نمودار ۴-۱۱- نظر پاسخ‌دهندگان در مورد پرداخت منصفانه

۱۱۱

نمودار ۴-۱۲- نظر پاسخ‌دهندگان در مورد انسجام اجتماعی

۱۱۲

نمودار ۴-۱۳- نظر پاسخ‌دهندگان در مورد محیط کار

۱۱۳

نمودار ۴-۱۴- نظر پاسخ‌دهندگان در مورد تأمین فرصت

۱۱۴

نمودار ۴-۱۵- نظر پاسخ‌دهندگان در مورد قانون‌گرایی

۱۱۵

نمودار ۴-۱۶- نظر پاسخ‌دهندگان در مورد فضای کلی زندگی

۱۱۶

نمودار ۴-۱۷- نظر پاسخ‌دهندگان در مورد قابلیت‌های انسانی

۱۱۷

نمودار ۴-۱۸- نظر پاسخ‌دهندگان در مورد وابستگی اجتماعی

۱۱۸

چکیده
کیفیت زندگی کاری به معنی فرآیندی است که به‌وسیله آن‌همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای این مقصود ایجادشده است، در تصمیم‌هایی که بر شغل‌هایشان بخصوص، و بر محیط کارشان به‌طورکلی اثر می‌گذارد به‌نوعی دخالت می‌یابند و درنتیجه مشارکت و خشنودی آنان از کار بیشتر می‌شود. این تحقیق به‌منظور شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه‌ها کاشی استان یزد و رابطه آن با تعهد سازمانی انجام گردیده است. در این تحقیق کیفیت زندگی کاری به‌عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته و برای بررسی از مدل والتون استفاده‌شده که هشت مؤلفه اصلی را به‌عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری موردتوجه قرار می‌دهد. متغیر وابسته در این پژوهش تعهد سازمانی است که در مورد تعهد سازمانی مدل آلن و می یر (۱۹۹۰) به کار گرفته‌شده است. آلن و می یر معتقدند که تعهد حالتی روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ارائه خدمت در یک سازمان است. در مدلی که این اندیشمندان مطرح کردند به ترتیب «تعهد عاطفی»، «تعهد مستمر» و «تعهد هنجاری» بیان گردیده که متغیرهای وابسته تحقیق می‌باشند. وجود رابطه همبستگی بین متغیر مستقل و متغیرهای وابسته بررسی گردیده که با بهره گرفتن از آمار توصیفی از شاخص‌های تمایل مرکزی و شاخص‌های پراکندگی برای بیان داده‌های جمع‌ آوری‌شده به کمک نرم‌افزار Excel استفاده گردیده و با به‌کارگیری آمار استنباطی به آزمون فرضیه‌های موردبررسی در تحقیق پرداخته ‌شده (با کمک ضریب همبستگی اسپیرمن) درنهایت نتایج در مورد وجود رابطه و ضریب همبستگی بین متغیر‌ها بیانگر این است که بین متغیر مستقل (کیفیت زندگی کاری) و متغیرهای وابسته (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری و درمجموع تعهد سازمانی) رابطه و همبستگی وجود ندارد. ضمن این‌که بر اساس بررسی شاخص‌های پراکندگی اولویت‌بندی ۸ مؤلفه کیفیت زندگی کاری صورت پذیرفت که می‌توان گفت مهم‌ترین مؤلفه در کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه‌ها کاشی، “فضای کلی زندگی” و کم‌اهمیت‌ترین مؤلفه “انسجام اجتماعی” است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فصل اول
کلیات تحقیق

• ۱- مقدمه:

در جهان امروز اطلاعات و ارتباطات که زیربنای آگاهی است در تمام جنبه‌های زندگی بشر نقش بسیار مهم و کلیدی را بازی می‌کند، از اواخر قرن نوزدهم که عصر صنعت (فنّاوری، ماشین و عناوینی مانند آن) آغاز شد پیشرفت علم و صنعت همه جنبه‌های زندگی بشر را دگرگون کرد و فرهنگی جدید با خود به جهان عرضه داشت که بافرهنگ و شیوه زندگی و حتی طرز فکر دوره ماقبل خود یعنی عصر کشاورزی تفاوت ماهیتی داشت، سبز فایل.”عصر مابعد اقتصادی” یا”عصر اطلاعات”یا “عصر ارتباطات” و درنهایت “عصر فرا صنعتی با سرعت نور” به‌پیش می‌تازد اما هنوز انسان درگیر و در جستجوی معنایی که بتواند او را برای بقا و ادامه استوار نگه دارد است.
حال این انسان با ابعاد جهانی، چگونه می‌تواند برای جهانی تصمیم بگیرد درحالی‌که در جستجوی معنای خویش سرگردان مانده است؟ فرد برای خود شکوفایی خود باید دارای اعتمادبه‌نفس باشد، اعتمادبه‌نفس لازمه اعتماد به سازمان است که خود موجب خودشکوفایی سازمانی می‌شود از طرفی اعتماد به اجتماع نیز در گروی اعتماد به سازمان است که درنهایت خود شکوفایی اجتماعی را به ارمغان می‌آورد. ازاین‌رو اثر افراد جامعه درحرکت جامعه انسانی بسیار مهم است و لزوم پرداختن به کیفیت زندگی افراد وهم چنین در سطح بزرگ‌تر کیفیت زندگی کاری (QWL)^[1]، را روشن می‌کند. (چلبی، ۱۳۷۵)
از سوی دیگر تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتارسازمانی و روانشناسی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده‌ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک‌بعدی به آن بوده است. همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب‌وکار ازجمله کوچک‌سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عده‌ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت ازجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش‌یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی‌مورد است. اما عده‌ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می‌تواند موردتحقیق قرار گیرد (علی‌اکبر فرهنگی، ۱۳۸۴)
تجربه دنیای پیشرفته صنعتی نشان می‌دهد که عامل عمده صحنه رقابت جهانی که باعث حرکت و سرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی و اقتصادی سازمان‌ها و نهایتاً جامعه می‌گردد، منابع انسانی است.
زمانی که انسان‌ها در اثر ناهنجاری‌های سازمان در فشار و نگرانی قرار می‌گیرند، قرارداد روانی موجود بین خود و سازمان را ازهم‌گسیخته دیده و برای ایجاد قدرت به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم روحیه سایر کارکنان را نیز تضعیف می‌نمایند و به‌طور محسوس تعارض بین رؤسا و مرئوسان را از قوه به فعل درمی‌آورند. (پرداختچی، ۱۳۸۸)

۲ – برنامه توسط فرستنده ای مستقر در قلمرو کشور متعاهد دیگری پخش شده باشد .
د ) مدت حمایت
کنوانسیون رم برای حمایت از اجراکنندگان ، تولیدکنندگان آثار صوتی و سازمان های پخش رادیو تلویزیونی ، یک مدت جامع بیست ساله مقرر کرده و برای زمان شروع این مدت را بر اساس پایان سال تثبیت فونوگرام و اجراهای تثبیت شده در آن ، برای فونوگرام های تثبیت نشده از پایان سال اجرا و برای برنالمه های رادیویی ، از پایان سالی که اجرا در آن واقع شده است را تعیین کرده است . بر اساس بند ۵ ماده ۱۴ موافقت نامه تریپس مدت زمان پیش بینی شده برای حمایت از حقوق مرتبط ، حداقل تا پایان دوره ۵۰ ساله ای است که ازپایان سالی است که اثر صوتی منتشر شده است یا در صورت عدم انتشار ، طی این پنجاه ساله ، پنجاه سال از پایان ضبط اثر ادامه خواهد یافت ؛ اما این مدت برای سازمان های پخش کننده مشمول بند ۳ موافقت نامه حداقل ۲۰ سال پس از پایان سال پخش مقرر شده است .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ه ) محدودیت هاو استثنائات
در این موافقت نامه ، محدودیت های برشمرده شده ، در حقوق مرتبط نیز جاری می باشد ؛ چنان که بند ۶ ماده ۱۴ موافقت نامه به آن پرداخته است : « هر عضو می تواند در رابطه با حقوق اعطایی طبقه بندی های ۱ ، ۲ ، ۳ ، شرایط ، محدودیت ها ، استثنائات و قید و شرط هایی را در آن حد که کنوانسیون رم اجازه داده است مقرر دارد . البته مقررات ماده ۱۸ کنوانسیون برن نیز با تغییرات لازم ، ناظر بر حقوق اجراکنندگان و تولیدکنندگان آثار صوتی در مورد این آثار خواهد بود » . « این بدان معناست که وقتی قوانین ملی ، مقرره ای راجع به حمایت از افراد ذی نفع داشته باشند این حمایت در خصوص تمامی موضوعاتی که در آن زمان در مالکیت ( قلمرو ) عموم^[۲۲۰] در نیامده است ، باید اعمال گردد ».^[۲۲۱] بنابر این مفاد حاکم بر ماده ۱۵ کنوانسیون رم که در باره محدودیت ها و استثنائات می باشد ، به اختیار اعضا ، مجری خواهد بود . بند ۱ ماده ۱۵ کنوانسیون رم استثنائات و محدودیت هایی را که مقرر می دارد عبارتند از :
۱ ) وقتی که استفاده شخصی مطرح است ؛
۲ ) وقتی که استفاده از گزیده های کوتاه^[۲۲۲] در رابطه با گزارش حوادث روز مطرح است ؛
۳ ) وقتی که تثبیت های ناپایدار^[۲۲۳] با بهره گرفتن از امکانات خود سازمان پخش رادیویی و برای برنامه های خود سازمان انجام می شود .
۴ )وقتی که استفاده صرفاً با اهداف آموزشی یا پژوهش های علمی است .
بند آخر ، بیشتر در جهت منافع کشورهای در حال توسعه پیش بینی شده است .
در بند ۲ ماده ۱۵ کنوانسیون برن مقرر داشته است که کشورهای عضو می توانند در قوانین و مقررات داخلی خود ، همان نوع محدودیت ها را که در قوانین و مقررات داخلی نسبت به حمایت از حقوق پدیدآورندگان آثار ادبی و هنری اعمال داشته اند ، مقرر کنند . « به علاوه در رابطه با حقوق مربوط به فونوگرام مقرر شده که ماده ۱۸ کنوانسیون برن اعمال خواهد شد و به موجب ماده مزبور آثاری که در زمان لازم الاجرا شدن کنوانسیون برن وجود داشته اند باید با اعمال تغییرات و اصلاحات لازم در مورد حقوق اجراکنندگان و تهیه کنندگان فونوگرام اعمال شود . این بدان معناست که وقتی قوانین ملی ، مقرراتی راجع به حمایت از افرادی ذینفع داشته باشند این حمایت در خصوص تمامی موضوعاتی که در آن زمان در مالکیت عموم^[۲۲۴] در نیامده است ، باید اعمال گردد . به هر حال قاعده کلی که در ماده ۱۳ موافقت نامه تریپس مقرر شده آن است که محدودیت ها یا استثنائات راجع به حقوق انحصاری را تنها می توان در موارد خاصی برقرار نمود که با بهره برداری معمول از اثر تعارض نداشته باشد و لطمه غیر متعارفی را به منافع مشروع دارنده حق وارد نیاورد ».^[۲۲۵]
« ماده ۱۹ کنوانسیون رم در خصوص اجراکنندگان ، محدودیت مهمی را برقرار نموده است . طبق این ماده ، اگر هنرمندی یک بار اجازه دهد اجرایش در یک ضبط صوتی تصویری درج شود ، دیگر در خصوص آن اجرا حقی نخواهد داشت . این ماده در جهت حمایت از صنعت سینما و تضمین عدم اعمال مقررات کنوانسیون در مورد این صنعت در نظر گرفته شده است ، زیرا تهیه کنندگان فیلم های سینمایی همواره نگران این مساله بودند که اگر هنر پیشگان نیز در فیلم تهیه شده دارای حق و حقوقی باشند ، این امر باعث تعدی به منافع ایشان می شود . البته این ماده بر آزادی هنرپیشگان به هنگام انعقاد قراردادهای بازی در یک فیلم و ضبط صوتی یا تصویری ، تاثیر منفی نمی گذارد ».^[۲۲۶]
« توضیح این که بر خلاف کنوانسیون رم که به عطف ما سبق شدن قوانین توجهی ننموده و مقرره ای را در این خصوص بیان نمی کند ، موافقت نامه تریپس در واقع با اجرای ماده ۱۸ کنوانسیون برن با تغییرات لازم بر اصل عطف به ما سبق شدن قوانین صحه گذاشته است ».^[۲۲۷]
مبحث سوم : آثار الحاق
بطور کلی قوانین ایران در زمینه حقوق مرتبط بسیار ناقص و جزئی است بطوری که هیچ یک از زیر مجموعه ها حقوق مرتبط آنچنان که شایسته می باشند بیان نشده و تنها بصورت زود گذر آن هم در دو ماده به تولیدکنندگان آثار صوتی و سازمان های پخش اشاره شده است و نامی از اجراکنندگان در این میان برده نشده است که در صورت الحاق ، حقوق مرتبط به عنوان یکی از شاخصه های مهم در حوزه مالکیت ادبی و هنری به شمار خواهد آمد . قانونگذار ایران باید ابتدا ضمن بیان حقوق مرتبط و به رسمیت شناختن آنها به عنوان مالکیت فکری ، نسبت به ارائه مفهومی صحیح و منطقی اقدام نماید . معیارهای حمایت چنانکه شایسته آثار ادبی و هنری بوده برای این حقوق مد نظر واقع شده بطوریکه هنرمندان اجرا کننده ، تولیدکنندگان آثار صوتی و مراکز پخش رادیویی و تلویزیونی شامل حقوق مادی و معنوی اثرهایشان واقع گردند . همچنین آنها بتوانند همانند دیگر اعضای موافقت نامه تریپس از مزایای دو اصل رفتار ملی و دولت کامله الوداد در سایر کشورهای عضو بهره مند گردند . مدت حمایت از این گونه آثار مورد توجه قانونگذار قرار خواهد گرفت این مدت بطور قطع نباید از مدت پیش بینی شده در موافقت نامه تریپس که یک دوره بیست ساله می باشد ،تعیین شود . استثنائاتی که در موافقت نامه مقرر شده است در صورت الحاق برای استفاده کنندگان ایرانی هم قابل استفاده و بهره برداری می باشد . این استثنائات عبارتند از :
« الف ) در صورتی که استفاده خصوصی مطرح باشد ؛
ب ) هنگامی که استفاده از گزیده های کوتاه در رابطه با گزارش حوادث روز مطرح است ؛
ج ) وقتی که تثیت های ناپایدار با بهره گرفتن از امکانات خود سازمان پخش رادیویی و برنامه های خود سازمان انجام شود ؛
د ) وقتی که استفاده صرفاً با اهداف آموزشی یا پژوهشی علمی باشد .
در بند ۲ ماده ۱۵ معاهده واشنگتن در باره پیش بینی محدودیت ها در قوانین داخلی هر کشور ، به آنها این اختیار واگذار شده است تا از همان محدودیت هایی که در قوانین داخلی خود برای حمایت از حقوق پدیدآورندگان آثار ادبی و هنری اعمال می نمایند ، استفاده کنند .
در هر حال با الحاق ایران به موافقت نامه تریپس ، خلاء قانونی که اکنون در این زمینه در کشور موجود است ، مرتفع و دارندگان حقوق مرتبط هماهنگ با مقررات کنوانسیون های بین المللی ، دارای حقوقی همانند سایر تولیدکنندگان آثار ادبی و هنری خواهند داشت .
فصل هفتم : ضمانت اجرا
مبحث نخست : در قوانین ایران
تعرض به حقوق مادی و معنوی پدیدآورندگان همواره در نظم عمومی ، ایجاد اختلال کرده و امنیت مالی و معنوی اشخاص را در معرض خطر قرار داده است . اعمال مجرمانه به عنوان پدیده ای ضد اجتماعی دارای آثار منفی در جامعه می باشند . این اثار حوزه وسیعی از خسارات را در پی دارد . اشخاص سودجو و منفعت طلب در مقام تجاوز به حقوق دیگران ، سرمایه های آنها را تهدید می نمایند . « برخی مواقع ممکن است این تجاوز به حدی شدید باشد که علاوه بر ورود خسارت ( مادی و معنوی ) به دارنده حق ، بر خلاف نظم عمومی جامعه هم باشد ».^[۲۲۸] « ضمانت اجرا عکس العمل قانونی نسبت به تخلف از یک دستور قانونی است ».^[۲۲۹] بدین منظور ، قانون گذاران با وضع قوانین کیفری ، وسایل جبران خسارت را در پرتو جرم انگاری این اعمال مد نظر قرار می دهند . در این راستا قانون گذاران برای حفظ حقوق پدیدآورندگان آثار فکری تمهیداتی را در جهت مبارزه با تعرض پیش بینی نموده اند . مجازات ها و اقدامات تامینی را مقرر تا نه تنها مالکین آثار فکری را از تعرض مصون بدارد ، بلکه اجتماع را در قبال افراد سودجو و فرصت طلب محافظت نماید . « گرچه ضمانت اجراهای غیر رسمی همچون فرهنگ سازی راجع به حقوق فکری و پیش گیری ها و تدابیر فنی در محصولات و آثار فکری نیز می تواند تا حدود زیادی موجب حفظ حقوق صاحبان حق گردد و در اولویت است اما نمی توان صرفاٌ به استفاده از آنها بسنده کرد ».^[۲۳۰]
راه حل های مدنی بدنبال جبران خسارت و روش بازدارنده برای جلوگیری از تجاوز های بعدی به شخص است که به حقوق او تجاوز شده و مجازات های کیفری به منظور تنبیه افرادی است که عامداً حقوق دارندگان این حقوق را نادیده انگارند .
قانون گذار ایران برای مقابله با تعرضات دیگران از آثار ادبی و هنری و برای اینکه حمایت خود از آثار را با ضمانت اجرای کافی همراه سازد ، برای کسانی که بدون کسب اجازه از پدیدآورندگان این آثار ، برای مقاصد تجاری و کسب شهرت و حیثیت به شکل غیر قانونی استفاده می کنند ، ضمانت اجراهای کیفری و مدنی مقرر داشته است .
گفتار نخست : ضمانت اجرای مدنی
قانون حمایت حقوق مولفان ، مصنفان و هنرمندان ، فصل چهارم را تحت عنوان تخلفات و مجازات ها ، به ضمانت اجرای نقض حقوق پدیدآورندگان آثار ادبی و هنری قرار داده است .
این قانون مقرره بارزی که در خصوص ضمانت اجرای مدنی باشد را بیان نکرده است ؛ اما بر اساس ماده ۱ قانون مسئولیت مدنی ، هر شخص بدون مجوز قانونی عمداً یا در نتیجه بی احتیاطی به جان یا سلامتی یا مال یا آزادی یا حیثیت یا شهرت تجارتی یا به هر حق دیگری که به موجب قانون برای افراد ایجاد گردیده لطمه ای وارد نماید که موجب ضرر مادی یا معنوی دیگری شود مسئول جبران خسارت ناشی از عمل خود می باشد .
در ماده ۸ قانون فوق که می تواند مکمل قوانین موجود در حوزه مالکیت فکری برای مقابله با متجاوزین به حقوق فکری آنها مورد استناد قرار گرفته و جبران خسارت ناشی از تعرض به این حقوق را مطالبه نمود مقرر می دارد :کسی که در اثر تصدیقات یا انتشارات مخالف واقع به حیثیت‌ و اعتبارات و موقعیت دیگری زیان وارد آورده مسئول جبران آن ‌است‌ .
شخصی که در اثر انتشارات مزبور یا سایر وسایل مخالف باحسن‌نیت ‌، مشتریانش کم و یا در معرض از بین رفتن باشد می‌تواند موقوف‌شدن عملیات مزبور راخواسته و در صورت اثبات تقصیر،زیان وارده را از واردکننده مطالبه نماید . در ماده ۲ همین قانون ، که نحوه جبران خسارت را بیان کرده است مقرر نموده است : در موردی که عمل وارد کننده زیان ، موجب خسارت مادی یا معنوی زیان دیده شده باشد دادگاه پس از رسیدگی و ثبوت امر ، او را به جبران خسارت مزبور محکوم می نماید و چنانچه عمل وارد کننده زیان ، موجب یکی از خسارات مزبور باشد دادگاه او را به جبران همان نوع خساراتی که وارد نموده محکوم خواهد نمود . نکته قابل اهمیت در ضمانت اجراها در حقوق ایران این است که ، ضمانت اجراهای کیفری را قبل از ضمانت اجراهای مدنی بیان نموده اند . در صورتی که با توجه به اهداف ضمانت اجراهای مدنی که هم زیان فرد زیان دیده را جبران نموده و هم انگیزه ارتکاب اعمال نقض آمیز از مرتکب گرفته می شود و به نحوی از عوامل پیشگیرانه محسوب می شود ، باید در تقدم و تاخر آنها دقت نظر بیشتری صورت پذیرد .
در مبحث حقوق مالکیت ادبی و هنری نیز قوانین خاصی به این موضوع اختصاص یافته است . در قوانین ایران ، هم برای ناقضین حقوق معنوی و هم حقوق مادی ضمانت اجرا پیش بینی شده است . در حقوق معنوی برآورد خسارت امری است مشکل و باید معیارهایی مشخص و بیان شود و تاکنون این معیارها برای دادگاه معین و مبرز نگردیده است تا بر اساس آن قاضی ، متخلف را به جبران خسارت وارده وادار نماید اما مواد مذکور جبران خسارت را از طریق مادی میسر کرده است . در جایی که لطمه ناشی از نقض ، حق به عموم جامعه وارد شود و برای آن ضمانت اجرای کیفری پیش بینی شده ، نمی توان غافل از جبران خسارت فرد زیان دیده شد . در اکثر قوانین از جبران خسارت در کنار به کارگیری ضمانت اجرای کیفری استفاده شده است ؛ علاوه بر اینکه جبران خسارت زیان دیده در نقض حقوق مادی وی به عنوان یک ابزار مفید و کارآمد استفاده می شود ، در نقض حقوق معنوی او نیز موثر ترین امر استفاده از جبران خسارت می باشد ، چرا که اولاً تجاوز به حقوق معنوی شخص ، امری است که در اکثر موارد مضر به اجتماع ونظم عمومی تلقی نمی شود و در ثانی به جز توسل به جبران خسارت پولی معمولاً راهی برای جبران نقض حقوق معنوی نیست مگر اینکه همراه با آن که در ماده ۷ قانون حمایت حقوق مولفان ، مصنفان و هنرمندان و ماده ۱۴ قانون حمایت از حقوق پدیدآورندگان نرم افزارهای رایانه ای که مقرر می دارد : شاکی خصوصی می تواند از دادگاه صادرکننده حکم نهایی درخواست کند که مفاد حکم در یکی از روزنامه ها به انتخاب و هزینه او آگهی شود ، را درخواست نماید . لایحه قانون تشکیل نظام سینمایی هم در ماده ۹ به همین موضوع پرداخته و مقرر می کند : « شاکی خصوصی می تواند از دادگاه صادرکننده حکم نهایی درخواست کند که مفاد حکم صادره در یکی از روزنامه ها به انتخاب و هزینه شاکی آگهی شود ». در ماده ۱۳۰ لایحه جامع نیز علاوه بر مواد پیش بینی شده در قوانین اشاره شده ، در صورتی که شاکی اثبات نماید که منفعت مشروعی در انتشار حکم وجود دارد ، به هزینه محکوم علیه آگهی خواهد شد . « شاکی خصوصی می تواند از دادگاه درخواست کند که مفاد حکم نهایی در یکی از روزنامه ها به انتخاب و هزینه او و یا در صورتی که وی اثبات نماید منفعت مشروعی در انتشار آن حکم وجود دارد ، به هزینه محکوم علیه آگهی شود . نحوه انتشار حکم مقرر خواهد شد .
ماده ۸ قانون حمایت مقرر داشته است : هرگاه متخلف از این قانون شخص حقوقی باشد علاوه بر تعقیب جزایی شخص حقیقی مسئول که جرم ناشی از تصمیم او باشد خسارات شاکی خصوصی از اموال شخص حقوقی جبران خواهد شد و در صورتی که اموال شخص حقوقی به تنهایی تکافو نکند مابه التفاوت از اموال مرتکب جرم جبران خواهد شد .
برا ساس ماده ۷ قانون ترجمه و تکثیر کتب که مقرر داشته است « اشخاصی که عالماً یا عامداً مرتکب خلاف مقررات مواد ۱ و ۳ قانون که حقوق پدیدآورندگان را برشمرده است ، عمل نمایند ، علاوه بر تادیه خسارت شاکی خصوصی به حبس جنحه ای از سه ماه تا یکسال محکوم خواهند شد .
همچنین ماده ۸ این قانون مقرر داشته : هرگاه متخلف از این قانون شخص حقوقی باشد علاوه بر تعقیب جزایی شخص حقیقی مسئول که جرم ناشی از تصمیم او باشد خسارت شاکی خصوصی از اموال شخص حقوقی جبران خواهد شد . در صورتی که اموال شخص حقوقی به تنهایی تکافو نکند مابه التفاوت از اموال شخص حقیقی مسئول جبران می شود . چنانکه مشاهده می شود ماده ۷ و ۸ قوانین فوق الاشاره دارای یک معنا و مفهوم می باشد .
قانون حمایت از حقوق پدیدآورندگان نرم افزارها در تبصره ماده ۱۳ جبران خسارت شاکی خصوصی را از اموال شخصی مرتکب جرم دانسته و به بیان شخصیت حقیقی یا حقوقی بودن شخص نکرده است . برای حسن اجرای حقوق متعلق به پدیدآورنده نرم افزارهای رایانه ای و تخلفات صنفی و ساماندهی فعالیت های تجاری به استناد ماده ۱ قانون فوق ، اقدام به تشکیل نظام صنفی تحت نظارت شورای عالی انفورماتیک کشور به وجود خواهد آمد .
لایحه قانون تشکیل سازمان نظام سینمایی در ماده ۸۸ اشعار می دارد : هرکس تمام یا قسمتی از اثر سینمایی را به نام خود و یا دیگری و نیز حتی به نام پدیدآورنده اثر بدون اجازه کتبی او تکثیر ، نشر و عرضه کند ، علاوه به رد تمامی درآمد حاصله به صاحب اثر ، به جبران خسارت های وارده نیز محکوم و در صورت احراز سو نیت مجرمانه در انجام این فعل به یک تا سه ماه حبس تعزیری محکوم خواهد شد . و در ماده ۸۹ هرگونه تغییر در آثار سینمایی را بدون اجازه صاحب اثر جرم تلقی نموده و مرتکب را ملزم به جبران خسارت شاکی به یک تا سه ماه حبس تعزیری و توقیف اثر مورد شکایت تا جلب رضایت شاکی نموده است . هم چنین در این لایحه در ماده ۹۱ به تخلف شخص حقوقی پرداخته و مقرر می کند : « چنانچه متخلف از این قانون شخص حقوقی باشد علاوه بر تعقیب اداری ، خسارت شاکی خصوصی از اموال شخص حقوقی جبران خواهد شد ».
« در این مواد که استفاده از جبران خسارت تجویز شده است ، این امر به عنوان یک ضمانت اجرای تکمیلی در کنار ضمانت اجرای کیفری آورده شده است و حتی می توان گفت که در اینجا حکم به جبران خسارت به عنوان ضمانت اجرا و با این هدف معین نگردیده است ، بلکه مقصود جبران خسارت ناشی از جرم بوده است ».^[۲۳۱]
از دیگر قوانینی که در حوزه مالکیت فکری در ایران مستفاد شد ، قانون تجارت الکترونیک است که علیرغم اینکه عمر نسبتا کوتاهی که از آن می گذرد و به بحث پیرامون نقض حق مولف در بستر مبادلات الکترونیکی پرداخته است ؛ « اما قانون گذار تنها به ضمانت اجرای کیفری پرداخته است و به جبران خسارت زیان دیده تصریح نگردیده است . اما باب پنجم این قانون با عنوان جبران خسارت یک سری مقررات کلی دارد که می توان در خصوص نقض حق مولف ، جبران خسارت را به موجب آن خواستار شد ».^[۲۳۲] ‌ماده ۷۸ مقرر می دارد : هرگاه در بستر مبادلات الکترونیکی در اثر نقص یا ضعف سیستم‌مؤسسات خصوصی و دولتی، به‌جز در نتیجه قطع فیزیکی ارتباط الکترونیکی، خسارتی به‌اشخاص وارد شود، مؤسسات مزبور مسؤول جبران خسارات وارده می‌باشند مگر اینکه‌خسارات وارده ناشی از فعل شخصی افراد باشد که در این صورت جبران خسارات‌برعهده این اشخاص خواهد بود .
در قانون جامع حمایت مواد ۱۲۱ لغایت ۱۲۶ به ضمانت اجرای مدنی اختصاص یافته است . ماده ۱۲۱ اشعار می دارد : دارنده حقوق مورد حمایت این قانون می تواند جبران خسارت مادی و معنوی ناشی از نقض حقوق از جمله هزینه دادرسی را از نقض کننده طبق قواعد عمومی مطالبه نماید . مبلغ خسارت بر اساس قواعد عمومی و با توجه به اهمیت زیان مادی و معنوی وارد به دارنده حق و همچنین میزان منافعی که شخص نقض کننده از طریق نقض حقوق کسب کرده و نیز منافع مسلمی که دارنده حق از آن محروم شده است تعیین خواهد شد . بنابر این ماده ، میزان خسارت پیش بینی شده شامل خسارت به حقوق مادی و معنوی می گردد . میزان منافعی که صاحب حق از دست داده و منافعی که می توانست از آن بهره مند گردد ملاک میزان برآورد خسارت خواهد بود .
یکی دیگر از حقوقی که برای پدیدآورنده در ماده ۱۲۲ و ۱۲۳ مقرر شده است ، معدوم نمودن و خارج نمودن نسخه های تولید شده از چرخه اقتصادی کشور است و این کار مشروط به شرایطی است که قانون گذار معین نموده و به قرار زیر است :
الف ) دارنده حق از دادگاه صالح تقاضای خارج ساختن از چرخه تجاری یا معدوم کردن نسخه های تکثیر شده و یا توزیع شده را بخواهد و یا نسخه های مزبور را به عنوان جبران خسارت از شخص زیان رسانده مطالبه نماید ؛
ب ) این تقاضا با سایر الزامات قانونی مغایرت نداشته باشد ؛
« این مقرره در مورد اشخاص ثالثی که نسخه های مزبور را بدون آگاهی از غیر مجاز بودن آن تحصیل کرده باشند قابل اعمال نیست ».
از موارد دیگری که لایحه جامع در ماده ۱۲۵ برای دارنده حق پیش بینی نموده است ، تقاضا به دادگاه مبنی بر در اختیار قرار دادن اطلاعات لازم در باره چگونگی تکثیر و توزیع نسخه های منتشر شده را در کوتاه ترین زمان ممکن به دارنده حق قرار دهد . دادگاه در صورتی به این درخواست ترتیب اثر نخواهد داد که درخواست ، با اهمیت نقض تناسبی نداشته باشد .
در ماده ۱۲۶ به ناقضین دارای شخصیت حقوقی پرداخته و مقرر کرده : هرگاه متخلف از این قانون شخص حقوقی باشد ، خسارت شاکی خصوصی از اموال شخص حقوقی جبران خواهد شد و در صورتی که اموال شخص حقوقی به تنهایی کفایت نکند ، باقیمانده از اموال نقض کننده جبران می شود . در فرض نخست ، شخص حقوقی می تواند مطابق قواعد عمومی مسئولیت مدنی خسارات پرداختی را از نقض کننده مطالبه نماید .
گفتار دوم : ضمانت اجرای کیفری

سیکلو پارافین

۲-۸

۶۵-۷۵

دمای ذوب(سانتی گراد)

۵۰-۶۵

۸۰-۹۰

جرم متوسط مولکولی

۳۵۰-۴۳۰

۵۰۰-۸۰۰

تعداد کربن

۱۸-۳۶

۳۰-۶۰

بلورینگی^[۳]

۸۰-۹۰

۵۰-۶۵

موسر و کیلپاتریک^[۴] [۲۲] آزمایشاتی را بر روی ۱۶ ترکیب نفتی مختلف انجام دادند و مشاهد کردند که واکس های ماکروسکوپی جرم مولکولی بین ۳۵۰ تا ۶۰۰ دارند در حالیکه واکس های میکروسکوپیک مقدارشان بین ۳۰۰ تا ۲۵۰۰ می باشد، که در این آزمایشات ۵ مخلوط خواص میکروسکوپیک و ۶ مخلوط خواص ماکروسکوپیک و ۵ مخلوط نیز دارای هر دو نوع رسوب واکسی بودند.
در شکل ۲-۳ نحوه تغییر دمای تشکیل واکس به طور آزمایشگاهی دیده می شود که در این نقطه با تغییرات زیاد در فشار تغییرات کمی در دما مشاهده می گردد.

شکل ۲-۳- نحوه تشخیص دمای تشکیل [۱۱۷]
در مخازن، هنگامی که شرایط ترمودینامیکی در مخزن تغییر می کند و میزان حلالیت واکس ها کاهش می یابد، واکس تشکیل می شود. ذرات واکس رسوب نمی کنند و امکان دارد که به طورت کریستال بر روی سطح سیال جمع شوند و در هنگامی که میزان این ذرات افزایش پیدا می کند و یا ذرات دیگری به مانند آسفالتن ها، رزین ها و حتی مواد حاصل از خوردگی به عنوان هسته های اولیه در مخلوط وجود داشته باشد، کریستال های واکس بهم متصل شده و ذرات بزرگتر را تشکیل می دهند و این ذرات بزرگ می توانند از مخلوط جدا شده و رسوبات واکس را تشکیل دهند.
در شکل ۲-۴ یک نمونه نمودار فازی رسوب واکس در محورهای دما-فشار را نشان می دهد.

WDE: Wax Deposition Envelope
شکل ۲-۴- نمودار فازی دما-فشار برای رسوب واکس محاسبه شده توسط نرم افزار WAXModel [1]

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

همانطور که از شکل فوق پیداست، مرزهای بین فازهای جامد و مایع بسیار به خط عمودی نزدیک است و میزان حساسیت این خط به دما بسیار بیشتر از فشار می باشد. اما همین تغییرات کم شیب با فشار موجب ایحاد تغییرات زیادی در میزان دمای رسوب واکس می شود. کاهش دما دلیل اصلی ایجاد رسوبات نفتی می باشد زیرا با کاهش میزان دما در مخلوط های نفتی میزان حلالیت واکس در سیال هیدروکربنی کاهش پیدا می کند.همچنین بر اثر برداشت از مخازن و انبساط نفت و کاز درون مخزن، دمای آن افت پیدا می کند و پایین می آید و با جداسازی گازهای حل نشده در مخلوط نفتی نیز میزان رسوبات افزایش می یابد. البته همواره در مخلوط های نفتی مواد سبکتر را به عنوان حلال های رسوبات واکس نام می برند.

شکل ۲-۵- نمودار فشار-دما-ترکیب برای یک نمونه رسوب واکس، محاسبه شده توسط نرم افزار WAXModel، [۱]
تشکیل رسوبات نفتی دارای رسوبات ۲ مرحله کاملاً متفاوت می باشد. تشکیل هسته ها و رشد کریستال ها. اگر دمای مایع تا نقطه تشکیل واکس پایین آورده شود، مولکول های واکس شروع به تشکیل خوشه ها می کنند و مولکول های واکس به هم متصل می شوند و این مرحله خوشه ای شدن را آنقدر ادامه می دهند تا بتوانند به مرحله پایداری برسند و در این مرحله هسته ها تشکیل شده اند و به این مرحله هسته گذاری می گویند. و اگر دما همچنان پایین تر از دمای رسوب واکس باشد، کریستال ها شروع به رشد می کنند و ساختاری صفحه ای را تشکیل می دهند [۲۳].
نرمال الکان ها ساختارهای متفاوتی در هنگام تشکیل فاز واکس از خودشان نشان می دهند. ساختارهای شش تایی^[۵]، اُورتوروموبیک^[۶]، تریکلینیک^[۷] و مونو کلینیک^[۸]. نرمال آلکان های دارای تعداد کربن فرد بین ۱۱ تا ۴۳ و نرمال آلکان های بین ۲۲ تا ۴۲ در هنگام تشکیل فاز جامد ساختار شش تایی تشکیل می دهند. این ساختار دارای درجه آزادی چرخشی بالایی می باشد و از لحاظ فیزیکی نور را از خود عبور می دهد، سایر ساختار ها از لحاظ درجه چرخش محدودیت دارند. آلکان های با تعداد کربن زوج بین ۱۲ تا ۲۰ یک ساختار تری کلینیک تشکیل می دهند و سایر آلکان های با تعداد کربن بیشتر از ۴۳ ساختار ارتورومبیک دارند. ساختار مونوکلینیک نیز بصورت مستقیم اجاد نمی شود بلکه با سرد کردن آلکان های با تعدا د کربن زوج از ساختارهای هگزاگونال یا ارتوروموبیک ایجاد می شود.
در یک مخلوط دو تایی از دو هیدروکربن متفاوت باید شرایط را در نظر گرفت زیرا ساختار تشکیل شده توسط این مخلوط دو تایی بسیار به مولکول های سازنده و به فرد و زوج بودن دو ماده و اینکه یک ماده زوج و دیگری فرد باشد بستگی دارد. اگر هر دو مولکول از لحاظ ساختاری و نحوه تشکیل دارای یک ساختار کریستالی و در حالت خاص خود باشند این بدین معنی است که یک ساختار جامد تکفازی تشکیل می شود. در هنگامی که اختلاف طول بحرانی مولکول ها کمتر از ۶% باشد. در نرمال آلکان های دارای بین ۱۸ تا ۳۵ کربن اختلاف صول بحرانی بین ۲ تا ۶ اتم کربن می باشد [۲۴].
در یک ترکیب دو تایی بین یک آلکان فرد و آلکان زوجی با اختلاف طول مولکولی کمتر از ۲ %، حالت پایدار در دماهای پایین عموماً بطورت ساختار اورتوروموبیک می باشد [۲۵].
رفتار ساختاری اجزای یک مخلوط نفتی می تواند از رفتار ساده در تشکیل ساختارهای ساده تا رفتار پیچیده در هنگام تشکیل واکس از مخلوط ها وجود داشته باشد و توسعه ی هر مدل ترمودینامیکی برای تعیین شرایط رسوب تشکیل واکس از مخلوط های نفتی بستگی به ساختاری دارد که مدل می شود و برای این کار باید مدل های مختلف و پارامترهای بسیاری تست شوند تا بتوان بهترین و ساده ترین مدل را انتخاب کرد.
ساده ترین مدل ها بر مبنای سیستم های تک جزیی و تکفازی جامد نوشته می شوند. این مدل ها برای مواد خالص و سیستم هایی که بتوان تمام اجزای جامد را در یک فاز درنظر گرفت به کار می رود و مدل جامد محلول بر همین اساس ترکیب چند جزیی در فاز جامد را یک فاز در نظر می گیرد که روابط هر جز خالص جامد را در ترکیبات دوتایی و چند تایی بکار می برند.
لیرا-گالنا و همکاران اولین بار این تئوری را مطرح کردند که در این تئوری فرض می شود که فاز جامد متشکل از چندین فاز غیر قابل حل در یکدیگر می باشد که هر کدام از این فازها یک جزء خالص می باشد.
در صنایع نفتی، حلالیت نرمال آلکان ها به مانند سایر مواد مانند آروماتیک ها و نفتنیک ها، بسیار مهم می باشد. اما اکثر این مطالعات در شرایط استاندارد و در فشار اتمسفری می باشد.[۲۶-۳۷] در حالیکه در صنایع نفتی در اکثر موارد فشار بالاست و پدیده ی رسوب در فشار های بالا همواره مشکلات بسیاری برای سیستم اایجاد می کند و مطالعه رسوب در فشارهای بالا یکی از اولویت های اکثر شرکت های نفتی می باشد.
مدل های ترمودینامیکی زیادی توسط محققان ارائه شده است، اکثر این مدل ها در شرایط اتمسفری و فشارهای پایین دارای جواب های مناسبی می باشند، و مدل هایی که در فشارهای بالا ارائه شده اند دارای پارامتر های برازش شده بسیاری در هر ترکیب دو تایی می باشند.[۳۸]

فصل پنجم
بحث­ و نتیجه­گی
فصل پنجم از اهمیت ویژه­ای برخوردار است. این فصل مشتمل بر سه بخش اصلی یعنی بحث و نتیجه ­گیری، محدودیت­ها و پیشنهادها است.
در فصل حاضر پیوند یافته­های پژوهش با مبانی نظری و تجربی تحقیق، ارائه و براساس هر یک از فرضیه ­ها به طور جداگانه پیشنهاداتی ارائه شده است و در پایان نیز توصیه­های لازمی در خصوص اصلاح و بهبود توانمندسازی روان­شناختی و بهبود بهره­وری منابع انسانی هرچه بیشتر بانک ملی و همچنین پیشنهادهایی برای انجام تحقیقات بعدی ارائه شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

هدف از انجام هر کار تحقیقی، رسیدن به نتایج مربوط به آن کار است. در این تحقیق نیز پس از بررسی و آزمون فرضیات تحقیق، محقق نتایج پژوهش خود را ارائه کرده است. معمولا نتایج حاصل از هر تحقیق علاوه بر پیامدهای مثبت افق­های تازه­ای را برای کار مطالعات علمی و پژوهشی می­گشاید تا ابعاد مبهم موضوعات بررسی شوند یا ابعاد مبهم موضوعات بررسی شوند یا ابعاد جدیدتری از موضوع باز شوند و مورد مطالعه قرار گیرند.
نتایج یافته­های پژوهش
هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه توانمندسازی روان­شناختی با بهره­وری منابع انسانی بوده است. همانگونه که انتظار می­رفت، میان توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. با توجه به اهمیت روزافزون بهره­وری منابع انسانی که نهایتا به ایجاد ارزش برای سازمان منجر می­گردد، توجه به توانمندسازی کارکنان به عنوان یکی از محرک­های افزایش بهره­وری باید در راس اقدامات منابع انسانی قرار گرفته و تصمیمات لازم در این زمینه اتخاذ گردد. همانطورکه نتایج پژوهش نشان می­دهد با توجه به رابطه­ای که بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی و در صد تغییرات متغیر ملاک که توسط متعیرهای پیش­بین تبیین شد، توانمندسازی روان­شناختی یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره­وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت­ها و توانایی­های فردی و گروهی آن­ها در دراستای اهداف سازمانی است. اسپریتزر معتقد است که سازمان­ها همواره در مورد توانمندسازی یک رویکرد جهان­شمول را اتخاذ می­ کنند و آن را در هر موقعیتی نیز به کار می­گیرند. در صورتی که قبل از هر اقدامی می­بایست کارکنان خود را از لحاظ روانی توانمند سازند. که اشاره به بعد روان­شناختی توانمندسازی دارد.
پی بردن به عوامل مربوط به بهره­وری منابع انسانی برای سازمان اهمیت فراوانی دارد زیرا توجه مدیران سازمان به توانمندسازی روان­شناختی و ابعاد آن موجب افزایش بهره­وری منابع انسانی می­ شود و بهینه شدن قابلیت رقابتی سازمان را به دنبال دارد. با توجه به وجود همبستگی بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی، فرضیه اصلی و هر چهار فرضیه فرعی تحقیق تایید شدند. تایید این فرضیات با ساختار مدل­های توانمندسازی روان­شناختی توماس و ولتهوس(1990)، اسپریتزر(1995)، کانتر(1977)، رایلی، بنتلی و لین(2003)، آولیو و همکارانش(2004)، همخوانی دارد.
همچنین نتایج حاصل از رگرسیون نشان داد که این تحقیق نیز مانند تحقیق توماس و ولتهوس(1990)، افزایش احساس معناداری و حق انتخاب(خودتصمیم­گیری) در کارکنان می ­تواند منجر به افزایش رضایت شغلی و به تبع آن بهره­وری منابع انسانی شود و مشابه تحقیق کانتر، جابرگ و اولسون(1993) و توماس و لتهوس(1990) افزایش احساس معنی­داری منجر به مشارکت و تعهد افرد در شغل و سازمان می­ شود و تحقیق وتن و کمرون احساس داشتن حق انتخاب با سطوح بالای مشارکت سازمانی ارتباط دارد. با توجه به نتایج حاصل پژوهش و دیگر مطالعات می­توان تاثیرگذاری توانمندسازی روان­شناختی کارکنان بر افزایش بهره­وری آنان را مورد تایید قرار داد. این نتیجه با نتایج حاصل از پژوهش داتا^[113] و همکاران نیز همخوانی دارد. این پژوهشگران بیان می­دارند که برای جلب توجه بیشتر منابع انسانی و توانمندساختن آنها از طریق ایجاد برنامه ­های توسعه منابع انسانی، بایستی مدیریت را قانع نمود که بهره­وری منابع انسانی سهم بسزایی در ایجاد ارزش برای سازمان­ها ایفا می­ کند. زیرا مسلم است که برنامه ­های توانمندسازی منابع انسانی تاثیر مستقیم بر بهره­وری آنها دارد. همچنین نتایج تحقیق صالح­نیا(1391) با عنوان تاثیرتوانمندسازی روان­شناختی بر بهره­وری منابع انسانی نشان داد که بررسی رابطه بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی بر اساس سنجش معادلات ساختاری حاکی از برازش بالای مدل و وجود ارتباط قوی بین متغیرهای مورد بررسی می­باشد. و توانمندسازی روان­شناختی نهایتا منجر به افزایش بهره­وری می­ شود.
با توجه به نتایج پژوهش از میان ابعاد توانمندسازی روان­شناختی، بیشترین میانگین مربوط به شایستگی و کمترین آن مربوط به اثر گذاری است. در جهت بهبود احساس شایستگی که با توجه به نتایج به دست آمده از بالاترین رتبه در بین سایر عوامل توانمندسازي شناختی کارکنان برخوردار است، پیشنهاد می­گردد که مدیران شعب بانک ملی مشهد، در جهت تقویت بیش از پیش و فراهم نمودن زمینه از سوي کارکنان، اهتمام ورزند. مضافاً این که براي جلوگیري از عدم رشد” احساس شایستگی” براي این احساس در بین کارکنان، سازمان از طریق برگزاري دوره­هاي تخصصی و عملی ضمن­خدمت، توان و مهارت کارکنان را در جهت انجام فعالیت­هاي مربوط به شغل آنان در راستاي افزایش این احساس به کار بندند.
همان­طور که پژوهش نشان می­دهد عامل اثرگذاری با( 0.46β= ) بر بهره وری منابع انسانی در سطح 5 درصد بیشترین تاثیر معنادار را دارد و مثبت بودن این ضریب در واقع نشان دهنده این است که با افزایش این عامل، میزان بهره­وری منابع انسانی نیز افزایش می­یابد؛ پیشنهاد می­ شود مدیران شعب بانک ملی مشهد، با بهره­گیري از سازوکارهاي مشاوره­اي، تمهیداتی ساختاري، رفتاري و زمینه­اي براي از بین بردن موانع مشارکت کارکنان در امور سازمان را فراهم نمایند تا کارکنان از تأثیرگذاري خود بر جریان­ها و فعالیت­هاي سازمانی اطمینان بیشتري حاصل نمایند. در این زمینه می­توان به کاهش بار مقررات و دستورالعمل­هاي دست­و­پاگیر و زائد اداري، امکان تماس­هاي رودرروي بیشتر میان مدیران و کارکنان، به منظور افزایش هرچه بیشتر شفافیت اداري، تشکیل جلسات هم­اندیشی، تقویت گروه­هاي غیررسمی و همسو نمودن اهداف آنها با اهداف سازمان و هم چنین تفویض اختیار بیشتر، اشاره نمود.
فرضیه اول:
بین توانمندسازی روان­شناختی و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه وجود دارد.
مطابق با جدول بین توانمندسازی روان­شناختی و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد. (05/0>P).
ضریب همبستگی بین توانمندسازی روان­شناختی و میزان بهره­وری منابع انسانی برابر52/0 می­باشد. ضریب تعیین حاصل از این رابطه نشان می­دهد که 27 درصد از واریانس متغیر بهره­وری منابع انسانی ناشی از توانمندسازی روان­شناختی است.
به طور کلی نتیجه به­دست آمده از این فرضیه با نتایج تحقیقات: کامینگز و وورلی(2014)، زمک و شپیرا(2014) جوزه و مامپیلی(2014)، راوب و رابرت(2013)، کازلاوسکایت روتا (2011)، کو و همکاران(2010)، یانگ و چویی(2007)، ارجلی و همکاران(2007)، دتا و همکاران(2005)، آولیو و همکارانش(2004)، رایلی، بنتلی و لین(2003)، کانتر(1977)، اسپریتزر(1995)، توماس ولتهوس(1990)، همچنین نتایج پژوهش­های صالح­نیا(1391)، حاتمی و دستار(1391)، گرجی (1389)، بیگی­نیا، سرداری و نجاری­نژاد(1389)، والهي زاده(1389)، رمزگویان و آشتیانی، (1391)، ملاحسینی و ارسلان(1388)، ) و شریف­زاده و محمدی­مقدم(1388) همخوانی دارد.
با توجه به محرز شدن رابطه بين توانمندسازي روان­شناختي و بهره­وری منابع انسانی مي­توان پذيرفت كه تلاش براي بهبود توانمندسازي کارکنان مي­تواند يك استراتژي ارزشمند براي بهبود بهره­وری شود و لازم است كه مديران شعب بانک ملی با دادن آزادي عمل، مديريت موثر، ارتقاء انگيزش و توان خودمديريتي، آموزش­هاي ضمن خدمت و تقسيم كار بر مبناي لياقت و شايستگي شرايطي را فراهم آورند كه کارکنان شغل خود را با ارزش تلقي نموده و علاقه دروني نسبت به آن داشته باشند، به توانايي و ظرفيت خود براي انجام وظايف محوله اعتقاد و باور داشته باشند و به يكديگر احساس اعتماد، علاقه­مندي، شايستگي، گشودگي داشته باشند كه اين خود سبب افزايش بهره­وری فرد مي­شود.
با توجه به اهمیت روزافزون بهره­وری منابع انسانی که نهایتا به ایجاد ارزش برای سازمان منجر می­گردد، توجه به توانمندسازی کارکنان به عنوان یکی از محرک­های افزایش بهره­وری باید در راس اقدامات منابع انسانی قرار گرفته و تصمیمات لازم در این زمینه اتخاذ گردد. پی بردن به عوامل مربوط به بهره­وری منابع انسانی برای سازمان اهمیت فراوانی دارد زیرا توجه مدیران سازمان به توانمندسازی روان­شناختی و ابعاد آن موجب افزایش بهره­وری منابع انسانی می­ شود و بهینه شدن قابلیت رقابتی سازمان را به دنبال دارد
فرضیه دوم
بین معناداری و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه وجود دارد.
مطابق با نتایج پژوهش بین معناداری و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد. (05/0>P). ضریب همبستگی بین معناداری و میزان بهره­وری منابع انسانی برابر41/0 می­باشد. ضریب تعیین حاصل از این رابطه نشان می­دهد که 16 درصد از واریانس متغیر بهره­وری منابع انسانی ناشی از معناداری است.
فرضیه به­دست آمده با نتایج صالح­نیا(1391)، تقوی(1391) والهي زاده(1389)، رمزگویان و آشتیانی(1391) بیگی­نیا، سرداری و نجاری­نژاد(1389)، خوزه و مامپیلی(2014)، کامینگز و وورلی(2014)، کو و همکاران(2010)، چانگ و لیو(2008)، ارجلی و همکاران(2007)، اسپریتزر(1995)،همخوانی دارد
در خصوص احساس معنادار بودن پیشنهاد می­ شود علی­رغم آنکه بر اساس ماهیت وظایف شعب، وظایف پیش ­بینی برای هر فرد کاملا استاندارد و جزئی شده است ولی حداکثر تلاش صورت بگیرد تا مشاغل طوری طراحی شود که چالش­برانگیز و با اهمیت باشد و تا حد امکان از رویکردهای نوین طراحی­شغل، چرخش شغلی، غنی سازی­مشاغل، گروه ­های کاری منسجم(گروه ­های کاری خودگردان) استفاده شود. همچنین در طراحی مشاغل و به­کارگماری افراد به تفاوت­های موجود بین افراد توجه کنند. تا افراد کار خود را معنادار و با ارزش بدانند.
غني­سازى شغل و توسعه عمودي شغل مى­تواند با افزايش احساس معني­دار بودن كار، احساس مسئوليت بيشتر و امكان آگاهي از نتيجه واقعي كار و امكان كسب مهارت ­ها و توانايى­هاي نوين، انگيزه دروني قوي در انسان به وجود آورده و فرد را به انجام كار، با كميت و كيفيت مطلوبتر واداشته و ميزان بهره­وری وي را افزايش دهد
فرضیه سوم
بین شایستگی و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه وجود دارد.
مطابق با جدول بین شایستگی و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد. (05/0>P).
ضریب همبستگی بین شایستگی و میزان بهره­وری منابع انسانی برابر20/0 می­باشد. ضریب تعیین حاصل از این رابطه نشان می­دهد که 4 درصد از واریانس متغیر بهره­وری منابع انسانی ناشی از شایستگی است. تایید این فرضیه با نتایج صالح­نیا(1391)، تقوی(1391)، والهي زاده(1389)، رمزگویان و آشتیانی، (1391)، بیگی­نیا، سرداری و نجاری­نژاد(1389) چانگ و لیو(2008) ارجلی و همکاران(2007)، خوزه و مامپیلی(2014)، بریدینگ(2008) کو و همکاران(2010) و اسپریتزر(1995) همخوانی دارد.
از آنجایی که نتایج به دست آمده در این تحقیق نیز همچون سایر تحقیقات مشابه خارجی و داخلی بر احساس شایستگی به عنوان شاخص توانمندسازی منابع انسانی تاکید می­ کند، مدیران باید فرصت به نمایش گذاشتن توانایی­ها و قابلیت ­های انجام وظایف و همچنین بروز خلاقیت را برای کارکنان فراهم سازند. و سیستم آموزشی کارامدی را طراحی نمایند که نقاط ضعف کارکنان را برای انجام امور و بر عهده گرفتن مسولیت برطرف نمایند زیرا هرچند در حال حاضر کلیه کارکنان تحت اجرای برنامه ­های آموزشی و تخصصی هستند ولی واقعیت آن است که در اکثر مواقع دوره­ های آموزشی مشکلات رایج و متداول محیط کار را برطرف نمی­کند خصوصا آنکه بسیاری از این مشکلات کارکنان در شعب نه از فقدان اطلاعات و دانش تخصصی بلکه به دلیل کمبود برخی از مهارت­ های کاربردی و همچنین توانایی­های ارتباطی است. برای برطرف­کردن این امرپیشنهاد می­ شود ضمن برگزاری کارگاه­های آموزشی-تجربی برای دستیابی کارکنان به این مهارت ­ها، تاثیر کلیه دوره­ها بر ارتقا توانمندسازی کارکنان به طور دائم رصد شود.
در جهت بهبود احساس شایستگی که با توجه به نتایج به دست آمده از بالاترین رتبه در بین سایر عوامل توانمندسازي شناختی کارکنان برخوردار است، پیشنهاد می­گردد که مدیران شعب بانک ملی، در جهت تقویت بیش از پیش و فراهم نمودن زمینه از سوي کارکنان، اهتمام ورزند. مضافاً این که براي جلوگیري از عدم رشد” احساس شایستگی” براي این احساس در بین کارکنان، سازمان از طریق برگزاري دوره­هاي تخصصی و عملی ضمن­خدمت، توان و مهارت کارکنان را در جهت انجام فعالیت­هاي مربوط به شغل آنان در راستاي افزایش این احساس به کار بندند.
فرضیه چهارم
بین خودتصمیم­گیری و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه وجود دارد
مطابق با نتایج پژوهش، بین خودتصمیم­گیری و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد. (05/0>P).
ضریب همبستگی بین خودتصمیم­گیری و میزان بهره­وری منابع انسانی برابر40/0 می­باشد. ضریب تعیین حاصل از این رابطه نشان می­دهد که 16 درصد از واریانس متغیر بهره­وری منابع انسانی ناشی از خودتصمیم­گیری است.
در رابطه­ بین احساس خودتصمیم­گیری و بهره­وری منابع انسانی به نظر می­رسد هرچه آزادی عمل کارکنان در بانک در مورد نحوه انجام دادن فعالیت­هایشان بیشتر باشد، رضایت شغلی و به تبع آن بهره­وری افزایش می­یابد، البته با توجه به نوع وظایف در شعب بانک­ها پیشنهاد می­ شود که، مدیران قلمرو کاری کارکنان را مشخص نمایند، تعیین قلمروی کاری شامل مشخص­کردن هدف­ها، نقش­ها، ارزش­ها و مقرراتی است که زیربنای اقدامات بهبود عملکرد و بهره­وری را تشکیل می­ دهند و از توان­افزایی حمایت می­ کنند. با ایجاد خودمختاری، کارکنان با آزادی عمل بیشتر در جهت اهداف مشخص، مسولانه عمل می­ کنند و خلاقیت بیشتری از خود نشان خواهند داد.
به كارگيري نظرات و ايده­هاي كاركنان در تصميم­گيري­ها و همكاري آنها در بهبود و پيشبرد امور سازمان، تفويض اختيار به كاركنان در سطوح مختلف، مشاركت دادن كاركنان در ارائه پيشنهاد جهت بهتر انجام شدن امور و كنترل امور انجام شده كاركنان توسط خودشان می ­تواند به عنوان عامل مشاركت و كار گروهي در افزايش توانمندسازي كاركنان و به تبع آن در سازمان­ها تأثيرگذار باشد.
تایید این فرضیه با نتایج صالح­نیا(1391)، رمزگویان و آشتیانی، (1391)، بیگی­نیا، سرداری و نجاری­نژاد(1389)، والهي زاده(1389)، کو و همکاران(2010)، ارجلی و همکاران(2007)، اسپریتزر(1995)، همخوانی دارد ولی با نتایج خوزه و مامپیلی(2014) و تقوی(1391) همخوانی ندارد.
فرضیه پنجم
بین اثر­گذاری و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه وجود دارد.
مطابق با نتایج پژوهش بین احساس اثرگذاری و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد. (05/0>P).
ضریب همبستگی بین اثرگذاری و میزان بهره­وری منابع انسانی برابر56/0 می­باشد. ضریب تعیین حاصل از این رابطه نشان می­دهد که 31 درصد از واریانس متغیر بهره­وری منابع انسانی ناشی از اثرگذاری است. همان­طور که پژوهش نشان می­دهد عامل اثرگذاری با( 0.46β= ) بر بهره وری منابع انسانی در سطح 5 درصد بیشترین تاثیر معنادار را دارد و مثبت بودن این ضریب در واقع نشان دهنده این است که با افزایش این عامل، میزان بهره­وری منابع انسانی نیز افزایش می­یابد.
با توجه به این که پژوهش حاضر منحصر به كاركنان يك بخش از سازمان است و مقدار r2 آن پایین است، تعميم نتايج آن به سازمانهاي ديگر بايد با احتياط صورت گيرد
براساس این فرضیه پیشنهاد می­ شود مدیران شعب بانک ملی مشهد، با بهره­گیري از سازوکارهاي مشاوره­اي، تمهیداتی ساختاري، رفتاري و زمینه­اي براي از بین بردن موانع مشارکت کارکنان در امور سازمان را فراهم نمایند تا کارکنان از تأثیرگذاري خود بر جریان­ها و فعالیت­هاي سازمانی اطمینان بیشتري حاصل نمایند. در این زمینه می­توان به کاهش بار مقررات و دستورالعمل­هاي دست­و­پاگیر و زائد اداري، امکان تماس­هاي رودرروي بیشتر میان مدیران و کارکنان، به منظور افزایش هرچه بیشتر شفافیت اداري، تشکیل جلسات هم­اندیشی، تقویت گروه­هاي غیررسمی و همسو نمودن اهداف آنها با اهداف سازمان و هم چنین تفویض اختیار بیشتر، اشاره نمود.
با توجه به نتيجه تحقيق و ميزان همبستگي بين هركدام از مولفه­هاى توانمندسازى و بهره­وری كاركنان می­توان نتيجه گرفت: چنانچه مديران سازمان، توانمندسازى را به نوعي، بخشي از فرهنگ سازمان تلقي نموده و اجزاي سازمان را براي رسيدن به آن هدايت كنند، در نهايت يك نوع تعلّق خاطر و احساس مالكيت در كاركنان سازمان نسبت به محيط خود به وجود آورده و مسئوليت­پذيري و خودشناسي آنها را افزايش خواهد داد و نرخ ماندگاري و پايداري آنها را در سيستم، بالاتر می­برد.
وجود رابطه مثبت بین بعد تاثیرگذاری و بهره­وری منابع انسانی در کارکنان بانک ملی همچون سایر تحقیقات داخلی و خارجی به تایید رسید و این به منزله باور داشتن کارکنان نسب به این موضوع است که عملکرد آنها در پیش بردن اهداف سازمان موثر است. بنابراین مدیران باید به ایده­ ها و نظرات کارکنان ارج نهاده و نظام پیشنهادات کارکنان را عملا به اجرا در آورند و ارزش کار کارکنان را برایشان بازگو نمایند. به افراد فرصت مشارکت در تعیین سمت­وسو آتی واحد کاریشان را بدهند، به خاطر موفقیت در انجام وظایف به افراد پاداش داده و آن­ها را تکریم کنند. این فرضیه با نتایج صالح­نیا(1391)، رمزگویان و آشتیانی(1391)، بیگی­نیا، سرداری و نجاری­نژاد(1389)، والهي­زاده(1389)، خوزه و مامپیلی(2014)، کامینگز و وورلی(2014)، کو و همکاران(2010)، ارجلی و همکاران(2007)، داتا و همکاران(2005) اسپریتزر(1995)، همخوانی دارد ولی با تقوی(1391)، همخوانی ندارد.

۲

۷۱/۵

کل

۳۵

۰/۱۰۰

نمودار۴-۴ نمودار میله ای توزیع فراوانی مدرک تحصیلی افراد پاسخ دهنده
۴-۲-۵ بررسی توصیفی حضور افراد پاسخ دهنده در فعالیت های هنری
جدول۴- ۵ آمار توصیفی حضور افراد پاسخ دهنده در فعالیت های هنری

مدرک تحصیلی

تعداد افراد

درصد

بله

۹

۷۱/۲۵

خیر

۲۶

۲۹/۷۴

کل

۱۰۵

۰/۱۰۰

نمودار۴-۵ نمودار میله ای توزیع فراوانی حضور افراد پاسخ دهنده در فعالیت های هنری
۴-۳ نتایج استنباطی داده ها
نتایج استنباطی ارائه شده در این قسمت شامل بررسی فرضیه های اصلی تحقیق و فرضیه های فرعی تحقیق می باشد. هر یک بخش های مذکور به دو قسمت اصلی تقسیم بندی شده است. در قسمت اول سوالات اصلی تحقیق مورد بررسی قرار می گیرند که در این قسمت ابتدا از آزمونt تک متغیره و در صورت عدم برقراری پیش فرض آزمون t، آزمون ویلکاکسن برای بررسی نظر پاسخ دهندگان در مورد هر یک از فرضیه های بیان شده، استفاده می شود. لازم به ذکر است که پیش فرض استفاده از آزمون t تک گروهی، نرمال بودن مشاهدات است البته در صورتی که تعداد مشاهدات بیشتر از ۳۰ باشد، با استناد به قضیه حد مرکزی در آمار که بیان می کند ” اگر ، n متغیر تصادفی مستقل باشند، مشروط بر آنکه n به اندازه کافی بزرگ باشدآنگاه متغیرهای تصادفی و دارای توزیع نرمال هستند.” نیاز به بررسی نرمال بودن مشاهدات نبوده و آزمون معتبر است. و در صورتی که تعداد مشاهدات کمتر از ۳۰ باشد و فرض نرمال بودن مشاهدات نیز برقرار نباشد باید از معادل ناپارامتری آزمون t تک گروهی که آزمون ویلکاکسن بوده و پیش فرض نرمال بودن مشاهدات را ندارد استفاده کرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این حالت با توجه به اینکه در تمام سوالات گزینه ها به صورت طیف لیکرت طراحی شده اند معیار را عدد ۳ انتخاب کرده و در واقع در هر سوال در صورت استفاده از آزمون tفرضیه آماری

در صورت استفاده از آزمون ویلکاکسن، فرضیه آماری

بررسی می شود. و در صورتی که تعداد مورد قبولی از افراد گزینه های ۴ (موافقم) و ۵ (کاملا موافقم) را انتخاب کرده باشند فرض صفر رد شده و این بیانگر تایید نظر پاسخ دهندگان در مورد فرضیه مربوطه است. و سپس با بهره گرفتن از روش رتبه بندی فریدمن عوامل تاثیرگذار رتبه بندی می شوند.
۴-۳-۱ بررسی فرضیه اول تحقیق
در این قسمت همانطور که بیان شد با توجه به اینکه تعداد مشاهدات بیشتر از ۳۰ (۳۵ مشاهده) است از آزمونt تک گروهی برای بررسی نظر پاسخ دهندگان در مورد این فرضیه استفاده می شود.
فرضیه اول تحقیق بشرح زیر می باشد:
“مینای نقاشی درمقایسه با دیگر محصولات فلزی صنایع دستی از نظر فروش و عرضه در بازار تهران در جایگاه بالاتری قرار دارد. “
در جدول زیر آمار توصیفی نتایج حاصل از نظر سنجی در مورد فرضیه فوق مشاهده می شود.