۲-۲-۱-۲-۳. عنصر برنامه ریزی برای تأمین نیرویانسانی مورد نیاز سازمان

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

– محصول اطمینان از تأمین نیروی انسانی که قادر باشند تمام فعالیتهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف سازمان را بر عهده گیرند.
یا فرایند منظم و مستمر تحلیل نیازهای منابع انسانی سازمان در شرایط تغییر و متناسب با سیاستهای بهبود سازمان که اثر بخشی برنامههای بلند مدت سازمان را موجب میگردد (سید جوادین،۱۵۵:۱۳۸۳).
-یک فرایند مدیریتی است که مشاغل تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی سازمانها را تحت شرایط متغیر و توسعه خطمشیها برای مرتفع کردن آن نیازها است، میباشد (رنگریز،۱۱۵:۱۳۷۸).
۲-۲-۱-۲-۴.عنصر کارمندیابی
– کارمندیابی یعنی شناسایی کسانی که شرایط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند (سعادت، ۴:۱۳۹۰).
– فرایند جذب و بکارگیری به موقع نیروی انسانی به تعداد مورد نیاز و کشف افراد شایسته جهت رفع کمبودهای نیروی انسانی سازمان است.
هدف: کشف افراد شایسته و سپردن کار به آنان در سازمان است. سازمانهای که در صدد رسیدن به اهدافشان هستند معمولا این هدف را به عنوان هدف غایی خود محسوب میکنند (رنگریز،۱۳۱:۱۳۷۸).
– فرایند جستجوی افراد مناسب و تشویق آنها برای کار در مشاغل بالا تصدی سازمان است و از این طریق به کشف و جذب افراد در تعداد و شایستگیهای مناسب پرداخته میشود تا در مشاغل بالا تصدی واقعی و یا پیشبینی شده سازمان به کار گرفته شوند. یا به عبارت دیگر فرایند کشف و جذب افراد مناسب است (زارعی متین،۹۱:۱۳۷۹-۸۴).
۲-۲-۱-۲-۵. عنصر انتخاب و استخدام
انتخاب و استخدام، بهترین و شایستهترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان. یا یافتن، انتخاب و استخدام کسانی که بیشترین شایستگی را برای احراز مشاغل دارا هستند (سعادت،۵۹:۱۳۹۰).
– فرایند گزینش مناسبترین افراد از یک گروه متقاضیان کار برای لیستهای بالا تصدی در سازمان انتخاب نام دارد. یا انتخاب مرحلهی است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترین داوطلب از میان داوطلبان مورد نظر برای تصدی شغل مربوط (رنگریز،۱۰۹:۱۳۸۷)
۲-۲-۱-۲-۶.عنصر اجتماعی کردن
– اجتماعی کردن، طراحی و تنظیم برنامههایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک میکند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند (سعادت،۴:۱۳۹۰).
۲-۲-۱-۲-۷.عنصر آموزش کارکنان و تربیت مدیران
– شناخت تواناییها و استعدادهای کارکنان و تربیت و پرورش آنها به طوریکه بتوانند با شایستگی از عهده وظایف فعلی و مسئولیتهای آتی برآیند (سعادت،۵:۱۳۹۰).
– آموزش تجربهای است مبنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتا پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و تواناییها، تغییر مهارتها و دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به معنی تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران بهبود، بخشی است (سید جوادین،۲۶۲:۱۳۸۲).
– عبارت است محیطی که در آن کارکنان رفتارها، معلومات، مهارتها، تواناییها و گرایشات مربوط به شغل را فرا میگیرند(زارعی متین، ۱۱۲:۱۳۷۹).
اهداف آموزش:
هدف اساسی آموزش، کمک به سازمان جهت نیل به مقاصدش میباشد. آموزش به معنای سرمایهگذاری بر روی افراد به منظور قادر ساختن آنها برای عملکرد بهتر و قدرت استفادهی بهتر از توانایی های طبیعی آنان میباشد. به عبارتی آموزش به دنبال توسعه صلاحیتها و شایستگی کارکنان و بهبود عملکرد آنها است (رنگریز،۱۳۷۸: ۱۶۵).
اهمیت آموزش:
در اسلام، هدایت و آموزش نیروی انسانی اهمیت ویژهای دارد، چون در وجود انسان استعدادهایی پنهان وجود دارد که بدون هدایت مدیران خبره نمیتواند از آنها استفاده کرد. درون انسان پر از ذخائر گرانبهاست. امام صادق(ع) میفرماید: انسانها معادنی همانند طلا و نقره هستند. معدن استعدادها و قابلیت‌ها و اندیشه و اخلاق، وجود انسان، معدنشناس میخواهد، پس آمدن پیامبران در طول تاریخ خود گواه (آموزش) این است (زارعی متین،۱۲۸:۱۳۷۹-۱۲۷).
۲-۲-۱-۲-۸. عنصرارزیابی عملکرد کارکنان
هدف نهایی ارزیابی عملکرد کارکنان، مبادله اطلاعات بین ارزیاب و کارکنان جهت جلوگیری از عملکرد نامطلوب و اصلاح آن و تشویق عملکرد مطلوب کارکنان است. انتظارات سازمان برای کارکنان روشن و به اطلاع آنان رسانده میشود و جایگاه فعلی در سازمان مشخص و اگر کارمند اقدامات قابل قبولی انجام داده مورد تشویق قرار میگیرد و همچنین کم کاریهای کارمند با تأکید به اطلاع وی رسانده میشود (رشد، شنبه ۲۶ مرداد۱۳۹۲).
– فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار میگیرد.
هدف: هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری دربارهی نیروهای شاغل در سازمان جمعآوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات به موقع و لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند. بنابراین، هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان است نه توبیخ و تنبه کارکنان ضعیف (سعادت،۲۱۴:۱۳۹۰).
– ارزشیابی عملکرد عبارت از: روش رسمی تشخیص خصوصیات کارکنان بر اساس بازخور مثبت یا منفی از نتایج عملکرد افراد در چگونگی انجام وظایف (سید جوادین،۳۲۷:۱۳۸۳).
نمودار(۲-۳) فواید استفاده از ارزشیابی عملکرد کارکنان (۳۲۸)
به کار گماری و تعامل
خاتمه خدمت و اخراج
حقوق و مزایا
اطلاعات دقیق و دارای اعتباراز ارزیابی عملکرد
ارتباط وبازخور
نیازهای آموزشی
سازگاری با افزایش
– فرایندی است که به طور نظامدار به تشریح تواناییها و ضعفهای کارکنان با توجه به شغل آنها در فواصل معین میپردازد (زارعی متین،۱۵۲:۱۳۷۹).
– سیستمی که تجدید نظر دورهای و ارزیابیعملکرد شغلی افراد را ارائه میکند (رنگری،۱۳۷۹: ۲۱۰).
اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان:
حضرت علی(ع) خطاب به مالک اشتر میفرماید: نباید در نزد تو نیکوکار و بدکار دارای موقعیت یکسان و مساوی باشند باید اعمال افراد را بسنجی و ارج گذاری (نهج البلاغه، عهدنامه مالک اشتر،ص ۴۳۴).
۲-۲-۱-۲-۹. عنصر طراحی سیستم پاداش
– مزایا و خدمات شکلی از پاداش اضافی و تکمیلی است، زیرا نشان دهنده پرداختهای (مالی و غیر مالی) بیشتر و بالاتر از حقوق و دستمزد میباشد. امروزه، مزایا به اندازهای با پاداش عجین شده و قسمتی از آن شده که باید در همدیگر ادغام شوند. و این برنامهها در اهداف و سیاستهای ادارهی امور کارکنان تأثیر مثبت به جا میگذارد که باید همه مدیران توجه ویژهای به آن داشته باشند (سید جوادین،۴۰۹:۱۳۸۳).
– به جبران تلاش و زحمتی که کارمند در سازمان میکشد، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و بخاطر رسیدن به اهداف سازمان صرف میکند، و به تلافی خلاقیت، ابتکارات برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش میدهد. و سیستم پاداش باید کارا و اثربخش باشد (سعادت،۲۵۳:۱۳۹۰).
سیستم پاداش باید طوری طراحی شود که ارزشهای واقعی کارکنان را منعکس نماید. از جمله دیگر مواردی که همواره تجویز میشود این است که مدیران نباید اجازه دهند کارکنان سازمان را ترک کنند. زیرا هزینه های استخدام کارکنان جدید و تطبیق دادن آنها با سیستم بیشتر از حفظ کارکنان فعلی میباشد. امروزه در بیشتر سازمانها فناوری اطلاعات، پستی برای رسیدگی به امور کارکنانی که از سازمان جدا میشود وجود دارد ولی برای حفظ آنها در سازمان هیچ پست سازمانی تعریف نشده است (سید جوادین،۱۸:۱۳۸۳).
۲-۲-۱-۲-۱۰. عنصر سیستم حقوق و دستمزد
– به جبران کاری که کارمند در سازمان انجام میدهند حقوق و دستمزد داده میشود. پرداخت باید جنبه انگیزشی داشته باشد و هنوز پرداخت نقدی از مهمترین انگیزههاست. منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای آن ساعت است و منظور از حقوق، پرداختهایی است که ماهانه به کارمند پرداخت میشود (سعادت،۲۷۲:۱۳۹۰).
-“جبران خدمات عبارت است از همه شکلهای پرداخت مالی و غیر مالی که در ازای خدمات محسوس کارکنان توسط آنها دریافت میشود”(سید جوادین،۲۰۲:۱۳۸۳).
-“اداره حقوق و دستمزد به دریافتهای مالی که به کارکنان داده میشود، اختصاص مییابد”(زارعی متین،۱۷۷:۱۳۷۹).
۲-۲-۱-۲-۱۱.عنصر طراحی سیستم محیط کار