the property in the goods,as required by the contract and this convention. ↑

1. 1. مواد ۳۵ و ۴۱ کنوانسیون وین. ↑

1. 1. سماواتی، حشمت الله، ۱۳۸، حقوق معاملات بین‌المللی، ص ۵۷٫ ↑

1. 1. داراب ‌پور، منبع پیشین، ص ۶۷٫ ↑

1. 1. ماده ۳۰ کنوانسیون وین: فروشنده مکلّف است به ترتیبی که در قرارداد و این کنوانسیون مقرر گردیده کالا را تسلیم کند، هر گونه مدارک مربوط به کالا را تحویل نماید و مالکیت کالا را انتقال دهد. ↑

1. 1. در صورتی که فروشنده ملزم به تسلیم کالا در محلّ معین دیگری نباشد تعهد او به تسلیم عبارت است از:الف- چنانچه قرارداد فروش متضمن حمل کالا باشد، تسلیم این کالا به اولین حمل و نقل کننده به منظور حمل برای خریدار.
      

      ب- در مواردی که مشمول پارگراف فوق نباشد، چنانچه قرارداد راجع به کالای معین باشد، یا کلی در معین که باید از انبار معینی استخراج شود، یا کالای کلی که باید ساخته یا تولید شود، و طرفین در زمان انعقاد قرارداد می‌دانسته‌اند که کالا در محل معینی واقع است یا ابید در محل معینی تولید یا ساخته شود، قرار دادن کالا در همان محلّ معین در اختیار خریدار.

      ج – در سایر موارد، قرار دادن کالا در اختیار خریدار، در مکانی که محل تجارت فروشنده در زمان انعقاد قرارداد بوده است. ↑

1. 1. ماده ۳۱ کنوانسیون وین. ↑

1. 1. داراب ‌پور، مهراب، همان، ص. ۱۵۱٫ ↑

1. 1. ماده ۵۳ کنوانسیون وین: خریدار باید به ترتیبی که در قرارداد و این کنوانسیون مقرر شده است ثمن را بپردازد و کالا را قبض نماید. ↑

1. 1. ماده ۹-۱ اصول مؤسسه‌: طرفین ملزم به رعایت هر عرف تجاری توافق شده و هر رویه ای هستند که بین خود برقرار ساخته اند. طرفین ملزم به رعایت عرفی تجاری هستند که در تجارت بین‌المللی، از سوی طرفین در تجارت خاص مورد نظر، به طور گسترده ای شناخته شده است و به طور منظم رعایت می شود، مگر در موردی که اعمال چنان عرفی غیرمتعارف باشد. ↑

1. 1. بند اول ماده ۶۵ کنوانسیون وین: اگر بموجب قرارداد تعیین شکل، اندازه یا دیگر جنبه‌های کالا به خریدار واگذار شده باشد و او موفق به اینگونه تعیین مشخصات در تاریخی که بر آن موافقت شده یا در زمان متعارفی بعد از رسید تقاضا از طرف فروشنده، نشود، فروشنده می‌تواند، بدون اضرار به دیگر حقوقی که ممکن است داشته باشد، رأساً کار تعیین مشخصات کالا، بر اساس نیازمندی‌های خریدار که ممکن است فروشنده از آن ها مطلع باشد، را انجام دهد. ↑

1. 1. بند اول ماده ۶۵ کنوانسیون وین. ↑

1. 1. بند یک از ماده ۵۸ کنوانسیون وین. ↑

1. 1. کاتوزیان، جلد سوم، ۱۲۸٫ ↑

1. 1. ماده ۱-۱-۵ اصول مؤسسه‌. ↑

1. 1. ماده ۷-۱ اصول مؤسسه‌. ↑

تعریف دوم: دومین تعریفی که از کیفیت زندگی کاری ارائه شده، آن را به عنوان روش یا نحوه انجام کار بیان ‌کرده‌است، مانند غنی سازی شغلی، ‌گروه‌های کاری خودگردان.

تعریف سوم: در سومین تعریف از کیفیت زندگی کاری، آن را میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شغلی با بهره گرفتن از تجربیاتی که در سازمان کسب شده، دانسته اند. در این تعریف به شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیاز افراد شود تأکید گردیده است.

تعریف چهارم: کیفیت زندگی کاری فرایندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که بر شغلشان به طور خاص و بر محیط کارشان به طور عام اثر می‌گذارد، به نوعی دخالت می‌یابند و در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آن ها بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش
می‌یابد.

تعریف پنجم: کیفیت زندگی کاری فرایندی است که در اجرای آن کارکنان و اعضای سازمان می‌توانند در تصمیم گیری های مربوط به طراحی مشاغلی که تشکیل شدهنده بخشی از زندگی کاری آنان است، مشارکت فعال داشته باشند.

در یک تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است که طبعاً با توجه به تعریف ارائه شده در هر جامعه یا در هر منطقه از یک کشور، بویژه مناطق مختلف کشور خودمان که دارای خرده فرهنگ های گوناگون با تصورات ذهنی درباره زندگی و کار است، شاخص های
اندازه گیری زندگی کاری متفاوت خواهد بود. با وجود وجه تمایزات برداشت ها از کیفیت زندگی کاری، تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که بعضی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند (سیاحی، ۱۳۷۷)

تاریخچه کیفیت زندگی کاری

«کیفیت زندگی کاری» ابتدا در اروپا طی دهه پنجاه (۱۹۵۴-۱۹۵۰) ابداع شده و بر این اساس اریک تریست^[۵۹] و همکارانش در دانشگاه تاویستاک^[۶۰] لندن چگونگی رابطه بین بعد انسانی و بعد فنی سازمان ها را بررسی و ارزیابی کردند، که باعث به وجود آمدن سیستم های تفکیکی – اجتماعی مربوط به طراحی شغل گردید. متخصصان اولیه (Q. W. L) در برتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی شغلی را برای هر چه بهتر و هماهنگ و منسجم کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند. ‌به‌تدریج‌ دامنه آن از مشاغل انفرادی فراتر رفته و اشکال گروهی کار و مشخصات محیط کار مؤثر بر رضایتمندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی (نحوه پرداخت مؤثر حقوق و دستمزد)، جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط فیزیکی را نیز در بر گرفت.

مسائل اقتصادی و منابع انسانی که کشورهای غربی و صنعتی طی دهه های (۱۹۸۹-۱۹۸۰) با آن ها روبرو بودند، هر چه بیشتر لزوم توجه و اهمیت به کارایی سازمان را تصریح کرد. اخیراًً
شیوه های کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت یافته که در این مورد کنفرانس های بین الملی برای تخصصی کردن ‌گروه‌های ائتلافی از بین اتحادیه کارگری و مدیریت برگزار و در آن ها از ایده های برنامه کیفیت زندگی کاری ‌در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها، مدیریت مشارکتی و دموکراسی صنعتی حمایت شده است (سیاحی، ۱۳۷۷). به مرور برنامه های زندگی کاری از محدوده صنایع خارج و به مشاغل خدماتی نیز راه پیدا کرد. ابطحی و کاظمی (۱۳۸۰) در این مورد می نویسد:

«مشهورترین تلاش های کیفیت زندگی کاری در زمینه تولید ایجاد شده، اما در
سال های اخیر برنامه های کیفیت زندگی کاری به بخش های غیر تولیدی نیز راه یافته است. در میان انواع سازمان هایی که این گونه برنامه ها را پذیرفته اند، از مدارس، بیمارستان ها، فروشگاه های زنجیره ای و مؤسسات عالی می توان نام برد.»

فرجوند (۱۳۷۶) درباره تاریخچه کیفیت زندگی کاری بیان ‌کرده‌است که قبل از انقلاب صنعتی کارگران همیشه مانند برده های قرون وسطی تحت سلطه و استثمار کلان زمین داران قرار داشتند و آن ها به خاطر شاق بودن محیط کار و فقدان تسهیلات لازم از بام تا شام کار می‌کردند و در صورتی که خواستار احقاق حقوق حقه خود بودند مورد تنبیه و شکنجه بدنی قرار می گرفتند. این وضع تا اوایل قرن نوزدهم ادامه داشت. در آغاز ماشینی شدن صنعت نیز وضع بهتر از این نبود. تولید به شکلی نامناسب انجام می شد و به منظورهای مختلف صورت می گرفت. عنان اختیار در دست اشخاص نامناسب قرار داشت که فاقد اطلاعات و صلاحیت اداره بودند. انقلاب صنعتی تار و پود زندگی کهنه را در هم نورید ولی چندان گامی در جهت آزادی کارگران برنداشت زیرا همه در حالی که انتظار داشتند انسان از قید انسان رهایی یابد، دریافتند که استثمار از بین نرفته بلکه شکل آن عوض شده است. نظام کشاورزی از پیش ساقط شده بود و نظام جدید به عنوان مالکیت صنعتی که به جای استثمار در آوردن کشاورزان، کارگران کارخانه‌ها را استثمار می نمود، جانشین آن شد. در این زمان زندگی کاری از کیفیت خوبی برخوردار نبود. انضباطی که در کارهای صنعتی اولیه اعمال می شد، شباهت زیادی به انضباط زندان ها داشت. اکثر اطفال خردسال با بی تفاوتی و بی رحمی مدیران رو به رو بودند و در طول ساعات طولانی کار از به خواب رفتن آن ها جلوگیری می شدو فضای زندگی کاری از شقاوت اشباع شده بود. زنان، مردان و اطفال بر اثر تحمل فجایع ثروتمندان به طور کلی از رشد طبیعی باز می ماندند. این موجودات بینوا محکوم به ساعت ها کار مداوم و متوالی در روز و شب بودند و گویا مدت آن را پایانی نبود. آن ها در بدترین شرایط زندگی، بدون رعایت اصول بهداشتی کار فعالیت می نمودند و با آنان کمترین رفتاری که شایسته مقام یک موجود ساده بشری است نمی شد و از وجود آنان به عنوان ابزار پول سازی بهره برداری می گردید. شاید بتوان
رابرت^[۶۱] اون را که به عنوان پیشرو و مبشر نهضت تعاونی و نهضت های کارگری می نشاسند، به عنوان پیشرو نهضت کیفیت زندگی کاری نیز قلمداد نمود. وی به عنوان یک ثروتمند و کارخانه دار می گفت:

«من می توانم بدون این که با کارگران خود بدرفتاری کنم، کسب درآمد نمایم، به
آن ها حقوق و دستمزد کافی بپردازم، ساعات کار معینی برای آن ها در نظر گیرم و با آن ها به گونه ای که هستند مثل انسان، رفتار نمایم.»

او برای اولین بار به کارگران خود به چشم مولدین ثروت و نیروی انسانی تولید نگریست. اون در یافته بود که ایام کودکی انسان تنها دوره ای است که شخصیت آدمی را شکل می‌دهد و حوادثی که در این مرحله از زندگی شخص رخ می‌دهد، به طور ویژه ای در ساختمان روحی و معنوی او اثر می‌گذارد و این آثار برای سال های متمادی باقی می ماند. ‌بنابرین‏ اعتقادات، اون برای تحصیل فرزندان کارگران کارخانه خود مبادرت به ایجاد مدرسه نمود و از استخدام کارگران کمتر از ۱۱ سال امتناع ورزید (فرجوند ۱۳۷۶).

دو مرحله مشخص در زمینه فعالیت های مربوط به کیفیت زندگی کاری قابل ملاحظه
می‌باشند: