۲) عدالت رویهای: عدالت رویهای انصاف مربوط به روش ها، مکانیسم ها و فرایندهای مورد استفاده در تعیین نتایج و پیامدها است. کارهای اولیه در مورد عدالت رویهای در زمینههای حقوقی و قضایی شکل گرفت و سپس به زمینههای سازمانی وارد شد. تایبوت و والکر[۳۹]، عکس العمل افراد به رویههای حل دعوی را بررسی کردند تئوری آ ن ها دو نوع داده را در تصمیمات شامل میشود: کنترل فرایند و کنترل تصمیم. لونتال شش قانون برای ارزیابی انصاف رویههای تخصیص، ارائه میکند: ثبات، صحت، قابلیت تصحیح، نمایندگی، اخلاقی و عاری از تعصب بودن. پژوهش نشان میدهد افرادی که معتقدند توسط سازمان منصفانه رفتار شده اند، نظر مساعد و مطلوب تری نسبت به سازمان و درگیری در رفتارهای بیشفعال اجتماعی بخاطر سازمان دارند(شاه حیدریپور و کمالیان، ۱۳۹۱: ۱۸۶). بارون[۴۰] و گرینبرگ معتقدند که دانشمندان دو جنبه برای عدالت رویهای در نظر گرفته اند(دهقان و همکاران، ۱۳۹۱: ۷۵ و ۷۶): (شاهحیدریپور & کمالیان, ۱۳۹۱)
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
جنبه ساختاری عدالت رویهای: این جنبه از عدالت رویهای به بررسی این امر میپردازد که تصمیمات چگونه باید اتخاذ گردد تا منصفانه به نظر برسد. توجه به این نکته حائز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیمات چه باشند، نمی پردازد بلکه این امر را بررسی می کند که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند.
جنبه اجتماعی عدالت رویهای: گرینبرگ اعتقاد دارد که گر چه جنبۀ ساختاری عدالت رویهای، اهمیت شایانی دارد، همه مباحث در زمینه عدالت رویهای را در بر نمیگیرد، به عبارت دیگر هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویههای سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیمگیرندگان با کارکنان سازمان به منزلۀ یک عامل کلیدی در نظر گرفته میشود.
به زعم لیند و تیلور[۴۱]، دو منبع اصلی وجود دارد که ارزیابیها در مورد میزان رعایت عدالت رویهای از آنها مشتق میشوند(فانی، دانایی و زکیانی، ۱۳۹۲: ۱۳۷):(فانی, دانایی, & زکیانی, ۱۳۹۲)
رویهها و دستورالعملهای رسمی سازمان که از آنها با عنوان مبناهای رسمی عدالت رویهای نام برده میشود.
تجارب افراد با اشخاص خاص صاحب اختیار در گروه که وظیفه اداره گروه را بر عهده دارند که این جنبه را مبناهای غیر رسمی عدالت رویهای مینامند. مبناهای رسمی ماهیتاً ساختاری هستند و احتمال دارد که در طی زمانها و موقعیتهای گوناگون و در میان افراد متفاوت، ثبات خود را حفظ کنند.
۳) عدالت تعاملی: اگر چه قضاوت افراد درباره عدالت بر اساس نتایجی که به دست میآورند یا رویههایی که با آن برخورد دارند میباشد اما افراد عدالت را از برخوردی که در روابط متقابل شخصی با آنان میشود نیز استنباط میکنند. از این رو، عدالت تعاملی نوع دیگری از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویهای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد و به کیفیت رفتار میان اشخاص که به وسیلۀ هر فردی احساس میشود، باز میگردد. عدالت تعاملی در این نگاه، از دو جزء ۱) حساسیت میان شخصی و ۲) توضیحات و گزارشهای اجتماعی تشکیل شده است. حساسیت میان شخصی (بین فردی)، بدین معناست که رفتار منصفانه و مناسب، باید مؤدبانه و محترمانه باشد. دومین بعد عدالت تعاملی، توضیحات و گزارش های اجتماعی است. توضیحات به مخاطبان میگوید چرا برخی اتفاقات ناگوار یا ناخوشایند در سازمان رخ داده است. افراد زمانی که به اندازه کافی با حقایق آشنا شوند نسبت به زمان عدم بیان حقایق، بسیار با گذشت تر خواهند بود. در واقع با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجۀ غیرمنصفانه بیشتر میشود. در سالهای اخیر و پس از تبیین و فهم عدالت تعاملی، برخی از محققان دریافتند که عدالت تعاملی به تنهایی قادر به سنجش دقیق ادراک از عدالت تعاملی نیست و لذا آن را به دو عامل عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی تقسیم نمودند. بر این اساس، عدالت بین فردی به صورت برخوردهای محترمانهای تعریف میشود که تصمیم گیرندگان با زیردستان دارند. عدالت اطلاعاتی نیز کمیت و کیفیت اطلاعاتی را که در فرایند تصمیم گیری به افراد داده میشود، بر حسب دقت، صحت و منطقی بودن توضیحات منعکس میکند. لذا عدالت اطلاعاتی میتواند از طریق فراهم آوردن توضیحات و اطلاعات درست درباره رویههایی که به نتایج مطلوب میانجامند، به دست آید. همچنین عدالت اطلاعاتی به اشتراک اطلاعات در بین افراد و عادلانه بودن سازوکارها و ساختارهای توزیع اطلاعات در سازمان مربوط میشود(افجه و همکاران، ۱۳۹۳: ۳۰ و ۳۱).
عدالت تعاملی بر انصاف درک شده از کیفیت تعاملات و شیوۀ نظرات و توضیحات مرتبط با توزیع درآمدها و رویههای آنها اشاره دارد؛ به این معنا که افراد و گروهها ممکن است درآمدها و رویهها را ارزیابی کنند و در مورد عادلانه بودن و یا ناعادلانه بودن آن نظر دهند. به طور مختصر، عدالت تعاملی به میزان شفافیت و صحت توضیحات یک مدیر در ارتباط با توزیع منابع و رویههای مرتبط با آن اشاره دارد. در بسیاری از تحقیقات صورت گرفته، عدالت تعاملی از دو بخش عدالت میان فردی و اطلاعاتی تشکیل گردیده که عدالت میان فردی بیشتر به کیفیت تعاملات مانند احترام، توجه، صمیمیت و گرمی در برخورد و امثال آن و عدالت اطلاعاتی نیز به توضیح و تبیین تصمیمات و توجیه آنها مربوط میشود. عدالت تعاملی در واقع در ارتباط دو سویهای با عدالت توزیعی و عدالت رویهای میباشد؛ به این معنی که مدیر باید در رابطه با توزیع منابع و رویههای توزیع منابع به افراد و واحدها (کارکنان، مشتریان و جامعه) توضیحات شفاف، منطقی و عادلانه بدهد و حتی در صورت نیاز از آنها نظر و اطلاعات بخواهد(طالب پور، ۱۳۹۱: ۱۵ و ۱۶). از نظر بیز و موگ[۴۲] ابعاد عدالت تعاملی عبارتند از(سیدجوادین و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۱۲):(سیدجوادین et al., 1392) (طالب پور, ۱۳۹۱)
صداقت: صداقت شامل دو جزء میشود: ۱٫ صراحت و راستی، ۲٫ فریبکاری یا اغواگری؛
کارکنان دوست ندارند فریب داده شوند و انتظار دارند که با آنها صادقانه رفتار شود؛ بنابراین، سازمانها بایستی به کارکنانشان اطلاعات صحیح و واقعی ارائه کنند؛
احترام: افراد انتظار دارند، با آنها مؤدبانه و با احترام برخورد شود و این بدان معنی است که بایستی رفتارهای اهانتآمیز علیه کارکنان تحت هر عنوانی کنار گذاشته شوند؛
بجا بودن خواستها: درخواستها نباید به دلیل معمولی(طبیعی) بودن آنها نابجا به حساب بیایند و همچنین درخواستها نباید شامل اظهارات زیانبخش و منافی حقوق کارکنان باشند.
۲-۲-۴) آثار و اهمیت عدالت سازمانی
عدالت از جمله الزامات هر نوع مشارکت اجتماعی است. استمرار حضور افراد در گروهها به نحوه ادراک آنان از چگونگی و رعایت انصاف و عدالت بستگی دارد. هر چه اعضای گروه یا سیستم اجتماعی، ادراکی عادلانه از رفتار سیستم داشته باشند، تعهد بیشتری برای مشارکت و توسعه آن خواهند داشت. درک عدالت در سازمان، اصل اساسی برای کارکرد مؤثر سازمانها و رضایت افراد است. بدون ایجاد زمینه برای درک این عامل در سازمانها، انگیزش و هدایت افراد برای مدیران مشکل است. به طوری که امروزه، توجه بسیاری به عدالت به عنوان ساختار مهم و زمینه تحقیقی در رفتار سازمانی معطوف شده است. عدالت سازمانی به رفتار منصفانه کارکنان سازمان اشاره دارد. رفتار منصفانه، چیزی است که کارکنانی که زمان و توانایی های خود را در سازمان سرمایه گذاری میکنند، انتظار دارند با آنها به نحو شایستهای رفتار شود (نورعلیان، محمدپناه و شمخانی، ۱۳۹۳: ۱۱). نورعلیان, محمدپناه, & شمخانی, ۱۳۹۳)
ساکز[۴۳] سه دلیل برای وجود رابطه احتمالی میان ادراک کارکنان از رعایت عدالت در سازمان و درگیری عاطفی و ذهنی در کار مطرح میکند(قادری، سیادت و شمس مورکانی، ۱۳۹۱: ۵۶ و ۵۷): (قادری, سیادت, & شمس مورکانی, ۱۳۹۱)
رعایت عدالت در سازمان باعث ارتقای سطح امنیت روانی مورد اشاره کارکنان در سازمان میگردد.
دلیل دوم وی نتایج تحقیقات پیشین درباره عدالت سازمانی و رابطه آن با پیامدهای شناخته شده و مشابهی، همچون تعهد سازمانی، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی است. به نظر وی، تحقیقات زیادی در این باب انجام شده و روابط موجود به اثبات رسیده است. از آنجا که درگیر شدن در کار نیز با متغیرهایی، همچون: رفتار شهروندی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط دارد، به نظر میرسد که با عدالت سازمانی نیز دارای رابطه باشد.
دلیل آخر به نظریه مبادله اجتماعی و تبادلات میان سازمان و کارکنان باز میگردد. ساکز معتقد است زمانی که کارکنان این درک را داشته باشند که سازمان آنها اخلاقی بوده و با آنها منصفانه برخورد میکند، آنها نیز در آوردههای خود به سازمان انصاف را رعایت خواهند کرد. در طرف مقابل، درک پایین کارکنان از رعایت عدالت در سازمان احتمالاً موجب کنارهگیری کارکنان از کار و درگیری عاطفی و ذهنی پایین تر آنها در کار خواهد شد.
افراد با عضویت در سازمانها درون دادهایی را از نظر زمان، تلاش و … به سازمان ارائه داده و سازمانها در قبال آن برون دادها یا مزایای گوناگون را در دو گروه اقتصادی و احساسی- اجتماعی به افراد ارائه میدهند. چگونگی توزیع این مزایا از اهمیت فوق العادهای برخوردار است. پژوهش های صورت گرفته بر روی بحث عدالت این موضوع را نشان میدهد. افراد روش هایی که این مزایا توزیع گردیده، ماهیت مزایای توزیع شده و همچنین چگونگی رفتارهایی را که با آنها صورت میگیرد ارزیابی میکنند و ادراکی از عادلانه یا ناعادلانه بودن آنها به دست میآورند، که این خود زمینهای برای پیش بینی عادلانه یا ناعادلانه بودن برخورد سازمان با افراد در آینده میشود. عدالت سازمانی به علت ارتباط با متغیرهای اساسی از قبیل تعهد سازمانی، رفتار مدنی سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد، اهمیت زیادی پیدا کرده است. اهمیت و پیامد ابعاد عدالت سازمانی در جدول (۲-۲) زیر ارائه شده است(استبرقی، گلپرور و مصاحبی، ۱۳۹۲: ۵).(استبرقی, گلپرور, & مصاحبی, ۱۳۹۲)
جدول۲-۲) اهمیت و پیامد ابعاد عدالت سازمانی به طور خلاصه(همان منبع: ۵)
عدالت توزیعی
عدالت رویهای
عدالت تعاملی
اهمیت
انصاف در خروجیها از قبیل حقوق و ترفیع
انصاف در ترفیع، پیشرفت و فرصتها
روابط پویا در برنامهها و فرایندها
پیامدها
برابری و تناسب
بیطرفی و دسترسی
احترام و نزاکت
سال ها تحقیق بر روی موضوع عدالت در سازمانها نشان میدهد که افراد به شدت دربارۀ رعایت عدالت در تخصیص پیامدها، رویههایی که به موجب آنها پیامدها تخصیص مییابد و رفتارهایی که با آنها صورت میگیرد حساس هستند. تحقیقات عدالت سازمانی نشان دهندۀ این امر است که قضاوتهای افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان بر نگرش هایی مانند تعهد سازمانی و قضاوت افراد در مورد میزان مشروعیت صاحبان اختیار و خط مشی های سازمان مؤثر است. تحقیق دربارۀ پیامدهای رفتاری ادراکات عدالت در سازمان نشان دهندۀ این است که افراد، اگر احساس کنند که پیامدها و رویههای سازمانی غیرمنصفانه است، عملکردی بدتر خواهند داشت؛ در انجام دادن رفتارهای تبعی در سازمان شکست میخورند، احتمالی کمتر وجود دارد که از تصمیمات افراد صاحب اختیار اطاعت کنند و همچنین بیشتر رفتارهای اعتراض آمیز از خود نشان میدهند. بارون و گرینبرگ معتقدند، هنگامی که افراد احساس میکنند که در سازمان با آنها به صورت غیر منصفانه رفتار میشود، از خود رفتارهای پرخاشگرانه (رفتارهایی که از طریق آن افراد به دیگر همکاران خود صدمه میزنند) نشان میدهند. بنابراین از موارد فوق میتوان چنین فهمید که، اگر کارکنان در سازمان احساس میکنند که به طور غیر منصفانه با آنها رفتار شده است، هم به صورت احساسی (با تعهد کمتر) و هم به صورت رفتاری) افزایش ترک خدمت و کاهش رفتارهای تبعی) پاسخ میدهند(اسماعیلی، ۱۳۹۳: ۲۶ و ۲۷).
لیند و تایلر[۴۴] دو مدل را برای تشریح اثرات عدالت مشخص نمودهاند(دهقان و همکاران، ۱۳۹۱: ۷۳):(دهقان, عمرانی فر, حسینی, & فتحی, ۱۳۹۱)
مدل منافع شخصی: در این مدل بیان میگردد که علت اهمیت عدالت برای افراد در این نکته است که در نهایت به آنها اجازه میدهد تا دستاوردهای شخصیشان را حداکثر سازند. بدین معنا افراد چون معتقدند که رویههای منصفانه در نهایت منجر به پیامدهای با ارزش برای آنها خواهد شد، برای این رویهها ارزش قائلند.
مدل ارزشهای گروهی: در این مدل بیان میگردد که رعایت عدالت به افراد اطلاعاتی در مورد جایگاهشان در گروه ارائه می کند. بدین معنا که هنگامی که افراد صاحب اختیار و قدرت در گروه با افراد با رعایت عدالت رفتار مینمایند، این رفتار به فرد اطلاعاتی در مورد موقعیت او در گروه ارائه میکند و بنابراین در ایجاد ارزش برای فرد و هم چنین ایجاد حس هویت مشترک، مفید است.
۲-۲-۵) عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی
در موضوع عدالت سازمانی آن چیزی که مهم است ادراکی است که کارکنان از میزان عدالت سازمان دارند. ادراکات عدالت در سازمان تحت تأثیر عواملی بسیار قرار دارد. در ادامه به تعدادی از مهمترینشان اشاره میشود(اسماعیلی، ۱۳۹۳: ۲۵):(اسماعیلی, ۱۳۹۳)
پیامدهای سازمانی: ادراکات عدالت میتواند تحت تأثیر میزان تبعیت سازمان از قوانین و رویههای عدالت توزیعی و همچنین ارزش پیامدهای سازمانی برای افراد قرار گیرد. بنابراین ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان تا حدی تحت تأثیر ادراکات آن ها از مثبت یا منفی بودن پیامدها قرار میگیرد.
اعمال سازمانی: لونتال، دیبات و والکر معتقدند که ادراکات افراد از میزان رعایت عدالت سازمانی تحت تأثیر تبعیت سازمان از قوانین عدالت رویهای و تعاملی قرار میگیرد. بنابراین، در حالت یکسان بودن پیامدها، هنگامی که با افراد با احترام رفتار شود، نسبت به هنگامی که با آنها با گستاخی و بیادبی رفتار شود، ادراک رعایت عدالت در سازمان افزایش مییابد.
ویژگی های دریافت کننده: ادراکات عدالت همچنین ممکن است توسط خصوصیات و ویژگیهای افراد سازمان نیز تحت تأثیر قرار گیرد. این ویژگی ها شامل مواردی مانند ویژگیهای شخصیتی (برای مثال، افراد با تأثیرپذیری منفی زیاد افرادی هستند که تمایل به تجربه حالتهای احساسی منفی در زمان ها و موقعیتهای گوناگون دارند و معمولاً احساس بی عدالتی بیشتری نسبت به افراد دیگر خواهند داشت) و ویژگیهای جمعیت شناختی (مانند جنسیت، نژاد و سن که بر ادراکات عدالت تأثیر میگذارد) است.
نصیری ولیک بنی و بهشتی راد در سال ۱۳۹۳ مقالهای تحت عنوان “بررسی نقش سقف شیشهای بر کاهش عدالت سازمانی ادراک شده” به چاپ رساندند. نتایج حاکی از آن است که بین سقف شیشهای و کاهش عدالت سازمانی و ابعاد آن (عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت تعاملی) رابطۀ مثبت و معنادار وجود دارد. ۲۹% از واریانس کاهش عدالت سازمانی به وسیله سقف شیشهای تبیینپذیر است. همچنین نتایج نشان داد که از بین ابعاد عدالت سازمانی، درصد بالایی از تغییرات واریانس عدالت رویهای(۵۸/۰)، توسط سقف شیشهای قابل تبیین و پیشبینی است.(نصیری ولیک بنی & بهشتی راد, ۱۳۹۳)
در ادامه به برخی از تحقیقات انجام شده در حوزه عدالت سازمانی پرداخته خواهد شد.
