ت- ارزش ها^[۱۱۱] ( نظام ارزشی حاکم بر محیط ، بر تدوین هدف های تصمیم گیری سازمان ، مدیران ، و کارکنان) (ناظم،۱۳۸۷،ص: ۶۱ ).مجموعه ای از عوامل و ارزش‌های حاکم برسازمان ، بر روی بهره وری نیروی کار مؤثر می‌باشند. مهمترین عاملی که بر روی بهره وری نیروی کار تأثیر دارد، انگیزه نیروی کار درانجام کار است . عواملی که بر روی انگیزه نیروی کار تأثیر دارند به دو دسته کلی ، مادی و فرهنگ سازمانی وابسته می‌باشند .

ث- تناسب ترجیحی^[۱۱۲] ( تا چه حد افراد شغلشان را بر کارهای دیگر ترجیح می‌دهند ) (ناظم،۱۳۸۷،ص: ۶۱ ).

ج- پاداش ^[۱۱۳]( نظام پاداش دهی سازمان چگونه است ؟ ) (ناظم،۱۳۸۷،ص: ۶۱ ).مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه است که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است (طاهری ، ۱۳۸۵ ، ص: ۱۹۱). سیستم‌های پاداشی که به طور آشکار و مستمر، بهبود بهره وری را تقویت می‌کنند، از ضروریات فرایند مدیریت بهره وری می‌باشند. این سیستم‌ها، عامل تعیین کننده عمده ای در رفتار فردی و گروهی هستند؛ زیرا افراد معمولا آن گونه رفتار می‌کنند که گمان کنند پاداش‌های بزرگتری برایشان به همراه خواهد داشت و مانع از تنبیه آن ها می شود. در نتیجه باید گفت که تأثیر سیستم‌های پاداش بر عملکرد سازمانی بسیار چشمگیر است(بلچر،۱۳۷۹،ص:۱۵۹).

۲-۱۹-۲)الگوی«هرسی»و«گلداسمیت»: (E.V.E.I.H.C.A)f=P

هرسی وگلد اسمیت عوامل بهره‌وری کارکنان را در واژه Achieve خلاصه می‌کنند که حرف اول کلمات زیراست:

توان^[۱۱۴]: به دانش ومهارت درانجام کار اشاره دارد ابعاد کلیدی توان شامل دانش‌، تجربه ‌و استعداد است.

۲-۱۹-۲)الگوی«هرسی»و«گلداسمیت»: (E.V.E.I.H.C.A)f=P

هرسی وگلد اسمیت عوامل بهره‌وری کارکنان را در واژه Achieve خلاصه می‌کنند که حرف اول کلمات زیراست:

توان^[۱۱۵]: به دانش ومهارت درانجام کار اشاره دارد ابعاد کلیدی توان شامل دانش‌، تجربه ‌و استعداد است.

وضوح^[۱۱۶] یا شناخت شغل: هریک از کارکنان باید نسبت به آنچه انجام می‌دهند زمان وچگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند.

کمک^[۱۱۷] سازمانی: حمایت یاکمکی که ‌در کارکنان برای انجام موفقیت آمیز به آن نیاز دارند.

انگیزش^[۱۱۸] یا تمایل: به تمایل کارکنان برای انجام موفقیت آمیز وظایف گفته می‌شود

بازخور عملکرد یا ارزیابی^[۱۱۹]: منظور ارائه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او وهمچنین بازدیدهای رسمی دوره‌ای است.

اعتبار: منظور معتبر بودن تصمیمات مربوط به منابع انسانی ازنظر قانونی وهنجارها توسط مدیر است

سازگاری محیطی: به کلیه عوامل که ‌در بیرون سازمان می‌توانند عملکرد فردرا تحت تاثیر قراردهند اشاره دارد. (رضائیان‌، ۱۳۸۴، ص:۴۲۲)

حاجی پور با افزودن دو عامل رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری به مدل Achieve، مدل زیر را برای عوامل مؤثر بربهره‌وری نیروی انسانی ارائه داده است (حاجی پور،۱۳۸۴، ص۹۳)

شکل شماره ۲-۹ عوامل مؤثر بربهره‌وری نیروی انسانی از دید حاجی پور(حاجی پور، ص۹۳، ۱۳۸۴)

۲-۱۹-۳)الگوی « سوترمایستر » :

در این الگو ، عامل های مؤثر بر بهره وری ، از زاویه تأثیرگذاری مورد توجه قرار گرفته است . که بهره وری در مرکز دایره ای قرار دارد و بیشترین تأثیر را از عملکرد کارکنان می پذیرد . عملکرد کارکنان خود نیز پیرو این دستور است : [ شایستگی *انگیزش = عملکرد ] (ناظم،۱۳۸۷،ص: ۶۴ ).

۲-۱۹-۴)الگوی «چان» و«کاکا»^[۱۲۰]:

چان وکاکا (۲۰۰۷) معتقدند با اینکه عوامل بسیاری ساخت بهره وری را تحت تاثیر قرار می‌دهند، ولی ساخت صنعت هنوز بیشتر از هر چیز دیگر وابسته به نیروی کار می‌باشد. آن ها عواملی را که تاثیر شگرفی روی ساخت بهره وری نیروی انسانی دارند را به چهار بخش عمده تقسیم می‌کنند:

1. 1. مفهوم کار

1. 1. محیط کار

1. 1. نیروی کار

1. عوامل تنظیمی(Chan & Kaka,2007,p:567 ).

۲-۲۰) بهره وری دانش (knowledge productivity)

در دهه های گذشته ، دیدگاه دانش محور^[۱۲۱] شرکت ظهور یافت . نویسندگانی ماند پنروس ^[۱۲۲](۱۹۵۹) ، پراهالاد^[۱۲۳] و هامل^[۱۲۴] (۱۹۹۴) واستاک وهمکارانش^[۱۲۵] (۱۹۹۲) ، ‌به این پارادایم استراتژیک جدید کمک فراوانی کردند . پیش از این دیدگاه منبع محور شرکت بر پایه فرضیه شایستگی های خاص شرکت ^[۱۲۶]، مهمترین منبع مزیت رقابتی پایدار بوده است . محیط رقابتی سنتی نسبتا ثابت و شفاف بود . آن محیط با بازارها ،مشتریان و رقبای تعریف شده روشنی تشخیص داده می شد. اما محیط رقابتی امروز ، با بازارهای متغیر پویا و تقاضاهای به سرعت متغیر مشتریان ، تشخیص داده می شود . به طور فزاینده ای رقابت به توانایی برای پیش‌بینی این تغییرات و سپس پاسخ به یک رویکرد استراتژیک پویاتر به عنوان یک گزینه دیگر برای رویکرد صنعت محور سنتی ^[۱۲۷]تبدیل شده است .

در دهه گذشته ، بیشتر نویسندگان معتقدند که دانش مهمترین منبع است . این آگاهی منجر به” تئوری دانش محور”^[۱۲۸] شرکت شد . مهمترین و اساسی ترین تفاوت بین دیدگاه منبع محور و دیدگاه دانش محور این است که در گذشته تنها به طور تلویحی به دانش اشاره می شد ، در حالی که بعدا ، جزئیات بسیار درباره طبیعت و تعریف دانش و راهی که باید مدیریت شود ، گفته شد . مفهوم بهره وری دانش دقیقا مرتبط با مفهوم مدیریت دانش می‌باشد. هر دو ریشه در دیدگاه دانش محور شرکت دارند . اما تفاوت آن ها در این باور است که مزیت رقابتی سازمان‌ها از خود دانش نمی آید ، بلکه از توانایی در مولد ساختن دانش به وجود می‌آید .

مک لاپ^[۱۲۹] (۱۹۷۲) در “مقاله تولید و توزیع دانش در ایالات متحده” اهمیت دانش به عنوان یک محصول را کشف کرد . در این تجدید محاسبه تولید ملی ایالات متحده ، او دریافت که تولید دانش کل در سال ۱۹۵۸ تقریبا ۲۹ درصد تعدیل شود را تشکیل می‌داد . به علاوه “صنعت دانش” نه تنها بزرگترین صنعت بود ، بلکه همچنین سریعتر از صنایع سنتی رشد کرد . این نتایج منجر ‌به این نظر شد که باید رابطه ای بین دانش ، ایجاد ارزش و رشد اقتصادی وجود داشته باشد .

این دراکر (۱۹۸۱) بود که کشف اقتصاد کلان مک لاپ را به سطح سازمانی انتقال داد ، زیرا دراکر معتقد بود ما می‌دانیم که بهره وری ها ایجاد می‌شوند و تخریب می‌شوند ، بهبود می‌یابند و صدمه می بینند ، در آنچه که ما “اقتصاد خرد” می نامیم : شرکت ، فروشگاه ، اداره یا مغازه شخصی. (stam,2007,p:631).

دراکر (۱۹۹۳) معتقد است که جهان به سرعت در حال حرکت از یک اقتصاد تولید محور به سوی یک اقتصاد دانش محور می‌باشد . دراکر ( ۱۹۹۹) بیان داشت که مهمترین کمکی که مدیریت برای ساختن قرن ۲۱ نیاز دارد ، افزایش بهره وری دانش و کارکنان دانشی است . رویکرد دانش مور ، عقلانیت اولیه شرکت را با عنوان ایجاد کاربرد دانش تعریف می‌کند ‌بنابرین‏ توانایی شرکت برای ایجاد و کسب اشکال جدید دانش ، اساسا مهم است . (Huang&wu,2010,p:581).