ارزیابی عملکرد کارکنان عبارت است از سنجش سیستمانیک و منظم کار افراد با بهره گرفتن از شاخص یا شاخص های عملکرد در ارتباط با نحوه انجام وظیفه آنان در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنان جهت رشد وبهبود(برهانی,۱۳۸۶).

ارزشیابی عملکرد عبارت است از:سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند و کارگر در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار,به عبارت دیگر منظور از ارزشیابی این است که مدیر کلیه امکانات مصرف شده اعم از مادی و معنوی را با بازدهی کار بر اساس معیارهای مورد قبول مقایسه تا روشن شود که آیا به اهداف کمی و کیفی مورد انتظار نایل آمده است یا خیر(سید جوادین,۱۳۸۳).

ارزیابی عملکرد فرایند توسعه و به کار بردن شاخص های قابل اندازه گیری که امکان ارزیابی سیستماتیک میزان پیشرفت نسبت به اهداف از پیش تعیین شده را فراهم می آورد(داریانی و همکاران,۱۳۸۶).

ارزیابی عملکرد اندازه گیری داده هایی است که نشان دهنده پیشرفت به سوی نتایج مورد نظر می‌باشد,این نتایج می بایست از انجام فعالیت های خاص به دست آیند.همچنین اندازه گیری عملکرد روشی برای ارزیابی این فعالیت ها فراهم می آورد.ارزیابی عملکرد مقایسه بین نتایج واقعی و الگو های از پیش تعیین شده است.

ارزیابی عملکرد فرایندی است که با ایجاد شاخص هایی میزان دستیابی سیستم را به خروجی های مورد نظر می سنجد و فرایند تصمیم گیری را پشتیبانی می‌کند.

ارزیابی عملکرد جمع‌ آوری مستمر داده ها جهت تشخیص میزان پیاده سازی برنامه و دستیابی به اهداف است. ارزیابی عملکرد نشان دهنده فرایند لازم جهت ارزیابی محیط به منظور دستیابی به نیازمندی یا خروجی مورد نظر است و اینکه آیا به خروجی دست یافته می شود یا خیر و میزان

تفاوت بین خصوصیات ارزیابی شده محیط و نیازمند یک عملکرد خاص یا یک خروجی خاص چه میزان است.ارزیابی عملکرد فرایندی است جهت کمی کردن کارایی و اثر بخشی فعالیت ها(همان منبع,ص۶).

ارزیابی عملکرد عبارت است از اندازه گیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده آل بر اساس شاخص های از پیش تعیین شده که خود واحد ویژگی‌های معین باشد.بعلاوه فرایندی است که به سنجش و اندازه گیری,ارزش گذاری و قضاوت درباره ی عملکرد طی دوره ای معین می پردازد (رحیمی,۱۳۸۵).

۲-۲-۳)تاریخچه ارزیابی عملکرد

آگاه کردن افراد از عملکردشان و کمک به آن ها در اصلاح و ارتقاء فرایندی است که از دوران کودکی آغاز می شود.در ابتدا والدین و افراد مهم خانواده با تشویق و تنبیه بازخورد های لازم را به کودکان می‌دهند و پس از ورود به مدرسه،کودکان در معرض اولین سیستم رسمی ارزشیابی یعنی آزمون ها و امتحان قرار می گیرند.معلمان،مربیان و سرپرستان،افراد را به صورت متمرکز عملکردشان آگاه می‌سازند.نخستین نظام ارزشیابی ثبت شده،در صنعت،استفاده رابرت اون^[۶] از کتاب های مشخصات و قالب های مشخصات در کارخانه های پنبه در اسکاتلند در حوالی سال ۱۸۰۰ است.با وجود این ارزیابی عملکرد دست کم از لحاظ رسمی پدیده‌های فراگیر در همه نظامهای ملی نیست.برای مثال در فنلاند ارزیابی عملکرد جزو ویژگی‌های حتی سازمان‌های نسبتا بزرگ به شمار نمی رود.در بسیاری از شرکت‌های مشهور ژاپنی نسبت به آمریکا و انگلیس ارزیابی عملکرد بیشتر یک فرایند غیر رسمی است(اورعی یزدانی،۱۳۸۵).

۲-۲-۴)ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد

شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آن ها و از این طریق،ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان،از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است.در گذشته،مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می‌دادند:در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل،اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع‌ آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آن ها بتوانند تصمیمات به جا و لازم رادر جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند.

‌بنابرین‏،هدف نهایی از ارزیابی عملکرد،افزایش کارایی و اثر بخش سازمان است نه توبیخ و نه تنبیه کارکنان ضعیف(سعادت،۱۳۸۶).

بهبود مستمر عملکرد سازمان ها،نیروی عظیم هم افزایی(synergy)ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود.دولت ها و سازمان ها و موٌسسات تلاش جلو برنده ای را در این مورد اعمال می‌کنند.بدون بررسی به کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دست یابی به اهداف و بدونه شناسایی چالش های پیشروی سازمان و کسب باز خورد و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد.تمامی موارد مذکور بدونه اندازه گیری ارزیابی امکان پذیر نیست.

لردکلوین^[۷] فیزیکدان انگلیسی ‌در مورد ضرورت اندازه گیری می‌گوید:«هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‌کنیم اندازه گرفته و در غالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‌دانیم.در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید.»

علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است.هرچه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم می‌توانیم کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود.موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی،عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمان بدونه سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد.(رحیمی،۱۳۸۵).

۲-۲-۵)هدف ارزیابی عملکرد

بارزترین دلیل برای ارزش یابی عملکرد فرد،تضمین توسعه آن می‌باشد.دومین دلیل که به دنبال دلیل اول می‌آید آن است که اصلاح عملکرد هر کارمندی احتمالا در کل منتهی به توسعه عملکرد سازمان می‌گردد(Harrison et.al,1997).

۲-۲-۵-۱)هدف اصلی از هر گونه سیستم ارزیابی مطابق با نظر کلین^[۸](۱۹۷۷):

۱-ارزیابی کارهای کارمندان برای سازمان.

۲-ارائه مبنایی برای دستمزد-حقوق-افزایش ها-ارتقاء-تنزل رتبه و اشتغال.

۳-توجه به نیازهای خاص کارکنان برای آموزش اضافی،آموزش و توسعه که به بهبود عملکرد آن ها

و عملکرد کلی سازمان منجر شود.

۴-تأیید عملکرد عالی و اجرای برنامه های ایجاد انگیزه بالا.

۵-کارگران فعال می‌دانند چگونه،فوق شان عملکردشان را مشاهده می‌کند.

۶-ارائه گزارش ارزیابی که به عنوان مبنای تعیین اینکه آموزش و توسعه نیاز است.

۷-ارائه گزارش ارزیابی که به عنوان پایه ای برای طراحی مجدد کار خدمت می‌کند.

۸-کمک به اینکه آیا آموزش و توسعه مورد نیاز است.

۹-اراعه اطلاعات به کارفرما که می‌تواند برای توسعه کارکنان مورد استفاده قرار می‌گیرد تا در

ظرفیت بیشتری خدمت کنند.

۱۰-بهبود خط ارطباتی بین سرپرستان و زیر دستان در محیط کار(Owojori,Popoola,2004)..

۲-۲-۵-۲)مک گریگور^[۹] نیز برای ارزیابی عملکرد اهدافی سه گانه را قائل است که عبارتند از:

۱-اهداف مدیریتی:منظور از ارزیابی عملکرد فراهم آوردن روشی منظم و سیستماتیک برای ارتقای انتقال و افزایش حقوق است.

۲-اهداف اطلاعاتی:تهیه اطلاعات برای مدیریت و کارکنان که توانایی ها و نارسایی های عملکرد افراد را مشخص می‌کند.