متغیرهای وابسته

ضریب مسیر

آماره t

رفتارشهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران

۳۹/۰

**۵۳/۴

با توجه به نگاره ۴-۱۴، مقدار آماره‌ t برابر با ۵۳/۴ بوده و حاکی از تاثیر رفتار هوش فرهنگی بر رفتارشهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران در سطح اطمینان ۹۵ می‌باشد. مثبت بودن ضریب مسیر رفتار هوش فرهنگی (۳۹/۰) حاکی از آن است که رفتار هوش فرهنگی تاثیر مستقیمی بر رفتارشهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران دارد و می توان گفت که افزایش در رفتار هوش فرهنگی سبب افزایش رفتارشهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران می شود. بنابراین فرضیه صفر رد و فرضیه سوم پژوهش مورد پذیرش قرار می‌گیرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴-۱۱- ۴ نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم پژوهش
هدف از آزمون در این فرضیه بررسی تاثیر استراتژی هوش فرهنگی بر رفتارشهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران می‌باشد.
H0. استراتژی هوش فرهنگی بر رفتارشهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران تاثیر ندارد .
H1. استراتژی هوش فرهنگی بر رفتارشهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران تاثیر دارد.
نتایج حاصل از آزمون این فرضیه در نگاره ۴-۱۲ ارائه‌شده است.
نگاره ۴-۱۲) نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم پژوهش

متغیرهای وابسته

ضریب مسیر

آماره t

رفتارشهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران

۲۸/۰

^**۶۹/۲

با توجه به نگاره ۴-۱۲، مقدار آماره‌ t برابر با ۶۹/۲ بوده و حاکی از تاثیر استراتژی هوش فرهنگی بر رفتارشهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران در سطح اطمینان ۹۵ می‌باشد. مثبت بودن ضریب مسیر استراتژی هوش فرهنگی(۲۸/۰) حاکی از آن است که استراتژی هوش فرهنگی تاثیر مستقیمی بر رفتارشهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران دارد و می توان گفت که افزایش در استراتژی هوش فرهنگی سبب افزایش رفتارشهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران می شود. بنابراین فرضیه صفر رد و فرضیه چهارم پژوهش مورد پذیرش قرار می‌گیرد.
۴-۱۲ ضرایب تعیین متغیرهای درونزای پژوهش
ضرایب تعیین متغیر درونزا(وابسته) پژوهش نشان می‌دهد که در این مدل چند درصد قابلیت پیش بینی شدن را دارد. نگاره ۴-۱۶ ضریب تعیین متغیر درونزای پژوهش را نشان می‌دهد.
نگاره ۴-۱۶ ضرایب تعیین متتغیرهای درونزا

متغیرهای درونزا

ضریب تعیین (R²)

رفتارشهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران

۵۵/۰

۴-۱۳ خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌ها
نتیجه تحلیل فرضیات نشان داده است که شاخصهای ارزیابی تناسب مدل در وضعیت مطلوبی قرار داشتند و مدل پژوهشگر برازش مناسبی داشته است.
با توجه به نتایج ضریب بتای متغیرها می‌توان گفت که
۱: بیشترین میزان تاثیر بین متغیرهای انگیزش هوش فرهنگی و رفتارشهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران به صورت مثبت و به میزان ۶۳/۰ می‌باشد.
۲: کمترین میزان تاثیر بین استراتژی هوش فرهنگی و رفتارشهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران به صورت مثبت و به میزان ۲۸/۰ می‌باشد.

رهبری لوتانز مشخص خواهد شد و نمره کسب شده از این پرسشنامه نمایانگر سبک رهبری مربیان ورزشی می باشد.
انسانگرایی:
تعریف مفهومی: سبک انسان گرایی یا رابطه مداری یعنی توجه به نیازها ومسائل انسانی از طریق برقراری روابط مناسب با زیر دستان و رسیدن به اهداف فردی یا سازمانی با توجه به ابعاد انسانی(الوانی،۱۳۷۳).
تعریف عملیاتی:در این پژوهش، میزان توجهی است که مربیان ورزشی به بازیکنان تیم دارند وبه وسیله پرسشنامه لوتانز،مشخص خواهد شد.
وظیفه گرایی:
تعریف مفهومی: سبک وظیفه گرایی یا کارمداری یعنی توجه مدیریت به اهداف سازمان و بالاترین تولید از طریق اعمال قوانین،مقررات وساختار رسمی سازمان(الوانی،۱۳۷۳).
تعریف عملیاتی:در این پژوهش میزان توجهی است که مربیان ورزشی به انجام تمرینات و وظایف در تیم دارند وبه وسیله پرسشنامه لوتانز مشخص خواهد شد.
سبک رهبری تلفیقی:
تعریف مفهومی:سبک رهبری که توجه رهبر هم روی انجام کار و هم نیازهای اجتماعی-روانی زیر دستان برای رسیدن به اهداف سازمان باشد(الوانی،۱۳۷۳).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تعریف عملیاتی: مربیانی که در پرسشنامه سبک رهبری لوتانز حد متوسط را بدست آورند.
ویژگی های شخصیتی:
تعریف مفهومی: شخصیت همه عوامل درونی است که ویژگی های نحوه رفتار، تفکر و احساس فرد را تحت تأثیر قرار می دهد(سیاسی،۱۳۵۱).
تعریف عملیاتی:شامل صفات درون گرایی، برون گرایی، باثباتی ، بی ثباتی (روان رنجوری) است که با بهره گرفتن از پرسشنامه آیزنگ بر روی دو محور درونگرایی – برونگرایی و ثبات – بی ثباتی اندازه گیری خواهد شد ونمره کسب شده از این پرسشنامه نمایانگر شدت قوت و ضعف ویژگی های فوق می باشد(آیزنگ،۱۳۶۵).
درونگرا:
تعریف مفهومی: به افرادی اطلاق می شود که بیشتر به افکار و احساسات فردی دل بسته است(آیزنگ،۱۳۶۵).
تعریف عملیاتی:افراد درونگرا مربیانی هستند که از آزمون شخصیت آیزنگ نمره کمتر از ۱۲ در سطوح درونگرایی – برونگرایی بدست آورند.
برونگرا:
تعریف مفهومی: به افرادی اطلاق می شود که بیشتر به دنیای خارج،چیزهای عینی وبه مردم علاقمند است(آیزنگ،۱۳۶۵).
تعریف عملیاتی:افراد برونگرا مربیانی هستند که ار آزمون شخصیت آیزنگ در سطح درونگرایی – برون گرایی نمره ۱۲ وبیشتر بدست آورند.
بی ثبات:
تعریف مفهومی: به افرادی اطلاق می شود که دارای ویژگی های نگران،نا ایمن،عصبی و بسیار دلشوره ای می باشند(آیزنگ،۱۳۶۵).
تعریف عملیاتی:افراد بی ثبات (روان رنجور) مربیانی هستند که در سطوح بی ثباتی – باثباتی از آزمون شخصیت آیزنگ نمره ۱۲ وبیشتر بدست آورند.
با ثبات:
تعریف مفهومی: به افرادی اطلاق می شود که دارای اعتماد به نفس بالا، دارای قدرت تصمیم گیری هستند(آیزنگ،۱۳۶۵).
تعریف عملیاتی:افراد با ثبات مربیانی هستند که در سطوح بی ثباتی – باثباتی از آزمون شخصیت آیزنگ نمره کمتر از ۱۲ بدست آورند.
مربیان ورزش های تیمی:
مربیانی که رهبری تیم های ورزشی گروهی را برعهده دارند.( فوتسال، بسکتبال،والیبال)
مربیان ورزش های انفرادی:
مربیانی که رهبری تیم های ورزشی تک نفره یا انفرادی را برعهده دارند.( شنا، دومیدانی وکاراته یا تکواندو)
دانشگاه های تهران:
شامل کلیه دانشگاه های شهر تهران اعم از دانشگاه های دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی،دانشگاه پیام نور ودانشگاه های علمی کاربردی که دارای تیم های ورزشی (انفرادی و گروهی) می باشند.ابزار اندازه گیری تحقیق حاضر جهت کسب اطلاعات مربوطه از مربیان تیم های ورزشی به این دانشگاه ها ارسال خواهد شد.
فصل ۲:
مبانی نظری و پیشینه تحق
بخش اول- مبانی نظری
تعاریف رهبری:
واژه رهبری از نظر اقشار مختلف مردم معانی متفاوتی دارد، بویژه از این نظر که با واژه های دیگری از قبیل قدرت،اقتدار،مدیریت،اداره کردن،کنترل وسرپرستی نیز بیان می شود.با وجود تعاریف مختلفی که از رهبری به عمل آمده است به تعدادی از آنها اشاره می کنیم.
رهبری از واژه انگلیسی “لیدن”^[۴] به معنای راهنمایی کردن مشتق شده وبه عنوان هدایت کردن،جهت دادن،پیش بردن،و پیشوا بودن تعریف شده است.برخی معتقدند که رهبری عبارت از رفتار ویژه رهبر به منظور انگیزش گروه برای تحقق پاره ای از هدف هاست(بلانچارد و هرسی، ۱۳۷۳).
در مقاله پژوهشی همتی نژاد به نقل از جرج تری^[۵] رهبری را تاثیر گذاری بر افراد جهت هدف مشترکی که دنبال می کنند، می داند.هارولد کونتز^[۶]و سیریل ادانل^[۷] رهبری را تاثیر گذاری بر افراد جهت هدف مشترکی که دنبال می کنند می دانند.اغلب مؤلفان مدیریت، توافق دارند که رهبری فرایند تاثیر گذاری بر فعالیت های یک فرد یا یک گروه می باشد که در وضعیت معینی در جهت هدفی کوشش می کنند.از این تعریف استنباط می شود که فرایند رهبری تابعی از متغیر های “رهبر”،”پیرو” وسایر متغیر های وضعیتی می باشد(خسروی زاده،۱۳۷۵).
در روانشناسی، رهبری عبارت از توان وقدرت فرد برای نفوذ در رفتار اعضای گروه یا یک سازمان ، تعیین هدف های گروه، ارائه راه حلی برای تحقق هدف ها وایجاد پاره ای هنجارهای اجتماعی در گروه است(گروه نویسندگان،۱۳۸۰).
با وجود تعاریف مختلفی که برای رهبری مطرح شده است شاید بتوان گفت که واژه رهبری با پیدایش انسان بوجود آمده است وبا زیاد شدن جمعیت انسان ها وتکامل آنها وتحت تاثیر عوامل مختلف دارای اهمیت بیشتری می شود. در باب چگونگی پیدا شدن پدیده رهبری سه گروه از دانشمندان نظریه های مختلفی ابراز داشته اند. گروه اول دانشمندان علوم دینی که از نظر آنان رهبری پدیده طبیعی وفطری جامعه انسانی است وتاپایان زندگی بشر این پدیده مستقر و نافذ خواهد بود وهیچ گاه جامعه انسانی از موهبت رهبری آسمانی بی نیاز نخواهد بود. گروه دوم دانشمندان روانشناسی استدلال کردند که اصولا پیدا شدن پدیده های رهبری ناشی از میل عضوی از گروه به تسلط وبرتری به اعضای دیگر و تمایل اعضای دیگر به اطاعت وپیروی از عضو برتر است. گروه سوم دانشمندان جامعه شناسی معتقدند که رهبری پدیده ایست اجتماعی و بنابر تفاوت هایی که در وضع اجتماعی حاصل می شود، نوع رهبری نیز تفاوت می کند(فهیم نیا،۱۳۸۶).
در هر صورت با توجه به تعاریف و پیدایش رهبری، عامل نفوذ وتاثیر را می توان در بیشتر آنها مشترک ومشابه دانست که با توجه به عوامل مختلفی که در این زمینه وجود دارد چگونگی عملکرد رهبر تحت تاثیر قرار خواهد گرفت و ضرورت آن برای انسان خواه در امور شخصی و خواه در اهداف سازمانی بر کسی پوشیده نیست.
درباره رهبری درتیم های ورزشی می توان گفت که پیش بینی و توصیف رهبری مؤثر در ورزش ،با توجه به ایستارها ومهارت های شخصی مشخص می شود.مربی میتواند در عملکرد ورزشی ورزشکار و موفقیت تیم مؤثر باشد. ورزشکاران موجودات انسانی هستند نه ماشین.در نتیجه تحت تأثیر ایستارها ، رفتارها، ادراکها وتصمیم های مربی قرار می گیرند. وظیفه رهبر تیم این است که به هر ورزشکار یاری کند تا توان نهایی خود را شکوفا کند( آنشل،۱۳۸۰).
سبک رهبری وانواع آن
در مورد سبک رهبری تعاریف و نظرات زیادی مطرح شده است. در تعریفی آمده است که “سبک” شیوه ای است که مدیریت بر پایه آن رفتار می کند و به گونه گروهی وقت خود را برای رسیدن به هدف های سازمان صرف می کند(کونتز و همکاران،۱۳۷۲).
به نظر دسلر^[۸] سبک، عبارتست از اینکه “مدیر چه کار می کند و رفتارش چگونه است؟”(خسروی زاده،۱۳۷۵). هرسی وبلانچارد^[۹] سبک را با شخصیت مترادف می گیرند ومعتقدند که شخصیت یا سبک مدیریت یک فرد عبارتست از الگوی رفتاری که وی هنگام هدایت کردن فعالیت های دیگران از خود نشان می دهد(بلانچاردو هرسی،۱۳۷۳).از طرف دیگر گفته شده است که سبک رهبری شامل کلیه الگوهای مربوط به عملکرد های رهبر به گونه ای که از طریق پیروان آنان دریافت می شود،می باشدکه فلسفه مهارتها و نگرش های آنان را در عمل نشان می دهد(دیویز،۱۹۸۵). در خصوص سبک یا شیوه رهبری اعتقاد بر این است که سبک رهبری عبارت از رفتار ویژه رهبر به منظور ایجاد انگیزش گروه برای تحقق پاره ای از هدف هاست(خسروی زاده،۱۳۷۵). ویا سبک رهبری راهی است که یک رهبر بطور مشخص برای کمک به گروه انتخاب می کند تا وظایف محول شده را انجام دهند تا در ضمن آن نیاز های گروه برآورده شود(مارتنز،۱۳۸۵). سبک وشیوه ای که رهبران بکار می برند،متفاوت است وبر همین اساس تقسیم بندی های مختلفی در مورد سبک های رهبری به عمل آمده است. در یکی از این تقسیمات،رهبران به انواع: افکار(اندیشه سالاران) وفیلسوفان،رهبران اجتماعی،رهبران اداری،رهبران مستقیم،رهبران غیر مستقیم،رهبران هواخواه،رهبران سیاسی،رهبران علمی ،رهبران مردم سالار (دموکرات)،رهبران خودکامه ،رهبران پدرسالار و رهبران مذهبی طبقه بندی شده اند(بیان،۱۳۷۲).
در رهبری تیم های ورزشی مربی مؤثر به هر ورزشکار یاری می رساند تا توان نهایی خود را شکوفا کند و برای این کار نقش های متفاوتی را ارائه می کند:
رهبر: وقتی گروهی از افراد برای رسیدن به هدفی تلاش می کنند،معمولا کسی باید مسئول باشد.در موقعیت ورزشی این شخص مربی است.ممکن است برخی مربیان این نقش را خیلی مستبدانه انجام دهند . با این وجود،ورزشکاران چنین فرض می کنند که مربی آنان احساسی از رهبری- جهتی هدفدار_ ارائه می دهند تا موفقیت گروهی به دست آید.
پیرو: رهبران خوب میدانند چه وقت رهبری نکنند،چه وقت به نیازها وتصمیمات دیگران احترام بگذارند.مربی در صورتی می تواند بیشترین تأثیر را داشته باشد که اجازه دهد کمک مربی ها و کاپیتان های تیم مسئول برخی از تکالیف تیمی باشند.
معلم: مربیان مؤثر معلم هستند وبه ورزشکارانشان کمک می کنند تا مهارتهایشان را یاد بگیرند وبهینه سازند.
نقش الگو: مربیان ورزشی در نمایش رفتارهای درست به عنوان الگویی برای پیروان خود هستند(شرت،۲۰۰۵).
در تقسیم بندی دیگری سه نوع رهبری به شرح زیر عنوان شده است:
اول – رهبری دموکراتیک که با گروه کار می کند،مسئولیت های خاصی را رهبری می کند،همچون یک عضو در گروه شرکت می کند یعنی خود را یک نفر ونه بیشتر تلقی می کند، جای ثابتی را برای نشستن خود انتخاب نمی کند. در عین حال سیاست های خاصی را پیشنهاد می کند،از پیشنهاد همکاران یا اعضا استقبال وقدردانی می کند،اعضا را به اضهار نظر و پیشنهاد تشویق می کند،در گوش کردن ونگاه کردن مهارت دارد،در تصمیم گیری افکار وعلایق همکاران را در نظر می گیرد.
دوم – رهبری خودکامه که عملیات اعضا را با قدرت دستوری هدایت می کند،سیاست هارا شکل می دهد و دستورالعمل های مفصل وفراوان صادر می کند،خارج از گروه یا نهاد قرار دارد و از اعضای آن نظر یا پیشنهادی نمی خواهد. اکثر یا همه مشاورانش را ،البته اگر به مشورت معتقد باشد از پیروان گروه مخصوصا از مقامات بالا بر می گزیند،خصومت در نهاد یا میان اعضا برانگیخته و تقویت می شود.
سوم – رهبری بی عنان که یک نیروی محرک واقعی در گروه یا نهاد نیست،حالت انفعالی دارد وبرای نفوذ در اعضا یا همکاران چندان تلاش نمی کند ومایل نیست هرچند که می خواهد اطلاعاتی درباره سازمان یا نهاد به او بدهند ودر صورت درخواست کمکش کنند،اعضا غالبا برای خودشان کار می کنند نه برای نهاد یا گروه(شعاری نژاد،۱۳۶۴).
در تقسیم بندی دیگری انواع رهبر بدین شرح ذکر شده است:
رهبرانی که دارای انگیزه زیادی در کمک کردن به دیگران هستند.

ملاحظت کردن: به چشم دل ملاحظتِ آن جانب میکند. (۶/۱۵۳)
۶-۱-۶-۵-۲- همراه شدن فعلیار با «ت» زاید در مرزباننامه
ثمرت یافتن: چون تخم در زمین شوره افشانده و نهال در زمین بیگوهر نشانده، ثمرت نیافته. (۱/۱۴)
مداوات کردن: این را به تریاکِ بقای او مداوات کنم. (۲/۵۲)
زیادت آمدن: اگرچه بهره من از عالم لَدُنّیِت علمی زیادت نیامدست. (۶/۲۵۳)
یادآوری: از این نمونه فقط ۶ مورد یافته شد.
۶-۱-۶-۶- همکردهای به کار رفته در مرزباننامه
افعال مرکب از دو قسمت مستقل تشکیل شده است. قسمت اول صرف نمیشود ولی قسمت دوم صرف میشود و تغییر مییابد که به آن همکرد میگویند. در این مورد فرشیدورد چنین میگوید: «فعل مرکب و گروه فعلی، معمولاً از دو قسمت تشکیل میشود: یکی جزء «فعلی» که هستهی فعل مرکب یا گروه فعلی است و آن را «فعل یاور» یا «فعل کمکی» مینامیم، مانند «کردن» در «کارکردن» و دیگر جزء غیرفعلی که از کلمه یا گروه تشکیل میشود و ما آن را «فعلیار» میگوییم مانند «کار» در مثال فوق.» (فرشیدورد، ۱۳۸۳: ۴۴۳)
با توجه به این تعریف فعل یاور یا فعل کمکی همان همکرد فعل مرکب است.
بررسی مثالهای استخراج شده از انواع همکرد در مرزبان نامه بیانگر این است که تنوع افعال با همکردهای مختلف در مرزبان نامه بسیار است. آمار به دست آمده بدین گونه است؛ پرکاربردترین همکردها در مرزباننامه عبارتنداز: حدود کردن ۴۸%، داشتن ۵/۱۲%، گردیدن ۵/۵%، آمدن ۴%، نمودن ۳%، دادن ۵/۴%، رفتن ۴% و گرفتن، فرمودن، یافتن، افتادن هر کدام ۵/۲% و ماندن، بستن، دیدن، گذاشتن ۶% و بقیه موارد ۵/۲% به کار رفتهاند.در مورد بعضی از همکردها نظر ناتل خانلری در کتاب دستور تاریخی (صص:۶۲-۵۳) افزوده شده است.
کردن
فعل کردن رایجترین همکرد در فارسی است. این فعل هم با اسم، هم با صفت ترکیب میشود و در همهی موارد تنها وظیفهی جزء صرفی دارد.
نخواستم که در ایام برگشتگی حال و بیسامانیِ کار و نفاقِ بازار نفاقِ خصم حدیث من گویی و او را به مجاهدت بر کارِ من دلیر کنی. (۶/۳۱۴)
در آن میدان که سه طفل بنان را بر نی پاره سوار کردی، قصَب السُّبق براعت از همه بربودی. (۴/۱۶)
و چون بر قدّ این عذاری مزّین چنین دیبای ملوّن بافته آمد، به نام و القاب همایونش مطرّز کردم. (۶/۲۴)
به خدمت شاه رفت و آنچه در ضمیر دل داشت از رفتن به جای دیگر و ساختن کتاب و فصلی نصیحت آمیز گفتن جمله را بر سبیل استجازت در خدمت شاه تقریر کرد.(۹/۴۱)
این همکرد در مرزبان نامه حدود ۴/۳% با اسم ترکیب یافته است.
فعلهای مرکب به کار رفته با همکرد «کردن» در مرزباننامه عبارتند از:
مطالعه کردن (۲/۱۸)، تمیز کردن (۳/۸)، استعمال کردن (۵/۱۸)، تحریض کردن(۳/۹)، نام کردن (۴/۱۰)، استقالتی کردن (۵/۱۳)، مشاهده کردن (۳/۱۵)، سوار کردن (۴/۱۶)، استنشاق کردن (۴/۱۷)، ابداع کردن (۶/۱۸)، وضع کردن (۱/۲۰)، مطرّز کردن (۶/۲۴)، تزجیت کردن (۳/۳۰)، عبارت کردن (۱/۳۱)، اندیشه کردن (۳/۴۰)، اصغاکردن (۶/۴۱)، تقریر کردن (۹/۴۱)، توقف کردن (۹/۴۱)، اظهار کردن (۳/۴۳)، نصیحت کردن (۶/۴۲)، املا کردن (۵/۴۴)، آغاز کردن (۶/۴۴)، جلوهگری کردن (۳/۴۷)، انهاکردن (۲/۵۱)، مخیّرکردن (۳/۵۱)، اختلاج کردن (۵/۵۱)، اختیار کردن (۶/۵۱)، مداومت کردن (۵/۵۲)، کارکردن (۴/۵۴)، قسمت کردن (۳/۵۷)، پیداکردن (۶/۵۸)، ظاهرکردن (۵/۶۰)، حکایت کردن (۸/۶۰)، صرف کردن (۷/۶۱)، منعطف کردن (۹/۶۴)، استقبال کردن (۲/۷۰)، رای کردن (۳/۸۵)، عزم کردن (۱/۸۷)، رجوع کردن (۱۱/۸۷)، اصرارکردن (۶/۸۸)، تولدکردن (۸/۸۸)، پیداکردن (۱/۹۰)، اشراق کردن (۵/۹۶)، معلوم کردن (۷/۹۷)، آشنایی کردن (۴/۱۰۱)، قلم کردن (۱/۱۰۹)، خالی کردن (۵/۱۱۱)، اهمال و تأخیر کردن (۶/۱۱۳)، اشارت کردن (۳/۱۱۷)، احداث کردن (۳/۱۱۷)، روان کردن (۱/۱۱۸)، اقامت کردن (۷/۱۱۹)، ترقی کردن (۶/۱۲۱)، ویران کردن (۷/۱۲۶)، حاضرکردن (۸/۱۶۶)، کشف کردن (۴/۱۴۰)، وعدکردن (۳/۱۵۷)، سفر کردن (۴/۱۵۹)، خلل و خرابی کردن (۸/۱۶۳)، خرج کردن (۸/۱۶۶)، اجابت کردن (۴/۱۶۷)، جای کردن (۵/۱۷۰)، الحاق کردن (۲/۱۷۳)، رهنمون کردن (۷/۱۷۳)، بحث کردن (۸/۱۸۵)، التماس کردن (۳/۱۸۷)، جداکردن (۷/۱۸۷)، متفرق کردن (۹/۱۸۷)، بیدارکردن (۱/۱۸۸)، نزول کردن (۳/۱۸۹)، ستایش کردن (۱/۱۹۴)، تفرقه کردن (۴/۱۹۹)، زایل کردن (۴/۲۰۱)، تأمّل کردن (۴/۲۰۸)، دعوت کردن (۲/۲۱۴)، اقبال کردن (۵/۲۱۴)، رخنه کردن (۳/۲۱۸)، تحویل کردن (۱/۱۹۴)، تأثیرکردن (۱/۲۱۷)، احتمال کردن (۴/۲۱۷)، حوض کردن (۴/۲۱۷)، حاضر کردن (۵/۲۱۷)، اقتضاکردن (۶/۲۱۷)، حلول کردن (۹/۲۱۷)، نزول کردن (۱/۲۳۲)، تلقین کردن (۷/۲۳۳)، رهاکردن (۱/۲۳۴)، مهیّاکردن (۴/۲۴۰)، عمل کردن (۱/۲۴۴)، وثبه کردن (۴/۲۴۴)، تقدیر کردن (۴/۲۵۳)، طلب کردن (۴/۲۶۱)، کشش کردن (۶/۲۷۲)، ملاحظت کردن (۳/۲۷۹)، بشولیده کردن (۴/۲۸۱)، تعییرکردن (۳/۲۸۴)، میل کردن (۳/۲۸۶)، طلب کردن (۹/۲۹۱)، محبوس کردن (۲/۲۹۲)، مطالبت کردن (۲/۲۹۵)، چست کردن(۸/۲۹۷)، منهدم کردن (۷/۳۰۷)، اقتصارکردن (۱/۳۱۱)، اثبات کردن (۷/۳۱۲)، استوار کردن (۱/۳۳۰)، افگار کردن (۳/۳۵۱)، سدکردن (۳/۳۶۳)، بنده کردن (۱۰/۳۶۵)، ملابست کردن (۳/۳۶۸)، رعایت کردن (۱/۳۷۲)، رفع کردن (۱/۳۷۴)، استعمال کردن (۱/۳۷۷)، خواستاری کردن (۳/۳۹۵)، اعادت کردن (۲/۳۹۹)، برهنه کردن (۹/۴۰۵)، دعوت کردن (۱/۴۰۵)، یادکردن (۳/۴۰۵)، آغازکردن (۱/۴۰۶)، اقتراف کردن (۹/۴۰۷)، استراق کردن (۹/۴۰۸)، اهتزاز و تبجّح کردن (۱/۴۰۹)، حمایت کردن (۴/۴۱۳)، دراز کردن (۷/۴۱۳)، توقّع کردن (۵/۴۱۸)، نثار کردن (۲/۴۲۰)، تقریر کردن (۲/۴۲۱)، افتتاح کردن (۸/۴۲۱)، استعلام کردن (۲/۴۲۲)، صیانت کردن (۱/۴۲۳)، ماننده کردن (۶/۴۲۳)، دورکردن (۱/۴۲۷)، توبه کردن (۱/۴۲۸)، مشاهدت کردن (۵/۴۲۱)، نصیب کردن (۲/۴۲۹)، معین کردن (۲/۴۳۰)، اسیر کردن (۲/۴۳۲)، چیره کردن (۲/۴۳۲)، تصوّر کردن (۱۰/۴۳۲)، کار کردن (۶/۴۳۷)، حکم کردن (۳/۴۴۰)، انکار کردن (۳/۴۴۰)، مفوّض کردن (۱۰/۴۴۰)، اِدّا کردن (۴/۴۴۵)، ثبات کردن (۳/۴۶۴)، تأمّل کردن (۶/۴۶۴)، اقتضا کردن (۸/۴۶۴)، تعزیت کردن (۳/۴۶۹)، عبارت کردن (۳/۴۷۲)، سرایت کردن (۹/۴۸۲)، هجوم کردن (۲/۴۸۳)، گذر کردن (۱/۴۸۴)، آهنگ کردن (۱/۴۸۸)، دیرینه کردن (۳/۴۸۹)، مفارقت کردن (۸/۴۸۹)، ساخته کردن (۱/۴۹۰)، تغییر کردن (۱۱/۴۹۰)، استفسار کردن (۷/۴۹۲)، ارسال کردن (۲/۵۱۳)، یگانه کردن (۴/۵۱۵)، ترقی کردن (۷/۵۱۵)، دور کردن (۸/۵۱۸)، پست کردن (۲/۵۲۳)، خایه کردن (۹/۵۲۷)، تناول کردن (۱۰/۵۲۸)، تقدیم کردن (۵/۵۳۳)، قران کردن (۶/۵۳۳)، استوار کردن (۷/۵۳۴)، استظهار کردن (۶/۵۴۷)، حمله کردن (۵/۵۴۹)، مخرّق و ممزّق کردن (۲/۵۵۱)، قصد کردن (۴/۵۶۴)، تسلیم کردن (۷/۵۶۹)، رها کردن (۹/۵۶۹)، تهی کردن (۹/۵۷۷)، تلقین کردن (۹/۵۷۹)، قسم کردن (۲/۵۸۳)، نقل کردن (۱/۵۷۸)، اظهار کردن (۸/۶۲۱)، امتناع کردن (۲/۶۱۲)، رسوا کردن (۷/۶۱۷)، مبالغت کردن (۶/۶۲۵)، استدعا کردن (۴/۶۲۷)، مرتب کردن (۳/۶۳۰)، حاصل کردن (۳/۶۳۲)، حاصل کردن (۴/۶۳۲)، علم کردن (۵/۶۳۳)، آشکارا کردن (۶/۶۴۳)، مقابل کردن (۴/۶۶۶)، پراکنده کردن (۷/۶۷۲)، استحلال کردن (۹/۶۷۶)، تیز کردن (۲/۶۹۹)، ترشّح کردن (۷/۷۰۳)، انبساط کردن (۴/۷۰۵)، خدمت کردن (۴/۷۱۹)، ایراد کردن (۷/۷۳۶)، تقدیم کردن (۳/۷۴۱)، منضّدکردن
داشتن
با اسم وصف، فعل مرکب میسازد و در این حال البته مفهوم اصلی یعنی مالکیت از آن بر
نمیآید. در بیشتر موارد، همکرد داشتن با کردن معادل است. اما مفهوم دوام و امتداد نیز در آن هست، یعنی کاری یا صفتی که استمرار دارد.
نفسی که به معرّت نادانی منسوب نباشد، از خندیدن کسی باک ندارد. (۵/۲۸۵)
فعلهای مرکب با همکرد «داشتن» در مرزباننامه عبارتند از:
ظاهر داشتن (۷/۱۴)، زیان داشتن (۴/۶۳)، کشیده داشتن (۷/۷۹)، دریغ داشتن (۸/۷۸)، آشنایی داشتن (۸/۱۰۱)، اعتماد داشتن (۳/۱۲۳)، روا داشتن (۵/۱۴۰)، وثوق داشتن (۷/۱۵۴)، متهم داشتن (۷/۱۵۵)، توقّع داشتن (۸/۱۶۷)، پنهان داشتن (۵/۱۷۲)، خالی داشتن (۶/۱۷۲)، ساخته داشتن (۸/۱۷۲)، نگاه داشتن (۴/۲۴۴)، خوش داشتن (۸/۲۶۶)، سپاس داشتن (۶/۲۶۹)، اعتراف داشتن (۹/۲۹۷)، پسندیده داشتن (۹/۲۹۷)، مبذول داشتن (۱۰/۳۰۴)، سود داشتن (۴/۳۴۳)، مصدّق داشتن (۸/۳۴۴)، خبر داشتن (۹/۳۵۳)، وقوف داشتن و اشراف داشتن (۱/۴۱)، روان داشتن (۶/۳۷۹)، شرف داشتن (۶/۳۸۵)، ننگ داشتن (۱/۴۱۹)، عجب داشتن (۵/۴۲۳)، چشم داشتن (۸/۴۳۲)، منخرط داشتن (۲/۴۳۵)، نقد داشتن (۴/۴۶۳)، مخبّط داشتن (۱/۴۶۴)، برابر داشتن (۸/۴۶۷)، خوف داشتن (۹/۴۷۳)، اعتماد داشتن (۵/۴۹۷)، آگنده داشتن (۱/۵۰۳)، دست داشتن (۱/۵۰۸)، تفقّد داشتن (۴/۵۰۵)، وقوف داشتن (۴/۵۱۶)، طرح داشتن (۱۲/۵۳۶)، کشیده داشتن (۶/۵۶۸)، ارزانی داشتن (۶/۶۰۳)، معرفت داشتن (۱۱/۶۰۸)، اختصاص داشتن (۴/۶۱۲)، توقّف داشتن (۸/۶۳۰)، تازه داشتن (۴/۶۷۸)، انتساب داشتن (۳/۶۸۰)، متمثّل داشتن (۶/۷۱۵)، مغتنم داشتن (۸/۷۱۹)
تنوع افعال با همکردهای متعدد در مرزباننامه فراوان است و شواهد بدین گونه است:
گردانیدن
این فعل که صورت متعدی گشتن و (گردیدن) است با اسم و صفت ترکیب میشود. حاصل ترکیب همیشه متعدی است و درست معادل با همکرد کردن است، وقتی که کردن متعدی بسازد.
به انشاء این بیتِ خوش آمد، خاطر مرا مشتعل گردانید. (۱/۳۲)
آمدن: زنی بود هنبوی نام، روزی قرعهی قضای بد بر پسر و شوهر و برادر او آمد. (۸/۵۰)
رفتن: به خِطبت و رغبت تو تنازع و تزاحم میرود. (۵/۳۹۵)
افتادن: ایشان را در باغ ملاقاتی افتادی. (۵/۳۵۳)
یافتن: ملک هر هفته میدید که برگ و بارِ آن درخت میریخت و افسردگی و پژمردگی بدو راه مییافت. (۱۲/۳۰۴)
فرمودن: نخست در معنی اصلی که امر کردن است، به کار میرفته، پس در مقام ادب و احترام هنگام خطاب یا نقل قول از بزرگان درست معادل کردن به کار رفته است. با اسم و صفت ترکیب میشود و حاصل آن گاهی لازم و گاهی متعدی است.
چه مجرم را به گناه عقوبت نفرمودن، چنان باشد که بیگناه را معاقب داشتن. (۴/۵۵)
آوردن: پس شبی قضا بر جانِ او شبیخون آورد. (۳/۲۹۱)
همکرد آوردن هم با اسم و هم با صفت ترکیب میشود. در ترکیب با اسم به حسب معنی گاهی لازم و گاهی متعدی است.
یادآوری: این همکرد بیشتر با اسم همراه است.
نمودن: پس شبی قضا بر جانِ او شبیخون آورد. (۳/۲۹۱)
معنی اصلی نمودن در فارسی نشان دادن، نمایش دادن، اظهار کردن و مانند اینهاست. اما گاهی با اسم یا صفت فعل مرکب میسازد که هیچ یک از این معانی به طور صریح از آن اراده نمیشود. یعنی همکرد نمودن در ترکیب درست معادل کردن است و در همهی موارد جانشین آن میتواند شد. استعمال همکرد نمودن به جای کردن در آثار اول فارسی دری (یعنی از آغاز تا نخستین سالهای قرن هفتم) کمتر است و سپس چون فعلهای مرکب با کردن فراوان
میشود نویسندگان برای پرهیز از تکرار کلمه بیشتر همکرد نمودن را به جای کردن میآورند، تا آنجا که در نثر معاصر فارسی نمودن در همهی موارد میتواند جانشین کردن باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

لاجرم تقدیم نزلی که لایق پادشاهان باشد، نکرد و به خدمتی که شاهان را واجب آید، قیام ننمود. (۴/۶۰)
گرفتن: چون گوهر نیابند، خسرو خشم گیرد و مرا به جهل منسوب کند. (۸/۳۱۸)
گرفتن بیشتر با اسم معنی ترکیب میشود و از حیث معنی در این حال معادل صفتی است که با شدن به کار برود.
فعل مرکبی که با گرفتن به کار میرود همیشه لازم است. گاهی همان کلمه با همکرد دادن صورت متعدی آن فعل را میسازد.
ساختن
همکرد ساختن تنها با صفت فعل مرکب میسازد. حاصل این ترکیب درست معادل ترکیب صفت با همکرد کردن است.
مرده ساختن: شگال خود را مرده ساخت، چنانکه باغبانش به مرودکی برداشت و از باغ بیرون انداخت. (۱۱/۸۱)
او را آن جا فرود آوردند و چندان نثار از درم و دینار بساختند که آستین و دامن روزگار پر شد. (۱/۱۱۰)
دو روز غایب شد ودر خانه توقّف ساخت. (۳/۱۵۷)
شنیدم که وقتی با کریمه ای تزویج ساخت و به عرس و ولیمه چنانکه رسمت،مشغول شد و هر چه از آیین ضیافت در بایست،جمله بساخت. (۷/۴۳۸)
در موارد دیگر از فعل ساختن معنی فراهم کردن، ترتیب دادن، تبدیل کردن بر میآید آن را جزء ترکیبی و جمع آن را با اسم از قبیل فعل مرکب نباید شمرد.
شاه اردشیر با دانای مهران به خلوتی ساخت (۶/۱۸۷)
خبایای اسرار آن به نظر استبصار تمام بدیدم و طلسم ترکیب آن از هم فروگشادم و از حاصل همه ملخّصی ساختم. (۲/۲۲)
دادن: سندبادنامه که باد قبولش نامیهی رغبات را در طبایع تحریک دادست و برخواندن آن تحریض کرده و طایفهی آن را مستحسن داشته. (۳/۹)
دادن تنها با اسم معنی فعل مرکب میسازد. از همکرد دادن با اسم ذات فعل حاصل نمیشود، یعنی عبارتهایی مانند خلعت دادن، نان دادن، کتاب دادن فعل مرکب شمرده نمیشوند.
زدن: آنجا که آفتاب تیغ زند، سفال شعلهی چراغ سر تیزی نکند. (۵/۵۸)
این همکرد تنها با اسم ترکیب میشود، و طبعاً مانند موارد دیگر در صورتی فعل میسازد که معنی اصلی کلمه، معنی ضرب در آن نباشد. فعل مرکب با زدن غالباً لازم است.

ساپاچت چانسارن ۲۰۰۹، در تحقیقی تحت عنوان رابطه کارایی بانک‌های تجاری در تایلند با رویکرد DEA به بررسی کارایی ۱۳ بانک تجاری تایلند بین سال‌های ۲۰۰۳-۲۰۰۶ با روش DEA پرداخته است. در این پژوهش یک ورودی تعداد پرسنل و دو خروجی درآمد بهره و سایر درآمدها برای محاسبه DEA در نظر گرفته شده است و از بازده ثابت به مقیاس در محاسبات کارایی استفاده شده است. نتایج این تحقیق نشان داد که کارایی بانک‌ها با رویکرد عملیاتی در حالی که به تدریج رشد می‌کنند بسیار بالاست و میانگین کارایی آن‌ها در هر سال بالای ۹۰% بوده است و بانک‌های تجاری با سابقه به رقابت با مؤسسات جدید تاسیس برآمدند و به طور میانگین نسبت به این مؤسسات کاراتر نشان داده‌اند (ساپاچت چانسارن،۲۰۰۹،۶۸-۵۳).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

چن، گرگوریوس، روچ ۲۰۰۹، در پژوهشی با عنوان تداوم بهره‌وری بانک و صرفه جویی‌های مدیران عامل بانک‌ها با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده‌ها عنوان کردند که عملکرد مدیران عامل بانک‌های ایالات متحده و صرفه جویی آن‌ها را بررسی کرده‌اند. روش تحلیل پوششی داده‌ها برای اندازه گیری عملکرد سالانه مدیران عامل در طول دوره ۱۹۹۷-۲۰۰۴، استفاده شده و نشانه‌هایی دال بر اینکه بهترین عملکرد مدیران عامل که دارای نمره بهره‌وری تحلیل پوششی داده‌ها یک باشند نتیجه بهتری دارند نسبت به مدیران عامل که عملکرد خوبی ندارند ولی نمره بهره‌وری تحلیل پوششی داده‌ها بیشتر از یک می‌باشد. نمره کارایی تحلیل پوششی داده‌ها ابزاری بسیار مفید برای پیش بینی نتایج عملکرد مدیران عامل است حتی پس از تنظیم اندازه شرکت به ابزاری برای جبران کردن عملکرد مدیران اجرایی شرکت تبدیل شده است. علاوه بر این، در می‌یابیم که نمرات بهره‌وری تحلیل پوششی داده‌ها مدیران عامل در طول مدت زمان کاهش می‌یابد. به نظر می‌رسد که مدیران عامل با عملکرد مثبت بر مبنای سالانه تداوم دارند اما شواهدی کمی هم مبنی بر تداوم چند زمانه آن‌ها وجود دارد. نتایج این مطالعه می‌تواند به عنوان یک معیار برای مدیران عامل که مایل به ارزیابی عملکرد خود نسبت به مدیران همسان خود هستند استفاده شود، و به عنوان ابزاری جدید برای اندازه گیری عملکرد مدیران عامل شرکت‌ها به کار رود (چن، گرگوریوس، روچ، ۲۰۰۹،۱۵۶۱-۱۵۵۴).
محمد مصطفی ۲۰۰۹، در تحقیقی «با عنوان مدل سازی بهره‌وری از بانک‌های برتر عربی: تحلیل پوششی داده‌ها -روش شبکه عصبی» بیان می‌کند که هدف از این تحقیق ارزیابی بهره‌وری از بانک‌های برتر عربی با بهره گرفتن از دو روش کمی تحلیل پوششی داده‌ها و روش شبکه عصبی است. در این مطالعه از شبکه عصبی احتمالی (PNN) و مدل BCC تحلیل پوششی داده‌ها و روش‌های آماری برای طبقه بندی مدل سازی و طبقه بندی بهره‌وری نسبی بانک‌های عربی استفاده می‌کند. شاخص‌های دقت برای ارزیابی صحت طبقه بندی مدل‌ها استفاده می‌شوند. نتایج نشان می‌دهد که دقت پیش بینی مدل شبکه عصبی کاملاً شبیه نتایج آماری می‌باشد. این مطالعه نشان می‌دهد که مدل شبکه عصبی به علت استحکام و انعطاف پذیری الگوریتم خود قابلیت زیادی برای طبقه بندی بهره‌وری نسبی بانک‌ها دارد. از منظر سیاست گذاری، این مطالعه بر اهمیت اقتصادی تشویق افزایش بهره‌وری در سراسر صنعت بانکداری جهان عرب تاکید دارد (محمد مصطفی،۲۰۰۹،۳۲۰-۳۰۹).
چه، ونگ، چانگ ۲۰۱۰، در پژوهشی با عنوان روش AHP فازی و روش DEA برای ساخت تصمیمات وام بانکی برای شرکت‌های کوچک و متوسط ​​در تایوان بیان کردند که در حال حاضر با توجه به رقابت میان مؤسسات مالی تایوان که شدیدتر شده، هر یک از بانک نه تنها به ارائه خدمات متنوع، بلکه به جذب مشتریان با قیمت پایین توجه می‌کنند. با این حال، مشکل اشتقاق ممکن است توسط بانک قابل کنترل نباشد – درصد بالایی از مشکل در سررسید وام‌ها قرار دارد. با توجه به آمار توسط دفتر شرکت‌های کوچک و متوسط ​​در بخش اقتصادی، بیش از ۹۰ درصد از شرکت‌های تایوان شرکت‌های کوچک و متوسط هستند که سهم منابع مالی خود را به ۳۰٪ از وام تخصیص داده‌اند. این تأثیر قابل توجهی در حفظ بانک و کسب و کارهای وام دار دارد. بنابراین، این مقاله تحقیقاتی در شرکت‌های کوچک و متوسط، با بهره گرفتن از فرایند سلسله مراتبی تحلیلی فازی (FAHP) برای انتخاب شاخص‌های مهم در ارزیابی وام گیرندگان، ایجاد سازوکار کارآمد تصمیم گیری وام گیرندگان با وزن و تحلیل پوششی داده‌ها (DEA)، و حفاظت موثر در برابر نسبت بالایی از وام‌های سررسیده انجام می‌دهد. مطالعه موردی اثر بخشی روش پیشنهادی را نشان می‌دهد (چه، ونگ، چانگ،۲۰۱۰،۷۱۹۹-۷۱۸۹).
فتهی، پاسیوراس ۲۰۱۰، در تحقیق با عنوان ارزیابی بهره‌وری بانکی و عملکرد با پژوهش‌های عملیاتی و تکنیک‌های هوش مصنوعی بیان کردند که این پژوهش یک بررسی جامع از ۱۹۶ مطالعه که پژوهش عملیاتی (OR) و تکنیک هوش مصنوعی (AI) در ارزیابی عملکرد بانک به کار برده‌اند می‌باشد. ابتدا کاربرد های متعدد تحلیل پوششی داده‌ها که روشی پر کاربرد است در تحقیق در عملیات است را بررسی کردیم. سپس برنامه های کاربردی از تکنیک‌های دیگر مانند شبکه های عصبی، پشتیبانی از ماشین برداری، تصمیم گیری چند معیاره که در سال‌های اخیر در مطالعات پیش بینی شکست بانک و ارزیابی اعتبار بانک و کارایی پایین مورد استفاده قرار گرفته‌اند (فتهی، پاسیوراس،۲۰۱۰،۱۹۸-۱۸۹).
یانگ، وانگ، لیو، اسنیور ۲۰۱۰، در تحقیقی با عنوان ترکیب ارزیابی عملکرد بانکی و برنامه ریزی مدیریتی با بهره گرفتن از ترکیب کمینه به نقطه مرجع – رویکرد تحلیل پوششی دادها بیان کردند که هدف از ارزیابی عملکرد گذشته و تعیین اهداف آینده برای سازمان‌هایی مانند یک شعبه بانک برای درک این است که آن شعبه در مقایسه با رقبای خود در کجا قرارمی گیرد و چگونه می‌تواند بهره‌وری نسبی در عملیات خود را در مقایسه با بهترین شعب بهبود بخشد. با این حال، اهداف عملکرد آینده ممکن است مستبدانه توسط رئیس دفتر تنظیم و به این ترتیب می‌تواند برای شعبه غیر واقعی و غیر قابل دستیابی باشد. رویکرد استفاده از ترکیب کمینه به نقطه مرجع – رویکرد تحلیل پوششی داده‌ها (HMRP-DEA) برای یکی کردن مقدار قابل قضاوت مدیران شعبه و روسای بخش‌ها و برای جستجوی بهترین رجحان (MPS) در امتداد مرز کارا برای هر یک از شعب بانک مورد بررسی قرار می‌گیرد. روش HMRP-DEA متشکل از سه مدل کمینه است، از جمله مدل نقطه فوق‌العاده ایده آل، مدل نقطه ایده آل و مدل کوتاه‌ترین مسیر، که تصمیم و فضاهای هدف را با هم ترکیب می‌کنند، و تنها در نقاط مرجع خود و وزن‌ها از یکدیگر متفاوت هستند و ثابت می‌شود که معادل با مدل دوگانه DEA خروجی مدار می‌باشند. این مدل هم به صورت تحلیلی و گرافیکی در این پژوهش با بهره گرفتن از یک مطالعه موردی آزمایش شده، بینش بی سابقه ای را از ادغام بهره‌وری و تجزیه و تحلیل تجاری فراهم می‌کند. رویکرد HMRP-DEA از DEA به عنوان یک ابزار ارزیابی عملکرد گذشته و روش نقطه مرجع کمینه به عنوان یک ابزار برنامه ریزی برای پیش بینی عملکرد آینده و تنظیم هدف استفاده می‌کند. بنابراین، رویکرد HMRP-DEA وسیله جایگزین برای هدف گذاری‌های واقع‌بینانه و تخصیص بهتر منابع را فراهم می‌کند. این روش با بررسی جزئیات عملکرد چهارده شعبه از یک بانک بین‌المللی در منطقه منچستر بزرگ مورد بررسی قرار گرفته است (یانگ، وانگ، لیو، اسنیور،۲۰۱۰،۱۵۱۸-۱۵۰۶).
الوکان، آتیثی ۲۰۱۰، در تحقیق با عنوان ارزیابی بهره‌وری مستقل-وابسته و اندازه گیری خاص روش تحلیل پوششی داده‌ها: کاربرد در پروژه حمایت شده بانک جهانی بیان می‌کنند که ما بهره‌وری واحد های تصمیم گیری واحد را در پروژه حمایت شده بانک جهانی در مقابل خطر اجتماعی کاهش پروژه‌ها (SRMP) در ترکیه از طریق وابسته- مستقل و اندازه گیری خاص روش تحلیل پوششی داده‌ها ارزیابی می‌کنیم. نتایج پیشنهاد می‌کند که از طریق وابسته به زمینه و اندازه گیری خاص روش تحلیل پوششی داده‌ها نقش‌های مختلف در یک سازمان مانند تنظیم اهداف قابل دسترسی برای واحد های تصمیم گیری واحد، تعیین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت برای واحد های تصمیم گیری واحد به طور جداگانه، گروه بندی واحد های تصمیم گیری واحد و بهبود رقابت داخلی بین واحد های تصمیم گیری واحد دارد. چهار دستاورد اصلی این مطالعه می‌توان به شرح زیر خلاصه گردد :
۱٫کاربرد مطالعه که از طریق وابسته به زمینه و اندازه گیری خاص روش تحلیل پوششی داده‌ها در پروژه حمایت شده بانک جهانی در مقابل خطر اجتماعی کاهش پروژه‌ها برای افزایش اثربخشی این پروژه.

1. 1. به تشریح برخی از نتیجه گیری‌های مدیریتی مهم وابسته – مستقل روش DEA خوشه بندی می‌پردازد.

1. 1. روش جایگزین برای امتیازات جاذبه از محاسبات در مورد تشکیل گروه های برون زا پیشنهاد می‌کند.

1. 1. این مطالعه رویکرد اندازه گیری خاص متغیرهای مستقل-وابسته را با روش تحلیل پوششی داده‌ها پیشنهاد می‌کند و به کار می‌بندد (الوکان، آتیثی،۲۰۱۰،۸۳-۶۸).

اکن و کله ۲۰۱۱، در تحقیقی با عنوان اندازه گیری عملکرد شعب بانک با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده‌ها بیان نموده‌اند که هدف از این مطالعه توسعه یک مدل عملکردی برای اندازه گیری بهره‌وری نسبی و قابلیت‌های بهبود بالقوه شعب بانک‌ها با شناسایی نقاط قوت و ضعف می‌باشد. هدف دیگر این پژوهش این است که به بررسی جنبه های تولید و سود دهی شعب بانک پرداخته شود. در این پژوهش ۱٫هزینه های پرسنلی ۲٫هزینه های عملیاتی ۳٫وام‌های زیان ده به عنوان شاخص‌های ورودی و ۱٫تقاضای سپرده ۲٫زمان سپرده ۳٫تقاضای سپرده FX 4.زمان سپرده FX 5.وام‌های تجاری ۶٫وام‌های مصرفی ۷٫تعداد کل تراکنش‌ها ۸٫درآمد خالص حاصل از بهره ۹٫درآمد با بهره به عنوان شاخص‌های خروجی استفاده شده و از مدل CCR برای حل مسئله استفاده شده است. سپس بر اساس هر دو رویکرد تولید و سودآوری، ویژگی‌های بهره‌وری شعب، با توجه به اندازه و مناطق گروه بندی شده‌اند، که دارای گرایش‌های مشابه می‌باشند. در هر دو تجزیه و تحلیل، آشکار است که اندازه شعبه و مقیاس کارایی به یکدیگر مرتبط هستند. همان طور که اندازه شعب افزایش می‌یابد مقیاس بهره‌وری نیز افزایش می‌یابد و بعد از بیشترین مقیاس بهره‌وری، اگرچه اندازه افزایش می‌یابد اما بهره‌وری را کاهش می‌دهد. شعب خیلی کوچک و خیلی بزرگ نیاز به توجه ویژه دارند. تولیدات و سود بهره‌وری در دو مقیاس است که نشان دهنده از خصوصیات عملکردی شعب می‌باشد. هر منطقه نیاز به تغییرات مختلف دارد. شعب با بهره‌وری تولید کم و سود کم باید به سمت بهره‌وری تولید بالا و منطقه سود بالا تکامل یابند (اکن و کله،۲۰۱۱،۹۰۱-۸۸۹).
پارادیا، روت، هیان ژو ۲۰۱۱، در تحقیقی با عنوان ارزیابی دو مرحله بهره‌وری شعبه بانک با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده‌ها، دو انگیزه اصلی برای این مقاله بیان کردند: (۱) نیاز به پاسخ درباره اغلب نتایج مطالعات بهره‌وری رد شده به وسیله مدیریت که آن‌ها ادعا می‌کنند که یک تک ارزیابی نمی‌تواند به طور کامل واحدهای عملیاتی با ماهیت چند وظیفه ای را منعکس کنند. (۲) جزئیات ارزیابی عملکرد شعب بانک به طور قابل قبول هنوز برای مدیران صف و مدیران ارشد اجرایی مورد نیاز است. آن‌ها مواردی مانند ۱٫توازن نقدی ۲٫دارایی‌های ثابت / سود ۳٫دیگر بدهی‌های ۴٫وام‌های خالص غیر اجرای ۵٫هزینه های کارکنان ۶٫هزینه اشغال / کامپیوتر ۷٫زیان وام ۸٫هزینه متقابل ۹٫دیگر هزینه‌ها ۱۰٫اقلام متفرقه به عنوان ورودی‌های مدل خود و ۱٫مدیریت دارایی ۲٫وام مسکن ۳٫وام‌های مصرفی ۴٫وام‌های تجاری ۵٫سپرده های تجاری ۶٫سپرده های مصرفی ۷٫کارمزد را به عنوان خروجی در مدل خود وارد کرده‌اند و از روش BCC برای حل مدل استفاده کرده‌اند. آن‌ها طور همزمان روش دو مرحله ای تحلیل پوششی داده‌ها را برای الگو برداری عملکرد واحدهای عملیاتی را در طول ابعاد مختلف توسعه داده (برای مدیران صف) و مدل اندازه گیری Slacks-Based برای اولین بار بهره‌وری بدست آمده از مرحله اول را جمع کرده و شاخص عملکرد مرکب برای هر واحد تولید می‌شود. این روش با بهره گرفتن از داده های یک بانک بزرگ کانادایی با ۸۱۶ شعبه در سراسر کشور آزمون شده است. سه بعد مهم عملکرد شعب ارزیابی شده عبارتند از: تولید، سودآوری و واسطه گری. این رویکرد واقعیت روش ارزیابی عملکرد را بهبود می‌بخشد و مدیران شعب را قادر می‌سازد به وضوح نقاط قوت و ضعف در عملیات‌های خود را شناسایی کنند. محدوده شعب کارا و اثرات موقعیت جغرافیایی و اندازه بازار بر عملکرد شعب نیز بررسی شده است. در این رویکرد ارزیابی عملکرد چند بعدی ممکن است، مدیریت را در پذیرش DEA به عنوان ابزاری در کسب و کار واقعی را بهبود بخشد (پارادیا، روت، هیان ژو،۲۰۱۱،۱۰۹-۹۹).
۲-۱۵-۱-۲ مقالات چاپ شده در مجلات داخلی
حسین زاده لطفی فرهاد ۱۳۸۴، در این مقاله با عنوان ۵ شاخص بهره‌وری هزینه در بانک و کاربردی از تحلیل پوششی دادها با توجه به شاخص بهره‌وری مالمکوئیست شاخصی برای تعیین پیشرفت و پسرفت هزینه یک واحد ارائه شده است. این شاخص با بهره گرفتن از تغییرات مرز هزینه حاصل از ورودی واحدها و تغییرات کارایی هزینه ای آن‌ها تعریف شده، شاخص بهره‌وری مالمکوئیست هزینه نامیده شده است. محاسبه مقادیر کارایی و فاصله هر واحد تا مرز هزینه با بهره گرفتن از تکنیک‌های برنامه ریزی خطی و تحلیل پوششی داده‌ها صورت می‌گیرد. با این شاخص میزان پیشرفت و یا پسرفت سود حاصل از تولید ورودی هر واحد مورد ارزیابی قرار گرفته و اطلاعات مدیر را در این رابطه افزایش می‌دهد (حسین زاده،۱۳۸۴).
محمد علی افشار کاظمی ۱۳۸۵، در مقاله ای با عنوان ارزیابی کارایی نسبی شعب بانک توسعه صادرات ایران‏ با مدل تحلیل پوششی داده‏ها بیان می‌کنند که هر سازمان به منظور آگاهی از میزان فعالیت‏های زیرمجموعه‏های خود، به یک نظام‏ ارزشیابی برای سنجش این مطلوبیت نیاز دارد. بانک‏ها نیز به عنوان یک سازمان از این‏ قاعده جدا نیستند. اما بررسی روش‏های موجود ارزیابی عملکرد بانکی نشان می‏دهد که این‏ روش‏ها به نوعی تجربی و دربردارنده یک رشته نسبت‏های مالی هستند که به علت‏ عدم استاندارد و ناهمگونی فعالیت‏های بانک‏ها، نتایج آن‌ها در شعبه‏های مختلف درخور مقایسه نیست. از این‌رو، امروزه از فنون جدیدی برای ارزیابی عملکرد بانک‏ها استفاده‏ می‏شود که یکی از کاربردی‏ترین آن‌ها تکنیک تحلیل پوششی داده‏ها است. هدف اصلی آن، مقایسه و ارزیابی‏ تعدادی از واحدهای تصمیم‏گیرنده مشابه‌ها است که مقدار ورودی‏های‏ مصرفی و خروجی‏های تولیدی متفاوتی دارند.
در این تحقیق برای ارزیابی کارایی نسبی شعبه‏های بانک توسعه صادرات ایران، از دو مدل پایه‏ای تکنیک تحلیل پوششی داده‏ها (مدل CCR و BCC با ماهیت خروجی) استفاده شده و پس از مشخص کردن شعبه‏های ناکارا، راهکارهایی نیز در زمینه کارا کردن‏ شعبه‏های ناکارا ارائه شده است (افشار کاظمی،۱۳۸۵،۴۸-۴۲).
لیلی جوانمردی ۱۳۸۶، در مقاله ای با عنوان ارزیابی کارایی شعب بانک پارسیان با بهره گرفتن از روش تلفیقی داده کاوی و تحلیل پوششی داده‌ها اشاره دارد که تعیین عوامل موثر بر کارایی در هر سازمانی می‌تواند کمک شایانی به مدیران سازمان در بهبود سازمان نماید. یکی از مهم‌ترین سرمایه های یک سازمان، نیروی انسانی آن است. در سال‌های اخیر توجه به نیروی انسانی در سازمان‌ها، بخش عظیمی از زمان و سرمایه سازمان‌های پیشرو را به خود اختصاص داده است. موفقیت یا شکست سازمان، بستگی کامل به چگونگی جذب و نگهداری منابع انسانی آن دارد. در مورد بانک‌ها هم چنین وضعیتی وجود دارد. اگر چه، کارایی شعب بانک‌ها به عوامل مختلفی بستگی دارد، اما یکی از مهم‌ترین عوامل وضعیت نیروی انسانی شعب می‌باشد. با بررسی شاخص‌های نیروی انسانی موثر بر سودآوری از قبیل: سن، جنس، تحصیلات، سابقه کار، حقوق و مزایای کارکنان و … می‌توان رابطه کارایی با شاخص‌های نیروی انسانی را شناسایی کرد. در این تحقیق سعی شده است با معرفی یک الگوریتم هوشمند، چگونگی ساخت یک سیستم خبره، با شناسایی مهم‌ترین عوامل تأثیرگذار بر کارایی واحد های تصمیم (در گروه مورد مطالعه) بررسی شده و سپس الگوریتم پیشنهادی در مورد مطالعاتی شعب بانک پارسیان پیاده سازی شده است. با انجام این الگوریتم، وضعیت کارکنان شعب بانک پارسیان، جهت کشف الگوهای موثر بر کارایی بررسی شده و عوامل تأثیرگذار بر کارایی شعب و روندهایی که تا کنون ناشناخته بوده است، استخراج گشته و نهایتاً یک سیستم خبره جهت استفاده مدیران طراحی شده است. برای کشف الگوهای پنهان و غیر بدیهی موجود بین وضعیت‌های مختلف شاخص‌های پرسنل با کارایی، از دو ابزار داده کاوی و تحلیل پوششی داده استفاده شده است. با بهره گرفتن از این اطلاعات و دانش بدست آمده، سیستم‌های پشتیبانی تصمیم مبتنی بر مدل‌های شبکه عصبی برای پیش‌بینی کارایی شعب در حالات مختلف، ارائه گردیده است (لیلی جوانمردی، ۱۳۸۶).
رضوان حجازی ۱۳۸۷، در مقاله ای با عنوان تحلیل بهره‌وری کل بانک توسعه صادرات ایران و رشد بهره‌وری شعب آن با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده‌ها DEA بیان می‌کند که، بهره‌وری کل بانک توسعه صادرات ایران و تغییرات بهره‌وری شعب آن با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده‌ها، مورد بررسی قرار گرفته است. از مدل رتبه بندی کامل SBM (سنجه مبتنی بر متغیرهای کمکی) برای تحلیل بهره‌وری کل بانک توسعه صادرات ایران طی سال‌ها ۱۳۷۳ تا ۱۳۸۴ و از شاخص بهره‌وری مالمکوئیست برای اندازه گیری رشد بهره‌وری شعب این بانک طی سال‌های ۱۳۸۲ تا ۱۳۸۴ استفاده گردیده است. در مدل SBM از متغیرهای هزینه مطالبات مشکوک الوصول، منابع مالی قابل استفاده جهت اعطای تسهیلات و تعداد کارکنان به عنوان ورودی و تسهیلات اعطایی به عنوان خروجی و با فرض بازده به مقیاس متغیر استفاده گردید. روند میانگین متحرک امتیاز کارایی بدست آمده نشان داد که بهره‌وری کل بانک توسعه صادرات ایران بهبود یافته است. در مدل شاخص بهره‌وری مالمکوئیست از متغیرهای تعداد کارکنان، سود و کارمزد پرداختی و هزینه های اداری و پرسنلی به عنوان ورودی و تسهیلات اعطایی، کارمزد دریافتی، سپرده های بدون هزینه و سپرده های هزینه زا به عنوان خروجی استفاده گردید. نتایج بدست آمده نشان داد که بهره‌وری شعب بانک در سال ۱۳۸۳ به طور متوسط یک درصد و در سال ۱۳۸۴، دو درصد رشد داشته است. همچنین شعب بانک بر اساس رشد بهره‌وری، رتبه بندی شدند (رضوان حجازی،۱۳۸۷،۵۰-۳۹).
اکبر عالم تبریز ۱۳۸۸، در مقاله ای با عنوان بررسی کارکرد تکنیک تاپسیس فازی در بهبود سنجش کارایی شعب بانک‌ها با بهره گرفتن از تکنیک DEA بیان می‌کند که، سنجش کارایی سازمان‌های مختلف و مقایسه کارایی بین واحدهای آن‌ها، از جمله مسایل مهمی است که امروزه در ادبیات اقتصادی مورد توجه قرار گرفته است. در میان سازمان‌های مختلف، بانک‌ها به عنوان یکی از مهم‌ترین نهادهای هر نظام اقتصادی مطرحند. بنابراین، با توجه به نقش مهم بانک‌ها در توسعه کشور و همچنین تعدد شعب آن‌ها، اندازه گیری کارایی شعب بانک حائز اهمیت می کند. هدف اصلی این مقاله بررسی اثرات لحاظ نمودن میزان اهمیت ورودی‌ها (ورودی‌ها و خروجی‌ها) در مدل تحلیل پوششی داده‌ها می‌باشد. بر این اساس، ابتدا سیستم مفهومی ارزیابی کارایی شعب بانک تعریف شده و سپس میزان اهمیت ورودی‌ها و خروجی‌ها با بهره گرفتن از تکنیک تاپسیس فازی محاسبه شد تا بعداً در تکنیک DEA مورد استفاده قرار گیرد. در مرحله بعد، کارایی شعب در قالب مدل تحلیل پوششی داده‌ها فرموله شد و سپس محاسبه گردید. در پایان نیز به منظور تحلیل اثرات به‌کارگیری میزان اهمیت ورودی‌ها، کارایی شعب بدون لحاظ نمودن میزان اهمیت ورودی‌ها مجدداً محاسبه شده تا کارایی شعب، در دو حالت مورد مقایسه قرار گیرد. نتایج نشان می‌دهد استفاده از میزان اهمیت ورودی‌ها (ورودی‌ها و خروجی‌ها)، توانسته است سنجش کارایی شعب بانک با بهره گرفتن از تکنیک DEA را دقیق‌تر نموده و بنابراین موجب افزایش روایی این تکنیک شود
(اکبر عالم تبریز،۱۳۸۸،۱۱۸-۹۹).
محمد نمازی ۱۳۸۹، در مقاله ای با عنوان بررسی کارایی بانک‌های ایران با بهره گرفتن از تکنیک DEA به روش پله ای بیان می‌کند که بانک‌ها نقش مهمی را در اقتصاد ملی و کمک به رشد و شکوفایی آن ایفا می‌کنند. در این راستا پژوهش‌های چندی در مورد ارزیابی عملکرد آن‌ها با بهره گرفتن از روش تحلیل پوششی داده‌ها DEA انجام شده است. اما در اکثر این پژوهش‌ها، توجه چندانی به نحوه‌ی انتخاب متغیرها نشده است. این در حالی است که تغییر در متغیرهای ورودی و خروجی باعث می‌شود، نمرات کارایی واحدهای تصمیم گیرنده و ارزیابی‌های حاصل بسیار متفاوت باشد. از این‌رو، در این مقاله با بهره گرفتن از یک روش قانونمند تحت عنوان روش پله ای Stepwise کارایی فنی ۱۰ بانک تجاری و تخصصی در ایران محاسبه می‌شود. نتایج به‌کارگیری این روش بیانگر آن است که سهم تغییر اصلی در این مدل عبارتند از: میزان دارایی‌های ثابت، تعداد کارکنان و مشارکت‌ها و سرمایه گذاری‌های مستقیم و سه بانک کارا نیز مشخص شدند (محمد نمازی،۱۳۸۹،۱۷۴-۱۵۹).
عبد الرسول قاسمی ۱۳۹۰، در مقاله ای با عنوان برآورد کارایی مؤلفه های شعب بانک مسکن در تجهیز منابع و تخصیص تسهیلات: رویکرد مدل ابر کارایی با محدودیت‌های وزنی بیان می‌کند که، محدود بودن منابع مالی و امکانات بانک‌ها، به خصوص در کشورهای در حال توسعه همانند ایران نیاز به برنامه ریزی برای افزایش کارایی و بهره‌وری بانک‌ها را بیش از پیش ضروری ساخته است. لازمه‌ی این افزایش کارایی، سنجش عملکرد و شناخت قوت و ضعف شعب بانکی است. مقاله‌ی حاضر با بهره گرفتن از ترکیبی از روش‌های مهم همچون مدل روش غیر پارامتریک DEA اصلاح شده و روش AHP به محاسبه‌ی کارایی مؤلفه های شعب بانک مسکن در تجهیز منابع و مصارف می‌پردازد. در این باره نتایج اجرای مدل‌های طرف منابع و مصارف، شعب کارا و ناکارای بانک مسکن را در زمینه تجهیز منابع و تخصیص تسهیلات مشخص نموده و زمینه لازم جهت ارائه رویکرد فعالیتی شعب این بانک را با تأکید بر تجهیز منابع یا تخصیص تسهیلات، فراهم آورده است (عبد الرسول قاسمی،۱۳۹۰،۱۲۸-۱۱۳).
۲-۱۵-۲ مرور ادبیات موضوع کارت امتیازی متوازن
لیتلر، ایستروپ، هادسون و کیسی ۲۰۰۰، در تحقیقی با عنوان یک روش جدید برای ایجاد ارتباط بین تدوین استراتژی و اجرای استراتژی: یک مثال از بخش بانکداری بریتانیا بیان می‌کنند که تلاش سازمان‌ها برای دور شدن از حالت استراتژی بالا و پایین صرفاً در مراحل ابتدایی است و سازمان‌های مختلف طرفدار ساختارها و مدل‌های مختلف برای تسهیل جریان عمودی (پایین به بالا) اطلاعات هستند. به علاوه آن‌ها کارت امتیازی متوازن (BSC) به عنوان مدلی که ممکن است یک ابزار کمکی به جریان عمودی (پایین به بالا) اطلاعات باشد پیشنهاد کردند. تجربه یکی از بانک‌های بزرگ بریتانیا برای نشان دادن اینکه چگونه کارت امتیازی متوازن به عنوان بخشی از فرایند استراتژی به از بین رفتن جریان عمودی (پایین به بالا) اطلاعات کمک می‌کند مورد استفاده قرار گرفته است. نتیجه که از این تجربه گرفته شده است که پیاده سازی BSC نیاز به تعریف فرایند تدوین استراتژی دارد (لیتلر و همکاران، ۲۰۰۰،۴۲۸-۴۱۱).
دیویس و آلبرایت ۲۰۰۴، در تحقیقی با عنوان بررسی اثر پیاده سازی کارت امتیازی متوازن بر عملکرد مالی بیان می‌کنند در یک مطالعه نیمه تجربی، پیاده سازی کارت امتیازی متوازن (BSC) در شعب بانک و عملکردی فراتر از عملکرد شعب بانک‌ها در داخل سازمان‌های بانکی را روی شاخص‌های کلیدی مالی اندازه گیری می‌کنند. آن‌ها شاخص‌هایی مانند حجم وام، حجم سپرده بدون بهره، درصد بهره وام، درآمد بدون بهره، خالص مالیات، هزینه بودجه، هزینه بدون بهره، هزینه های حقوق و درآمد و … را در مطالعات خود به کار بردند. اگرچه BSC، در میان مدیران به عنوان یک ابزار اندازه گیری عملکرد محبوبیت به دست آورده، شواهد تجربی اندکی برای اثبات این ادعا وجود دارد که BSC به بهبود عملکرد مالی در مقایسه با سیستم اندازه گیری عملکرد سنتی کمک کرده باشد. در این پژوهش شواهدی از بهبود عملکرد عالی مالی برای شعبی که BSC را پیاده سازی کرده‌اند در مقایسه با زمانی که شعبه ابزاری غیر BSC را استفاده می‌کرده ارائه شده است (دیویس و آلبرایت،۲۰۰۴،۱۵۳-۱۳۵).
وی وو، تزنگ و چن ۲۰۰۹، در تحقیقی با عنوان روش MCDM فازی برای ارزیابی عملکرد بانکداری بر اساس کارت امتیازی متوازن رویکرد تصمیم گیری چند معیاره فازی (FMCDM) را برای ارزیابی عملکرد بانکداری پیشنهاد کردند. برای طراحی، چهار منظر کارت امتیازی متوازن آن‌ها ابتدا خلاصه شاخص‌های ارزیابی عملکرد بانک را بر اساس مطالعات پیشین با هم ترکیب کردند. سپس، به وسیله غربالگری این شاخص‌ها ۲۲ شاخص مناسب برای ارزیابی عملکرد بانکداری را از طریق پرسش از خبرگان انتخاب شدند. این شاخص‌ها عبارتند از :
آموزش:
۱٫واکنش ناشی از خدمات به مشتریان ۲٫آموزش حرفه ای ۳٫ثبات کارکنان ۴٫رضایت کارکنان ۵٫شایستگی سازمانی
فرایند های داخلی:
۱٫تعداد خدمات جدید ۲٫بهره‌وری معامله ۳٫شکایات مشتری ۴٫فرم‌ها و فرایندهای منطقی ۵٫عملکرد فروش ۶٫مدیریت عملکرد
مشتری :
۱٫رضایت مشتری ۲٫سود هر مشتری ۳٫سهم بازار ۴٫نرخ حفظ مشتری ۵٫نرخ افزایش مشتری
مالی:
۱٫فروش ۲٫نسبت بدهی ۳٫بازگشت دارایی ۴٫درآمد هر سهم ۵٫حاشیه سود خالص ۶٫بازگشت سرمایه گذاری
علاوه بر این، وزن نسبی شاخص‌های انتخاب شده به وسیله ارزیابی سلسله مراتبی تحلیلی فازی (FAHP) محاسبه شدند؛ و سه ابزار تصمیم گیری چند معیاره MCDMSAW، TOPSIS، و VIKOR به ترتیب برای رتبه بندی عملکرد بانکی و بهبود شکاف برای نمونه روی سه بانک صورت گرفت. نتایج تجزیه و تحلیل جنبه های مهمی از معیارهای ارزیابی را مشخص می‌کند و همچنین شکاف را به منظور بهبود عملکرد بانکی برای دستیابی به سطح مورد نظر مشخص می‌کند. این نشان دهنده آن است رویکرد تصمیم گیری چند معیاره فازی FMCDM به عنوان مدل ارزیابی عملکرد بانکداری با بهره گرفتن از چارچوب کارت امتیازی متوازن BSC می‌تواند ابزار مفید و موثری باشد (وی وو و همکاران،۲۰۰۹،۱۰۱۴۷-۱۰۱۳۵).
رو وو، لین و تسای ۲۰۱۰، در تحقیقی با عنوان ارزیابی عملکرد کسب و کار مدیریت ثروت بانک‌ها بیان نموده‌اند که این مطالعه کاربرد روش کارت امتیازی متوازن برای ایجاد چارچوب ارزیابی عملکرد برای مدیریت ثروت (WM^[35]) wealth management بانک‌ها می‌باشد. آن‌ها در هر چهار وجه کارت امتیازی متوازن به ترتیب شاخص‌های زیر را استفاده کرده‌اند :
آموزش:
رشد دانش حرفه ای مدیران ثروت ۲٫آموزش مدیران ثروت ۳٫مقیاس تیم مدیریت ثروت ۴٫سیستم شکایت مدیران ثروت ۵ .تناسب پاداش تنبیه عملکرد
فرایند های داخلی:
نوآوری سیستم برنامه نویسی ۲٫خبرگی بستر های نرم افزاری یکپارچه سازی مالی حرفه ای ۳٫کیفیت عملیاتی برای گروهی از مشتریان ۴٫رضایت مشتری داخلی ۵٫لایه حمایتی مدیریت
مشتری :
۱٫خرید مشتری ۲٫خبره مالی ویژه ۳٫سودآوری مشتری ۴٫اعتماد مشتری ۵٫حفظ مشتری
مالی:
۱٫کنترل مالیات/درآمد ۲٫نسبت سهم مشتریان بازار ۳٫ظرفیت سودآوری ۴٫مدیریت دارایی
در مرحله بعد، چارچوبی برای کار با، معیارهای فرعی با بهره گرفتن از روش دلفی ایجاد می‌شود و در نهایت، این پژوهش ارزیابی عملکرد کسب و کار مدیریت ثروت بانک‌ها در تایوان را با بهره گرفتن از فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) و تجزیه و تحلیل رابطه ای خاکستری (GRA) انجام می‌دهد. به طور کلی، مدل پیشنهادی می‌تواند در ارزیابی عملکرد کسب و کار مدیریت ثروت بانک‌های به کار گرفته شود و به شدت برای مدیران بانک‌ها و تحلیل گران بخش مالی کاربردی خواهد بود (رو وو و همکاران،۲۰۱۰،۹۷۹-۹۷۱).
۲-۱۵-۳ مرور ادبیات موضوع تحلیل پوششی داده‌ها و کارت امتیازی متوازن
تکنیک‌هایی مانند DEA و BSC به عنوان ابزارهایی هستند که نمی‌توان آن‌ها را به عنوان تکنیک‌های جایگزین هم مطرح نمود. بلکه استفاده تلفیقی از آن‌ها در نظام ارزیابی عملکرد لازم به نظر می‌رسد. به عبارت دیگر می‌توان یک ارتباط سیستماتیک بین دو مدل یاد شده ایجاد نمود. به طوری که از یکی از آن‌ها به عنوان مکمل و پوشاننده نقاط ضعف مدل دیگر استفاده کرد. از این رو به‌کارگیری، صحیح و ترکیب درست آن‌ها می‌تواند از مسائل مهم ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها باشد.

﴿وَ اعْلَمُوا أَنَّ اللَّهَ یَعْلَمُ ما فِی أَنْفُسِکُمْ فَاحْذَرُوهُ وَ اعْلَمُوا أَنَّ اللَّهَ غَفُورٌ حَلِیمٌ﴾.^[۲۸]
﴿وَ اعْلَمُوا أَنَّکُمْ إِلَیْهِ تُحْشَرُونَ﴾^[۲۹].
﴿اعْلَمُوا أَنَّمَا الْحَیاهُ الدُّنْیا لَعِبٌ وَ لَهْوٌ…﴾^[۳۰].
و آیات فراوان دیگر.
و در آیات فراوانی هم سرزنش‌های مکرّر بر ترک تفکّر انجام گرفته است.
﴿أَ فَلا تَتَفَکَّرُونَ﴾^[۳۱].
﴿أَ فَلا تَعْقِلُونَ﴾^[۳۲].
به قدری آیات در این باب زیاد است که هر تازه‌واردی در دین اسلام، با اندک تأمّلی در قرآن، درمی‌یابد که اساس همه ارزش‌ها از منظر قرآن، علم و کسب معرفت است و جهل و نادانی ریشه همه معایب و کجی‌هاست. همچنین اسلام تأکید فراوان دارد که انسان در هر حرکتی نیازمند به شناخت و آگاهی است و مبنای هر عقیده و عملی باید بر اساس شناخت و معرفت باشد.
بر مبنای قرآن، علم و معرفت حقیقت و جوهری دارد و ظاهر و پوسته‌ای، انواع دانش‌های رسمی، اعم از اسلامی و غیر اسلامی، پوسته دانش محسوب می‌شوند و حقیقت دانش و معرفت، چیز دیگری است. در فرهنگ قرآن، حقیقت دانش، نوری است که در پرتو آن، انسان، جهان را آن گونه که هست، می‌بیند و جایگاه خود را در هستی می‌یابد. این نور هم مراتبی دارد که مرتبه بالای آن انسان را به مقصد اعلای انسانیّت رهنمون می‌سازد.
قرآن کریم در این باره می‌فرماید:
﴿أَ وَ مَنْ کانَ مَیْتاً فَأَحْیَیْناهُ وَ جَعَلْنا لَهُ نُوراً یَمْشِی بِهِ فِی النَّاسِ کَمَنْ مَثَلُهُ فِی الظُّلُماتِ لَیْسَ بِخارِجٍ مِنْها﴾^[۳۳].
پس آنچه که از آیات قرآن کریم استفاده می‌شود تأکید فراوان به مسئله معرفت و ادراک است که بشر نباید خود را لحظه‌ای از این مهم بی‌نیاز دانسته و باید که قدر و منزلت خویش را همواره در این گوهر گرانبها جستجو نماید.

ب) روایات معصومین:

به موازات آیات فراوان قرآن مجید، روایات فراوانی از نبیّ مکرّم اسلام۶ و ائمه معصومین: که شارحان و مفسّران حقیقی وحی الهی‌اند در رابطه با لزوم علم‌آموزی و کسب ادراک و معرفت وارد شده است. کافی است انسان نظری به کتب معتبر روایی بیندازد تا با روایات متعدّدی روبرو شود که فقط احصاء آن‌ ها کار بسیار مشکلی است. همین سبب شده است که در کتب ارزشمند روایی باب مستقلی در رابطه با علم و معرفت و عقل مفتوح گردد تا به جمع‌ آوری این گونه روایات بپردازد.^[۳۴]
در یک تقسیم‌بندی کلّی می‌توان روایات معصومین: را در این باب، به چند بخش تقسیم نمود:
۱- بخشی از این روایات در فضیلت علم و معرفت وارد شده‌اند.
قال رسول الله۶: قلیل العلم خیرٌ من کثیر العباده.^[۳۵]
قال رسول الله۶: الحکمه ضاله المؤمن یأخذها حیث وجدها.^[۳۶]
قال رسول الله۶: من طلب علماً فَأدرکهُ کتب الله له کفلین من الاجر، و من طلب علماً و لَم یدرکه کتب الله له کفلاً مِن الاجر.^[۳۷]
قال رسول الله۶: نوم مع علم خیرٌ من صلاه علی جهل.^[۳۸]
این روایات و بسیاری دیگر همه دلالت بر فضیلت و شرافت علم و معرفت بر امور دیگر حتّی عبادت‌های دیگر الهی دارند. چرا که عبادت خود نیز مقدمه‌ای برای رسیدن به مقام اهل یقین است.

۲- بخش دیگر از روایات در باب تحریص به کسب علم و معرفت وارد شده است.
قال رسول الله۶: «طلب العلم فریضهٌ علی کلّ مسلم، ألا إنَّ الله یحب بغاه العلم».^[۳۹]
قال رسول الله۶: «من خرج فی طلب العلم فهو خارج فی سبیل الله حتی یرجع».^[۴۰]
و «اطلبوا العلم ولو بالصّین».^[۴۱]
و «من سلک طریقاً، یلتمس به علماً سهّل الله له طریقاً الی الجنّه».^[۴۲]
۳- بخشی از روایات اشاره به فضیلت عالم بر غیر عالم دارند.
قال رسول الله۶: «اِن مثل العلماء فی الارض کمثل النجوم فی السماء، یهتدی بها فی ظلمات البر و البحر، فاذا انطمست أو شک أن تضل الهداه».^[۴۳]
و عن امیرالمؤمنین علی۷: «العالم أفضل من الصائم القائم المجاهد، و اذا مات العالم ثلم فی الاسلام ثلمه لا یسدها الاّ خلف منه».^[۴۴]
عن أبی‌جعفر (امام محمّد باقر)۷: «عالم ینتفع بعلمه افضل من سبعین ألف عابد».^[۴۵]
قال رسول الله۶: «فقیه واحد اَشد علی الشیطان من ألف عابد».^[۴۶]
۴- بخش دیگر از روایات وارده که اشاره به فضیلت عمل عالمانه بر عمل غیر عالمانه دارند.
قال رسول الله۶: «نومٌ مع علمٍ خیرٌ من صلاه علی جهلٍ».^[۴۷]
قال النبی۶: «ساعه من عالم یتکیء، علی فراشه ینظر فی عمله خیر من عباده العابد سبعین عاماً».^[۴۸]
کثرت روایات در باب اهمیّت علم و عمل عالمانه و لزوم کسب معرفت و ادراک صحیح آن قدر زیاد می‌باشد که شاید به صراحت بشود گفت که جمع‌ آوری همه آنها به چندین جلد کتاب نیاز دارد و ما از باب تبرّک تعدادی را در این جا نقل نموده‌ایم. [باید توجّه داشت که این تقسیم‌بندی به اقتضاء بحث ما می‌باشد و تام و تمام نمی‌باشد و می‌توان بخش‌های دیگری نیز بر آن افزود.]
فصل سوّم:
مبادی ادراک
(معرفت یا شناخت)
راه‌هایی برای شناخت و معرفت و ادراک وجود دارد که برخی از آنها بین انسان و حیوان مشترک است. امّا راه‌های شناخت و معرفت که برای انسان از جانب خداوند متعال به ودیعه نهاده شده است از تنوع بیشتری برخوردار بوده گرچه برخی از این راه‌ها اختصاص به گروه خاصّی از انسان‌ها دارد که از برجستگی ویژه‌ای برخوردارند مثلاً راه وحی، که اختصاص به انبیاء الهی دارد. (گرچه وحی به معنی عام آن، آن طور که از فرهنگ قرآنی فهمیده می‌شود شامل همه انسان‌ها و حتّی شامل حیوانات نیز می‌شود). امّا منظور ما در اینجا وحی به معنی خاصّ و اصطلاحی آن می‌باشد که فقط اختصاص به انبیاء الهی دارد.
اجمالاً در یک تقسیم‌بندی کلّی، مبادی ادراک را می‌شود به دو دسته عمده تقسیم نمود. دسته اوّل، آن مبداء ادراکی که مشترک بین همه انسان‌ها و دیگر حیوانات می‌باشد مثل ادراک حسّی. امّا گروه دوّم آن مبادی‌ای هستند که فقط به انسانها اختصاص دارند. این دسته از مبادی ادراکی خود به دو بخش تقسیم می‌شوند. یک بخش از آنها اختصاص به انسان‌های ویژه و خاصّ مثل انبیاء الهی دارد مثل ادراک وحیانی و بخش دیگر اختصاص به نوع بشر دارد^[۴۹] که همه انسانها در آن شریک هستند مثل ادراک عقلی.^[۵۰]

راه‌های شناخت:

الف) راه حسّ (معرفت حسّی)
ب) راه عقل و خرد (معرفت عقلانی)
ج) راه دل و قلب (معرفت شهودی و اشراقی)
د) راه وحی (معرفت وحیانی)
البته علماء و بزرگان در باب منابع و طرق معرفت راه‌های دیگری را هم ذکر کرده‌اند مثل راه «تاریخ مدوّن و غیر مدوّن» و راه «فطرت و وجدان» و غیره… . ولی از آنجایی که اهمیّت چهار طریق فوق الذکر از بقیه بیشتر می‌باشد و در حقیقت مشتمل بر این دو راه و راه‌های دیگر نیز بطور غیر مستقیم می‌باشد، لذا به اختصار از این مسئله عبور می‌کنیم و توضیحات مختصری را فقط در همین راه‌ها ارائه می‌دهیم.

الف) راه حسّ (معرفت حسّی)

منظور از راه حسّ، حواس پنجگانه‌ی بینایی، شنوایی، بویایی، چشایی و لامسه (بساوایی) می‌باشد.
حواس ظاهر، روزنه‌هایی هستند که شناخت های آغازین از هستی، مربوط به آنهاست.
اگر هر یک از این روزنه‌ها مسدود شود، شناخت ویژه آن، از انسان سلب می‌گردد. لذا هر کدام از اینها (بینایی، شنوایی،…) به نوبه خود اهمیّت ویژه‌ای در کسب ادراک و معرفت دارند. این کلام معروف از ارسطو نقل شده است که: «مَنْ فقد حسّاً فقد علماً». یعنی هر کس حسّی از حواس پنج‌گانه را از دست بدهد از یک سری علوم مربوط به آن حسّ محروم می‌شود.
حواس مذکور، ما را در شناخت واقعیت‌های پیرامون ما در جهان طبیعت کمک می‌کنند و هیچ کدام نمی‌توانند جای‌گزین دیگری شوند. زیرا هر کدام وظیفه خاصّ بر عهده دارند.
این گونه شناخت‌های حسّی، شناخت‌های سطحی می‌باشند.
«شناخت سطحی یعنی دیدن این فضا، شنیدن آواز، استشمام بو و مانند آن، که همان شناخت مشترک انسان و حیوان است. البته اختلافاتی هست. بعضی حیوان‌ها چیزهایی را می‌بینند که انسان نمی‌بیند، صداهایی را می‌شنوند که انسان نمی‌شنود، یا رنگ‌هایی را انسان می‌بیند که برخی حیوانات نمی‌بینند.»^[۵۱]
بسیاری از حیوانات در حسّ‌های مختلف از انسان‌ها قوی‌تر هستند چنانچه حسّ بینایی عقاب‌ها بسیار قوی‌تر از انسان‌ها می‌باشد و یا حسّ بویایی در سگ‌ها و یا زنبورهای عسل چندین برابر حسّ بویایی انسان‌هاست. حسّ شنوایی خفّاش‌ها نیز از انسان‌ها بسیار قوی‌تر می‌باشد.
یادآوری این نکته مهم است که حواس ظاهری انسان‌ها از خطاء در دریافت مصون نمی‌باشد و می‌تواند در مواردی به خطا برود که از جمله این خطاها، خطای اعور و دوبین می‌باشد. در این که حواس انسان از ابزار شناخت می‌باشد شکّ و تردیدی نیست، فقط افلاطون در این مورد مخالفت کرد. از نظر او همه شناخت‌ها در تعقّل خلاصه می‌شود. او برای محسوس ارزش شناختی قائل نبود و فقط معقول را قابل شناخت می‌دانست. (از نظر او محسوسات ظاهرند نه حقایق، فناپذیر و گذرا هستند، نه اصیل و باقی و علم همیشه بر معقول تعلّق می‌گیرد نه بر محسوس.)
از دیدگاه او حواس حتّی ارزش ابزاری هم برای شناخت حقیقی ندارند و تنها از طریق براهین عقل است که می‌توان شناخت پیدا کرد. چون حواسّ بر جزئیات تعلق می‌گیرند و جزئیات همیشه در تغییر و تحوّلند و فانی می‌شوند و موضوع شناخت باید کلّی باشد.

محدودیت‌ها و ویژگی‌های چهارگانه شناخت حسّی

«۱- شناخت حسّی، جزئی است.