در این رویکرد هدف اصلی یافتن معنا در کار و محیط کا ری می باشد (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲ ؛ نایلور و دیگران، ۱۹۹۶؛نک و میلیمن،۱۹۹۴). برخی از پرسش های اگزیستانسیالیستی که در این رویکرد مطرح م یشود، عبارت است از:
چرا من کاری را انجام می دهم؟
معنا و مفهوم کار من چیست؟
این کار من را به کجا خواهد برد؟
دلیل وجود من در سازمان چیست؟
این پرسش ها در محیط کار برای افراد مطرح می شوند و پاسخ دادن به آن ها بسیار مهم است. افرادی که پاسخ این پرسش ها را بیابند، احساس معنای بیش تری خواهند داشت، رضایت و در نتیجه آن بهر ه وری و عملکرد آن ها نیز افزایش می یابد؛ ولی افرادی که در کار روزمره خود احساس معنا نکنند دچار« ضعف وجودی» خواهند شد، از خود بیگانه می شوند و این امر می تواند بهره وری و عملکرد آنان را بشدت کاهش دهد و موجب احساس ناکامی گردد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

1. 1. رویکرد مخالفان معنویت:

در این رویکرد نسبت به معنویت و بویژه دین نگاهی کاملا منفی وجود دارد و گفته می شود که معنویت و دین هر دو ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان یا زیردستان خود را استثمار نمایند. پست مدرن های شکاک چنین عقید های دارند (بوژ، ۲۰۰۰).
۲-۲-۸- رهبری معنوی
در سال های اخیر توجه رو به افزایشی در زمینه رهبری معنوی و منافع قابل توجه آن برای افراد، گرو هها، سازما نها و جوامع صورت گرفته است(ال ارکوبی، ۲۰۰۸). رهبری معنوی میتواند به عنوان یک سازه در حال ظهور در بافت گسترده تر معنویت در محیط کار دیده شود(فرای، ۲۰۱۱).
تا به امروز، تعریف فرای^[۵۲] (۲۰۰۳) از رهبری معنوی ممکن است پیوند لازم بین تعریف رهبری و معنویت در محیط کار را فراهم کند(دنت و همکاران، ۲۰۰۵). فرای رهبری معنوی را به عنوان ارزش ها، نگر شها و رفتارهای لازم جهت انگیزش درونی خود و دیگران تعریف کرده است به طوریکه یک احساس بقای معنوی از طریق معناداری و عضویت ایجاد می شود(ریو، ۲۰۰۵). این امر مستلزم دو چیز است:

1. 1. خلق بینش و بصیرتی است که در آن رهبر و پیروان احساس معنا، هدفمندی و اهمیت می کنند.

1. 1. برقراری و خلق فرهنگ سازمانی بر مبنای ارزشهای عشق به همنوعان که به موجب آن رهبر و پیروان احساس عضویت، درک شدن، مورد قدردانی قرار گرفتن، مراقبت، توجه و تقدیر از خود و دیگران مینمایند(فرای، ۲۰۰۳) .. تئوری رهبری معنوی درون یک مدل انگیزش درونی توسعه پیدا کرده و روی ویژگی هایی همچون امید، ایمان و نوع دوستی پایه گذاری شده است(فرناندو و همکاران، ۲۰۰۹). هدف از رهبری معنوی خلق چشم انداز و ارزش های متجانس در سطوح فردی، تیمی، سازمانی و در نهایت تقویت سطوح بالاتری از تعهد و بهره وری سازمانی می باشد.

رهبری معنوی بیشتر به عنوان یک پدیده در زمانی قابل مشاهده است که شخص در یک موقعیت رهبری مظهری از ارز شهای معنوی همچون صداقت، درستی و فروتنی می باشد و خود را به عنوان یک نمونه از شخصی که می تواند قابل اعتماد بوده و مورد تحسین قرار گیرد، نشان می دهد(ریو، ۲۰۰۵). رهبری معنوی با یادگیری و رشد مرتبط است، بنابراین برای سازمان هایی که تمایل به موفقیت و پیشرفت دارند، ضروری میباشد. رهبری معنوی سازمان از طریق رشد و یادگیری، در نهایت سازمان را به سمت بهبود مستمر در عملیات و همچنین محصولات و خدمات با کیفیت بالاتر حرکت میدهد و در نهایت منجر به سطح بالاتر رضایت مشتری و پس از آن عملکرد مالی بهتر می شود(فرای ۲۰۱۰). رهبران معنوی افراد تأثیرگذاری هستند که به تغییر شیوه هایی که دیگران میبینند و کارهایی که انجام می دهند، قادر هستند. آنها بر نگرشها و اعمال دیگران به منظور رسیدن به یک هدف مشترک که در نهایت به نفع کل گروه می باشد، تأثیر می گذارند(کروسمان، ۲۰۱۰). رهبری معنوی کارکنانی با دانش برای مشارکت در سازمان و با قدرت برای تصمیمگیری های مهم فراهم میکند، همچنین زمینهای برای کارکنان جهت دریافت عشق به نوع دوستی ایجاد می کند که به نوبه خود مبنایی برای انگیزش درونی از طریق امید/ ایمان در چشم انداز سازمان است(فرای و همکاران، ۲۰۱۰).

۲-۲-۹- ابعاد رهبری معنوی

فرای (۲۰۰۳) هفت بعد برای رهبری معنوی معرفی کرده که عبارتند از :

1. 1. چشم انداز^[۵۳] : در دهه ۱۹۸۰ چشم انداز به عنوان یک موضوع مهم در ادبیات رهبری شناخته شده است، زیرا رهبران به دلیل رقابت شدید جهانی، کوتاه تر شدن چرخه های توسعه تکنولوژی و استراتژیهایی که به واسطه رقابت به سرعت در حال منسوخ شدن هستند، ملزم به توجه بیشتر به آینده سازمان ها می باشند. چشم انداز مقصد واحدهای سازمان و آرمانهای آنها را منعکس میکند، به کارها معنا میدهد و امید و ایمان را تشویق میکند. چشم انداز به تصویری از آینده به همراه تفسیری روشن از چرایی تلاش افراد برای خلق چنین آیندهای اشاره دارد(فرای و همکاران، ۲۰۱۰).

1. 1. عشق به همنوع:^[۵۴] عشق به نوع دوستی واژهای است که اغلب با نیکوکاری مترادف است و از طریق ارزش هایی نظیر وفاداری، خیرخواهی، تشکر و قدردانی از خود و دیگران نمایان میگردد. در رهبری معنوی عشق به نوع دوستی عبارتست از حس تمامیت، هماهنگی، بهروزی و خوشبختی به واسطه توجه و مراقبت، دلواپسی و قدردانی از خود و دیگران (نورعلیزاده، ۱۳۸۷،ص ۱۰۵). عشق به همنوع یا نوع دوستی مجموعه ای از ارز شها، مفروضات و روش های تفکر از نظر اخلاقی درست میباشد که به وسیله اعضای گروه به اشتراک گذاشته شده و به اعضای جدید آموزش داده می شود(فرای و همکاران، ۲۰۱۰).

1. 1. امید/ ایمان:^[۵۵] ایمان، اطمینان و یقین به چیزهایی که آرزویش را داریم و اعتماد به چیزهایی که دیده نمیشوند، می باشد. در حقیقت ایمان، اعتقاد و باور راسخ به چیزی است که برای اثباتش برهانی وجود ندارد و شواهد فیزیکی و مادی وجودش را ثابت نکرده است (فرای و همکاران، ۲۰۱۰). امید نیز شوق به چیزی است که انتظار داریم تحقق یابد. ایمان به امید حقیقت میبخشد. افراد دارای ایمان و امید از مقصدی که به سمت آن در حال حرکت هستند و نحوه رسیدن به آن بینش روشنی دارند و برای رسیدن به اهدافشان دوست دارند که با سختیها و ناملایمات مواجه شوند(نورعلیزاده، ۱۳۸۷). به طور کلی میتوان گفت که امید و ایمان منشأ این اعتقاد است که چشم انداز، اهداف و مأموریت سازمان با موفقیت تحقق خواهد یافت (همان).

1. 1. عضویت^[۵۶] : عضویت دربرگیرنده ساختارهای فرهنگی و اجتماعی است که ما در آن غوطه ور هستیم. یک حس درک و قدردانی است که تا حد زیادی از روابط متقابل و ارتباطات از طریق تعامل اجتماعی و عضویت در گروه ها نشأت میگیرد (همان)

1. 1. معناداری^[۵۷]: معناداری اشاره دارد به تجربه متعالی یا اینکه چطور یک تفاوت از طریق خدمت به دیگران ایجاد کنیم و بدین طریق معنا و هدف در زندگی ایجاد می شود. مردم نه تنها شایستگی و کاردانی از طریق کارشان را جستجو می کنند، بلکه این حس که کار، معنا یا ارزش اجتماعی دارد را نیز جستجو می کنند(ففر، ۲۰۰۳).

1. 1. تعهد سازمانی:^[۵۸] تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده عملکرد و دستیابی به اهداف آن داشته اند. تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است (باقری و تولایی، ۱۳۸۹: ۷۴). بنابراین وفاداری به ارزشها و اهداف سازمان و همچنین احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می نامند (موغلی و دیگران، ۱۳۸۰). در تعهد سازمانی، افراد با حس معناداری و عضویت به یکدیگر پیوند خورده و به سازمان وفادار میمانند و میخواهند در سازمانهایی که فرهنگهایی مبتنی بر ارزشها و عشق به نوع دوستی دارند ، باقی بمانند(فرای ۲۰۰۳).

1. 1. بهره وری و بهبود مستمر^[۵۹] : بهره وری به کار هوشمندانه تعبیر شده است. این تعریف بیانگر آن است که کافی است سازمان هوشمندانه عمل کند و از منابع به گونه بهینه سود ببرد، این بهترین روش بهبود بهره وری است. بهبود مستمر یعنی در بهره وری به انتها نم یرسیم و با نوآوری همیشه راه های جدید را برای افزایش بهره وری میتوان یافت(اولیاء و دهستانی، ۱۳۸۵: ۲۶).

۲-۳- هویت سازمانی

۲-۳-۱- تعریف هویت سازمانی

از آنجا که هویت، نقشی کلیدی در تئوری سازی علوم اجتماعی بازی می کند؛ در دو دهه اخیر این مفهوم با عنوان “هویت سازمانی”، به ادبیات سازمانی نیز، راه یافته است (کورلی و همکاران، ۲۰۰۶). بطوری که بسیاری از مکاتب، پذیرفته اند، که این مفهوم، کلید فهم سازمان های مدرن است (داهلا، ۲۰۰۸). تعاریف هویت سازمانی معمولاً در دو غالب زیر عرضه می شود:
تعریف اولیه: درک مشترک کارکنان، در خصوص ماهیت سازمانی که به آن تعلق دارند؛ که ناشی از آگاهی آنان نسبت به سازمانشان است. در واقع این تعریف به درک مشترک اعضا اشاره دارد.
تعریف ثانویه: درک کارکنان، از سازمانشان در مقایسه با سازمان های دیگر. به گونه ای که سازمانِ خود را از دیگر سازمان ها، متمایز بدانند(فسنفلد،۲۰۱۱). که اشاره به آگاهی کارکنان از تعلق به سازمانی خاص در مقایسه با دیگر سازمان ها دارد(کورنلیسن، ۲۰۰۷). به عبارت دیگر، این تعریف، نه به درک مشترک اعضا، بلکه به درک آنها از تمایز سازمانشان با سازمان های دیگر، توجه دارد.
نکته لازم به ذکر آن است که، در رابطه با هویت سازمانی، تعاریف متعددی وجود دارد ، که این تعاریف، با همدیگر شباهت ها و تفاوت هایی دارند؛ با این وجود، اغلب تحقیقات در زمینه هویت سازمانی، به دیدگاه آلبرت و وتن(۱۹۸۵) و آشفورث و مایل(۱۹۸۹) اشاره دارند(راواسی و شولتز^[۶۰]، ۲۰۰۶).
آلبرت و وتن (۱۹۸۵)چنین استدلال کردند که هویت سازمانی دربردارنده دو معناست: ۱) به عنوان یک مفهوم علمی که محققان جهت تعریف ویژگی های مشخصی از سازمان استفاده می کنند.
۲) به عنوان سؤالی “خودبازبینی کننده”^[۶۱] که بوسیله آن، احساسی را نسبت به “آنچه ما هستیم”، ایجاد می کند. به عقیده آنها، هویت سازمانی، چه به صورت مفهوم علمی، و چه به صورت یک سؤال خود بازبینی کننده، باید، دارای سه معیار، باشد: محوریت^[۶۲] ،تمایز^[۶۳] ، تداوم^[۶۴](هه وباروچ، ۲۰۰۹).
شایان ذکر است که مفهوم هویت سازمانی دربردارنده عناصر زیر است:
۱)در درون و هسته هویت سازمانی، معنای خود بازبینی قرار دارد. همه تعاریف ارئه شده از هویت سازمانی با یک سؤال “خود” بازبینی کننده” مشابه، سروکار دارد. این سؤال عبارت است از : ” ما چه کسانی هستیم^[۶۵]؟ (هاچ و شولتز، ۲۰۰۲).
۲) هویت سازمانی، مربوط به بافت^[۶۶] و ذاتاً تطبیقی است. بنابراین هویت سازمانی، با اقدام به مقایسه شباهت و تفاوت سازمان با سازمان های دیگر، آن را در فضای اجتماعی قرار می دهد.
۳) هویت سازمانی ساختاری، در سطح جمعی است(کورلی و همکاران،۲۰۰۶).
علاوه بر آنچه ذکر شد، برای درک این مفهوم، باید توجه کرد که هویت سازمانی متمایز از سازه هایی مانند، فرهنگ سازمانی، تصویر سازمانی^[۶۷]، جو ارتباطات^[۶۸] ، هویت شرکتی^[۶۹] و … است. به عنوان مثال،مفهوم هویت شرکتی با هویت سازمانی، در هم پیچیده هستند؛ اما مفاهیم متفاوتی دارند (آلوسون و امپسون، ۲۰۰۸) و یا اینکه تصویر سازمانی به لحاظ کیفی، متمایز از هویت سازمانی است و تاثیری اساسی بر روی هویت سازمانی دارد(احمدی، ۲۰۰۵). از این رو، اگر چه مفهوم هویت سازمانی، غالباً با سازه هایی از جمله، فرهنگ، تصویر، چشم انداز، مأموریت، هویت شرکتی، بِرند شرکت و شهرت همپوشانی دارد؛ اما، از آنها متمایز است(راواسی و شولتز، ۲۰۰۶). در مجموع، هویت سازمانی، مبتنی بر تئوری هویت اجتماعی ساخته شده است و این تئوری، یک تئوری شناختی است؛ به طوری که اشخاص، خودشان را در طبقات اجتماعی دسته بندی می کنند(هیق، ۲۰۰۶).
شناخت هویت سازمانی و تلاش جهت توسعه و تقویت آن برای مدیران مهم است ؛ زیر ا هویت یابی افراد با سازمان سبب کاهش میزان ترک خدمت کارکنان می شود ، رفتارهای موافق و همسو با اهداف سازمان را افزایش می دهد و درنهایت موجب تحقق اهداف سازمان می شود. با وجود پژوهش های زیاد در رابطه با هویت سازمان ، دانش کمی در خصوص چگونگی شکل گیری و عوامل مؤثر بر ایجاد آن وجود دارد . مقاله حاضر قصد دارد تا ضمن بررسی مفهوم هویت سازمانی، عوامل مؤثر در شکل گیری آن را نیز بررسی کرده و رابطه هریک از آن ها با هویت سازمانی را ارزیابی کند. به طور کلی، نظریه های هویت به این موضوع اشاره دارند که افراد خود را توسط گروه های متفاوتی که در آن عضو هستند (گروه کاری، سازمان، شغل یا حرف ه…) به دیگران می شناسانند (السباچ و کرامر،۱۹۹۶). از دیدگاه جورج هربرت مید هر فرد، هویت یا خویشتن خود را از طریق ساماندهی نگر ش های فردی دیگران در قالب نگرش های سازمان یافته اجتماعی یا گروهی شکل می دهد. تاجفل با اتکا به این رهیافت ، هویت اجتماعی را با عضویت گروهی پیوند می زند و عضویت گروهی را متشکل از سه عنصر می داند؛ عنصر شناختی ، عنصر ارزشی و عنصر احساسی . بر این اساس ، هویت اجتماعی عبارت است از آن بخش از برداشت فرد از خود که از آگاهی او نسبت به عضویت در گروه (گروه های) اجتماعی سرچشمه می گیرد. بنابراین هویت اجتماعی را می توان نوعی خودشناسی فرد از خودش در برابر دیگران دانست(معینی علمداری،۱۳۸۳). فرد ممکن است همزمان هویت ملی ، مذهبی، قومی، طبقاتی و سیاسی داشته باشد ، این هویت ها ثابت و دست نخورده باقی نمی مانند و همواره در حال دگرگون شدن و باز سازی هستند و تمایل دارند دیده شوند و مورد تأیید قرار گیرند(بارتلز و همکاران، ۲۰۰۶).
مفهوم هویت سازمانی که در سال ۱۹۸۵ توسط آلبرت و وتن معرفی شد، شامل ویژگیهای یک سازمان است که اعضا آنها را به منزله ی ویژگی های هسته ای، منحصر به فرد و مستمر سازمان درک کرده اند(سیلینس، ۲۰۰۶) هویت سازمانی سعی در پاسخ به این سؤال دارد که “ما، به مثابه یک سازمان، چه کسانی هستیم؟”(همان). با توجه به مواجهه فزاینده سازمان ها ی کنونی با مسئله تغییر و به منظور اداره هرچه بهتر محیط پیچیده و متلاطمی که سازمان ها ناگزیر از فعالیت در آنند، ارائه تعریفی از هویت سازمانی مهم است. سازمان ها از طریق رفتارهای نمادین و زبانی در زمینه های خاص ، هویت خود را به وجود می آورند و آن را شکل می دهند. در چنین حالتی، هویت سازمان از طریق زبان و عمل بر اساس الگوهای فرهنگی سازمان، مانند لباس مخصوص سازمانی ، خط ایدئولوژیک سازمان ، مصنوعات ، آداب و رسوم و نظایر آن ایجاد می شود(دیفوس، ۲۰۰۰). هویت سازمانی، استراتژی را پیش می برد و اعضا را قادر می سازد، جهت گیری استراتژیک سازمان را انتخاب کرده، آن را بپذیرند و در برابر تغییرات محیطی توان پاسخگویی داشته باشند .
هویت، سازه ای اجتماعی است که به شکل”هویت نمایشی” از آن یاد می شود و برای مخاطبان گوناگون به طور آگاهانه انتخاب و نمایش داده می شود. در حوزه های بازاریابی و مدیریت نیز فعالیتهایی در زمینه هویت انجام شده و حرفهای ها با بحث در مورد تصویر و آوازه شرکت، آن را به ابزاری استراتژیک تبدیل کرده اند. در ابتدا این واژه محدود به آرم (لوگو) و دیگر عناصر طراحی بصری بود، اما به تدریج روابط و همه شکل های رفتار را در مواجهه با محیط بیرونی و بازار در بر گرفت. در تعاریف جدید ، بیشتر نویسندگان هویت شرکت را واقعیت بنگاه می دانند. یعنی هویت، واقعیت اصلی شرکت را به ذی نفعان معرفی می کند. آرم شرکت ها به منزله ی بخشی از فراگرد شکل دهی تصویر بیرونی شرکت که هدایت ادراک مشتریان از شرکت و مسایل مربوط به آن را در پی دارد، مد نظر قرار می گیرد. البته هویت فقط یک تصویر ارائه شده در قالب یک طرح بصری نیست ، بلکه به طور اساسی با این سؤال که “سازمان چیست؟، “مرتبط است(کل و براچ، ۲۰۰۶). اعضای سازمان هم هویت سازمانی را شکل داده و هم از آن شکل و قالب می پذیرند . این تضاد و دیالکتیک که در قلب نظریه هویت اجتماعی نهفته است ؛ منبعی است که از آن، مفهوم هویت سازمانی استخراج می شود(هاتچ و شولتز، ۲۰۰۲).
در شکل کلی، هویت شرکت با بهره گرفتن از علایم و نشانه های متفاوت به گروه های ذینفع ارائه می شود، از این رو مدیر اندیشمند باید از علایم و نشانه های هماهنگ ، به گونه ای استفاده کند تا پیام هایی هماهنگ و هدفدار برای ذینفعان ارسال شود (گل محمدی، ۱۳۸۳). هویت شرکتی به روشنی با مفهوم هویت سازمانی مرتبط می شود و پژوهشگران ، بر اهمیت هماهنگی بین هویت سازمانی (که توسط مدیران بیان شده و توسط کارکنان تجربه می شود ) با هویت شرکتی و وجهه بیرونی و تجاری شرکت (تصویری که افراد و گروه های بیرون از سازمان، از آن دارند) تأکید می کنند؛ زیرا زمانیکه این عناصر با هم، هم راستا نباشند، طیفی از پیامدهای نامساعد نظیر فقدان تعهد شغلی کارکنان، نارضایتی مشتری و تحلیل رفتگی کلی سازمان ، قابل پیشبینی است(کل و براچ، ۲۰۰۶).

۲-۳-۲- ساخت و شکل گیری هویت

سازمان ها هویت خود را برای هر دو دسته مخاطبان داخلی و خارجی آشکار کرده وآن را مخابره می کنند.