بنددهم:اعتقاد به دین مبین اسلام یا یکی از ادیان شناخته شده در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران

این شرط ایجابی در واقع یکی از شرو ط محدود کننده حق کار می‌باشد.زیرا علاوه بر شرط سلبی نداشتن عقاید فاسد یابه عبارتی الحادی والتقاطی…،داشتن عقیده دینی مشخص را هم برای ورود به خدمت مقرر می‌دارد و آن را الزمی می‌کند.این شرط در ق.ا.ک وجود نداشت اما متاسفانه در قانون .م.خ.ک گنجانده شده است واز موارد نقض اعلامیه جهانی حقوق بشر می‌باشد.زیرا حق کار را بهداشتنعقیده به دین اسلام ویا ادیان به رسمیت شناخته در قانون اساسی(یهودی،مسیحی،زرتشتی)محدود کرده‌است، این در حالیست که هرکسی صرفنظر از داشتن عقاید دینی حق برخورداری از حقوق اولیه در جامعه می‌باشد .حق کار ‌از حقوقی است که به شهروند امروز به صرف پذیرشش در جامعه تعلق می‌گیرد.

بندیازدهم:التزام عملی به قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران

قانون اساسی هر کشور میثاق مورد توافق مرمان آن جامعه تلقی می‌شود و هر فردی که به صحنه همزیستی اجتماعی آن جامعه وارد می شود باید ‌به این میثاق احترام بگذارد وخود را ملزم به رعایت آن بداند.ورود به خدمت رسانی عمومی وداشتن کار منوط به پیوستن ‌به این میثاق همگانی می‌باشد.این شرط در قانون .ا.ک آورده نشد،اما در قانون م.خ.ک مقرر شده‌است.التزام به معنای همراهی می‌باشد و در اینجا ‌به این معنا است که فرد قانون اساسی را قبول داشته باشد وهم به آن عمل کند.قبول قانون اساسی هر جامعه یک فرض برای هر شهروند است، تا اینکه خود افراد با تخلف وسرپیچی از آن، این اصل را دچار خدشه کنند.اما اینکه قانون‌گذار قبل از بروز سرپیچی این اصل را نادیده گرفته وعمل به قانون اساسی را از شروط استخدام قرار داده جای تعجب است.اگر این شرط را هم مدنظر قرار دهیم،قانون‌گذار هیچ معیاری برای شناسایی عمل به قانون ویا مرجع این شناسایی ارائه نکرده‌است، این ابهام ومجمل نویسی در قانون راه را بر رویه‌های متشتت و بی قانونی باز می‌کند واین خود یک محدودیتی بر حق دستیابی به کار به وجود می‌آورد.

بند دوازدهم:سایر موارد

یکی از موارد جدید وثبت قانون .م.خ.ک که فراخور زمان مدنظر قانون‌گذار قرارگرفته است،تبصره۲ ماده۴۲ این قانون می‌باشد.این تبصره برای مشاغل تخصصی و کارشناسی وبالاتر،داشتن مهارت‌های پایه وعمومی فناوری اطلاعات را لازم دانسته است.امروزه به دلیل اینکه اداره ها به رایانه ها واینترنت مجهز شده‌اند وبرای تسهیل در روند انجام خدمات ‌به این علوم نیازمندند،شرط آگاهی کارمند از این فناوری را برای انجام وظایفشان مقرر کرده‌اند.مورد دیگری که در شرایط استخدام آورده‌شده‌است ‌و ازجمله نکات منفی قوانین استخدامی می‌باشد،مقررات گزینش است که در تبصره ۴ ماده ۴۲ چنین اشعار می‌دارد:”قوانین گزینش به قوت خود باقی است”در ذیل به تببین این شرط در بحث ورود به خدمت می‌پردازیم:

“گزینش” در لغت به معنای انتخاب است.اما معنا مصطلح آن در بین مردم با ترس وحذف غرض ورزانه همرا شده‌است.این شرط قبل از انقلاب اسلامی وجود نداشته‌است .باوقوع انقلاب وشرایط بحرانی وملتهب بعد از آن با بهانه وادعای پاک کردن عناصر نامطلوب از ادارات،وارد قوانین استخدامی کشور شد.از همان ابتدا،با دادن اختیار زیاد به گزینشگران وشفاف نبودن معیارها ‌و ضوابط حاکم برمقررات گزینش، راه را برای اعمال سلیقه وتحمیل عقیده وتشتت رویه باز نمود.این موارد نه تنها موج بی اعتمادی مردم وکارمندان را موجب شد بلکه نتوانست ‌از ورود افراد نامطلوب به سیستم ادری کشور جلوگیری کند.آمارهای رسمی از میزان بالای فساد ادری در ایران حاکی از همین ضعف وناتوانی می‌باشد واینگونه این مقررات به حذف داوطلبان توانا ودانای این مملکت منجر شده‌است.اما امروز پس از گذشت بیشتر از سی سال از آن شرایط بحرانی انقلابی وحوادث آن،متاسفانه این شرایط در قانون مدیریت خدمات کشوری دوباره ابقا شد.

نام گزینش شاید اولین بار در آیین نامه امتحانات یا مسابقات استخدامی آمده است.در تبصره ۱ ماده آمده است:”هیات برگزارکننده امتحان یا مسابقه ورودی می‌تواند کلیه یا برخی اختیارات خود را به هیئت‌های گزینش …واگذارکند.”تبصره ماده ۱۰ ‌و تبصره ماده ۱مقرر می‌دارد که آماده کرده پرسش‌های عقیدتی سیاسی به ویژه در سنجش گرایش فکری وعقیدتی داوطلبان ورود به استخدام کشوری با هیئت‌های گزینش می‌باشد.تا مدت‌ها آشفتگی ونابسامانی در کار این هیئت‌ها باعث بی عدالتی در سیستم استخدامی کشور می‌شد. هیئت‌ها باپرسش‌های ناروا باعث اخراج بسیاری از مستخدمان شده بود وبهترین‌ها به خدمت گرفته نمی‌شد.

سرانجام قانون گزینش در ۱۸ ماده و۱۷تبصره در سال ۱۳۷۴ تصویب شد.این قانون در ابتدا مربوط به سازمان آموزش وپرورش بوده اما در سال ۱۳۷۵ به وسیله مجلس به تمامی سازمان‌ها ی عمومی تسری داده شد.در واقع این گزینش عقیدتی برخلاف اصل ۲۳ قانون اساسی می‌باشد وسیستم اداری برای پیشرفت هرچه بیشتر باید درجهت گزینش علمی حرکت کند.

مبحث دوم:شرایط اختصاصی ورود به خدمت

علاوه بر شرایط عمومی ورود به خدمت که جزحداقل های ورود به سیستم اداری می‌باشد،داوطلب باید از لحاظ شرایط اختصاصی هم تأیید شود(ماده۴۴ ق.م.خ.ک)در سیستم‌های اداری معمولا نیاز به مستخدم در سطح محدودی است واین درحالی است که شمار داوطلبان بسیار زیاد است.نهاد‌های عمومی با برگزاری مسابقه سعی می‌کنند شایسته ترین‌ها را برای اداره به خدمت بگمارند وبا تکلیف اداره بر نشر آگاهی کردن برای اینکه همه از برگزاری مسابقه مطلع شوند،حق شخصی ضایع نمی‌شود وعدالت استخدامی رعایت می‌شود.

‌بر اساس ماده ۱۶ ق.ا.ک “مسابقه و امتحان ورودی داوطلبان استخدام رسمی به وسیله سازمان صورت می‌گیرد.”از نکات خوب ومثبت هردو قانون،سپردن برگزاری مسابقه ‌و امتحان به سازمان می‌باشد.زیرااولااین سازمان به دلیل تخصص وتجربه در این زمینه به بهترین وجهی ازعهده این مسئولیت برمی‌آیدو ثانیاً به دلیل استقلال حقوقی وفنی که سازمان از ادارات دیگر دارد بدون هیچگونه اعمال نفوذ و گروه بازی می‌تواندبه انجام این مسئولیت بپردازد.البته در تبصره ذیل ماده ۱۶ به سازمان این استقلال را داده‌است که درصورت اقتضا باحفظ حق نظارت،برگزاری این مسابقات وامتحانات را به دستگاه استخدام کننده واگذارکند.این درحالیست که قانون م.خ.ک به بهترین نحوی سعی کرده این مسئولیت رابهسازمان محول کند زیرا در راستای متمرکز کردن این مسئولیت در سازمان از دادن استقلال به سازمان برای واگذاری به نهادهای دیگر اجتناب کرده وبدین ترتیب از تشتت وتنوع ‌و گوناگونی مسابقات وامتحانات دوری شده‌است.(موسی زاده،۱۳۷۷، ص۱۰۳)

گفتاراول:مفهوم مسابقه و امتحان ورودی

• منبع و منشأ جّو سازمانی در فرد مشاهده کننده قرار دارد و این امر امکان یک نظریه مورد توافق و یا توجیه برای شکل گیری جّوسازمانی به عنوان یک خاصیت سازمانی را رد می‌کند.

• به نظر می‌رسد جّو سازمانی بیشتر از آنکه نتیجه تعامل افراد با یکدیگر باشد تحت تأثیر چیزهایی است که افراد با خود آورده و موقعیت را تحت تأثیر قرار می‌دهند.

۳- رویکرد تعاملی:

طبق این رویکرد، افراد در پاسخ به موقعیتهایی که با آن روبرو می‌شوند به توافق های مشترکی می‌رسند که شالوده جّو سازمانی است. عیب این روش آن است که محدوده تأثیر فرهنگ سازمانی بر همکاری و ارتباط میان اعضای گروه را در نظر نمی‌گیرد.

۴- رویکرد فرهنگی:

بر اساس این رویکرد، جّو سازمانی نتیجه تعامل گروهی از افراد است که یک چارچوب ذهنی مشترک دارند. عیب این روش، آن است که نیازمند توضیح رابطه فرهنگ و جّو سازمانی است.

۲-۱-۲- ۴ – ابعاد جو سازمانی

محبت خواه (۱۳۹۰)با اشاره به نتایج پژوهش‌های به دست آمده از تحقیقات لیمن (۲۰۰۳)، وانگ و احمد (۲۰۰۴) گولمن و همکاران (۲۰۰۰) چنین بیان می کند که جو سازمانی که مدیران در واحد های خود ایجاد می‌کنند، به ۶ عامل بستگی دارد:

_ انعطاف پذیری: میزان آزادی کارکنان برای نو آوری و میزان محدودیت و دست و پا گیری ضوابط و مقررات.مسئولیت ذیری: میزان ادراک کارکنان از مسئولیت سازمانی.

_ استانداردها: گرایش کارکنان به استانداردهای عملکرد بالا و میزان تحمل فشارهای دائمی برای بهبود عملکرد.

_ پاداش: عادلانه و منصفانه بودن پاداشها ‌بر اساس کیفیت کارها و میزان کوشش و تشویق کارکنان به کارهای سخت.

_ وضوح و شفافیت: وضوح و روشنی رسالت و مأموریت سازمان برای کارکنان.

_ تعهد: گرایش کارکنان به پذیرش مسئولیت بیشتر و دستیابی به اهداف مشترک سازمان.

استارات^[۴۵] و سرجیووانی^[۴۶](۲۰۰۷) ابعاد جو سازمانی مدارس را در هفت مقوله زیر بیان ‌کرده‌است:

– انطباق و ‌هم‌نوایی^[۴۷] ۲- مسولیت^[۴۸] ۳ – استانداردها^[۴۹] ۴ – پاداشها^[۵۰] ۵ – نظم سازمان^[۵۱] ۶-گرمی و حمایت^[۵۲] ۷ – رهبری.

۲-۱-۲- ۵ – انواع جو

هوی و میسکل(۲۰۰۹) با بهره گرفتن از یافته های هالپین و کرافت(۱۹۶۳) شش نوع جو اصلی در مدارس را معرفی کرده‌اند:

۱- جو باز: مدارس با جو باز، دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد و کارکنان به خوبی با یکدیگر همکاری می‌کنند. رفتار مدیر و کارکنان باز و صادقانه است.

۲ – جو بسته: در معنی آنتی تز جو باز است. اشتغال به کار ظاهری، محدودیت زیاد، تعهد به کار کم، دستوردهی مدیر زیاد، حمایتگری کم، صمیمیت کم و روابط غیر همکارانه است.

۳- جو پدرانه: یک محیط اجتماعی را نشان می‌دهد که در آن مدیر سخت تلاش می‌کند ولی تلاش او بی تأثیر است. کارکنان کار زیادی ندارند ولی به خوبی با هم کنار نمی آیند به عبارتی رفتار مدیر به صورت باز، متوجه و حمایتی است(رفتار مدیر باز) ولی کارکنان متشتت، بی تحمل و غیر متعهد به کار(یعنی بسته است).

۴- جو خود مختار: جوی است که تقریباً آزادی کامل را برای کارکنان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میل شان توصیف می‌کند. مدیر در ارتباط با نظارت نسبتاً کناره گیر و آسان گیر است.

۵ – جو آشنا: نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان کارها تمام می شود (محیط دوستانه اما بی توجه به کارایی و بهره وری). صمیمیت بالا است مدیر بر انجام کار نظارت ندارد ملاحضه گر است ولی کناره گیر نیست.

۶- جو کنترل شده: اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضا تمام می شود. با وجود این، روحیه کارکنان بسیار بالا و آن ها در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر سخت کوش است اما الگوی تعهد و وفاداری برای کارکنان نمی باشد(تأکید بر تولید و بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین است).

گریگ (۲۰۰۳) نیز در یک تقسیم بندی دیگر انواع جو را به شرح زیر بیان ‌کرده‌است:

۱ – جو ملاحظه گر^[۵۳]: به رفتار مدیری اشاره می‌کند که دارای روابط انسانی با کارمندان است. مدیر سعی می‌کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام می‌دهد.

۲ – جو صمیمی^[۵۴]: کارمندان از روابط اجتماعی دوستانه با یکدیگر لذت می‌برند به عبارتی به لذت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می شود.

۳ – جو عدم تعهد^[۵۵] (بی علاقگی، بی قیدی، عدم اشتغال): به احساس سر درگمی فرد یا گروه ‌در مورد کار محوله اشاره می‌کند و به وضعیتی اشاره می‌کند که کارکنان طبق دستور عمل می‌کنند و از این رو، انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی تعهد و علاقه شخصی. عکس آن تعهد و دلبستگی به سازمان است.

۴ – جومبتنی بر بهره وری^[۵۶]: اشاره بر رفتار مدیر دارد که عمدتاًً شامل صدور دستور و سرپرستی نزدیک زیردستان دارد(تأکید مدیر بر کار است و توجهی به عکس العمل زیر دستان ندارد ) .

۲-۱-۲- ۶ – نتیجه گیر

در نهایت جو سازمانی را چنین می توان تعریف کرد که جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، که نمی توان آن را دید و یا لمس کرد بلکه باید آن را حس کرد و درک نمود، با این حال کلیت سازمان را احاطه کرده و هر چیزی که اتفاق می افتد آن را تحت تاثیر قرار می‌دهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می گذرد، تاثیر می پذیرد و می توان با ابزارهایی مثل پرسشنامه هالپین و کرافت آن را اندازه گیری کرد. . ‌بنابرین‏ هر سازمانی، فرهنگ، سنت‌ها و روش های عمل ویژه ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکیل می‌دهند. جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی های قابل اندازه گیری محیط کار است که به طور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند درک شده بر روی انگیزش و رفتارشان تاثیر می‌گذارد. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و بانفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می‌کند. جو برخی سازمان‌ها ممکن است پویا و کاری، برخی دیگر سهل گیر و برخی کاملا انسانی و برخی دیگر سخت و سرد و ترس آور باشد. در جو باز که جو مطلوبی است، کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخوردار بوده و انگیزه کافی برای غلبه بر مشکلات دارند. آن ها دارای نیروی محرکه لازم برای ترتیب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می‌کنند. آن ها به خوبی با یکدیگر همکاری می‌کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می‌دهند.

در چنین جو مطلوبی است که بر میزان نفوذ مدیر بر رفتار و عملکرد زیر دستان افزوده شده و به همان اندازه بر میزان اطاعت پذیری زیر دستان از مدیر افزوده می شود. به عبارتی جو مطلوب سازمانی زمینه ساز نفوذ مدیران بر کارمندان می شود.

۲-۱-۳- نفوذ سازمانی

۲-۱-۳-۱- تعریف نفوذ سازمانی

اکثر تحقیقات مدیریت به دنبال کشف این مسأله هستند که مدیریت چگونه می‌تواند بیشترین نفوذ را بر زیر دستان و محیط بیرونی خود داشته باشند (استورات، کورت رایت و مانز،۲۰۱۱؛ باقری،۱۳۹۰). از این رو می توان فهمید که نفوذ واژه کلیدی در هدایت و رهبری مدیریت سازمانی است. مفهوم نفوذ از اندیشه‌های توماس هابز^[۵۷](۱۶۷۹) پیرامون قدرت اخذ شده و وارد علوم اجتماعی شده است ( بست^[۵۸] ، ۲۰۰۹).

اولاً، کار جنبه تکراری داشته باشد و اختلاف و تنوع در ماهیت کار خیلی زیاد نباشد؛

ثانیاًً، برای روش‌های تولید و زمان انجام دقیق کار استانداردی تعیین‌شده باشد؛

ثالثاً، امکان به وجود آمدن مانع یا تأخیر برای کارگران در کار نباشد یا خیلی کم باشد.

معایب طرح تیلور

۱٫ پرداخت دستمزد ر اساس مأخذ پایین نوعی مجازات برای کارگرانی است که ازنظر میزان کارایی ضعیف به‌حساب می‌آیند و در واقع نوعی انگیزه منفی در آنان به وجود می‌آورد.

۲٫ تفاوت مدار زیاد بین مأخذ پایین و بالا، که تیلور آن را انگیزه‌ای برای به حداکثر رساندن تلاش کارگران به‌حساب می‌آورد، بر این پیش‌فرض مبتنی است که کارگر همواره تا حداکثر توانایی خودکار می‌کند، بدون اینکه به‌سلامت خود ضرری بزند در حالی که این فرض مبتنی بر واقعیت نیست و هیچ کارگری نمی‌تواند هرروز در سطح حداکثر کارایی خودکار کند، بدون اینکه سلامتش به خطر بیفتد.

۳٫ در طرح تیلور تضمینی برای حداقل مزد وجود ندارد، ازاین‌رو کارگران با این طرح به شدت مخالفت می‌کنند (زاهدی،۱۳۹۰).

۲-۱۶-۱-۲٫ طرح کارمزدی مریک

مریک^[۲۵] طرح تیلور را تا حدودی اصلاح کرد. وی معتقد بود که کارگران زیادی هستند که در حدی بین دو حد بالا و پایین تولید می‌کنند و لذا سه مقدار به شرح زیر پیشنهاد کرد:

بازده مزد

۱٫ کمتر از ۸۳ درصد مقدار پایه

۲٫ از ۸۳ درصد تا ۱۰۰ درصد ۱۱۰ درصد مقدار پایه

۳٫ بیشتر از ۱۰۰ درصد (بالاتر از استاندارد) ۱۲۰ درصد مقدار پایه

مریک به‌این‌ترتیب با واردکردن مقدار پایه برای بازده پایین جنبه تنبیه طرح تیلور را تعدیل کرد(زاهدی،۱۳۹۰).

ب) روزمزدی بر اساس میزان تولید محصول: در این روش دو نوع طبقه‌بندی برای دستمزد به کار می‌رود. نوع اول تعیین یک سری نرخ‌های روزمزدی به‌تناسب محصول که توسط کارکنان تهیه‌شده است و نوع دوم، نرخ کارمزدی زیاد برای اشخاصی که تولید آن‌ ها بالاتر از میزان تولید محصول استانداردشده برسند (رونق،۱۳۹۰).

پ) کار روزانه تعیین‌شده: در این روش عوامل دیگری به‌غیراز میزان تولید محصول در نظر گرفته می‌شود که درعین‌حال مزیت‌هایی که روش‌های تشویقی دربردارنده، حفظ می‌گردد. از مزایای این روش می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:

-تخصص لازم برای انجام کار

-شرایط انجام کار

-نیروی جسمانی و کافی و انرژی لازم برای انجام کار

-تمرکز و نیروی فکری موردنیاز برای انجام کار(رونق،۱۳۹۰).

ت) روش دیفرانسیل قطعاتی تیلور: در این روش سیستم دستمزد تیلور احتیاج به تعیین دقیق استانداردهای زمان و استاندارد نمودن کار و محل کار و مصالح دارد. این روش بر این اساس بناشده که مدیریت به کلیه وظایف خود برای انجام کار در بهترین شرایط عمل کند و کلیه وسایل لازم را در اختیار کارگر قرار دهد(رونق،۱۳۹۰).

ج) روش وظیفه‌ای: در این روش تا آنجا که کارگر وظیفه خود را انجام دهد، دستمزد روزانه می‌گیرد و به‌محض اینکه سطح کار از این حد بالا رفت، درآمد وی به طور ناگهانی بالا می‌رود(رونق،۱۳۹۰).

ث) طرح تشویقی گانت: هنری گانت از همکاران تیلور، اولین بار طرح تشویقی خود را در سال ۱۹۰۱ در یک کارخانه فولادسازی پیاده نمود. برای کسب نتایج مطلوب او شرایط کارگاه را استاندارد کرد، روش‌های تولید را بهبود بخشید و ماشین‌آلات را در بهترین شرایط خود نگهداری کرد. زمان استاندارد انجام کاربر مبنای زمان‌سنجی تعیین می‌گردید. طرح گانت با طرح تیلور تفاوت داشت، زیرا در این طرح اگر زمان واقعی کار زیادتر از زمان استاندارد بود، کارگر تازه‌کار یا کندکار، به وسیله پرداخت تضمینی نرخ روز کار تشویق می‌گردید. اگر کارگری کار خود را در زمان استاندارد یا کمتر از آن به پایان می‌رسانید، دریافتی او برابر با دستمزد ساعتی عادی ضربدر زمان اعتباری (تعداد قطعه تولیدشده ضربدر زمان استاندارد هر قطعه) به‌اضافه درصد ثابتی از این مقدار به عنوان پاداش بود. برای تشویق کارکنان جهت استفاده از حداکثر توانایی نرخ پاداش بین ۵۰ تا ۵۰ درصد برحسب نوع کار متغیر بود. فرمول‌های محاسبه مجموع دستمزد دریافتی به صورت زیر است:

۱٫ تولید در کمتر از استاندارد

(۲-۷) W=T.R

که در آن:

مجموع دستمزد دریافتی W=

تعداد ساعات کار T=

نرخ دستمزد ساعتی (واحد پول) R=

۲٫ تولید در سطح بالاتر از استاندارد

(۲-۸)

W=N.Sp(R+

که در آن:

تعداد قطعات تولیدشده N=

زمان استاندارد تولید هر قطعه Sp=

از مزایای طرح تشویقی گانت آن است که چون در این طرح مدیریت بایستی استانداردهای لازم را ‌در مورد روش‌های تولید؛ ابزار و موارد تعیین نموده و جریان تولید را از جهات مختلف مداوم نگه‌داشته تا جهت دریافت دستمزد تشویقی برای بیشتر از ۱۰۰ درصد کارایی زمینه فراهم باشد، به طور مسلم کارایی و بهره‌وری کارکنان افزایش‌یافته و هزینه های تولید کاهش پیدا خواهد کرد.

عیب این طرح از این نقطه­نظر است که برخی معتقدند، تعیین و حفظ مداوم استانداردها خود موجب افزایش هزینه شده و در نتیجه مزایای طرح را خنثی خواهد نمود(رونق،۱۳۹۰).

۲-۱۶-۱-۳٫طرح امرسن^[۲۶]

هارینگتن امرسن در سال ۱۹۱۹ طرح خود را ارائه و سعی کرد نقایص طرح‌های تشویقی قبلی را تا حدودی از بین ببرد. در طرح‌های تیلور و گانت اگر بازده کار کارگر مساوی یا بیش از استاندارد بود مزد وی افزایش می‌یافت، ولی استاندارد در حد خیلی بالایی تعیین می‌شد، و چنانچه کارگری فاصله کمی هم با استاندارد داشت نمی‌توانست از افزایش مزد بهره‌مند شود. در طرح مریک مزد کارگر تا زمانی که بازده او کمتر از ۸۳ درصد وظیفه بود افزایش نمی‌یافت. در طرح هالسی نیز ، چنانچه کارگر در وقت صرفه‌جویی نمی­کرد، مشمول دریافت پاداش نمی‌شد. امرسن در طرح خود، حد پرداخت پاداش را به ۶۷ درصد تقلیل داد. طبق طرح او هرگاه کارگری کارایی خود را به ۶۷ درصد وظیفه برساند مشمول دریافت پاداش می‌شود و هر چه کارایی وی افزایش یابد دریافتی او نیز اضافه می‌شود. چنانچه کارایی کارگری بین ۶۷ الی ۹۹ درصد وظیفه باشد؛ نسبتی از مزد پایه را به عنوان پاداش دریافت می‌کند. وقتی کارایی به ۱۰۰ درصد برسد، پاداش تا میزان ۲۰ درصد مزد پایه اضافه می‌شود و از ۱۰۰ درصد به بالا به ازای هر یک درصد افزایش در کارایی یک درصد به پاداش اضافه می‌شود. امرسن معتقد است کارایی کارگر را بایستی ماهانه یا حداقل هفتگی محاسبه کرد تا چنانچه در برخی از روزها کارایی او کمتر باشد در محاسبه ماهانه یا هفتگی جبران شود. امر سن نیز در طرح خود حداقل مزد را برای کارگران تضمین می‌کند.

مزایای طرح تشویقی کارایی امرسون

۱٫ حقوق اجتماعی و عمومی کارکنان را تضمین می‌کند.

۲٫ چون حد پرداخت پاداش در این طرح ۶۷ درصد در نظر گرفته‌شده است، کارگران بیشتری مشمول دریافت پاداش می‌شوند و به‌این‌ترتیب مورد تشویق قرار می‌گیرند

۳٫ قابل‌فهم بودن آن برای کارگران

معایب طرح تشویقی کارایی امرسن

۱٫ بعد از حد مشخصی افزایش درصد کارایی دیگر امکان‌پذیر نیست.

عدالت مراوده ای می‌تواند دو بعد اشته باشد: بعد بین شخصی که نشان می‌دهد که رفتار باید مؤدبانه و بااحترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند. و دومین بعد آن انتظارات و مسئولیت اجتماعی می‌باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش تر می شود. این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می‌تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد (حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸).

۲-۳-۴-۳- عدالت رویه ای

بیانگر ادراک فرد یا گروه از رفتار عادلانه ای است که از طرف سازمان ها دریافت می‌کنند. واژه “رویه”آن گونه که در پژوه شها در زمینه عدالت به کار رفته، یک سلسله گا مهای متوالی است که برای هدایت رفتارها و قضاوت ها در تخصیص منابع به کار می‌روند. همین که افراد با این رویه ها سر و کار پیدا می‌کنند، درباره عادلانه بودن آن ها به قضاوت می نشینند. ‌بنابرین‏، عدالت روی های به برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان اشاره دارد (رضائیان و رحیمی، ۱۳۸۷).

۲-۳-۵- رویه های عادلانه در سازمان

به نظر لونتال^[۳۷] شش قانون وجود دارد که در صورت پیروی از آن ها، رویه های حاصل عادلانه تر خواهند بود

• • قانون ثبات: که به ثابت بودن رویه های تخصیص برای همه افراد در طی زمان دلالت دارد

• • قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: که به جلوگیری از دخیل کردن منافع شخصی تصمیم گیرندگان در طول فرایند تخصیص اشاره دارد.

• • قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.

• • قانون قابلیت تصحیح: اشاره دارد به اینکه باید فرصت تغییر یک تصمیم غیرمنصفانه در فرایند توزیع وجود داشته باشد.

• • قانون نمایندگی: بیان می‌کند که نیازها، ارزش‌ها و چشم اندازهای همه بخش‌های متأثر باید توسط فرایند توزیع در نظر گرفته شود.

• قانون اخلاقی: بیان می‌کند که فرایند تخصیص باید با ارزش های اخلاقی و وجدانی ادراک کننده سازگار باشد. عدالت مراوده ای بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهای بین شخصی در طول اجرای رویه ها تمرکز می‌کند. این مفهوم از گزارش های کارکنان درباره برخوردهای که اغلب مواقع بر رفتارهای بین فردی متمرکز می شد تا فاکتورهای ساختاری، مشتق شده است (دهقانیان و همکاران، ۱۳۹۲).

۲-۳-۶- مفهوم عدالت رویه ای

طبق نظریه عدالت رویه ای، در شکل دهی ادراکات افراد از عادلانه بودن یا نبودن رویه ها، دو عامل نقش مهمی دارند: نخست، نحوه برخورد با افراد در روابط متقابل شخصی است و اینکه مدیران و دست اندرکاران توزیع درآمدها و پاداش ها با افراد چگونه برخورد می‌کنند. صداقت و تواضع مدیران، احترام به حقوق و عقاید افراد و دادن بازخور و به موقع درباره کیفیت کارشان اهمیت ویژه ای دارد. دوم، حدی است. که مدیران در سطح سازمان تصمیم های خود را برای افراد تشریح می‌کنند (رضائیان و رحیمی، ۱۳۸۷).

عدالت رویه ای به انصاف ادراک شده از رویه ها و فرایندهایی که توسط آن ها پیامدها تخصیص می‌یابند مربوط می شود کلولند و لندی(۱۹۸۰)^[۳۸] کشف کردند که انصاف درک شده از رویه های ارزیابی کارمندان، فارغ از اینکه آیا نتیجه ارزیابی آن ها مثبت بوده یا منفی، برای آن ها بسیار مهم است. زیرا نه تنها نتیجه انجام کار برای کارمندان مهم می‌باشد بلکه آن ها همچنین در باره چگونگی انجام آن نیز حساس بوده و به آن توجه می نمایند (دهقانیان و همکاران، ۱۳۹۲).

در واقع عدالت رویه ای عدالت درک شده در روند تصمیم گیری است. این نوع عدالت بر این اساس است که دلایل تصمیم گیری توسط مدیر موجه است (yalmaz and tasdan, 2009 ).

ادراکات انصاف در سازمان صرفا تحت تأثیر نتایج نیست، بلکه تحت تأثیر فراگرد مورد استفاده برای تحقق نتایج نیز هست. نظریه عدالت رویه ای مطرح می‌کند افراد می‌توانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاه مدت داشته باشند. ‌بنابرین‏ نتایج نامطلوب قابل قبول به نظر می‌رسد، زمانی که تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است .(Greenberg,1987)

عدالت رویه ای بیان می‌کند که فراگرد نیل افراد به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند و نباید بتوانند از طریق روش‌ها و فراگرده ای غیرعادلانه به نتایج عادلانه دست یابند تحقیقات نشان می‌دهد، رویه ها زمانی منصفانه ادارک می‌شوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کارگرفته شوند و علایق همه بخش‌های سازمانی مشارکت کننده، درنظرگرفته شده و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند (دهقانیان و همکاران، ۱۳۹۲).

عدالت رویه ای، در شکل توزیعی یا تعاملی، نگرش های کارکنان و اعتماد در سازمان را تحت تأثیر قرارمی دهد. آری و همکارانش (۲۰۰۲) در طی بررسی در میان نمونه ای از کارکنان هندی نتیجه گرفتند، عدالت رویه ای با اعتماد در سازمان مرتبط است (.(Aryee, 2002

۲-۳-۷- جنبه‌های عدالت رویه ای

اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است. یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فراگردی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد؛ رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوی برای همگان فراهم آورد. از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. بارون و گرینبرگ معتقدند که دانشمندان دو جنبه برای عدالت رویه ای در نظر گرفته اند:

۲-۳-۷-۱- جنبه ساختاری

این جنبه از عدالت رویه ای به بررسی این امر می پردازد که تصمیم ها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند. توجه ‌به این نکته حایز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیم ها چه باشند، نمی پردازد، بلکه این امر را بررسی می کند که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند (حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸).

۲-۳-۷-۲- جنبه اجتماعی

گرین برگ اعتقاد دارد که گرچه جنبۀ ساختاری عدالت رویه ای، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویه ای را در بر نمی گیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت ‌در مورد میزان رعایت عدالت در رویه های سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک عامل کلیدی در نظر گرفته می شود(حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸).

۲-۳-۸- نقش قانونی عدالت رویه ای

ا: علائم بلوغ

‌در مورد علائم بلوغ در قانون مدنی سخنی نیست. ولی در فقه امامیه عمده‌ترین مطلب «ظهور شعر خشن» است. رویش مو در نقاط خاص بدن اصلی ترین دلیل در فقه امامی دال بر علامت بلوغ است.^[۶۹]

ولی در فقه حنفی رویش موهای زهاری دلیلی بر رسیدن به بلوغ نیست. زیرا مانند رویش موهای سائر اعضای بدن است.^[۷۰]

ب: سن بلوغ

در خصوص سن بلوغ جهت ازدواج نیز اختلاف بین فقهای امامی و حنفی بسیار است. بر اساس فقه امامی سن بلوغ برای مذکر ۱۵ سال و برای مونث ۹سال فرض شده است. ولی در فقه حنفیه با اندکی تفصیل و تعیین حداقل و حداکثر ‌به این موضوع پرداخته شده است.

حداکثر سن بلوغ برای مرد ۱۸ سال و برای زن ۱۷ سال در نظر گرفته شده است و حداقل سن بلوغ، برای مرد ۱۲ و برای زن ۹ سال در نظر گرفته شده است.^[۷۱]

مبحث چهارم: شروط طلاق در عقد نکاح

فقه امامی شرط طلاق در نکاح را ، برای زوجه به نحو وکالت در توکیل، پذیرفته است. ^[۷۲] ماده۱۱۱۹ به تبعیت از فقه می‌گوید: «طرفین عقد ازدواج می‌توانند هر شرطی که مخالف با مقتضای عقد مذبور نباشد در ضمن عقد ازدواج یا عقد لازم دیگر بنماید مثل اینکه شرط شود هر گاه شوهر زن دیگر بگیرد یا در مدت معینی غائب شود یا ترک انفاق نماید یا بر علیه حیات زن سوءقصد کند یا سوء رفتاری نماید که زندگانی آن ها با یکدیگر غیر قابل تحمل شود زن وکیل و وکیل در توکیل باشد که پس از اثبات تحقق شرط در محکمه و صدور حکم نهایی خود را مطلقه سازد».

در فقه حنفی ‌بر اساس اینکه جعل شرط از سوی چه کسی باشد، تفصیل قائل شده است. اگر شرط حق طلاق برای زوجه از سوی مرد باشد، عقد صحیح و شرط باطل است. ولی اگر این شرط از سوی زوجه باشد، عقد و شرط هر دو صحیح است. ^[۷۳]

مبحث پنجم: ادعای زوجیت

در خصوص موضوع اداعی زوجیت در فصل قبل ذکر شد که این ادعا از هر دو طرف صحیح است و در صورت قبول از طرف مقابل ادعا، حکم به صحت نکاح می‌شود. ولی اگر بین طرفین اختلاف ظاهر شود(یکی مدعی و دیگری منکر) شود، مدعی برای اثبات ادعای خود باید شاهد بیاورد. در نوع شهود بین دو مذهب اختلاف است.

مذهب حنفی شهادت زن و مرد را در این موضوع صحیح می‌داند. ولی فقه امامی فقط شهادت مردان را برای اثبات نکاح می‌پذیرد.^[۷۴]

مبحث ششم: محرمات نکاح

در این مبحث به بررسی اختلافات فقه حنفی و امامی در موضوع محرمات نکاح پرداخته می‌شود.

گفتار اول: نکاح دختر زوجه

اگر مردی با زنی ازدواج کند وآن زن ، دختر یا دخترانی از شوهر قبلی اش داشته باشد ، تا زمانی که این زن در عقد مرد است این دختران نیز با پدر خوانده شان محرم هستند واگربین زن وشوهر مذبور، رابطه زناشویی واقع نشده باشد پس از جدا شدن ، مجدداً این دختر بر پدرخوانده سابقش نامحرم خواهد بود و می‌تواند با وی ازدواج کند اما اگر بین زن و شوهر مذبور رابطه زناشویی رخ داده باشد دختر زن به پدر خوانده یا همان شوهر مادرش برای همیشه محرم است و جدایی مادر نیز نقشی در این میان نخواهد داشت.

بر اساس فقه امامی دختر زوجه فقط در صورت مدخوله بودن زوجه، بر زوج حرام است. و در صورتی که پیش از دخول بین آن ها جدایی اتفاق افتد، دختر زوجه بر مرد حرام نیست. فقه امامی برای لمس و یا نظر از روی شهوت به زوجه در وقوع حرمت نکاح زوج با دختر زوجه، اثری قائبل نیست.

اما در فقه حنفی علاوه بر دخول، لمس و نظر از روی شهوت نیز موجب وقوع حرمت است.^[۷۵]

گفتار دوم: جمع بین محارم

در فصل پیش ذکر شد که جمع ابتدایی بین دو خواهر به جماع همه مذاهب اسلامی حرام است. و اما تنها فرضی که از جمع بین محارم باقی ماند، نکاح با عمه و یا خاله زوجه است. قانون مدنی در ماده ۱۰۴۹ نیز در این موضوع به تبیعیت از فقه امامی می‌گوید: «هیچکس نمیتواند دختر برادر زن و یا دختر خواهر زن خود را بگیرد مگر با اجازه زن خود».

فقه امامی در این خصوص تنها با شرط اذن زوجه چنین نکاحی را می‌پذیرد. ازدواج با برادرزاده یا خواهرزاده زوجه، بدون اذن وی ممنوع است . لذا اگر مردی بدون کسب اجازه همسرش با برادرزاده یا خواهرزاده او ازدواج کند این عقد جایز و صحیح نخواهد بود. ولی اگر بعداً بتواند رضایت همسرش را کسب کند ازدواج قبلی نافذ می‌گردد و نیاز به عقد مجدد نمی باشد. اما اگرهمسرش از موضوع عقد با خبر شود و آن را تنفیذ ( تأیید ) نکندعقد باطل می شود.^[۷۶]

البته اقوال مخالفی نیز بین فقهای امامی وجود دارد که تقریبا نزدیک به اقوال فقهای حنفی است. دکتر امامی در این باره می‌گوید:

طبق ماده (۱۰۴۹) ق. م.: «هیچ کس نمیتواند دختر برادر زن و یا دختر خواهر زن خود را بگیرد، مگر با اجازه زن خود».

ماده مذبور متابعت از قول مشهور فقهای امامیه نموده است. دو قول دیگر نیز موجود است: یکی قول محکی از صدوق به عدم جواز نکاح اگر چه زن اجازه دهد، دیگری قول اسکافی است که نکاح مذبور را اجازه داده‌اند، اگر چه زن آن را منع نماید. شرح ماده بالا ایجاب دانستن امور ذیل را می‌کند:

الف- در صورتی که کسی قبلا زنی را گرفته و بعدا بخواهد خواهر زاده و یا برادرزاده آن زن را بگیرد باید با اجازه زن باشد. چنان که از مفهوم مخالف ماده مذبور استنباط می شود هر گاه بالعکس کسی که زن دارد و بخواهد عمه یا خاله آن زن را بگیرد احتیاج به اجازه آن زن نیست و نکاح مذبور صحیح می‌باشد، اگرچه عمه و خاله آگاه نباشند که مرد مذبور زن دارد و یا آن که آن زن برادرزاده یا خواهرزاده او است. بعضی از فقهای امامیه نکاح مذبور را صحیح دانسته ­اند ولی بعد از نکاح حق فسخ به عمه و خاله داده‌اند.

ب- چنان که از اطلاق ماده فهم می شود، در این امر فرقی نیست که نکاح با برادرزاده و یا خواهرزاده به عنوان دائم باشد یا متعه، همچنانی که فرق نمیکند که نکاح با زن اول (عمه یا خاله) دائم باشد یا متعه.

ج- چنان که ماده بالا تصریح می کند، کسی که زن دارد هر گاه بخواهد خواهرزاده و یا برادرزاده آن زن را بگیرد، باید قبلا اجازه ازدواج از آن زن بگیرد و سپس ازدواج کند. موضوعی که باید مورد مطالعه قرار گیرد ضمانت اجرائی حکم مذبور است که هر گاه شوهر بدون اجازه زن خود با خواهرزاده یا برادرزاده او نکاح نمود، خواه زن (عمه یا خاله) بر این امر در حین نکاح عالم بوده یا جاهل، حکم نکاح مذبور چیست؟ بین فقهای امامیه چند قول است:

یک- نکاح شوهر با برادرزاده یا خواهرزاده زن خود باطل و اجازه بعدی زن مؤثر نخواهد بود، زیرا طبق اصل، صحت این نکاح مشروط به اجازه زن است و شرط باید در زمان وجود مشروط محقق باشد.

دو- شیخان برآنند که نکاح شوهر با برادرزاده و خواهرزاده زن خود صحیح است ولی زن اول (عمه و خاله) می‌تواند آن را فسخ نماید، زیرا بدون اجازه او واقع شده است.