(۵۰۴، p،۱۹۸۶،at،et eisenberger). زمانی که کارکنان احساس مطلوب و مناسبی از حمایت سازمانی درک کنند خود را جزئی از سازمان مطبوعشان دانسته و سازمان را معرف خودشان می دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری می کنند. (تعهد سازمانی).حمایت سازمانی ادراک شده موجب افزایش بهره وری، عملکرد، کمک به همکاران، پیشرفت سازمان،تعهد سازمانی عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی را فراهم
می کند (درازشمشیر، ۱۳۸۹،صص۱۶-۱۵).
بر اساس نظریه حمایت سازمانی گونه های سه گانه عمومی، موجب رفتارهای مطلوبی در سازمان می شود:
۱ -انصاف و مساوات ۲-حمایت سرپرست ۳-پاداشهای سازمانی ۴- زمینه های شغلی. خاستگاه عوامل مذکور سازمان است و در نهایت موجب افزایش حمایت سازمانی می شود.رعایت انصاف و مساوات به منظور تصمیم گیری برای توضیع منابع‏،تاثیر فزاینده ای بر حمایت سازمانی ادراک شده دارد. حمایت سرپرست از آن جهت مورد توجه است که رفتار و کنش سرپرست به عنوان یکی از کارگزاران و عاملان هر سازمانی تلقی می شود. جهت گیری مناسب یا نا مناسب، تاثیر قابل ملاحضه ای در حمایت سازمانی دارد.هر چه کارکنان با حمایت سرپرست روبرو شوند،حمایت سازمانی افزایش می یابد.توجه به منابع انسانی(پاداشهای سازمانی و زمینه های شغلی)اهمیت نمایانی در واکنش مثبت کارکنان(حمایت سازمانی ادراک شده) دارد. فرصتهای مناسب و مساعد برای ارائه پاداشها موجب ارزیابی مثبت کارکنان نسبت به حمایت سازمانی ادراک شده می شود. تمایلات سازمان به منظور مهم جلوه دادن آینده شغلی اعضایش با حمایت سازمانی ادراک شده رابطه قوی خواهد داشت. گذشته از امنیت شغلی،متغییرهای آموزش و استقلال در کار(بطور مثبت) و فشارهای نقش و بعد سازمان(بطور منفی) در حمایت سازمانی تاثیر دارد. افزایش آموزش کارکنان و بهبود آزادی عمل آنان در ایفای نقش و شغل،باعث ارتقای حمایت سازمانی می شود. دسته نهایی پیش شرطهای حمایت سازمانی ادراک شده، مشخصات کارکنان است که در دو بخش کلی قابل تفکیک است: الف) شخصیت شامل خودآگاهی، محرکهای مثبت و منفی ب) مشخصات جمعیتی شامل سن،جنس،تحصیلات و سنوات شغلی اثرات و پیامدهای هفتگانه حمایت سازمانی ادراک شده بشرح ذیل است: ۱-هرچه کارکنان احساس کنند مورد حمایت سازمان قرار می گیرند به همان نسبت بر میزان پایبندی آنها به سازمان افزوده می شود. یکی از روش های مفید و موثر برای افزایش تعهد سازمانی، توجه به افزایش حمایت سازمانی ادراک شده است ۲- برخی اثرات حمایت سازمانی، مرتبط با حوزه های شغل همچون رضایت شغلی است.منظور از رضایت شغلی، نگرشها و واکنشهای عمومی مثبت پرسنل نسبت به شغل است. به همان نسبت که کارکنان احساس کنند که مورد حمایت سازمان هستند بر میزان رضایت و خشنودی شغلی آنها افزوده می شود. حمایت سازمانی باعث افزایش نگرش مثبت کارکنان نسبت به شغل آنها می گردد ۳- علاوه بر آن حمایت سازمانی در افزایش الزام و درگیری شغلی تاثیر دارد. منظور از آن، درگیری با علائق مرتبط با کار است.هرچند حمایت سازمانی پرسنل بیشتر شود، میزان التزام آنان با شغل و کارشان افزایش می یابد. چهار اثر نهایی حمایت سازمانی ادراک شده از این قرار است که افزایش درک حمایت سازمانی کارکنان از یک سو موجب افزایش عملکرد و تمایل به ماندن کارکنان در سازمان می شود از سوی دیگر موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای بازخوردی(همچون تمایل به ترک خدمت) می گردد. هرچه کارکنان ادراک حمایت سازمانی بیشتری داشته باشند،بر عملکردشان تاثیر می گذارد و موجب افزایش کارآیی آنها می شود. علاوه بر آن تمایل به ماندن آنها افزوده می شود. احساس حمایت سازمانی موجب کاهش فشارهای شغلی شده و تمایل به ترک خدمت نیز کاسته می گردد(زکی،۱۳۸۵، صص۱۰۹-۱۰۸).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

حمایت سازمانی ادراک شده یکی از کاربردهای نظریه مبادله اجتماعی است که برای نخستین بار در اواخر دهه ۱۹۸۰ میلادی توسط آیزنبرگر و همکاران^[۵۵] به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است.تحقیقاتی که توسط دو جامعه شناس به نامهای بلاو و هومانس^[۵۶] و دو روانشناس اجتماعی،تی بات و کلی^[۵۷] هدایت شده است اساس و زیربنای تئوری مبادله اجتماعی را فراهم آورده است. بسیاری از تئوریهایی که جهت تبیین عدالت سازمان و حمایت سازمانی درک شده(pos) و اعتماد بکار می روند از تئوری مبادله اجتماعی مشتق می شوند. به عقیده بلاو^[۵۸] مبادله اجتماعی اقدام و رفتار داوطلبانه افراد است که آنها با بازخورد چیزی که انتظار دارند به ثمر برسد بر انگیخته می شوند. بلاو عدالت توزیعی را توسعه داد و سهم مهمی در تئوری عدالت با تفاوت قائل شدن بین دو نوع مبادله اجتماعی و مبادله اقتصادی بازی کرد. مبادله اجتماعی نسبت به مبادله اقتصادی در بر گیرنده تعهداتی نا معین و کلی نسبت به مبادلات اقتصادی می باشد. مبادله اجتماعی با مبادله اقتصادی تفاوت دارد.برای مثال کارمندان حقوق مشخص و معلومی برای عملکردشان دریافت می کردند(مبادله اقتصادی) این درحالیست که مبادله اجتماعی در برگیرنده سطح بالایی از اعتماد و تعهد است و فراتر از قراردادهای کاری کارمندان است(۲٫p،۲۰۱۰،deconinck).
بر طبق نظریه حمایت سازمانی،توسعه و گسترش حمایت سازمانی ادراک شده به خاطر گرایش،علاقه و توجه کارکنان به ویژگی های انسانی سازمانها بوده است.اوین سون^[۵۹] متذکر شده است که فعالیتهایی که نماینده سازمان انجام می دهد به چشم نیات و مقاصد سازمانی نگریسته می شود تا اینکه نشان از انگیزه شخصی (نماینده سازمان) باشد. این نماینده سازمان بودن که توسط اوین سون پیشنهاد شده است با مسئولیتهای مالی،اخلاقی و قانونی سازمان تشویق می شود و با سیاستها و هنجارها و فرهنگ سازمانی که حامی این رفتارهاست استمرار می باید و با قدرتی که این نماینده سازمان دارد برای کارکنان اجرا می شود. بر مبنای ایده نماینده سازمان ایون سون، کارکنان رفتارهای مطلوب یا نامطلوب را به عنوان یک شاخص درنظر می گیرند که سازمان با آنها خوب است یا نه تئوری مبادله اجتماعی استدلال می کند که منابع و امکاناتی که از دیگران دریافت می شود در صورتی ارزشمند هستند که بر مبنای انتخاب اختیاری باشند تا اینکه تحت شرایط کنترل شده هدیه دهنده باشند. چنین کمک داوطلبانه ای به عنوان یک نشانه که هدیه دهند، حقیقتا و خالصانه به دریافت کننده کمک،احترام و ارزش می گذارد خوشایند است. بنابراین پاداشهای سازمانی و شرایط مساعد کار مانند پرداخت،ترفیع،غنی سازی شغل و تاثیرگذاری بر سیاستهای سازمانی و مشارکت، حمایت سازمانی ادراک شده را افزایش می دهد به شرطی که کارکنان اعتقاد داشته باشند که این کارها و نتایج، ناشی از فعالیتهای داوطلبانه سازمان باشد نه ناشی از محدودیتهای خارجی چون اتحادیه ها یا قوانین امنیتی یا سایر موانع دولتی. از آنجا که سرپرستان بعنوان نماینده سازمان فعالیت می کنند، بنابراین کارکنانی که رفتار مطلوب و مساعدی از سرپرستان دریافت می نمایند باید حمایت سازمانی را درک نمایند(۶۹۸٫p،۲۰۰۲،al.et rohades). شدت این رابطه بستگی دارد به میزانی که هر کارمند سرپرست را برابر سازمان می داند و تا چه اندازه با توجه به ویژگیهای شخصیتی، مخالف فعالیتهای سرپرست می باشد. تئوری حمایت سازمانی همچنین فرایندهای روانشناختی زیربنایی پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده را مخاطب قرار می دهد. نخست: بر مبنای هنجار عمل متقابل حمایت سازمانی ادراک شده باید احساس تعهد و پایندی و مراقبت نسبت به رفاه سازمان ایجاد کند و به سازمان در رسیدن به اهدافش کمک نماید. دوم: مراقبت،تائید و احترام ناشی از حمایت سازمانی ادراک شده باید نیازهای اجتماعی، احساسی کارکنان را بر آورده سازد.
کارکنان را به سمت مشارکت و عضویت سازمانی سوق دهد و نقش هر وضعیت و موقعیت را با هویت اجتماعی درآمیزد. سوم: حمایت سازمانی ادراک شده باید عقاید کارکنان را مبنی بر اینکه سازمان عملکردهای بالای کارکنان را تشخیص می دهد و به آنها پاداش می دهد و تقویت نماید. این فرایند پیامدهای مطلوبی باید در بر داشته باشد هم برای کارکنان(مثل رضایت شغلی بالا) و هم برای سازمان (مثل تعهد عاطفی و عملکرد بالا و کاهش گردش شغلی)(۶۹۸٫p،۲۰۰۲،al،et rhoades).
۲-۲-۳) پیش شرطها و پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده
بر مبنای تئوری حمایت سازمانی (آیزنبرگر،۱۹۸۶) گونه های سه گانه عمومی، موجب رفتارهای مطلوبی در سازمان می شود: انصاف و مساوات،حمایت سرپرست،پاداشهای سازمانی و زمینه های شغلی. خاستگاه عوامل مذکور، سازمان است و در نهایت موجب افزایش حمایت سازمانی می گردد. و علاوه بر این عوامل می توان متغییرهای جمعیتی را نیز به آنها افزود(۶۹۹٫p،۱۹۸۶،eisenberger).
۲-۲-۳-۱)انصاف و مساوات :
عدالت رویه ای مرتبط با انصاف و مساوات روشها و رویه هایی که سازمان منابع اش را میان کارکنان توزیع
می نماید. شور و شور^[۶۰] پیشنهاد کردند که الگوهای تکراری رعایت انصاف در جریان تصمیم گیری در مورد منابع سازمان باید تاثیری قوی بر حمایت سازمانی ادراک شده با نشان دادن نگرانی درباره رفاه کارکنان از طرف سازمان داشته باشد.ایسنبرگ و کروپانزانو^[۶۱] (۱۹۹۷) بین جنبه های ساختاری و اجتماعی عدالت رویه ای تمایز قائل شدند. جنبه های ساختاری دربرگیرنده قوانین رسمی و سیاستهای مرتبط با تصمیماتی که بر کارکنان تاثیر گذارند، توجه کافی قبل از اینکه تصمیمات اجرا شوند دریافت اطلاعات صحیح و نظرات کارکنان می شود.(برای مثال کارکنان را در فرایند تصمیم گیری دخالت دادن). جنبه های اجتماعی عدالت رویه ای که گاهی اوقات عدالت تعاملی نامیده می شود، کیفیت رفتارهای بین فردی حین تخصیص منابع را در بر می گیرد. جنبه های اجتماعی دربرگیرنده رفتار با کارکنان قدر و احترام و ارائه اطلاعاتی به کارکنان در ارتباط با پیامدهایی (ترفیع،حقوق و…) برایشان تعیین شده است(۷۰۰٫p،۱۹۸۶،eisenberge. ).
۲-۲-۳-۲)حمایت سرپرست :
هنگامی که کارکنان ادراکاتی کلی نسبت بر ارزیابی شان توسط سازمان در خود شکل می دهند،درواقع آنها دیدشان در ارتباط با میزانی که سرپرستان نگران رفاه و خوشبختی آنها هستند را توسعه می دهند(برای مثال حمایت سرپرست ادراک شده). از آنجا که سرپرستان به عنوان نماینده سازمان فعالیت می کنند مسئولیت هدایت و ارزیابی عملکرد زیردستان را دارند،بنابراین دیدگاه کارکنان نسبت به رفتارهای مطلوب یا نامطلوب سرپرست به عنوان شاخصی در حمایت سازمانی در نظر گرفته می شود.بعلاوه کارکنان از این موضوع آگاهی دارند که ارزیابی سرپرست از زیردستان به مدیران ارشد منتقل می شود و افزون بر این حمایت سرپرست با حمایت سازمانی ادراک شده وابسته اند(۷۰۰٫p،۱۹۸۶،eisenberger).
۲-۲-۳-۳) پاداشهای سازمانی و زمینه های شغلی :
شور و شور^[۶۲] اظهار کردند که اعمال منابع انسانی رابطه ای مثبت با حمایت سازمانی ادراک شده نشان داده اند. زمینه های شغلی متفاوت و پاداشهای متنوع در راستای بررسی رابطه شان با حمایت سازمانی ادراک شده مورد تحقیق قرار گرفت،مواردی از قبیل بازشناخت، پرداخت، ترفیع ها، امنیت شغلی و استقلال و تنشهای شغلی و آموزش.
۱-بازشناخت،پرداخت و ترفیعات: بر طبق نظریه حمایت سازمانی ایجاد فرصتهای مساعد پاداش دهی با ارزیابی مثبت از مشارکت کارکنان و در نتیجه مشارکت شان در حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط دارد. در این مطالعات کارکنان خواستار مساوات و عادلانه بودن پیامدهای سازمانی (حقوق،ترفیع و…) در مقایسه با دیگران بودند.
۲-امنیت شغلی: اطمینان از اینکه سازمان علاقمند و آرزومند این است که کارکنان در عضویت سازمان باقی بمانند،این انتظار را به وجود می آورد که به عنوان شاخصی قوی برای حمایت سازمانی ادراک شده محسوب شود، علی الخصوص در زمانی که کوچک سازی سازمانها در چند سال اخیر رایج­تر شده است.
۳-استقلال شغلی: با در نظر گرفتن استقلال شغلی ما در نظر داریم کارکنان نسبت به چگونگی انجام شغلشان احساس کنترل نمایند. و شامل برنامه زمانی، رویه های کاری، تنوع وظیفه می شود. نسبت به استقلال شغلی به شکل قدیمی و سنتی آن در فرهنگ غرب ارزش بسیار داده می شود. با نشان دادن اعتماد سازمان نسبت به کارکنان در ارتباط با آزادی کارکنان در تصمیمات کاری احتمال این می رود که حمایت سازمانی ادراک شده افزایش یابد.
۴-تنش های شغلی: عوامل ایجاد کننده استرس اشاره به کمبودها و نیازهای محیطی دارند که فرد توان حل آنها را ندارد. هنگامیکه کارمند در ارتباط با زمینه های شغلی تنشهایی را احساس می نماید که سازمان در صورت اراده می تواند آنها را کاهش دهد اما این کار را انجام نمی دهد و آنها را کنترل نمی نماید.نتیجه کاهش حمایت سازمانی ادراک شده خواهد بود.
۲-۲-۴)عوامل تنش زا در ارتباط با نقش های کارکنان :
روهدس^[۶۳](۲۰۰۲) تاثیر عوامل تنش زا در ارتباط با نقشهای کارکنان و حمایت سازمانی را به شرح زیر بیان نموده است:
۱-کار مازاد : به تقاضای کار بیش از حد معقول در زمان معین گفته می شود.
۲-ابهام نقش : شامل نبودن اطلاعات واضح و روشن در ارتباط با مسئولیتهای شغلی فرد است.
۳-تعارض های نقش: شامل مسئولیتهای شغلی متناقض و ناسازگار می باشد.
۴-آموزش: وین^[۶۴] اظهار نمود که آموزش شغلی عملی اختیاری است که با سرمایه گذاری کردن روی کارکنان ارتباط دارد. بنابراین کارکنان را به میزان بالایی از حمایت سازمانی ادراک شده سوق می دهد.
۵-اندازه سازمان:بارلینگ و دیکر^[۶۵] معتقد بودند که کارکنان در سازمانهای بزرگ احساس می کنند که کم ارزشترند، در سازمانهای بزرگ وجود خط مشی ها و قوانین رسمی زیاد،باعث کاهش انعطاف پذیری در راستای رسیدگی کردن به نیازهای فردی کارکنان می باشد. اگرچه سازمانهای بزرگ در مقایسه با سازمانهای کوچک نسبت به گروههایی از کارکنان می توانند دست و دلبازتر باشند، اما در راستای برطرف نمودن نیازهای کارکنان شان به علت وجود قوانین رسمی زیاد انعطاف پذیری کمتری دارند که این امر موجب کاهش حمایت سازمانی ادراک شده آنها می شود(۷۰۰٫p،۲۰۰۲،al.et rhoads).
۲-۲-۵)پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده:
روهدس (۲۰۰۲) پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده را به شرح زیر بیان نموده است:
۲-۲-۵-۱) تعهد سازمانی
بر مبنای هنجار عمل متقابل حمایت سازمانی ادراک شده باید احساس تعهدی در کارکنان ایجاد نماید تا آنها مراقب خوشبختی و سعادت سازمان باشند. حمایت ادراک شده باید از طریق برآورد نمودن برخی از نیازهای احساسی/اجتماعی مانند ایجاد وابستگی و حمایتهای احساسی تعهد عاطفی کار کنان را افزایش دهد. ارضای این نیازها ایجاد یک حس قوی تعلق به سازمان، حفظ عضویت سازمانی و نقش در هویت اجتماعی کارکنان می شود(۱۹۹۱،shore&tetriek). حمایت سازمانی ادراک شده احساس فریبکاری و اغوا(مانند تعهد مستمر) را باید کاهش دهد که در این حالت کارکنان فقط بخاطر هزینه های ترک سازمان، در سازمان باقی می­مانند (۷۰۱٫p،۲۰۰۲،et. al rhoads).
۲-۲-۵-۲) تأثیرات شغلی
همچنین فرض می شود که حمایت سازمانی ادراک شده، واکنش های احساسی کارکنان نسبت به شغلشان که شامل رضایت شغلی و خلق و خوی مثبت می شود را تحت تاثیر قرار می دهد. رضایت شغلی به تمام نگرشهای تاثیرگذار بر شغل کارکنان مرتبط می شود. حمایت سازمانی ادراک شده باید با رضایت شغلی در هنگام تلاقی نیازهای احساسی/اجتماعی، انتظار پاداش،عملکرد و آمادگی و کمک هنگام نیاز هم پوشانی لازم را داشته باشد. خلق و خوی مثبت از لحاظ مفهومی با رضایت شغلی متفاوت است و شامل حالت احساسی عام بدون در نظر گرفتن هدفی خاص می شود. خلق و خو به عنوان جزئی از حالت عاطفی که تحت تاثیر محیط می باشد، در نظر گرفته می شود. حمایت سازمانی ادراک شده در احساس شایستگی و ارزش مندی کارکنان سهیم است،در نتیجه باعث افزایش خلق و خوی کارکنان می شود.
۲-۲-۵-۳) التزام و درگیری شغلی
درگیری شغلی اشاره به تعیین هویت با سازمان و علاقه به کار ویژه ای که یک نفر انجام می دهد دارد.شایستگی و لیاقت ادراک شده با علاقه به وظیفه رابطه دارد. حمایت سازمانی ادراک شده با افزایش شایستگی ادراک شده کارکنان می تواند علاقه کارکنان نسبت به کارشان را افزایش دهد.
۲-۲-۵-۴) عملکرد
حمایت سازمانی ادراک شده باید با عملکرد کارکنان از طریق فعالیتهای کاری استاندارد شده و فعالیتهایی که فراتر از مسئولیتهای محوله سازمانی هستند،افزایش دهد. مطابق تحقیقات گئورگ و بریف^[۶۶] این فعالیتها فرا نقش شامل کمک به زیردستان، انجام کارهایی که سازمان را از خطر حفاظت می نماید، ارائه پیشنهادات سازنده، کسب دانش و مهارتهایی که برای سازمان مفید و سازنده است می باشد. ما رفتارهای فرا نقشی را به دو قسمت تقسیم کرده ایم: یک دسته آنهایی هستند که تمرکزشان بر کمک به همکاران در سازمان می شود و دسته دیگر آنهایی هستند که به سازمان کمک می نمایند.
۲-۲-۵-۵) فشار شغلی
انتظار می رود حمایت سازمانی ادراک شده واکنش های روانی و روان تنی آزار دهنده مانند فشار شغلی را با فراهم نمودن کمک مادی و حمایت روحی حین کار کاهش دهد.
۲-۲-۵-۶) تمایل به ماندن در سازمان
ویت و همکارانش^[۶۷] رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و تمایل به ماندن در سازمان را مورد بررسی قرار دادند. آنها در مطالعاتشان از مقیاس(۱۹۷۲،alutto and herbiniak) برای ارزیابی تمایل به ترک سازمان در صورت پرداخت حقوق بیشتر،آزادی یا وضعیت شغلی بهتر با همکاران مهربانتر استفاده نمودند. تمایل به ماندن در سازمان را باید از این احساس کارکنان که در دام سازمان به خاطر هزینه ی ترک سازمان (تعهد مستمر) گرفتار شده است، تفکیک نمود.
۲-۲-۵-۷) رفتارهای بازخوردی
اشاره به مشارکت کم کارکنان در فعالیتهای سازمان می شود. رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و تمایلات رفتاری به ترک سازمان مورد تحقیق قرار گرفت و رفتارهای بازخوردی مثل دیر آمدن، غیبت و ترک خدمت داوطلبانه ارزیابی شدند.
به عنوان عضوی از سازمان بودن،حضور فعالانه و وقت شناسی شیوه هایی عام در اختیار کارکنان برای جبران حمایت سازمانی ادراک شده می باشند. حمایت سازمانی ادراک شده همچنین می تواند تعهد عاطفی را افزایش دهد که منجر به کاهش رفتارهای بازخوردی می شود.
تعهد سازمانی
تاثیرات شغلی
عملکرد