شرکت­هایی که سال مالی آنها منتهی به ٢٩/١٢ نمی ­باشد.

۲۶۰

فیلتر

شرکت­هایی که جزء صنعت سرمایه ­گذاری، بانک­ها و واسطه­گرهای مالی طبقه بندی می­شوند

۳۸

فیلتر

شرکت‏هایی که وقفه معاملاتی قابل ملاحظه (بیش از شش ماه) داشته‏اند.

۳۴

فیلتر

شرکت­هایی که بعد از ١/١/١٣٨۷ در بورس اوراق بهادار پذیرفته­شده، یا قبل از ٢٩/١٢/١٣۹۲ از تابلوی بورس خارج شده ­اند و یا اطلاعات آنها در دسترس نبوده است.

۱۵۵

فیلتر

جمع شرکت­های حذف شده از جامعه آماری

۴۸۷

کل فیلتر

جمع شرکت­های عضو نمونه

۱۳۳

مانده

در نتیجه اعمال شرایط و محدودیت‏های فوق به صورت حذف سیستماتیک ۱۳۳ شرکت به عنوان جامعه آماری انتخاب و تمام این شرکت‏ها به عنوان نمونه انتخاب شده‏اند. دوره تحقیق ۶سال متوالی می

تبیین مدل تحلیلی متغیرهای تحقیق و شیوه اندازه‏گیری متغیرها

متغیر از نظر لغوی به معنی چیزی است که تغییر می‌کند، اما در فعالیت‌های تحقیقی، متغیر ویژگی‌هایی دارد که باید مورد مطالعه قرار گیرند و تعریف عینی آن عبارت است از: ویژگی‌ها و خصایصی که مقادیر مختلفی را قبول می‌کند و یا ارزش‌های مختلفی را می‌توان به آنها نسبت داد.

متغیر مستقل

این نوع متغیرها، به وسیله پژوهشگر اندازه‏گیری، دست‏کاری یا انتخاب می
دفعات پیش‏بینی: به صورت مجموع تعداد پیش‏بینی اولیه و دفعات تجدیدنظر در پیش‏بینی سود تا پایان دوره مالی به دست می
دقت پیش‏بینی: دقت پیش‏بینی را می
الف) اختلاف سود (زیان) پیش‏بینی شده از سود (زیان) واقعی تقسیم بر قدر مطلق سود (زیان) پیش‏بینی شده؛
ب) قدر مطلق اختلاف سود (زیان) پیش‏بینی شده از سود (زیان) واقعی تقسیم بر قدر مطلق سود (زیان) پیش‏بینی شده؛
ج) توان دوم اختلاف سود (زیان) پیش‏بینی شده از سود (زیان) واقعی تقسیم بر توان دوم سود (زیان) پیش‏بینی شده؛
د) لگاریتم طبیعی توان دوم اختلاف سود (زیان) پیش‏بینی شده از سود (زیان) واقعی تقسیم بر توان دوم سود (زیان) پیش‏بینی شده؛
فیرت و اسمیت (۱۹۹۲) از سه روش اول و گونوپولوس (۲۰۰۴) با بهره گرفتن از چهار روش یاد شده به منظور محاسبه دقت پیش‏بینی استفاده کردند و محاسبه دقت پیش‏بینی بر اساس روش چهارم مدنظر پژوهش حاضر می‏باشد، چون که برای محاسبه سود (زیان) پیش‏بینی شده از اولین پیش‏بینی استفاده شده است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

همچنین استفاده از لگاریتم طبیعی باعث می‏شود تا ضرایب احتمالی این متغیرها در مدل تحت تأثیر اثرات
مقیاس‏های بزرگ قرار نگیرد.
اعتبار پیش‏بینی: برای اندازه‏گیری این متغیر از میزان تحقق پیش‏بینی دوره قبل به عنوان شاخصی برای اندازه‏گیری اعتبار پیش‏بینی مدیریت استفاده می
MEF = (3-1)
: سود واقعی سال گذشته

کاملاً ارجح یا کاملاً مهمتر یا کاملاً مطلوبتر

۹

ترجیحات بین فواصل فوق

۲ و۴ و۶ و۸

منبع : زبر دست ، ۱۳۸۰ : ۱۵
بنابراین پرسشنامهای که در این پژوهش طراحی شده است، بر همین اساس میباشد. آنچه که در اینجا اهمیت دارد این است که معیارها یا زیرمعیارها، براساس جدول فوق و با توجه به هدف، بررسی شده و شدت برتری معیار ( یا زیرمعیار ) i نسبت به j تعیین میشود ( براساس هدف ” معیار i مهمتر است یا j ؟ و چقدر؟ ” ) ( برگرفته از زبردست، ۱۳۸۰: ۱۵ ).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برای انجام مقایسه های زوجی ابتدا از مقایسهی معیارها آغاز شده و در گام بعدی زیرمعیارهای هر معیار ( یا مؤلفه ) با یکدیگر مقایسه خواهد شد. از آنجاییکه ابعاد سهگانه حملونقل پایدار، بهعنوان معیارها در نظر گرفته شده است، طبق نظر کارشناسان و منابع مطالعه شده، فرض براین قرار گرفت که این مؤلفه ها دارای اهمیت برابر و یکسان نسبت به هم بوده و در تصویر شماره ۱-۴ به یکی از آنها بهعنوان نمونه اشاره شده است. درنتیجه جدول مقایسه برای معیارها، در پرسشنامهای که بهصورت پیوست ارائه شده است، در نظر گرفته نشده است.
شکل شماره ۱-۴: روابط شماتیک ابعاد سهگانه حملونقل پایدار (منبع: خاکساری، درحال چاپ : ۲۱)
در گام دوم این مرحله، برای انجام مقایسه های زوجی زیر معیارها جداول ۱-۱ ( زیرمعیارهای بعد اجتماعی )، ۲-۱ ( زیرمعیارهای بعد اقتصادی ) و ۳-۱ ( زیرمعیارهای بعد زیستمحیطی ) پرسشنامه، طراحی شده و دراختیار اعضای نمونه ( کارشناسان ، اساتید و مدیران ) قرار گرفت.

۳-۲-۳-۴- مقایسه زوجی گزینه ها براساس معیارها یا زیرمعیارها

پس از انجام مقایسه های زوجی معیارها و زیرمعیارها، در این مرحله، ارجحیت هریک از گزینه ها در ارتباط با هریک از زیرمعیارها و اگر معیاری زیرمعیار نداشته باشد مستقیماً با خود آن معیار، مورد قضاوت و داوری قرار میگیرد. مبنای این قضاوت نیز همان مقیاس ۹ کمیتی ساعتی است با این تفاوت که در مقایسهی گزینه ها در ارتباط با هریک از زیرمعیارها ( یا معیارها، حسب مورد )، بحث ” کدام گزینه مهمتر است؟ ” مطرح نیست، بلکه ” کدام گزینه ارجح است؟ و چقدر؟ ” مطرح است ( زبردست، ۱۳۸۰ :۱۶ ).
در این پژوهش ۶ گزینه طراحی شده است که در جداول شماره ۱ تا ۱۵ پرسشنامه مذکور، براساس ۱۵ زیرمعیار در نظر گرفته شده، توسط افراد حاضر در نمونهی آماری مورد بررسی و مقایسه قرار گرفت.

۴-۲-۳-۴- تشکیل جدولهای مقایسه گروهی و استخراج اولویتها از آنها

پس از اینکه تمام جداول مقایسه زیرمعیارها و گزینه ها براساس زیرمعیارها توسط اعضای نمونه آماری تکمیل شد، گام بعدی ترکیب جدولهای مقایسهای اعضای گروه میباشد. یکی از بهترین روشها برای این کار، استفاده از میانگین هندسی^[۵۶] است. میانگین هندسی کمک خواهد کرد ضمن در نظر گرفتن قضاوت هر عضو به قضاوت گروه دربارهی هر مقایسه زوجی برسیم. از آنجا که مقایسه های زوجی داده ها بهصورت « نسبت» مطرح خواهد شد، میانگین هندسی از نظر ریاضی بهترین میانگین برای آنهاست. به علاوه معکوس بودن ماتریس مقایسه استفاده از این میانگین را بیش از هر چیز موجه میسازد ( آذر و معماریانی، ۱۳۷۴: ۲۵ ).
درنتیجه برای ترکیب پرسشنامه های ۲۷ گانه برگشت داده شده، با بهره گرفتن از نرمافزار Microsoft Office Excel2007 میانگین هندسی مقایسه های زوجی انجام شده توسط اعضای نمونه آماری پژوهش، محاسبه شده و میانگین حاصل برای تعیین ضرایب اهمیت زیرمعیارها و گزینه ها وارد نرمافزار Expert Choice 11 میشود. در ماتریس نهایی که وارد نرمافزار میشود، طبیعی است که قطر ماتریس با عدد یک مشخص شود؛ چراکه ترجیح هر مورد(معیار، زیرمعیار یا گزینه) نسبت به خودش یکسان است. ماتریس مقایسه در AHP یک ماتریس معکوس است؛ یعنی اگر ترجیح i بهj برابر ۳ باشد، پس ترجیح j به i برابر است (آذر و معماریانی، ۱۳۷۴: ۲۵ ).
تعیین ضریب اهمیت معیارها و زیرمعیارها و گزینههای نهایی از طریق نرمافزار انجام گرفت؛ چراکه یکی از امکانات و توانایی های اصلی این نرمافزار انجام محاسبات پیچیده و وقتگیر میباشد.

۵-۲-۳-۴- ترکیب جداول و انتخاب گزینه برتر

تا این مرحله، ضرایب اهمیت معیارها و زیرمعیارها در ارتباط با هدف مطالعه و نیز ضرایب اهمیت ( امتیاز ) گزینه ها در ارتباط با هریک از زیرمعیارها تعیین و محاسبه شده است. در این مرحله، از تلفیق ضرایب اهمیت مزبور ” امتیاز نهایی ” هریک از گزینه ها تعیین خواهد شد. برای این کار از ” اصل ترکیب سلسلهمراتبی” ساعتی که منجر به یک ” بردار اولویت ” با درنظر گرفتن همهی قضاوتها در تمامی سطوح سلسلهمراتبی میشود، استفاده خواهد شد ( زبردست، ۱۳۸۰ ). این محاسبهی ریاضی چیزی جز میانگین موزون برای هر گزینه نیست ( آذر و معماریانی، ۱۳۷۴ : ۲۸ ).

۶-۲-۳-۴-بررسی نرخ سازگاری

یکی از مزیتهای فرایند تحلیل سلسلهمراتبی امکان بررسی سازگاری در قضاوتهای انجام شده برای تعیین ضریب اهمیت معیارها و زیرمعیارها است. بهعبارت دیگر، وقتی اهمیت معیارها ( و زیرمعیارها ) نسبت به یکدیگر برآورد میشود، احتمال ناهماهنگی در قضاوتها وجود دارد. یعنی اگر A_i از A_j مهمتر باشد و A_j از A_k مهمتر، قاعدتاً باید A_i از A_k مهمتر باشد. اما علیرغم همه کوششها، رجحانها و احساسهای مردم غالباً ناهماهنگ هستند. پس باید سنجهای را یافت که میزان ناهماهنگی داوریها را نمایان سازد ( زبردست به نقل از توفیق، ۱۳۷۲ ). مکانیزمی که ساعتی برای بررسی ناسازگاری در قضاوتها در نظر گرفته است، محاسبه ضریبی به نام ضریب ناسازگاری ( C.R ) میباشد، چنانچه این ضریب کوچکتر یا مساوی ۰٫۱ باشد، سازگاری در قضاوتها مورد قبول است و گرنه باید در قضاوتها تجدید نظر شود. بهعبارت دیگر ماتریس مقایسه دودویی معیارها باید مجدداً تشکیل شود ( زبردست، ۱۳۸۰: ۱۹ ).

۳-۳-۴- روش SWOT

روش های مهم تدوین اهداف کیفی/راهبردها با بهره گرفتن از تکنیک ماتریس SWOT و ارزیابی عوامل داخلی و خارجی IE را میتوان در یک چارچوب سه مرحلهای شامل مرحله ورود اطلاعات، مرحله تطبیق و مرحله تصمیمگیری گنجاند. بنابراین:
مرحله اول شامل ماتریس ارزیابی عوامل داخلی و عوامل خارجی و ماتریس بررسی رقابتی میشود.
مرحله دوم به انواع راهبردهای امکان پذیر توجه میشود و به همین منظور بین عوامل داخلی و خارجی نوعی تعادل برقرار میگردد. تکنیکهای مورد استفاده در این مرحله شامل ماتریس تهدیدات، فرصتها، نقاط قوت و ضعف و ماتریس ارزیابی موقعیت و اقدام راهبردی است.
مرحلهی آخر هم مرحلهی تصمیمگیری است (اعرابی و همکاران، ۱۳۹۱ ).
در این بخش کلیت روش مطرح شده و نقاط قوت، ضعف، فرصت و تهدید شیوهی پیادهروی ( گزینه برتر روش تحلیل سلسلهمراتبی ) شناسایی شده و راهبردهای چهارگانه بیان میشوند و ارزیابی و انجام محاسبات به بخش بعد منتقل میشود؛ به عبارت دیگر مراحل یک و دو ( بدون انجام محاسبات ) در این بخش معرفی شده و انجام محاسبات و ارزیابیهای کمی و همچنین مرحله سوم در بخش بعد انجام میشود.

۱-۳-۳-۴- مرحله یک : ماتریس ارزیابی عوامل داخلی و عوامل خارجی و ماتریس بررسی رقابتی

در اینجا ماتریس عوامل داخلی و خارجی هریک بهطور جداگانه براساس شناخت و مطالعاتی که در بخشهای قبل انجام شده، در ۴ گام^[۵۷] تشکیل میشود و سپس تنها عوامل اصلی چهارگانه و راهبردهای پیشنهادی بیان میشود. بنابراین ابتدا عوامل داخلی شامل نقاط قوت و ضعف مؤثر در موضوع پیادهمداری شهر نیشابور در جدول شماره ۸-۴ و ۹-۴ و پس از آن عوامل خارجی شامل فرصتها و تهدیدهای مربوطه با توجه به مجموع شرایط و مطالعات پشتیبان ( شامل بررسی شناخت وضع موجود، در نظر گرفتن اصول و اهداف حملونقل پایدار و توسعه پیادهمدار، قوانین و مقررات حملونقلی موجود و غیره ) در جدول شماره ۱۰-۴ و ۱۱-۴ آمده است.
جدول شماره ۸-۴ : نقاط قوت پیادهمداری در شهر نیشابور

مؤلفه ها

عوامل ( نقاط قوت )

محیطی

وجود شیب مناسب برای احداث سامانه پساب و جمعآوری آبهای سطحی در معابرشمالی-جنوبی

۴-۳-۲- ۱-۱- چیستی زندگی
او امروز بر این باور است که پدیده‌های اجتماعی در زمان شکل می‌گیرند و با زمان معنا می‌شوند و ما نمی‌توانیم یک معنای از پیش تعیین شده برای همه این پدیده‌ها قائل شویم. شاعری که تا دوره‎‎ی قبل زندگی را گلدانی خالی از گل می‌دید این بار با یافتن عشق ، زندگیش حال و هوایی دیگر یافته ، شاعر زندگی را دیگر زیبا می‌بیند و می‌گوید :

«چرا ننویسم زیباست زندگی.» (همان،ص.۴۸۲)
جا دارد عنوان شود که دیدگاه عاشقانه شمس در دوره‌ی دوم بر همه‌ی مفاهیم تأثیر نهاده است و توانسته او را خوش بین کند. وقتی عشق در ارکان زندگی جریان یابد و دو کرکس عشقبازی می‌کنند شاعر زندگی را زیبا تلقی می‌کند:
چرا ننویسم زیباست جهان
وقتی که دو کرکس را در عشق بازیشان دیده‌ام. (همان،ص.۴۸۲)
شمس معتقد است که معشوق به زندگی انسان رنگ و معنا می‌بخشد .
نزدیک تر بیا
که معنی زندگی را بدانم. (لنگرودی،۱۳۹۰،ص.۸۱۴)
تعریف شاعر از زندگی بازیچه ایست که جدی گرفته نشده و این بازی آنچنان بزرگ گشته که عنانش از دست انسان رها شده است :
شوخی کودکانه‌ای بود زندگی
که بزرگ شده است و از کفمان رفته است
و من
معمارک خواب دیده
سر هم بندی می‌کنم دنیا را
پیش از آنکه شما بیایید
ببینم چه می‎شودکرد. (همان،ص.۷۴۶)
بازی جالبی است زندگی. (همان،ص.۶۲۱)
و این بازی چندان ساده هم نیست:
با روح زخم خورده
بازی زندگی
آسان نیست. (همان،ص.۴۸۲)
بلکه بیشتر تعجّب‎آور و حیرت انگیز است :
سرنوشت عجیبی است زندگی
و ارزش آدمی به ارزش رنج ها نیست. (همان،ص.۸۲۵)
۴-۳-۲- ۱-۲- زیبایی زندگی
در این برهه از زندگی وجود شاعر در محور عشق به زندگی جریان می‎یابد در نتیجه اشعارش تأثیر‌گذارتر از دوره‌ی پیشین است .گویا دنیا توانسته اعتماد شاعر را به خود جلب کند و روی‌خوش زندگی را به او نشان دهد:
اکنون که مرگ ساعت خود را کوک می‌کند
و نام ترا می‎پرسد
بیا در گوشت بگویم
همین زندگی نیز
زیبا بود. (لنگرودی،۱۳۹۰،ص.۶۶۵)
البتّه شاعر به این نکته اشاره می‌کند که زندگی هم به دنبال آنست که زیبایی‌ها را به منصه ظهور برساند و کام کسی را تلخ نکند:
گاهی زندگی
در برگ گلی دنبال عسل می‌چرخد
تا زنبوری به کسی نبخشد
گاهی پلک می‌زند
از مژهایش
عسل می‌ریزد
گاهی خواب می‌رود
ما مخفیانه به خانه‌ی او کوزه کوزه عسل می‌رسانیم. (لنگرودی،۱۳۹۳،ص.۴۷۸)
قید «گاهی» تأکید بر نگاه تکثرگرایانه شاعر دارد. چرا که او حالت‌های مختلف زندگی را بیان می‌کند و یکنواخت بودن آنرا نفی می‌کند:
حکایت دریاست زندگی
گاهی درخشش آفتاب ، برق و بوی نمک، ترشح شادمانی
گاهی هم فرو می‌رویم، چشم های‌مان را می‌بندیم ،همه جا تاریکی است . (لنگرودی،۱۳۹۰،ص.۷۴۹)
او زیبایی‌های نهفته در پس زشتی‌های زندگی را به خواننده نشان می‌دهد و می‎خواهد این پیام را به مخاطب بگوید که اگر زیبا زندگی نکنی مقهور زشتی آن می‌شوی:
چهل و هفت سال!

در تمام پژوهش­های انجام شده در این زمینه به احتراق سوخت­های فسیلی، مواد گسیل شده از اگزوز اتومبیل­ها، احتراق بنزین در موتور اتومبیل­ها، سایش قطعات مختلف ماشین، حجم انبوه وسایل نقلیه و ترافیک­ سنگین محیط­های شهری به عنوان مهم­ترین منشأ برای فلزات سنگین و نیز ترکیبات آروماتیک چند حلقه­ای در غبار خیابان اشاره شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فصل دوم
زمین شناسی منطقه
۲-۱-جغرافیای منطقه مورد مطالعه
منطقه مورد مطالعه(شعاع ۵۰ کیلومتری شهر اصفهان) با مساحتی حدود ۷۸۵۰ کیلومتر مربع بین ۵۱ درجه و ۸ دقیقه تا ۵۲ درجه و ۱۲ دقیقه طول شرقی و ۳۲ درجه و ۱۱ دقیقه تا ۳۳ درجه و ۶ دقیقه عرض شمالی قرار گرفته است. این منطقه بخشهایی از ۱۰ شهرستان استان اصفهان شامل فلاورجان، خمینی شهر، نجف آباد، مبارکه، اصفهان، لنجان، بخش کوچکی از شمال شهرضا، بخش کوچکی از شرق تیران و کرون، بخش جنوبی برخوار، شاهین شهر، و میمه را دربر می­گیرد(شکل۲-۱). بیشتر منطقه را آبرفت­های زاینده‌رود تشکیل می‌دهد که با شیبی ملایم از جنوب غرب به سمت جنوب شرق کشیده شده و به باتلاق گاوخونی منتهی می‌شود. منطقه از شمال به دشت موته، از غرب به نواحی کوهستانی، از شمال شرق به ناحیه کوهستانی اردستان و از شرق به بیابان اردستان محدود می‌شود. از نظر آب و هوایی بخشهای شمالی، شرقی و مرکزی منطقه دارای اقلیم گرم و خشک بیابانی، بخشهای غربی دارای اقلیم نیمه مرطوب و بخشهای جنوبی دارای اقلیم سرد و نیمه خشک است(سالنامه آماری استان اصفهان، ۱۳۸۷).
شکل ۲-۱ نقشه محدوده شهرستان­های مهم واقع در شعاع ۵۰ کیلومتری شهر اصفهان.
۲-۲- هواشناسی منطقه
دما، بارش، سرعت و جهت باد از مهم­ترین عواملی هستند که شناسایی و اندازه‌گیری آنها در بررسی ویژگی­های هواشناختی هر منطقه ضروری است. منطقه مورد مطالعه از نظر اقلیمی در محدوده بیابانی کم­باران با زمستانهای سرد و تابستانهای گرم و خشک قرار دارد(اداره هواشناسی استان اصفهان، ۱۳۸۸). تنها بخشهای غربی محدوده(بخشهای شرقی شهرستان تیران و کرون) دارای اقلیم نیمه مرطوب است. اندازه‌گیری متوسط دمای ماهانه سال ۱۳۸۸ در ایستگاه‌های سینوپتیک هواشناسی اصفهان، شرق اصفهان(فرودگاه)، کبوتر­آباد، نجف­آباد، زرین­شهر، مبارکه و مورچه خورت (جدول ۲-۱) نشان می‌دهد که بیشینه دما در تیرماه و کمینه دما در دی ماه رخ می­دهد. بیشینه بارش در سال ۱۳۸۸ مربوط به ماه­های آبان، آذر، بهمن و اسفند است که بین ۳۶ میلیمتر در آبان تا بی­بارشی از خرداد تا مهر متغیر است. میانگین سرعت باد در منطقه، بین ۲۷ متر بر ثانیه در فروردین تا ۶ متر بر ثانیه در مرداد تغییر می­ کند. جهت غالب باد نیز در محدوده مورد مطالعه از غرب به شرق است.
جدول ۲-۱ویژگی ایستگاه‌های هواشناسی در منطقه مورد مطالعه(اداره هواشناسی استان اصفهان، ۱۳۸۷).

ایستگاه

شهرستان

نوع ایستگاه

سال تأسیس

ارتفاع از سطح دریا

اصفهان

اصفهان

سینوپتیک

۱۳۳۰

۱۵۵۰

اصفهان(فرودگاه شهید بهشتی شرق)

اصفهان

سینوپتیک

۱۳۵۵

۱۵۴۳

زرین شهر

لنجان

سینوپتیک

۱۳۸۳

۱۶۸۰

کبوترآباد

اصفهان

سینوپتیک

۱۳۶۴

۱۵۴۵

مبارکه

مبارکه

سینوپتیک

مؤید نتایج تحقیق حاضر، تحقیقات هتچ^[۶۸] (۱۹۹۳)، اسمیریش^[۶۹] (۱۹۸۳)، و حسینی (۱۳۸۹) میباشد. هتچ (۱۹۹۳) فرهنگ سازمانی را به عنوان یک عامل تأثیرگذار بر رهبری سازمانی میداند و معتقد است که رهبران سازمانی باید با درک کامل فرهنگ سازمان اقدام به تعیین سبک رهبری نمایند. اسمیریش (۱۹۸۳)، نیز در مطالعات خود فرهنگ را به عنوان یک جزء غیر قابل تفکیک از سازمان میداند و معتقد است که اعمال، احساس، و رفتار رهبری تحت تاثیر فرهنگ سازمان میباشد. حسینی (۱۳۸۹) نیز در تحقیقی در این ارتباط بیان میکند که فرهنگ سازمانی به واسطهی ایجاد ارزشها و باورهای حاکم در سازمان از نقش قابل توجه در شکلدهی بسترهای لازم برای پیروی و ایجاد زمینهی مناسب از یک سبک رهبری خاص به عهده دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کانر و بکر^[۷۰] (۱۹۹۴) و داز^[۷۱] (۱۹۹۷) معتقدند که دیدگاه های مدیریت سازمان متـأثر از فرهنگ سازمانی موجود آنها میباشد که به کمک آنها میتوان ویژگیهای محیط کار آنها را شناسایی نمود. مظفری و همکاران (۱۳۸۶) نیز معتقدند اگر رهبری با فرهنگ سازمان همنوا باشد بر عملکرد سازمان تاثیر مثبت و معنیداری دارد.
در ارتباط با اهمیت تحقیق حاضر حسینی و همکاران (۱۳۸۹) معتقدند که درک روابط فرهنگ سازمانی و رهبری موجب افزایش اثربخشی سبکهای رهبری خاص و در نتیجه اطلاعات ارزشمند برای سازمان میشود؛ زیرا تعریف سبکهای رهبری خاص و تطبیق این سبکها با فرهنگ سازمان را میتوان استراتژی بالقوه برای افزایش عملکرد سازمان دانست. وی معتقد است که تاکنون چارچوب شناختی منسجم، جامع و یکپارچهای در خصوص این متغیرها در سازمانهای ایرانی ارائه نشده و انجام تحقیقات در این زمینه و گردآوری آنها میتواند نقش بسزایی در عملکرد رهبران داشته باشد.
فرهنگ سازمانی و رهبری که دو مقوله بسیار مهم هستند در پژوهشهای مختلف اغلب به صورت مجزا مورد بررسی و تحلیل قرار گرفتهاند و تنها میتوان مطالعه های محدودی در خصوص ارتباط میان آنها یافت (مظفری و همکاران، ۱۳۸۶). بنابراین با توجه به اینکه امروزه رهبری معنوی با تکیه به یک مدل انگیزشی درونی، با به کاربردن قابلیت‌های کارکنان در محیط سازمان، خود را به نحو احسن با محیط رقابتی امروزی کاملا همساز میسازد، بررسی رابطه بین دو متغیر سبک رهبری معنوی و فاصله قدرت با توجه به پیشینه محکم این موضوع امری توجیه شده و قابل قبول میباشد.
سوال فرعی اول: میزان فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد چقدر است؟
برای پاسخ به این سؤال از شاخصهای توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد) استفاده شد. بر این اساس میانگین نمره فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد ۶۰.۶۲ و انحراف معیار برابر با ۱۰.۴ بود.
مؤید نتایج تحقیق حاضر، تحقیق هافستد (۱۹۸۰) و گل پرور (۱۳۸۹) میباشد. هافستد در تحقیق خود که در سال ۱۹۸۰ در ۵۳ کشور انجام داد بیان میکند که نمره شاخص فاصله قدرت در ایران ۵۸ میباشد. در این تحقیق میزان فاصله قدرت در ایران در حد متوسط میباشد. هافستد معتقد است که در کشورهایی با فاصله قدرت کم، افراد احساس غالبی دارند که استفاده از قدرت باید مبتنی بر قانون بوده و بر قضاوت بین خوب و بد استوار باشد. نابرابری اساسا نامطلوب به نظر میرسد. قانون بایستی تضمین نماید که همهی افراد بدون توجه به جایگاهشان دارای حقوق برابری نمیباشند. در شرایط با فاصله قدرت کم زیردستان و مافوقهایشان تقریبا با همدیگر به صورت برابر رفتار مینمایند.
گل پرور (۱۳۸۹) نیز در تحقیقی مشابه بیان میکند که میزان فاصله قدرت در سازمان آموزش و پرورش در حد متوسط میباشد. وی در همین ارتباط بیان میکند که کاهش فاصله قدرت در سازمان آموزش و پرورش باعث میشود که تنبیه بدنی در مدارس، غیر قابل پذیرش باشد. معلمهای جوانتر برابرتر با دانشآموزان هستند بنابراین معمولا بیشتر مورد علاقه هستند. فرایند آموزشی دانشآموز محور میباشد و به نواوری توسط دانشآموزان اهمیت میدهد. از دانشآموزان انتظار میرود زمانی که چیزی را نمیفهمند سوال بپرسند و یا با معلمها بحث نمایند؛ ازمعلمهایشان انتقاد نموده و با آنها ابراز مخالفت نمایند و احترام خاصی نسبت به معلمهایشان در خارج از مدرسه از خود نشان دهند.
محققان معتقدند که داروی انطباقپذیری با محیط کسب وکار، خلاقیت و نوآوری سازمانی است. بنابراین با توجه به ماهیت سازمان و محیطش باید به سمت سازمانهایی با بعد فرهنگی فاصله قدرت کم برای ایجاد فضای خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی حرکت کرد. وجود فرهنگ سازمانی با فاصله قدرت بالا منجر به عوارض شناختی و رفتاری تلخی همچون فرسایش اجتماعی، نارضایتی کارکنان، کاهش سلامت جسم و روان کارمند، کندکاری ارادی و خرابکاری (ادیب و همکاران، ۱۳۸۹) و ایجاد جو بیاعتمادی میان رهبر و پیرو خواهد شد (دلهانتی و گودمان^[۷۲]، ۲۰۰۶). بنابراین حرکت به سمت سازمانهایی با فاصله قدرت کم میتواند نقش مهمی در دستیابی به سازمانی اثربخش داشته باشد.
سوال فرعی دوم: میزان بهرهگیری مدیران دانشگاه فردوسی مشهد از سبک رهبری معنوی چقدر است؟
برای پاسخ به این سؤال از شاخصهای توصیفی(میانگین، انحراف استاندارد) استفاده شد. بر این اساس میانگین نمره رهبری معنوی در دانشگاه فردوسی مشهد ۸۴.۴۱ و انحراف معیار برابر با ۱۳.۴۰ بود.
هر مدیری سبک رهبری خود را با این هدف انتخاب می‌کند که بتواند به عنوان یک رهبر، بیشترین میزان اثربخشی را داشته باشد. مسلما گزینش درست یک سبک رهبری می‌تواند تحقق هدف‌های فرد، سازمان و جامعه را به دنبال داشته باشد. ولی اینکه مدیران آموزشی با بهره گرفتن از چه سبک‌های رهبری می‌توانند بیشترین نفوذ را داشته باشند، همچنان به عنوان یک مساله مهم مطرح است. تردیدی نیست که رهبران در قلمرو سازمان‌های آموزشی، درصدد یافتن راه‌های جدید و خلاقانه جهت برآورده کردن نیازهای جهان در حال تغییر کنونی (اطهری، ۱۳۸۸) به کمک منابع انسانی هستند که برای انجام وظایف به شدت پیچیده، از بالندگی کافی برخوردارند.
به نظر بسیاری از صاحب‌نظران، چون تغییرات پیرامون سازمان به طور مکرر و مداوم اتفاق می‌افتند، استراتژی‌های گذشته در زمینه رهبری، در حال حاضر و آینده نمی‌تواند اثربخش باشند. این حقیقت که تغییرات محیطی یکسره ادامه دارند، چشم‌اندازهای رهبری و نقش رهبر را دگرگون کرده است اما مسیر تحول جهان از ظهور معنویت و تاکید بر رهبری اخلاقی و معنوی حکایت دارد. در این زمینه وارث (۱۳۸۸) معتقد است که شرایط کنونی جهانی، حکمرانی صحیح و عادلانه صرفا در پرتو رهبری اخلاقی و رهبری معنوی و با شکلدهی و تکامل نهادی، که ارزشهای اخلاقی و معنوی را بازتولید کنند، تحقق مییابد. جری و بریان^[۷۳] (۲۰۰۳) نیز معتقدند با توجه به لزوم برقراری سبک رهبری معنوی در سازمانها، بی توجهی به آن میتواند نقش مهمی در کاهش عملکرد و اثربخشی سازمان داشته باشد.
فیرهولم (۱۹۹۶) معتقد است که رهبران معنوی میتوانند با آموزش کارکنان و یاددادن تکنیکهایی به آنها، باعث شوند که کارکنانشان بر کار خود تسلط پیدا کنند و در سازمان شرایطی را ایجاد کنند که کارگران بتوانند در جوی صمیمی و آزادانه با رهبر خود کار کنند و در حین کار مسئولیت و تعهد خود را افزایش دهند.
ریو^[۷۴] (۲۰۰۵) معتقد است که ارزشها و کارهای معنوی، رهبر را قادر میسازد تا در دستیابی به اهداف سازمانی همچون افزایش کارایی و اثربخشی، کاهش میزان جابجایی کارکنان، و بهبود سلامت کارکنان نقش بسزابی داشته باشد.
فیرهولم (۱۹۹۶) معتقد است اگر چه بسیاری از برنامههای سازمانی متمرکز بر گسترش و توجه به رویکردهای اقتصادی برای دستیابی به سود بیشتر هستند اما رهبری معنوی با تاکید بر ابعاد معنوی انسانی در تلاش برای دستیابی به این هدف میباشد.
در مرور پیشینه که توسط محقق انجام شد یافته‌ پژوهشیای که همخوان با یافته های این سؤال باشد و به بررسی میزان انطباق رفتار مدیران با شاخصهای رهبری معنوی به صورت تقریباً یکسان بپردازد، پیدا نشد.
سوال فرعی سوم: آیا بین دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی نسبت به میزان رهبری معنوی مدیران در دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
در این سؤال محقق برای تعیین معنی‌داری تفاوت دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی نسبت به میزان رهبری معنوی مدیران، از آزمون مانووا استفاده کرد. با توجه به تحلیل داده ها بین نظر کارکنان رسمی و غیررسمی درباره میزان انطباق رفتار مدیران با شش شاخص رهبری معنوی تفاوت معنیداری وجود ندارد. به بیان دیگر این دو گروه از کارکنان، دیدگاه تقریباً مشابهی در انطباق رفتار مدیران با شاخصهای رهبری معنوی داشتهاند و تنها در متغیر نوع دوستی تفاوت معنیدار میباشد که بیانگر تفاوت در برخورداری مدیران از متغیر نوع دوستی بر حسب نوع استخدام کارکنان (رسمی و غیر رسمی) میباشد.
در مرور پیشینه که توسط محقق انجام شد یافته‌ پژوهشیای که همخوان با یافته های این سؤال باشد و میزان انطباق رفتار مدیران با شاخصهای رهبری معنوی را بر اساس متغیر نوع استخدام در سازمانهای مختلف به صورت تقریباً یکسان گزارش کند، پیدا نشد. در حالی که اکثر کارهای پژوهشی متمرکز بر بررسی رابطه متغیرهای جمعیتشناختی همچون جنس، سن، سابقه و تجربهکاری، مدرک تحصیلی و مواردی از این قبیل میباشد. به عنوان مثال وارث (۱۳۸۸) با بررسی یکی از این متغیرها بیان میدارد که هرچه سطح تحصیلات کارمند بیش‏تر باشد، انتظارات او از سازمان بیشتر می‌شود و در صورت برآورده نشدن نیازهایش، نارضایتی او از سازمان افزایش می‌یابد. افراد با سطح تحصیلات بالاتر، داراى گروه‏هاى مرجع بالاترى هستند. در درون سازمان گروه‌هایی وجود دارند که کارمندان امتیاز خود را با آن‌ ها مقایسه مى‏کنند. به نظر می‌رسد که افراد با سطح تحصیلات فوق ‌دیپلم به دلیل شرایط اجتماعی، رفاهی و طرز تفکری که دارند بیشتر متمایلند که خود را با رده‌های پایین‌تر خود از لحاظ تحصیلی مقایسه نمایند تا در گروهی که به آن متعلقند از امتیازات بیشتری برخوردار باشند. بنابراین خود را با افراد دارای مدرک تحصیلی دیپلم می‌سنجند و انتظاراتشان از سازمان نیز به همان اندازه است و از افراد با مدرک تحصیلی لیسانس فاصله می‌گیرند. بدین ترتیب یا سازمان برای آن‌ ها برنامه‌های بهسازی کمتری در نظر می‌گیرد یا خود آن‌ ها در این برنامه‌ها شرکت نمی‌کنند. در مورد افراد دیپلم هم همین گفته‌ها صدق می‌کند و شاید به همین دلیل است که بین دارندگان مدرک تحصیلی دیپلم و فوق ‌دیپلم با لیسانس و فوق ‌لیسانس تفاوت‌های معنی‌داری در نمره بهسازی مشاهده می‌شود.
محقق با استناد به نظر مرسلی ( ۱۳۸۹) که معتقد است عدم انطباق فرهنگی، مهم‌ترین دلیل شکست کارکنان تازه استخدامی(غیر رسمی) است و علت آن تا اندازه‌ای این است که آنها به فرهنگ سازمان عادت نکرده‌اند و این فرهنگ به نوعی برای آنها درونی نشده است و توجه به این نکته که وجود یک فرهنگ سازمانی قوی و ادراک صحیح کارکنان از آن فرهنگ میتواند زمینهساز وجود سبکهای رهبری باشد؛ اقدام به بررسی تفاوت میزان سبک رهبری معنوی بر اساس متغیر نوع استخدام کارکنان نموده است که نتایج بدست آمده بیانگر عدم تفاوت میزان سبک رهبری معنوی بر اساس نوع استخدام کارکنان(رسمی و غیر رسمی) میباشد و تنها در مؤلفه نوع دوستی بین کارکنان رسمی و غیررسمی تفاوت گزارش شده است.
در همین ارتباط ضیائی و همکاران (۱۳۸۷) بیان میدارند که رهبر معنوی با رواج فرهنگ نوع دوستی در درون سازمان موجب میگردد که افراد توجه عمیقی به خود و زندگی گذشته خود داشته باشند و روابط مطلوبی با دیگران برقرار کنند؛ که این امر موجب میشود که شبکه های ارتباطی بین افراد شکل گیرد، رهبران به نیازها و علائق کارکنان خود توجه نمایند و در نهایت به رشد و توسعه آنان جهت واگذاری اختیار و مسئولیت توجه نمایند.
رئوف و همکاران (۱۳۸۷) نیز در همین رابطه معتقدند که عشق به نوع دوستی ترس مربوط به نگرانی، عصبانیت، حسادت، خودخواهی، شکست و گناه را از بین میبرد و به فرد احساس عضویت و در ارتباط با دیگران بودن میدهد( آن بخش از بقای معنوی که به فرد آگاهی از درک شدن و مورد قدردانی قرار گرفتن میبخشد).
سوال فرعی چهارم: آیا بین دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی نسبت به میزان فاصله قدرت مدیران در دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
در این سؤال محقق برای تعیین معنی‌داری تفاوت دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی نسبت به فاصله قدرت مدیران از آزمون مانووا استفاده کرد. نتایج حاکی از عدم وجود تفاوت متغیر نوع استخدام کارکنان (رسمی و غیر رسمی) و مؤلفه های فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی میباشد. به بیان دیگر این دو گروه از کارکنان، دیدگاه تقریباً مشابهی در مورد میزان نمره فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی داشتهاند.
سنگی نورپور (۱۳۷۷) معتقد است که اهمیت قائل شدن به نیروی انسانی فعال، مجهز شدن مدیریت به روابط انسانی و یافته‌های علمی در زمینه رفتار سازمانی، استفاده بهینه از نیروی فکری و اندیشه و مهارتهای فردی کارکنان سازمان و مهمتر از آن توجه مدیریت سازمان به فرهنگ سازمانی و خرده فرهنگهای موجود در سازمان میتواند نقش مهم و پایهای را برای تشخیص و حل مسائل و پرورش و بهبود عملکرد کارکنان در سازمان به همراه داشته باشد. به همین جهت مدیران باید در حفظ و نگهداری نیروی انسانی بعنوان منابع ارزشمند سازمان عنایت ویژه‌ای به خرج دهند چرا که مبادرت به ترک خدمت از سوی هر یک از کارکنان می‌تواند سبب بروز مشکلات عدیده‌ای برای آن سازمان گردد.
حسینیان و همکاران (۱۳۸۹) معتقدند که کارکنان تازه وارد (غیر رسمی) فرهنگ سازمان را کاملا نیاموختهاند و چون آشنایی کمی با فرهنگ سازمان دارند عاملان بالقوهای به شمار میآیند تا باور و آداب و رسوم درونی سازمان را مخدوش سازند. نتایج تحقیقات الوانی (۱۳۷۷)، دفت ^[۷۵](به نقل از پارساییان و اعرابی، ۱۳۸۷) و طوسی (۱۳۷۲) نیز نظرات مشابه را بیان نمودهاند.
مرسلی (۱۳۹۰) در همین رابطه بیان میکند که عدم انطباق فرهنگی، مهم‌ترین دلیل شکست کارکنان تازه استخدامی (غیر رسمی) است. و علت آن تا اندازه‌ای این است که آنها به فرهنگ سازمان عادت نکرده‌اند و این فرهنگ به نوعی برای آنها درونی نشده است. وی اشاره می‌کند که تمرکز بسیاری از کارمندان جدید بر مسائل رسمی سازمان و موضوعات برنامه‌ای مربوط به آن است. اما کمک به افراد تازه وارد در درک مسائل غیررسمی سازمان، روند انطباق‌پذیری آنها را تسریع می‌کند.
آنچه فرد جدید برای موفقیت در سازمان نیاز دارد برقراری ارتباط و درک ماهیت کار و فرهنگ سازمان است. چه این شخص از بخش دیگری از سازمان منتقل شده باشد و چه به تازگی وارد سازمان شده باشد، می‌توان روند رشد او را با آموزشی فراتر از مسائل پایه‌ای و تشریح چگونگی انجام کارها تسریع کرد.
با تأیید اهمیت فرهنگ در سازمان و استناد به نظرات حسینیان و همکاران (۱۳۸۹) که معتقدند عوامل درون سازمانی و برون سازمانی میتوانند به صورت بالقوه اثرات منفی یا مثبت بر فرهنگ سازمانی بگذارند، محقق به بررسی رابطه فاصله قدرت به عنوان یکی از مؤلفه های فرهنگ با نوع استخدام کارکنان (متغیر درون سازمانی) پرداخته است. نتایج تحقیق حاکی ازعدم وجود تفاوت دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی در مورد وجود میزان فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی میباشد. به بیان دیگر این دو گروه از کارکنان، دیدگاه تقریباً مشابهی در مورد میزان نمره فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی داشتهاند.
سؤال فرعی پنجم: آیا بین میزان رهبری معنوی مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
در این سؤال محقق برای تعیین معنی‌داری تفاوت نمره رهبری معنوی بین دو گروه دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی، از آزمون مانووا استفاده کرد. با توجه به نتایج به دست آمده سطح معنی‌داری این سؤال از سطح معنی‌داری آزمون (۰.۰۵) بالاتر است. یعنی اینکه بین نظر کارکنان دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی، در مورد انطباق رفتار مدیران با ویژگیهای سبک رهبری معنوی تفاوت معنیداری وجود ندارد. به بیان دیگر این دو گروه از کارکنان، دیدگاه تقریباً مشابهی در مورد انطباق رفتار مدیران خود با ویژگیهای سبک رهبری معنوی داشتهاند.
از نظر بنت و اندرسون^[۷۶] (۲۰۰۳) رهبری در طول تاریخ یکی از ارکان جوامع بشری بوده است. وقتی رهبری به عنوان یک کارکرد مدنظر قرار می‌گیرد جزء مهمی از مدیریت محسوب می‌شود و حضور و موجودیت آن در گرو اعمال تعدادی مهارت است که این مهارت‌ها را میتوان به عنوان راه ها یا سبکهای رهبری افراد در جهت رسیدن به اهداف خاص تلقی نمود .نورشاهی (۱۳۸۸)، ساعتچی و عزیزپور شوبی (۱۳۸۴) نیز در ارتباط با توانایی های رهبران دانشگاهی معتقدند که رهبران دانشگاهی برای ادامه حیات، نیازمند تلفیق چندین مهارت هستند و باید افرادی متفکر، بصیر، آیندهنگر و عملیاتی نیز باشند. برای تحقق این رسالت عظیم، ضرورت دارد دانشگاهها از توانمندی، استقلال، پویایی، انعطافپذیری و سازگاری با محیط برخوردار باشند که این هدف، بدون برخورداری از رهبری اثربخش مقدور نیست. در همین ارتباط ضیائی و همکاران (۱۳۸۷) معتقدند رهبری معنوی که عکسالعملی به پارادایم خشک و مکانیستی رهبری مدرن است در چنین نهادهایی میتواند زمینهساز تغییر و تحول، موفقیت، یادگیری مستمر و توانمندسازی کارکنان باشد. یکی از تغییرات مهم و قابل توجه در زندگی شخصی و حرفهای رهبران این است که آنها به طور عمیق و کامل معنویت خود و محل کارشان را به هم میآمیزند. بسیاری تاکید میکنند که این درآمیختگی با محیط کار منجر به تغییرات مثبت بسیار در روابط رهبر با کارکنان و اثربخشی آنها میشود (نیل^[۷۷]، ۲۰۰۱). به علاوه شواهدی وجود دارد که برنامههای معنویت در محیط کار نه فقط منجر به مزیتهایی برای سازمان میشود بلکه نتایج شخصی همچون لذت کاری، آرامش، وقار، رضایت شغلی و تعهد را به همراه دارد، همچنین اثربخشی سازمانی را گسترش میدهند و غیبت و جابجایی را کاهش میدهد (گیاکالون و جوکیوایز، ۲۰۰۳). کارکنانی که در محیطی با ارزشهای معنوی کار میکنند استرس و ترس کمتر خواهند داشت و تعهد بیشتری نسبت به سازمان در آنها به وجود میآید. همچنین شواهدی زیادی وجود دارد که چنین کارکنانی نه فقط اثربخش، بلکه قابل انعطافپذیرتر و خلاقتر برای سازمان خواهند بود (ایزلر و مونتوری^[۷۸]، ۲۰۰۳). چنین نیروهایی، به نسبت کارکنانی که کارشان را به عنوان وسیلهای برای به دستآوردن پول میدانند، به کارشان به عنوان یک علاقه و تفریح نگاه میکنند و به آن عشق میورزند (زینبر، پارگمنت و اسکوت^[۷۹]، ۱۹۹۹). متروف و دنتون^[۸۰] (۱۹۹۹) نیز بیان میکنند که رهبران معنوی با این شرایط میتوانند شرایط رقابتی برای سازمان خود ایجاد کنند.
بررسی ادبیات تحقیق نشان میدهد که یکی از عوامل مهم و زمینهساز رهبری معنوی و عامل مهم در پیشبینی سبک رهبری معنوی وجود فرهنگ و ارتباطات انسانی غیر رسمی در میان کارکنان و سازمان بوده که مستلزم وجود روابط باز و نزدیک بین رهبر-پیرو می‌باشد. این امر به نوبه خود باعث افزایش حس مشارکت در افراد و متعاقبا افزایش حس مسئولیت در آنها میشود (ضیائی و همکاران،۱۳۸۷). با توجه به لزوم وجود چنین شرایطی برای زمینهسازی رهبری معنوی و با استناد به نظر اولیو و بس ( ۱۹۹۸) که معتقد به وجود تفاوت در فرهنگ سازمانی دو دسته دانشکده علوم انسانی و غیر علوم انسانی میباشند، محقق به بررسی تفاوت انطباق رفتار مدیران با سبک رهبری معنوی در دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی پرداخت. بر همین اساس انتظار میرفت که در میزان نمره رهبری معنوی در دانشکده‌های علوم انسانی و غیر ‌علوم انسانی تفاوت وجود داشته باشد. اما تحلیل داده ها حاکی از عدم تفاوت بین دو گروه دانشکده‌های علوم انسانی و غیر ‌علوم انسانی بود.
سوال فرعی ششم:
آیا بین میزان فاصله قدرت مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
در این سؤال محقق برای تعیین معنی‌داری تفاوت نمره فاصله قدرت بین دو گروه دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی، از آزمون مانووا استفاده کرد. با توجه به نتایج به دست آمده سطح معنی‌داری مؤلفه های پاداش، جو سازمانی، ارتباط و یادگیری از سطح معنی‌داری آزمون (۰.۰۵) بالاتر است. یعنی اینکه بین نظر کارکنان دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی، درباره مؤلفه های فوق تفاوت معنیداری وجود ندارد. اما نتایج حاکی از وجود تفاوت بین متغیرهای سلسله مراتب، تصمیمگیری و مدیریت بر اساس دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی میباشد.
گودمان و دلهانتی (۲۰۰۸) معتقد است که شناخت میزان فاصله قدرت به عنوان یکی از ابعاد فرهنگ سازمانی میتواند نقش مهمی در بهبود و عملکرد سازمان داشته باشد. وی بیان میدارد که با توجه به ماهیت سازمان و محیطش باید به سمت سازمانهایی با فاصله قدرت کم حرکت کنیم. چرا که سازمانهایی با بعد فرهنگی فاصله قدرت کم برای ایجاد فضای خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی بسیار مناسب هستند. فرهنگی (۱۳۸۷) نیز بیان میدارد که میزان فاصله فدرت بالا در سازمانها تاثیرات منفی بر عملکرد سازمان و افراد آن دارد. قاسمی (۱۳۸۲) معتقد است که فرهنگ با فاصله قدرت بالا میتواند باعث افزایش فرسایش اجتماعی، ادراک کم عدالت سازمانی و افزایش نرخ جابجایی کارکنان شده و همچنین رضایت شغلی کارکنان را کاهش و استرس شغلی، غیبت، تأخیر و کندکاری را افزایش دهد.
اولیو و بس ( ۱۹۹۸) معتقد به وجود تفاوت در فرهنگ سازمانی دو دسته دانشکده علوم انسانی و غیر علوم انسانی میباشد. محقق نیز با استناد به این نتایج به بررسی تفاوت میزان فاصله قدرت به عنوان یکی از مؤلفه های فرهنگ سازمانی در دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی پرداخت. بر همین اساس انتظار میرفت که میزان فاصله قدرت در دانشکده‌های علوم انسانی و غیر ‌علوم انسانی تفاوت وجود داشته باشد. نتایج به دست آمده از تحلیل داده ها حاکی از عدم وجود تفاوت بین متغیرهای پاداش، ارتباط، جو سازمانی و یادگیری بر اساس دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی بود. در عین حال نتایج حاکی از وجود تفاوت بین متغیرهای سلسله مراتب، تصمیمگیری و مدیریت بر اساس دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی میباشد.
محدودیتها:

1. 1. کمبود پیشینه غنی، مقایسه نتایج این مطالعه با سایر مطالعات مرتبط را با محدودیت مواجه کرد.

1. 1. در بعضی موارد احتمال میرفت که برخی از کارکنان که در پاسخگویی به پرسشنامه از به خطر افتادن موقعیت شغلی خود نگران بودند، از دادن پاسخ صادقانه خودداری میکردند. آنها مدام از چک شدن پاسخهایشان توسط مدیران بالا دستی احساس ناامنی میکردند.

پیشنهادات:
الف: پیشنهادات برای سایر محققین
-با توجه به تأکیدات مقام معظم رهبری در مورد ضرورت تدوین الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت و با در نظر گرفتن مفاهیم روشن، دقیق و موشکافانه آموزههای اسلامی در ارتباط با مفهوم معنویت، میطلبد که محققان و دانشگاهیان در جهت روشن ساختن وجوه گوناگون سبک رهبری معنوی، بومی سازی و گسترش آن در نظام آموزش عالی و سایر موسسات تلاش وافر نمایند.
– انجام تحقیق به روش کیفی جهت بررسی دقیق و تمام ابعاد فاصله قدرت.
– بررسی نقش و ارتباط سایر متغیرهای تأثیرگذار بر فاصله قدرت در سازمانها و تلاش در جهت تولید ابزار کارآمد و دقیق در مورد آن.
-بررسی موانع و مشکلات موجود در مسیر پیادهسازی فرهنگ سازمانی متناسب با ویژگیهای فاصله قدرت کم و همچنین سبک رهبری معنوی در سطح دانشگاه و همچنین سایر موقعیتهای کشور.

• • انجام تحقیقات مداخلهای و تمرکز روی فاکتورهای تأثیرگذار و پیشبینیکننده در ارتباط با رهبری معنوی و نهایتاً سنجش اثرات و پیامدهای این سبک.

• بررسی دیدگاه ها و راهکارهای ارائه شده از سوی صاحبنظران و اساتید دانشگاه در رشته های مرتبط با رهبری معنوی و فاصله قدرت جهت از بین بردن شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب.