• شراکت: رهبری مدیریت منابع انسانی برنامه شراکت با ذینفعان درون یا بیرون سازمان را تدوین یا اجرا کرده است.

• اقدام اخلاقی: سازمان اصول اخلاقی تعریف شده­ای را تدوین کرده است که جزء لاینفک فرهنگ سازمان هستند و به طور کاملا آشکار در رفتار روزانه سازمان قابل رویت است.

• • خدمات: رهبری مدیریت منابع انسانی برنامه مشخصی برای کمک به ذینفعان درون سازمان برای تامین اهداف کسب و کارش تدوین کرده است.

  ( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• چشم انداز: سازمان روندهای داخلی و یا بیرونی که بر سازمان تاثیر خواهند داشت را پیش ­بینی و به طور آینده­نگرانه در برابر آنها واکنش نشان داده است.

• تعالی کلی: جایزه تعالی به سازمان­هایی اعطاء می­ شود که ابتکار عمل­های مدیریت منابع انسانی­شان استانداردهای لازم برای حداقل ۶ از حوزه جوایز را تامین کنند(قلیچ­لی،۱۳۸۶، ۱۸۶).

۹- مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(پی. سی. ام. ام^[۵۰])
این مدل اولین بار در سال ۱۹۹۵ منتشر شد و به طور موفقیت­آمیزی برنامه ­های بهبود منابع انسانی را در شرکت­هایی چون بوئینگ، اریکسون، لاکهید مارتین و نوردیسک هدایت کرد. اگرچه مدل بلوغ قابلیت افراد در آغاز برای کاربرد در سازمان­های دانش محور طراحی شده است، با این وجود با متناسب سازیش می ­تواند تقریبا در هر سازمانی به کاربرده شود.
مدل بلوغ قابلیت افراد (پی. سی. ام. ام) یک مدل تغییر سازمانی است. پی. سی. ام. ام فراهم کننده نقشه­ای برای تحول یک سازمان از طریق بهبود مستمر رویه­های منابع انسانی­اش است. مدل بلوغ قابلیت افراد شامل پنج سطح بلوغ یا مراحل تکاملی است که براساس آنها رویه­ ها و فرایندهای منابع انسانی سازمان تکامل می­یابند. در چنین محیطی، افراد فرصت بیشتری برای توسعه توانایی­های بالقوه­شان پیدا می­ کنند و همچنینی برای همسو کردن عملکردشان با اهداف سازمان بیشتر برانگیخته می­شوند. مدل بلوغ قابلیت افراد، یک مدل فرایند محور است که فرض می­ کند رویه­های منابع انسانی، فرایندهای سازمانی استاندارد هستند که می­توانند به طور مستمر از طریق روش­های بهبود سایر فرایندهای کسب و کار، بهبود یابند. هدف اصلی مدل بلوغ قابلیت افراد، بهبود مستمر قابلیت منابع انسانی است. قابلیت منابع انسانی می ­تواند به عنوان سطح دانش، مهارت ­ها و توانایی­­های فرایندی موجود برای انجام فعالیت­های کسب وکار یک سازمان تعریف شود.
نمودار ۲- ۶ بیست و دو فرایند را در پنج سطح بلوغ قابلیت نشان می­دهد. هر حوزه فرایند مجموعه ­ای از فعالیت­های به هم مرتبط را نشان می­دهد که وقتی به طور جمعی انجام شوند، مجموعه ­ای از اهداف مهم برای افزایش قابلیت منابع انسانی محقق می­شوند. حوزه ­های فرایند در هر سطح بلوغ مشخص شده ­اند(قلیچ­لی،۱۳۸۶، ۱۸۲).
نوآوری مستمر منابع انسانی، همسویی با عملکرد سازمانی، بهبود مستمر قابلیت
سطح ۵
بهینه
منتورینگ، مدیرت قابلیت سازمانی، مدیریت عملکرد کمی، دارایی­ های مبتنی بر شایستگی، گروه ­های کاری توانمند، یکپارچگی شایستگی.
سطح ۴
قابل پیش بینی
سطح ۱
جبران خدمات، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، محیط کاری، ارتباطات و هماهنگی، تامین نیرو
سطح۲
مقدماتی
فرهنگ مشارکتی، توسعه گروه کاری، رویه­های مبتنی بر شایستگی، توسعه مسیر پیشرفت شغلی، توسعه شایستگی، برنامه­ ریزی نیروی انسانی، تحلیل شایستگی.
سطح ۳
تعریف شده
قابل مدیریت
نمودار۲-۶- حوزه ­های مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(قلیچ­لی،۱۳۸۶، ۱۸۴)
۱۰- مدل تی. ئی. ای. ام^[۵۱]
یکی از رویکردهایی که می تواند به اجرای اثربخش برنامه ­های ارزیابی به مدیران کمک کند، رویکرد T.E.A.M است. توسعه برنامه ارزیابی عملکرد از طریق چهار مرحله متمایز زیر انجام می­پذیرد. این چهار مرحله تحت عنوان رویکرد T.E.A.M به کار رفته است (اقتباس از راهنمای ارزیابی عملکرد، اداره منابع انسانی ایالات متحده آمریکا , ۲۰۰۲):
– مرحله فنی (T = Technical Phase )؛
– مرحله بسط و توسعه (E = Extended Phase )؛
– مرحله ارزیابی (A = Appraisal Phase)؛
– مرحله نگهداری (M = Maintenance Phase ).
۱- مرحله فنی: مرحله فنی مستلزم کارکردن با کارکنان به منظور تدوین یک شرح پست روشن، استانداردهای عملکرد شغلی و هدف­های کاری مناسب با ثبت عملکرد کارکنان است .
شرح پست متشکل از آن دسته از وظایف و مسئولیت­های خاص برای شغل خاص در یک واحد سازمانی است. اثربخش بودن شرح پست مستلزم در برداشتن وظایف و مسئولیت­های سرپرستی و نشان دادن میزان زمان مصروفه برای انجام هریک از آنهاست . جنبه سرپرستی شغل بایستی به طور کاملاً روشن تعریف شود. مدیر و کارکنان باید با همدیگر برای حفظ شرح پست فعلی خود کار و واقع بینانه آن را درک کنند. شرح پست فعلی آنان بایستی قابل فهم و واقع بینانه باشد.
گام بعدی تدوین استانداردهای عملکرد شغلی است. استاندارد عملکرد بیانگر شرایطی است که باعث اجرای رضایت­بخش شغل می شود. استانداردهای عملکرد شغلی برای مسئولیت­های یک شغل خاص در شرح شغل تعریف می‌شوند. این استانداردها در قالب واژه­ های دقیق و مختصر که به خوبی کمیت، کیفیت،‌ شیوه عمل و زمان انجام کار را نشان می دهد تعریف می­شوند. به هنگام توصیف نتایج مورد انتظار، از استانداردهای عملکرد استفاده می­کنیم.
در گام بعد، تعیین و بیان هدف­هاست .هر وظیفه ای یک نتیجه بی­همتایی دارد. هر وظیفه ­ای متفاوت از وظایف دیگر است. هدف گذاری در برگیرنده توسعه وظایف و ارتباط آنها با کارکنان است. مدیر و کارکنان باید نسبت به آنچه که باید انجام دهند درک بهتری داشته باشند، فرصت بیشتری برای انجام دادن کارها داشته باشند و ارزیابی بهتری از چگونگی آنچه که آنان انجام داده­اند به عمل آورند. کارکنان باید از نحوه سنجش آگاه باشند و بدانند با چه سطحی از کمیت و کیفیت، زمان و هزینه کار خود را انجام داده اند. این شاخص ­ها عملکرد رضایت بخش شغل را نشان می­دهد. هدف­های مؤثر دارای خصوصیات زیر است :
– خاص و قابل اندازه گیری؛
-واقع بینانه و قابل دستیابی؛
-متناسب با اهداف و سیاست­های سازمان؛
-انعطاف پذیر و پاسخگو در برابر تغییر؛
-پیوند داشتن با توسعه؛
-در قالب واژه­ های دقیق و مختصر نوشته شده باشد؛
– مورد بررسی قراردادن پیشرفت کار در زمان­های خاص قبل از اینکه کار به اتمام رسد .
هدف­ها و استانداردهای شغلی باید برای کارکنان روشن باشد و آنان بتواند قبل از اینکه بررسی ارزیابی عملکرد رسماً انجام گیرد به هدفها دست یابند.(بزاز جزایری، ۱۳۸۴)
۲- مرحله بسط و گسترش: این مرحله طولانی­ترین و حساس­ترین مرحله فرایند ارزیابی عملکرد است. موفقیت و اثربخشی برنامه ارزیابی عملکرد به اجرای موفق این مرحله بستگی دارد . مرحله­ ای است که سرپرستان واقعاً کار سرپرستی را انجام می­ دهند. آنها مشاهده و نظارت می­ کنند و باز خورد فراهم می­ کنند و به عملکرد کارکنان جهت می‌دهند. اشتباهی که اکثر سرپرستان مرتکب می­شوند این است که آنها صبر می­ کنند تا پایان دوره ارزیابی فرا رسد سپس ارزشیابی عملکرد کارکنان را انجام دهند. در این حالت آنها تلاش می­ کنند تا رویدادها را به خاطر آورند یا بازسازی کنند. تحقیقات نشان می­دهد که اکثر افراد قادر نیستند حتی بخش کوچکی از رویدادها را حتی بعد از چند ساعت، به خاطر آورند. به هر حال ارزیابی رسمی به مدیرانی نیاز دارد که کار یک کارمند را تا پایان دوره ارزیابی (شش ماهه یا سالیانه) خلاصه کند. نکات مهم را یادداشت کند و آنها را نگه دارد . اشتباه دیگری که مدیران در ارزیابی مرتکب می­شوند این است که روی نکات منفی عملکرد تمرکز می­ کنند . یک سرپرست اثربخش به مشاهده رفتارهای مثبت و تقویت مستمر آن رفتار ها می ­پردازد .
۳- مرحله ارزیابی: چنانچه دوره ارزیابی یکساله است، مدیر بایستی در مورد عملکرد کاری با کارکنانش رسماً سالی یک بار به بحث و گفتگو بنشیند. ارزیابی سالیانه باید در برگیرنده خلاصه ارزیابی­های انجام شده در طول سال باشد که به صورت غیررسمی انجام شده است. تکرار و مداومت این گفتمان با افراد متفاوت است و بستگی به سطح مهارتهای آنان، ‌انواع کارهای انجام شده و محیط کاری دارد. بحث و گفتگو باید در فضایی انجام شود که در آن افراد با آسودگی خاطر به تبادل نظرات و ابراز احساسات در مورد شغل و عملکرد خود بپردازند.
بررسی ارزیابی رسمی بایستی با در نظر گرفتن تمهیدات زیر انجام گیرد :
– قبل از اینکه ارزیابی رسمی انجام گیرد، حداقل دو هفته قبل کارکنان در جریان امر قرار گیرند؛
– تعیین هدف­هایی که مورد انتظار است. این هدف­ها باید دربرگیرنده سیاست کلی سازمان مبنی بر بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان باشد .

جدول تعاریف بازاریابی رابطه مند………………………………………………………………۳۴
جدول مقایسه بازاریابی تهاجمی و بازاریابی تدافعی……………………………………………۳۵
جدول تأثیر افزایش ۵% در نرخ حفظ مشتری در خالص ارزش حال مشتری…………۴۱
۲-۴ جدول تعاریف کیفیت خدمت…………………………………………………………………………۴۶
۲-۵ جدول ابعاد کیفیت رابطه در مطالعات مختلف……………………………………………………۵۹
۲-۶ جدول تأثیر افزایش ۵% در نرخ حفظ مشتری در خالص ارزش حال………………………۶۸

جدول مقدار آلفای کرانباخ برای متغیر های پژوهش………………………………………………

جدول آزمون های مورد استفاده جهت آمار استنباطی ……………………………………………
جدول فراوانی مطلق و نسبی توزیع جنسیت……………………………………………………..
جدول فراوانی مطلق و نسبی توزیع سنی…………………………………………………………
جدول فراوانی مطلق و نسبی توزیع تحصیلات………………………………………………
جدول فراوانی مطلق و نسبی توزیع سابقه آشنایی…………………………………………….
جدول نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف…………………………………………………….
جدول آزمون ضریب همبستگی بازاریابی رابطه مند و کیفیت خدمت……………….
جدول آزمون رگرسیون بازاریابی رابطه مند و کیفیت خدمت………………………………..
جدول آزمون ضریب همبستگی بازاریابی رابطه مند و کیفیت رابطه……………………………
جدول آزمون رگرسیون بازاریابی رابطه مند و کیفیت رابطه………………………………
جدول آزمون ضریب همبستگی بازاریابی رابطه مند و وفاداری……………………………..
جدول آزمون رگرسیون بازاریابی رابطه مند و وفاداری…………………………………….
۴-۱۳ اثر پیوند های بازاریابی رابطه مند بر کیفیت خدمت، رابطه و وفاداری مشتری…….
۴-۱۴ جدول وضعیت شرکت بیمه کار آفرین در این تحقیق…………………………………….
۴-۱۵ جدول رتبه بندی بر اساس نتایج آزمون فریدمن………………………………………………
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
۷۱
۷۹
۸۸
۱۱۰
۱۱۱
۱۱۲
۱۱۳

نمودار چرخه حیات روابط و سختی طول عمر رابطه خریدار و فروشنده…………………۵۸
نمودار سیر تکاملی وفاداری……………………………………………………………………………۶۳
نمودار درصد سهم رشته های بیمه از حق بیمه تولیدی بازار بیمه کشور………………..۷۰
نمودار توزیع جنسیت مربوط به پاسخ دهندگان………………………………………………………
نمودار توزیع مربوط به سن پاسخ دهندگان………………………………………………………..
نمودار توزیع مربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان………………………………………
نمودار توزیع مربوط به سابقه آشنایی پاسخ دهندگان……………………………………………….
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
۲۸
۳۰
۳۱
۳۳

امّا پدر بدو نامه نوشت و فرمان داد که اگر فراسیاب به شرایط خویش وفا نکند با وی جنگ کند و سیاوخش چنان دید که پیکار فراسیات از پس صلحی که در میان بوده و نقض نشده مایه‌ی ننگ و عار است و به فرمان پدر عمل نکرد که این همه از کید زن پدر است که در او بسته و اقبال ندید و از پدر گریزان شد و نامه به فراسیات نوشت و امن خواست که سوی او رود و پدر رها کند و فراسیات پذیرفت و سفیری که در میانه بود یکی از بزرگان ترک بود که فیران پسر ویسغان نام داشت.
و چون سیاوخش چنین کرد سپاهی که همراه داشت وی را رها کرد و پیش کیکاووس رفت و چون سیاوخش به نزد فراسیات رسید وی را گرامی‌ داشت و دختر خویش وسفافرید را به زنی وی داد و او مادر کیخسرو نبود و فراسیات سیاوخش را گرامی داشت و چون ادب و عقل و کمال و دلیری وی را بدید بر پادشاهی خویش بیمناک شد و دل با او بد کرد و دو پسر فراسیات و برادرش کیدر پسر فشنگان بد دلی وی را بیافزودند و کار سیاوخش را به تباهی کشانیدند که بر او حسد می‌بردند و بر ملک خویش بیمناک بودند و فراسیات اجازه داد او را بکشند و این قصه دراز است و او را بکشتند و اعضا ببریدند و زن سیاوخش دختر فراسیات آبستن کیخسرو بود و وسیله بر انگیختند که حمل وی را بیاندازند امّا نیفتاد.
و چون فیران که در کار صلح میان فراسیات و سیاوخش کوشیده بود از قتل وی خبر یافت کار فراسیات را نپسندید و وی را از عاقبت خیانت بیم داد و از خونخواهی کیکاووس و رستم بترسانید و از فراسیات خواست که وسفافرید دختر خویش را پیش وی گذاشت تا وقتی بار بنهد مولود را بکشد و فراسیات چنین کرد.
و چون وسفافرید بزاد فیران بر او و مولود رقت آورد و از کشتن او چشم بپوشید و کار را پوشیده داشت تا مولود بالغ شد و چنان‌که گفته‌اند کیکاووس «بی» پسر گودرز را به دیار ترکان فرستاد و گفت تا مولود زن سیاوخش را بجوید و با مادر پیش وی برد و بی‌بیامد و مدت‌ها نهانی به جست‌وجوی مولود بود و کس از او نشان نمی‌داد. آن‌گاه از مولود خبر یافت و تدبیر کرد و مادر و فرزند را از دیار ترکان پیش کیکاووس برد.
گویند: وقتی کیکاووس از قتل فرزند خبر یافت گروهی از سالاران خویش و از جمله رستم دلیر پسر دستان و توس پسر نوذران که شجاع و جنگاور بودند بفرستاد تا از ترکان بسیار کس بکشتند و اسیر گرفتند و با فراسیات جنگ‌های سخت داشتند و رستم، شهر و شهره (سرخه؟) دو پسر فراسیات را به دست خویش بکشت و توس نیز کیدر برادر فراسیات را به دست خویش بکشت.
گویند شیطان‌ها مطیع کیکاووس بودند و به پندار مطلعان اخبار سلف، شیطان‌ها به فرمان سلیمان پسر داوود اطاعت وی می‌کردند و کیکاووس فرمان داد تا شهری برای وی ساختند و آن را کیدر و به قولی قیقدور نام کرد و طول شهر چنان‌که گفته‌اند هشت‌صد فرسنگ بود و بگفت تا حصاری از سرب و حصاری از شبه و حصاری از مس و حصاری از سفال و حصاری از نقره و حصاری از طلا به دور شهر برآرند و شیطان‌ها شهر را با همه چهارپا و خزینه و مال و مردم میان آسمان و زمین می‌بردند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

چنان بود که کاووس می‌خورد و می‌نوشید امّا به آب‌ریزگاه نمی‌رفت. آن‌گاه خدا عزّوجل کس بر انگیخت که شهر کیکاووس را ویران کند و او به شیطان‌های خویش فرمان داد تا کسی را که آهنگ ویران کردن شهر داشت دفع کنند امّا نتوانستند و چون کیکاووس دید که شیطان‌ها تاب دفاع ندارند سران آن‌ها را بکشت.
کیکاووس پیوسته فیروز بود و با هر یک از پادشاهان در افتاد ظفر یافت و چنین بود تا از شوکت و ملک و توفیق مداوم به‌اندیشه افتاد که به آسمان بالا رود. از هشام‌بن‌محمّد کلبی روایت کرده‌اند که کیکاووس از خراسان به بابل آمد و گفت بر همه زمین تسلط یافته‌ام و باید کار آسمان و ستارگان و بالای آن را نیز بدانم. و خدا نیرویی به او داد که با کسان خود در هوا بالا رفت تا به ابرها رسیدند و آن‌گاه خداوند نیرو از آن‌ها بگرفت و بیفتادند و هلاک شدند و او جان به در برد و آن روز به آب‌ریز رفت و پادشاهی‌اش تباهی گرفت و زمین پراکنده شد و شاهان بسیار شدند که با آن‌ها به پیکار بود و گاهی فیروز می‌شد و زمانی مغلوب.
گوید کیکاووس به پیکار دیار یمن رفت و در آن هنگام پادشاه آن‌جا ذوالاذعار پسر ابرهه ذوالمنار پسر رائش بود و چون به یمن رسید ذوالاذعار به مقابله‌ی وی آمد و او فلج بود و پیش از آن برای جنگ برون نمی‌شد و چون کیکاووس با سپاه به سوی بلاد وی آمده بود با گروه حمیر و اعقاب قحطان برون شد و بر او ظفر یافت و اسیرش کرد و اردویش را غارت کرد و کیکاووس را در چاهی کرد و طبقی بر آن نهاد. گوید: مردی به نام رستم که دلیری نیرومند بود با یاران خود از سیستان در آمد و به پندار پارسیان دیار یمن را در نوردید و کیوس را که همان کیکاووس بود از زندان رهایی داد.
گوید به پندار اهل یمن وقتی ذوالاذعار از آمدن رستم خبر یافت با سپاه سوی او رفت و هر دو حریف به دور اردوی خویش خندق زدند که از هلاک سپاهیان نگران بودند و بیم داشتند اگر حمله برند کس نماند و صلح کردند که کیکاووس را به رستم دهند و جنگ برخیزد.
و رستم کیکاووس را به بابل برد و کیکاووس رستم را از بندگی شاه آزاد کرد و سیستان و زابلستان را تیول او کرد و کلاهی زربفت داد و تاج نهاد و گفت: تا بر تختی از نقره نشیند که پایه‌های آن طلا باشد و تا مرگ کیکاووس و مدت‌ها بعد از آن ولایت به دست رستم بود.
گوید پادشاهی کیکاووس یک‌صدوپنجاه سال بود. به پندار دانشوران پارسی نخستین کس که در عزا سیاه به تن کرد شادوس پسر گودرز بود که در ماتم سیاوخش سیاه پوش شد و این به هنگامی بود که خبر قتل سیاوخش به کیکاووس رسید و شادوس سیاه پوشید و پیش شاه رفت و گفت: چنین کرده که روزی تاریک و سیاه است. حسن‌بن‌هانی در شعر خویش گفتار ابن‌کلبی را درباره اسارت کاووس به دستور فرمان‌روای یمن تایید کرده آن‌جا که گوید: کاووس هفت سال در زنجیر ما بود. (طبری، ج۲، ۴۲۱-۴۲۵)
تاریخ طبری صص ۲۱۷- ۲۱۸
و نمرود سوگند خورد که خدای ابراهیم را بجوید و چهار جوجه عقاب را بگرفت و با گوشت و شراب تربیت کرد و چون بزرگ شدند و نیرو گرفتند آنها را به صندوقی بست و در صندوق بنشست آن‌گاه یک ران گوشت برای آن‌ها به بالا نصب کرد و عقاب‌ها به هوای گوشت به بالا پرواز کردند و چون به آسمان رفتند به زمین نگریستن گرفت و کوه‌ها را دید که چون مورچه همی‌جنبید و باز گوشت را بالا برد و زمین را دید که دریایی به آن احاطه داشت و گویی دایره‌ی آب بود و چون بسیار بالا رفت در ظلمت افتاد و بالا و زیر خود را ندید و بترسید و گوشت را پایین برد و عقابان به دنبال آن سرازیر شد و چون کوه‌ها فرود آمدن آن را بدیدند و صداشان را بشنیدند ترسان شد و چیری نمانده بود از جای خویش بلرزد امّا چنین نشد و معنی گفتار خدای که فرماید: «و مکر خویش بکردند و مکر آن‌ها به نزد خداست اگرچه نزدیک بود که از مکرشان کوه‌ها از جا برود.»
…. دیگری گوید: ندا آمد که ای یاغی کجا می‌روی؟ و کوه‌ها صدای عقابان را بشنید و آن ‌را فرمان آسمان پنداشت و نزدیک بود از جا برود و معنی گفتار خدای که اگرچه نزدیک بود کوه‌ها از جای برود. همین است.
و پرواز عقابان از بین‌المقدّس بود و در جبل‌الدخان فرود آمد. و چون نمرود بدانست که کاری نتواند ساخت برجی بنا کرد و چون بسیار بالا رفت بالای آن شد تا به پندار خویش خدای ابراهیم را ببیند و حالش خرابی گرفت چنان‌که پیش از آن نشده بود و خدا بنیان او را از پایه در آورد و چنان‌که در قرآن فرمود: «سقف از بالا بر آن‌ها افتاد و عذاب از زیر بیامد و ندانستند» و چون پایه‌های برج بر آمد فرو ریخت و بیفتاد و از آن هنگام زبان‌های مردم از بیم آشفته شد و به هفتادوسه زبان سخن کردند و آن‌جا بابل نام یافت که از مایه‌ی تبلبل یعنی در هم شدن است و پیش از آن زبان مردم سریانی بود.
۲-۳-۱-۴ م‍روج‌ال‍ذه‍ب‌ و م‍ع‍ادن‌ال‍ج‍وه‍ر
گویند نخستین کس از ملوک که مقیم بلخ شد و از عراق برفت کیکاووس بود! وی از آن پس که به عراق نافرمانی خدا کرد و بنایی برای پیکار آسمان بساخت رو به یمن نهاد و پادشاه وقت یمن که کیکاووس به جنگ او رفته بود شمربن فرقس بود. شمر به مقابله‌ی او برون شد و اسیرش گرفت و در زندانی بسیار تنگ محبوس کرد و دختر شمر که سعدی نام داشت بدو دل باخت و نهان از پدر با او و همراهانش نیکی همی‌کرد و چهار سال به زندان بود تا رستم پسر دستان گروهی مرکب از چهار هزار مرد از سیستان بیاورد و پادشاه یمن شمربن فریقس را بکشت و کیکاووس را برهانید و به ملکش بازگردانید و سعدی نیز همراه وی بود که بر او تسلط یافت و درباره‌ی پسرش سیاوش فریبش داد و حکایت او با افراسیاب ترک رخ داد که مشهور است از پناه بردن سیاوش بدو و به زنی گرفتن دخترش که کیخسرو را از او آبستن شد و کشته شدن سیاوش پسر کیکاووس به دست افراسیاب و کشته شدن سعدی به دست رستم پسر دستان و انتقام سیاوش که رستم گرفت و گروهی از سران ترک را بکشت. به نظر ایرانیان چنان که در کتاب سکیسران هست پیش از کیخسرو و جد پدری او کیکاووس پادشاهی داشت و دانسته نیست که او پسر کیست و کیخسرو فرزند نداشت و شاهی به لهراسف داد… .(مسعودی، ۱۳۶۵: ۲۲۱)
گویند شهر کشمیر را که از پیش مذکور شد کیکاووس به دیار هند بنیاد کرد و سیاوش در زندگی پدرش کیکاووس، شهر قندهار را به دیار سند که ذکر آن از پیش گذشت بنیاد نهاد. (همان، ۲۲۷)
درباره‌ی بنا‌های شگفتی که به وسیله‌ی پادشاهان ساخته شده بود: خانه‌ی ششم کاووسان بود که کاووس شاه آن را در فرغانه‌ی خراسان به نام مدبر اعظم اجسام سماوی یعنی خورشید به وضعی شگفت‌انگیز بنا کرده بود و المعتصم‌بالله آن را ویران کرد. ویرانی این خانه به وسیله‌ی معتصم حکایتی جالب دارد که در کتاب اخبارالزمان آورده‌ایم. (همان، ۵۹۱)
پس از توضیح درباره‌ی آتشکده‌ها و آتش‌های مقدّس می‌گوید: زرادشت به بستاسف شاه فرموده بود، آتشی را که جم شاه احترام می‌کرده بود پیدا کنند و چون جست‌وجو کردند آن را به شهر خوارزم یافتند… ایرانیان گویند که کیخسرو وقتی به جنگ ترک رفته بود سوی خوارزم رفت و بر این آتش گذشت و آن را احترام نهاد و سجده کرد. (همان، ۶۰۴)
۲-۳-۱-۵ التنبیه و الاشراف
ذکر طبقه‌ی سوم از ملوک قدیم ایران که کیانیان یعنی عزیزان بودند: اول آن‌ها کیقباد یک‌صد سال و بیست سال پادشاهی کرد و کیکاووس صد سال و پنجاه سال و کیخسرو شصت سال. (مسعودی، التنبیه، ۱۳۶۵: ۸۵)
۲-۳-۱-۶ آف‍ری‍ن‍ش‌ و ت‍اری‍خ‌
گویند کیکاووس پیروزمند و نیک روز بود و بر اثر پیروزی و نیک روزی که خداوند نصیب او کرده بود خواست که از آسمان آگاه شود. قصری را که در بابل است بنا کرد و بر آن صعود کرد. خداوند بر او خشمگین شد و او را ترک کرد تا آن رفعت و بلندی مقامش فرو کاست و ناتوان شد و خداوند فرشته‌ای را فرستاد تا قصر او را با تازیانه‌ای آتش زد و آن را قطعه قطعه کرد و ویران کرد و پادشاهان بر او عصیان کردند و او به جنگ پادشاه یمن رفت و با او پیکار کرد. او را محاصره کردند و اسیر گرفتند و در بند نهادند. چنان‌که یاد کردیم و این داستان آن‌گونه که روایت شده مانند داستان نمرود است.
گویند رستم با گروه انبوهی از سیستان بیرون شد و از سیمرغ خواست تا با او همراه شود. سیمرغ پر خویش بدو داد و گفت هرگاه نیازمند شدی آن را در آتش افکن. من در دم حاضر می‌شوم. رستم روانه شد تا به یمن رسید و با ایشان پیکاری سخت کرد. گویند پادشاه حمیر جادوگر بود و به افسون، شهر خویش را برداشت و میان آسمان و زمین معلق ساخت. رستم پر سیمرغ را در آتش افکند و در دم سیمرغ حاضر شد و رستم را بر پشت خویش سوار کرد و اسبش را با چنگ‌هایش گرفت و در آسمان پرواز کرد تا برابر شهر رسید و در حالی که مثل رعد صدا می‌کرد بال گشود و بر شهر فرود آمد و رستم با ایشان پیکاری عظیم کرد و کیکاووس را از چاه بیرون آورد و سُعدی را نیز همراه او بیرون آورد و هر دو را به بابل فرستاد.
گویند میان سعدی و سیاوش‌بن کیکاووس داستانی روی داد به مانند داستان یوسف و زلیخا که او را به خویشتن خواند به زشتی و گویند سعدی دلباخته‌ی او شده بود و برای دل‌ربایی از سیاوش نیرنگ‌ها ساز کرد. اگرچه سیاوش هرگز اجابت نکرد. سعدی نزد پدرش از وی شکایت کرد تا سیاوش را به زندان افکندند و کمر به قتل وی بست. خبر به رستم رسید. دانست که از نیرنگ سعدی‌ست. آمد و او را از خانه بیرون برد و سرش را برید و سیاوش در سرزمین ترک کشته شد و شهریاری کیکاووس صدوپنجاه سال بود و آن‌چه ما در این داستان یاد کردیم امکان‌پذیر است مگر داستان سیمرغ. (مقدّسی، ۱۳۷۴: ۵۰۴-۵۰۵)
۲-۳-۱-۷ مفاتیح العلوم
در مفاتیح‌العلوم به رغم آن که در قرن چهارم نوشته شده و مؤلف آن قطعاً به منابع فراوانی دسترسی داشته است؛ در خصوص پادشاهان تاریخ ایران فقط به القاب آنان اشاره شده است:
کیانیه: کی به معنی جبار است و کیان همان جبابره‌اند.
کیقباد: لقبش اول است.
کیکاووس: لقبش نمرد است یعنی نمرده است. گمان می‌کنم او همان کسی‌ست که عبرانی‌ها نمرودش می‌نامند. (خوارزمی، ۱۳۴۷: ۱۰۰)
۲-۳-۱-۸ الفهرست
ابن‌ندیم در خصوص نامه‌نگاری در عهد پادشاهان قدیم ایران می‌گوید در آن عصر نامه‌نگاری بسیار گم بود و مردم بر بسط کلام و بیان معانی به الفاظ صحیح نداشتند و آن‌گاه جملاتی از پادشاهان افسانه‌ای ایران ذکر می‌کند. از جمله عبارت زیر را از کیکاووس خطاب به رستم نقل کرده است:
و نیز از آن جمله است: از کیکاووس پسر کیقباد به رستم: من تو را از قید بردگی آزاد ساختم و سجستان را به ملکیت تو دادم. بردگی را برای هیچ‌کس مخواه و سجستان را به مالکیت خود در آور به همان‌گونه که به تو امر کردم. (ابن ندیم، ۱۳۶۶: ۲۱)
۲-۳-۱-۹ تجارب‌الامم
کیکاووس و سیاوش
آن‌گاه پس از کی‌کوات کیکاووس پور کی بنه پور کی‌کوات پادشاه شد. وی بر دشمنان خویش سخت گرفت و از بزرگان کشور که از کارشان خوشنود نبود بسیار بکشت و در بلخ بماند. از پشت وی پسری آمد که در زیبایی و خوش اندامی به روزگار مانند نداشت. وی را نام سیاوش کرد و به رستم گرد، پوردستان از فرزندان گرشاسب که‌ اندکی پیش از وی یاد کردیم سپرد که از سوی وی اسپهبد سگستان و بوم‌های دیگر بود. فرمود تا در پرورش او بکوشد. رستم سیاوش را با خود به سگستان برد و برای او پرستاران و دایگان برگزید و چون ببالید آموزگارانی برای وی بیاورد و او را بفرهیخت و سوارکاری بیاموخت. چنان‌که در سوارکاری سرآمد شد و آن‌گاه که مردی برومند بود به نزد پدرش کیکاووس بازگشت. پدر بیازمودش و وی را پخته و کاری و سرآمد یافت. کیکاووس را زنی بود در زیبایی بی‌همتا که گویند دخت افراسیاب شاه توران یا دخت شاه یمن بوده است. ایرانیان در این‌باره داستان‌هایی دراز گویند و پندارند که وی زنی افسونگر بوده است و سیاوش را افسون کرده بوده است و سرانجام کیکاووس از آن‌چه میان آن دو می‌گذشت آگاه گردید! پایان دل‌دادگی‌شان و این پندار که رازشان پوشیده خواهد ماند این بود که کیکاووس بر پسر خشم گرفت چنان‌که سیاوش بر خویشتن بیمناک شد و به رستم گفت تا از پدرش کیکاووس بخواهد که او را به جنگ افراسیاب فرستد. زیرا میان کیکاووس و افراسیاب دشمنی تازه‌ای پدید آمده بود. سیاوش می‌خواست که از پدر و زن وی سودابه دور باشد. رستم چنین کرد و با کیکاووس سخن گفت و از وی بخواست تا سپاهی همراه سیاوش کند. کیکاووس سپاهی انبوه به سیاوش سپرد و به توران زمین گسیلش کرد. سیاوش و افراسیاب چون دیدار کردند پیمان آشتی بستند و سیاوش کار را به پدر بنوشت لیک پدر را خوش نیامد و فرمود تا در برابر افراسیاب بایستد و نبرد کند. سیاوش کار بستن فرمان پدر و جنگیدن با افراسیاب را ننگ داشت و کاستی دانست چرا که با وی سازش کرده بود و افراسیاب پیمانی نشکسته بود. از این رو سر باز زد و فرمان پدر به جای نیاورد. وی می‌دید که در این همه، هرچه بیند از زن پدر است. پس بر آن شد تا از پدر بگریزد. به افراسیاب پیام داد و از وی زینهار خواست که از پدر بگسلد که از پدر بگسلد و به وی پیوندد! افراسیاب درخواست وی را پذیرفت و به وی زینهار داد! پیکی که در میانه‌ی آن دو بود مردی بود پیران نام که از بزرگان توران بود. سیاوش چون چنین کرد؛ سپاهیان پدر که آنک به زیر فرمان وی بودند روی از وی برتافتند و سوی پدرش کیکاووس شتافتند. افراسیاب سیاوش را گرامی داشت و دخت خویش را به وی به زنی داد و او همان مادر کیخسرو است. افراسیاب سیاوش را هم‌چنان گرامی داشت تا از فرهنگ و هوش و برومندی و دلیری که از او بدید بیمناک شد و برادر و دو پسر افراسیاب که بر پادشاهیشان بیمناک بودند که خود داستانی دراز دارد میان افراسیاب و سیاوش سخن چیدند تا سرانجام سیاوش را هنگامی که زنش دخت افراسیاب کیخسرو را در شکم داشت بکشتند. آن‌گاه نیرنگ زدند تا مگر زن بار از شکم بیفکند و او نیفکند. سپس که آشتی میان سیاوش و افراسیاب به پادرمیانی او پدید آمده بود کار افراسیاب را نکوهید و او را از فرجام فریب و خون‌خواهی بترسانید و رای زد تا افراسیاب دخت خویش و همسر سیاوش را بدو بسپرد تا هنگامی که بار فرو هلد و آن‌گاه اگر کشتن خواست نوزاد را بکشد. افراسیاب دختر را بدو بسپرد و چون بار فرو هشت پیران از کشتن پسر سر باز زد و کار او را هم‌چنان پنهان داشت تا آن‌که جوانی برومند شد و او همان کیخسرو بود. گویند که کیکاووس ویو گودرز را به توران فرستاد و فرمود تا در کار پسر سیاوش که در آن‌جا بزاد جست‌وجو کند و راهی بیابد تا او را با مادرش از آن‌جا بیرون آرد. ویو چنین کرد و روزهایی دراز در جست‌وجوی کار کیخسرو سپرد تا سرانجام از کارش آگاه شد و نیرنگ زد تا او و مادرش را از توران زمین بیرون آورد. رستم دلیر با سپاهی گران از دلیران و گردان به پیشواز آن دو رفت. توران تیز به دنبال کیخسرو برخاستند و میان ایشان با رستم جنگ‌ها رفت که پیروزی با رستم بود.
پارسیان را در این‌جا افسانه‌هایی‌ست و پندارند که دیوان به فرمان کیکاووس بوده‌اند. برخی پندارند که سلیمان داوود بدیشان چنین فرموده بوده است. با افسانه‌های دیگری که ناشدنی‌ست هم‌چون بر شدن به آسمان و ساختن شهر گنگ دژ با بارویی از زر و سیم و آهن و مس و این‌که آن شهر میان آسمان و زمین بوده است. مانند آن‌که در باز گفتنش سودی نباشد.
باری کاری که کیکاووس کرد این بود که چون بیش‌تر خواسته‌های وی بر آمد به زور گویی روی آورد! به بابل رفت و در آن بوم بماند و شیوه‌ای که خود در پیش داشت و هم با رای خویش به کار می‌بست فرو نهاد و مردم را با گماردن دربانان و خود بزرگ نمودن بترسانید و مردم را نمی‌پذیرفت. چنین بود که سرانجام کار پادشاهی او به تباهی کشید و شاهان پیرامونش بسیار شدند. چنان‌که گاه خود بر آنان می‌تاخت و گاه بر وی تاخت می‌آوردند که باری پیروز بود و باری دیگر نه. تا روزی که به سرزمین یمن تاخت برد. در آن هنگام شاه یمن ذوالاذعار بود و حمیریان و قحطانیان به پیشواز او برون آمدند و ذوالاذعار بر کیکاووس دست یافت که به بندش کشید و سپاه و اردوی او را چپاول کرد و وی را در چاهی افکند و در چاه را ببست.
آنک، رستم‌گرد با یاران خویش از سگستان بیرون آمد. پارسیان از دلاوری و گردی رستم داستان‌ها گویند که در بازگفتن آن سودی نباشد. گویند که وی در سرزمین یمن پیش رفت و کیکاووس را از چاهی که در آن زندانی بود برون آورد. لیک مردم یمن گویند که کار نه چنین بوده است چنان بود که ذوالاذعار چون از روی آوردن رستم آگاه شد با سپاهی گران به سوی او برون شتافت و هر یک در برابر دشمن خویش هندک زدند و از نابودی سپاهیان خویش بیمناک شدند و ترسیدند که اگر به جنگ در هم آمیزند کسی از ایشان باز نماند. پس سازش کردند که ذوالاذعار کیکاووس را به رستم بازپس دهد و جنگ را فروهلند. آن‌گاه رستم با کیکاووس به بابل بازگشت و کیکاووس نامه‌ای در آزادی رستم نوشت و سگستان و زابلستان را به وی بخشید. نامه‌ها در آن روزگار کوتاه می‌بود و در آن از انگیزه و سبب سخن نمی‌رفت. گزاره‌ی پارسی آن نامه چنین است: «از کیکاووس پور کی‌کوات به رستم، از بندگی آزادت ساختم و سگستان را به تو داده‌ام. از این پس به بندگی هیچ کس گردن منه و شاه سگستان باش چنان‌که من می‌فرمایم و بر تختی از سیم و زراندود بنشین و افسری زربفت و تاج‌دار بر سر کن.» نشانه‌ی درستی آن‌چه از کار کیکاووس گفته‌ایم سروده‌ی حسن‌هانی‌ست که گوید:
کاووس هفت سال آزگار در زنجیرهای ما بماند و گرما خورد (ابن‌مسکویه، ۱۳۶۹: ۷۰-۷۳)
۲-۳-۱-۱۰ تاریخ بلعمی
و از پس کیقباد پسرش بود کیکاووس و ملک عجم همه او را داشت و حد مشرق از سوی ترکستان افراسیاب داشت و هرچه از پی آن بود همه تا ناحیت حجاز و سبا و یمن و حد مغرب سلیمان را بود و این کیکاووس از سلیمان، دیوان خواست تا فرمان او برند و شهرها بنا کنند به سوی او. سلیمان دیوان را بر آن کار فرمان‌بردار او کرد و هیچ ملک بر وی چیره نشد و نشستن‌گاه خویشتن همه‌ی ملک بلخ داشت و میان او و میان ترک حد جیحون بود و او را سپاه‌سالاری بود، نام او رستم‌بن دستان. این رستم بزرگ بود به جهان اندر و از او بزرگ‌تر نبود و مردانه‌تر. و مهتر سگستان بود و آن همه شهرها بدو آبادان بود. و ملکی آن نواحی او را بود از دست ملوک عجم. پس این کیکاووس را پسری آمد سیاوخش نام کردش و به همه جهان اندر، از او نیکوروی‌تر نبود. کیکاووس او را به رستم داد و گفت او را به سگستان بر و بپرورش و رستم او را ببرد و آن‌جاش بپرورد و ادب‌ها بیاموخت و هنرها. چون بیست ساله شد باز پدر آورد. چون کیکاووس او را بدید بدان نیکویی و ادب‌های تمام شاد شد.
و این کیکاووس دختر ملک ترک را به زنی کرده بود، دختر افراسیاب را و افراسیاب این دختر را فرستاده بود بی‌خواسته و سالی زمان خواسته بود تا مال بفرستد و دوسال بشد از این میعاد و چیزی نفرستاد. پس چون سیاوخش باز بلخ آمد و جامه‌های ملوکان اندر پوشید و به سلام پدر شد زن کیکاووس دختر افراسیاب بر سیاوخش عاشق شد و او را بر خویشتن خواند و سیاوخش فرمان او نکرد و گفت: پدر را بی‌وفایی نکنم.

۲-۲-۱-۲-۳. عنصر برنامه ریزی برای تأمین نیرویانسانی مورد نیاز سازمان

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

– محصول اطمینان از تأمین نیروی انسانی که قادر باشند تمام فعالیتهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف سازمان را بر عهده گیرند.
یا فرایند منظم و مستمر تحلیل نیازهای منابع انسانی سازمان در شرایط تغییر و متناسب با سیاستهای بهبود سازمان که اثر بخشی برنامههای بلند مدت سازمان را موجب میگردد (سید جوادین،۱۵۵:۱۳۸۳).
-یک فرایند مدیریتی است که مشاغل تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی سازمانها را تحت شرایط متغیر و توسعه خطمشیها برای مرتفع کردن آن نیازها است، میباشد (رنگریز،۱۱۵:۱۳۷۸).
۲-۲-۱-۲-۴.عنصر کارمندیابی
– کارمندیابی یعنی شناسایی کسانی که شرایط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند (سعادت، ۴:۱۳۹۰).
– فرایند جذب و بکارگیری به موقع نیروی انسانی به تعداد مورد نیاز و کشف افراد شایسته جهت رفع کمبودهای نیروی انسانی سازمان است.
هدف: کشف افراد شایسته و سپردن کار به آنان در سازمان است. سازمانهای که در صدد رسیدن به اهدافشان هستند معمولا این هدف را به عنوان هدف غایی خود محسوب میکنند (رنگریز،۱۳۱:۱۳۷۸).
– فرایند جستجوی افراد مناسب و تشویق آنها برای کار در مشاغل بالا تصدی سازمان است و از این طریق به کشف و جذب افراد در تعداد و شایستگیهای مناسب پرداخته میشود تا در مشاغل بالا تصدی واقعی و یا پیشبینی شده سازمان به کار گرفته شوند. یا به عبارت دیگر فرایند کشف و جذب افراد مناسب است (زارعی متین،۹۱:۱۳۷۹-۸۴).
۲-۲-۱-۲-۵. عنصر انتخاب و استخدام
انتخاب و استخدام، بهترین و شایستهترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان. یا یافتن، انتخاب و استخدام کسانی که بیشترین شایستگی را برای احراز مشاغل دارا هستند (سعادت،۵۹:۱۳۹۰).
– فرایند گزینش مناسبترین افراد از یک گروه متقاضیان کار برای لیستهای بالا تصدی در سازمان انتخاب نام دارد. یا انتخاب مرحلهی است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترین داوطلب از میان داوطلبان مورد نظر برای تصدی شغل مربوط (رنگریز،۱۰۹:۱۳۸۷)
۲-۲-۱-۲-۶.عنصر اجتماعی کردن
– اجتماعی کردن، طراحی و تنظیم برنامههایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک میکند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند (سعادت،۴:۱۳۹۰).
۲-۲-۱-۲-۷.عنصر آموزش کارکنان و تربیت مدیران
– شناخت تواناییها و استعدادهای کارکنان و تربیت و پرورش آنها به طوریکه بتوانند با شایستگی از عهده وظایف فعلی و مسئولیتهای آتی برآیند (سعادت،۵:۱۳۹۰).
– آموزش تجربهای است مبنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتا پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و تواناییها، تغییر مهارتها و دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به معنی تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران بهبود، بخشی است (سید جوادین،۲۶۲:۱۳۸۲).
– عبارت است محیطی که در آن کارکنان رفتارها، معلومات، مهارتها، تواناییها و گرایشات مربوط به شغل را فرا میگیرند(زارعی متین، ۱۱۲:۱۳۷۹).
اهداف آموزش:
هدف اساسی آموزش، کمک به سازمان جهت نیل به مقاصدش میباشد. آموزش به معنای سرمایهگذاری بر روی افراد به منظور قادر ساختن آنها برای عملکرد بهتر و قدرت استفادهی بهتر از توانایی های طبیعی آنان میباشد. به عبارتی آموزش به دنبال توسعه صلاحیتها و شایستگی کارکنان و بهبود عملکرد آنها است (رنگریز،۱۳۷۸: ۱۶۵).
اهمیت آموزش:
در اسلام، هدایت و آموزش نیروی انسانی اهمیت ویژهای دارد، چون در وجود انسان استعدادهایی پنهان وجود دارد که بدون هدایت مدیران خبره نمیتواند از آنها استفاده کرد. درون انسان پر از ذخائر گرانبهاست. امام صادق(ع) میفرماید: انسانها معادنی همانند طلا و نقره هستند. معدن استعدادها و قابلیت‌ها و اندیشه و اخلاق، وجود انسان، معدنشناس میخواهد، پس آمدن پیامبران در طول تاریخ خود گواه (آموزش) این است (زارعی متین،۱۲۸:۱۳۷۹-۱۲۷).
۲-۲-۱-۲-۸. عنصرارزیابی عملکرد کارکنان
هدف نهایی ارزیابی عملکرد کارکنان، مبادله اطلاعات بین ارزیاب و کارکنان جهت جلوگیری از عملکرد نامطلوب و اصلاح آن و تشویق عملکرد مطلوب کارکنان است. انتظارات سازمان برای کارکنان روشن و به اطلاع آنان رسانده میشود و جایگاه فعلی در سازمان مشخص و اگر کارمند اقدامات قابل قبولی انجام داده مورد تشویق قرار میگیرد و همچنین کم کاریهای کارمند با تأکید به اطلاع وی رسانده میشود (رشد، شنبه ۲۶ مرداد۱۳۹۲).
– فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار میگیرد.
هدف: هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری دربارهی نیروهای شاغل در سازمان جمعآوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات به موقع و لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند. بنابراین، هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان است نه توبیخ و تنبه کارکنان ضعیف (سعادت،۲۱۴:۱۳۹۰).
– ارزشیابی عملکرد عبارت از: روش رسمی تشخیص خصوصیات کارکنان بر اساس بازخور مثبت یا منفی از نتایج عملکرد افراد در چگونگی انجام وظایف (سید جوادین،۳۲۷:۱۳۸۳).
نمودار(۲-۳) فواید استفاده از ارزشیابی عملکرد کارکنان (۳۲۸)
به کار گماری و تعامل
خاتمه خدمت و اخراج
حقوق و مزایا
اطلاعات دقیق و دارای اعتباراز ارزیابی عملکرد
ارتباط وبازخور
نیازهای آموزشی
سازگاری با افزایش
– فرایندی است که به طور نظامدار به تشریح تواناییها و ضعفهای کارکنان با توجه به شغل آنها در فواصل معین میپردازد (زارعی متین،۱۵۲:۱۳۷۹).
– سیستمی که تجدید نظر دورهای و ارزیابیعملکرد شغلی افراد را ارائه میکند (رنگری،۱۳۷۹: ۲۱۰).
اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان:
حضرت علی(ع) خطاب به مالک اشتر میفرماید: نباید در نزد تو نیکوکار و بدکار دارای موقعیت یکسان و مساوی باشند باید اعمال افراد را بسنجی و ارج گذاری (نهج البلاغه، عهدنامه مالک اشتر،ص ۴۳۴).
۲-۲-۱-۲-۹. عنصر طراحی سیستم پاداش
– مزایا و خدمات شکلی از پاداش اضافی و تکمیلی است، زیرا نشان دهنده پرداختهای (مالی و غیر مالی) بیشتر و بالاتر از حقوق و دستمزد میباشد. امروزه، مزایا به اندازهای با پاداش عجین شده و قسمتی از آن شده که باید در همدیگر ادغام شوند. و این برنامهها در اهداف و سیاستهای ادارهی امور کارکنان تأثیر مثبت به جا میگذارد که باید همه مدیران توجه ویژهای به آن داشته باشند (سید جوادین،۴۰۹:۱۳۸۳).
– به جبران تلاش و زحمتی که کارمند در سازمان میکشد، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و بخاطر رسیدن به اهداف سازمان صرف میکند، و به تلافی خلاقیت، ابتکارات برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش میدهد. و سیستم پاداش باید کارا و اثربخش باشد (سعادت،۲۵۳:۱۳۹۰).
سیستم پاداش باید طوری طراحی شود که ارزشهای واقعی کارکنان را منعکس نماید. از جمله دیگر مواردی که همواره تجویز میشود این است که مدیران نباید اجازه دهند کارکنان سازمان را ترک کنند. زیرا هزینه های استخدام کارکنان جدید و تطبیق دادن آنها با سیستم بیشتر از حفظ کارکنان فعلی میباشد. امروزه در بیشتر سازمانها فناوری اطلاعات، پستی برای رسیدگی به امور کارکنانی که از سازمان جدا میشود وجود دارد ولی برای حفظ آنها در سازمان هیچ پست سازمانی تعریف نشده است (سید جوادین،۱۸:۱۳۸۳).
۲-۲-۱-۲-۱۰. عنصر سیستم حقوق و دستمزد
– به جبران کاری که کارمند در سازمان انجام میدهند حقوق و دستمزد داده میشود. پرداخت باید جنبه انگیزشی داشته باشد و هنوز پرداخت نقدی از مهمترین انگیزههاست. منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای آن ساعت است و منظور از حقوق، پرداختهایی است که ماهانه به کارمند پرداخت میشود (سعادت،۲۷۲:۱۳۹۰).
-“جبران خدمات عبارت است از همه شکلهای پرداخت مالی و غیر مالی که در ازای خدمات محسوس کارکنان توسط آنها دریافت میشود”(سید جوادین،۲۰۲:۱۳۸۳).
-“اداره حقوق و دستمزد به دریافتهای مالی که به کارکنان داده میشود، اختصاص مییابد”(زارعی متین،۱۷۷:۱۳۷۹).
۲-۲-۱-۲-۱۱.عنصر طراحی سیستم محیط کار

1. 1. مدل واسطه اطلاعاتی

نمونه‌ای یافت نشد

1. 1. مدل واسطه اعتباری

نمونه‌ای یافت نشد

1. 1. سیستم‌های همکاری غیر یکپارچه با سیستم‌های داخلی

نمونه‌ای یافت نشد

1. 1. مدل بازار الکترونیکی یکپارچه گردشگری

نمونه‌ای یافت نشد

1. 1. سکوهای همکاری

سپهر سیستم

۳-۵- نتیجه‌گیری
صاحب‌نظران حوزه مدل‌های کسب‌و‌کار الکترونیکی تاکنون مدل‌های کسب‌وکار الکترونیکی را با رویکردهای متفاوتی هم‌چون تعریف، طبقه‌بندی، برشمردن اجزا، الگوی تصویری، مدل‌سازی جزءشناسانه، روش‌های تغییر و سنجه‌های ارزیابی مورد مطالعه و تشریح قرار داده‌اند. همان‌گونه که در پیشینه تحقیق اشاره شد، مطالعات موجود در زمینه مدل‌های کسب‌وکار الکترونیکی در صنعت گردشگری، اغلب به معرفی مدل‌های کسب‌وکار الکترونیکی در صنعت گردشگری بسنده کرده و هیچ‌یک رویکردی جزءشناسانه را در بررسی‌های خود دنبال نکرده‌اند. پژوهش حاضر، با ارائه هستی‌شناسی مدل‌ کسب‌وکار الکترونیکی صنعت گردشگری، گامی فراتر از مطالعات موجود در زمینه کسب‌وکارهای الکترونیکی گردشگری نهاده و تلاش کرده است تا مرزهای مطالعات حوزه کسب‌وکار الکترونیکی گردشگری را توسعه دهد.
هم‌چنین، این پژوهش با شناسایی فرصت‌ها و موانع توسعه کسب‌وکارهای الکترونیکی گردشگری ایران، بر آن بوده تا راهنمایی برای کسانی باشد که تمایل به راه‌اندازی یک کسب‌وکار الکترونیکی گردشگری دارند.

طبق نتایج به‌دست آمده از مطالعه حاضر، عامل اعتماد مهم‌ترین مانع تحقق مدل‌های کسب‌وکار الکترونیکی گردشگری در سطوح عرضه، بازار، فعالیت، منابع و تأمین‌کنندگان به‌شمار می‌رود. پس از عامل اعتماد، عوامل فنی و قانونی مهم‌ترین موانع تحقق پذیری مدل‌های کسب‌وکار الکترونیکی گردشگری سطح منابع و تأمین‌کنندگان شناسایی شده است. این موضوع، لزوم توجه به این عوامل را در پیاده‌سازی مدل کسب‌وکار الکترونیکی گردشگری نشان داده و ارائه راه‌کارهای رفع آن‌ها را طلب می‌کند. هم‌چنین، کلیه گونه‌های مدل‌کسب‌وکار الکترونیکی تحقق ناپذیر شناسایی شده در ایران، مدل‌هایی معرفی شده‌‌اند که در سطح منابع و تأمین‌کنندگان قرار دارند. با توجه به اهمیت روز افزون همکاری و مبادلات بین بنگاه‌های گردشگری، توجه به ایجاد بسترهای لازم برای امکان پذیر کردن اتخاذ این مدل‌ها توسط کسب‌وکارهای گردشگری می‌بایت از اولویت‌های متولیان تجارت الکترونیکی گردشگری در ایران قرار گیرد. تعدد نمونه‌‌های موجود برای مدل‌های سطح عرضه و بازار محصول نسبت به نمونه‌ مدل‌های سطح منابع و تأمین‌کنندگان تأییدی بر این موضوع می‌باشد.
۴-۵- محدودیت‌ها
با وجود تمامی تلاش‌هایی که به منظور پوشش هرچه بیشتر اجزا و فرایندهای صنعت گردشگری در توسعه هستی‌شناسی مدل کسب‌وکار الکترونیکی در صنعت گردشگری انجام شد، این مطالعه نیز همچون مطالعات دیگر، از محدودیت‌هایی رنج می‌برد. نخستین محدودیت در این زمینه به ادبیات این حوزه مرتبط می‌شود. اگرچه صاحب‌نظران گوناگونی تاکنون به موضوع مدل‌های کسب‌وکار الکترونیکی گردشگری پرداخته‌اند؛ اما، اکثر آنان کارکرد کلی مدل‌های موجود را مورد بحث قرار داده و کمتر به ارائه مدلی برای پوشش تمامی اجزا و ملاحظات مورد نیاز صنعت گردشگری پرداخته‌اند. با توجه به اینکه، این تحقیق، در پاسخ به سوال اول خود، متکی بر شواهد عینی موجود در ادبیات بوده؛ بنابراین، در شکل‌گیری مدل، قضاوت شخصی محقق دخیل بوده است. به‌علاوه، به دلیل ماهیت چندبخشی صنعت گردشگری و تعدد بنگاه‌‌هایی که به صورت مستقیم و غیر مستقیم با صنعت گردشگری در ارتباط هستند، مدل هستی‌شناسی این پژوهش بر واسطه‌های سفر به‌عنوان ارائه‌دهندگان بسته‌های محصول سفر تمرکز کرده و به مدل کسب‌وکار سایر بنگاه‌های فعال در گردشگری (واحدهای اقامتی، شرکت‌های حمل و نقل و. . . ) نپرداخته است.
۵-۵- پیشنهادات
۱-۵-۵- پیشنهادات برخواسته از تحقیق

• با توجه به نقش عمده عامل اعتماد در موفقیت مدل‌های کسب‌وکار الکترونیکی سطح عرضه و بازار محصول و منابع و تأمین‌کنندگان، توصیه می‌شود کسب‌وکارهای الکترونیکی گردشگری، در اتخاذ استراتژی‌های تقویت‌کننده این عامل اهتمام ویژه نشان دهند. هم‌چنین، تقویت عوامل فنی مرتبط با مدل‌های کسب‌وکار الکترونیکی پشتیبانی‌کننده سطح فعالیت‌ها و منابع بنگاه، می‌بایست جهت توسعه مدل‌های این سطح مورد توجه بنگاه‌های ارائه دهنده خدمات فنی تجارت الکترونیکی قرار بگیرد.

• اغلب مدل‌های تحقق ناپذیر شناسایی شده در ایران، مدل‌هایی هستند که در سطح منابع و تأمین‌کنندگان قرار دارند. با توجه به نقش عمده مدل‌های این سطح در هماهنگی و یکپارچه‌سازی زنجیره ارزش صنعت گردشگری، رفع موانع شناسایی شده در تحقق‌پذیری این مدل‌ها، کمک شایانی به ارائه ارزش به گردشگران نماید.

• از آنجا که از میان شانزده مدل تحقق‌پذیر شناسایی شده در ایران، تنها هشت مورد دارای نمونه‌های در حال اجرا در ایران هستند، هشت مدل فاقد نمونه، حکایت از وجود فرصت‌های بالقوه کسب‌وکار الکترونیکی گردشگری در ایران دارند که علاقه‌مندان این حوزه می‌توانند به راه‌اندازی کسب‌وکار‌های الکترونیکی گردشگری در قالب آن‌ها بپردازند.

فزونی تعداد نمونه‌‌های موجود برای مدل‌های سطح عرضه و بازار محصول نسبت به مدل‌های سطح منابع و تأمین‌کنندگان نشان از آن دارد که این مدل‌ها در صنعت گردشگری ایران بیشتر شناخته شده‌ و مورد استفاده هستند. بنابراین، نیاز جدی به پرکردن نیازهای سطح منابع و تأمین‌کنندگان احساس شده و به علاقه‌‌مندان کسب‌وکار الکترونیکی گردشگری توصیه می‌شود تا بیشتر به استفاده از این مدل‌ها بپردازند.