یکی از نشانه های سلامت روانی وجود روابط سالم بین فردی است روابط گرم و صمیمی با انسان‌های دیگر منبع اعتماد، راحتی و آسایش هر کدام از ماست . حمایت اجتماعی در واقع پیوندهای اجتماعی میان افراد است که باعث ایجاد امنیت و آرامش، اهمیت و احترام در افراد می شود. برای بهره گیری از این شبکه ارتباطی باید برخی از مهارت‌ها را آموخت. مهارتهایی که به ایجاد روابط بهتر ما با دیگران کمک می‌کند.

در چنین فضایی افراد بر این باورند که تنها نیستند و متعلق به گروهی از انسان‌ها می‌باشند که در مواقع ضروری می توان از آن ها کمک گرفت. (وردی نژاد،۱۳۸۵)

ارتباطات مقوله ای است اجتماعی، ‌بنابرین‏ نمی توان آن را در زمره مباحث نو و جدید قرار داد و با این دید در خصوص آن گفتگو نمود. به واقع خمیر مایه اجتماعی بودن انسان‌ها ارتباط میان آن ها‌ است. در بررسی بحث ارتباطات و زمینه تاریخی آن می توان گفت از زمانی که انسان‌ها تصمیم گرفتند که در کنار یکدیگر زندگی کنند نیاز به بر قراری ارتباطات به وجود آمد. و انسان‌ها سعی در بر قراری ارتباط با یکدیگر نمودند و از اینجا بود که بحث ارتباطات به عنوان یکی از مباحث مهم و تعیین کننده برای زندگی بشری مطرح گردید. اگرچه ارتباطات واژه ای است که در دهه های اخیر در محافل علمی و دانشگاهی مورد توجه قرار گرفته است. واقعیت این است که بشر از آغاز حیات خود درگیر این فعالیت ( برقراری ارتباط) بوده و همواره چگونگی برقراری ارتباط در دغدغه های اصلی او بوده است. البته آنچه از بحث ارتباطات در گذشته وجود داشت تماماً حاصل تجربیات فردی انسان‌ها بوده و آنچه امروز به عنوان علم ارتباطات مطرح است از سال‌های پایان قرن بیستم پا به عرصه وجود نهاد. (یوسف زاده و همکاران،۱۳۸۹)

زندگی در آستانه قرن ۲۱ پیچیدگی فزاینده ای پیدا ‌کرده‌است. و قواعد و مقررات ، بر اساس نظامی که انسان‌ها در یک زمان خاص در آن فعالیت می‌کنند تغییر می‌یابد. چنین وضعیتی مهارت‌های ارتباطی و اجتماعی خاص و پیچیده ای را طلب می‌کند و از این رو یادگیری مهارت‌های اجتماعی دیگر یک پدیده ی ساده و خود جوش نیست و نیازمند توجه ای حرفه ای و نظامدار است. ( مرتضوی، مهربان،۱۳۸۳)

ارتباطات یکی از مهمترین ابزار جامعه ی متمدن می‌باشد و می توان گفت ، ارتباطات مهمترین عامل توسعه و تعالی انسانی است. به عبارت دیگر ارتباطات برای موفقیت یک انسان امری حیاتی می‌باشد. همان‌ طور که ارتباطات برای انجام عملیات سازمانی یا به عبارت دیگر برای شکل گیری و بقای سازمان نیز حیاتی می‌باشد. هربرت سایمون می‌گوید : بدون ارتباطات سازمانی وجود نخواهد داشت. و به همین دلیل می توان گفت امکان تاثیر گروه بر رفتار فرد نیز غیر ممکن خواهد بود. (همان منبع)

سازمان در واقع نمونه ای از شبکه ارتباطات است. زیرا بین اجزای مختلف و پراکنده آن از طریق ارتباطات همبستگی و پیوند بر قرار می شود. به عبارت دیگر در صورت فقدان سیستم ارتباطات، سازمان مجموعه ای از عناصر و اجزای پراکنده و منفرد تلقی می شود که بین آن ها هیچگونه همبستگی و پیوندی برای نیل به اهداف معین وجود نخواهد داشت. بارنارد می‌گوید: فراهم آوردن یک سیستم ارتباطی، یکی از سه وظیفه اصلی اجرایی و مهم برای بقای یک سازمان است. (رئیسی و همکاران،۱۳۸۸)

مسئولیت ایجاد ارتباطات صحیح در سازمان بر عهده مدیریت است. از این رو مدیران باید از کم و کیف فرایند ارتباطی آگاه باشند و نحوه برقراری ارتباطات مؤثر را بدانند ‌به این ترتیب یکی ازمهمترین مهارت‌های مدیران عصر حاضر، مهارت‌های ارتباطی است و لازم است نسبت به آن توجه ویژه ای صورت گیرد. (مرتضوی، مهربان،۱۳۸۳)

۲-۲-۱ تعریف ارتباطات

در باره ارتباطات تعاریف گوناگونی وجود دارد که در اینجا به برخی از آن ها اشاره می‌کنیم زیرا در مضمون، هریک به ما در درک اینکه آن ها چه اهدافی را دنبال می نمایند کمک می‌کند. (قاسمی،۱۳۹۰،ص۴۰۳)

تعاریف ارتباطات بین فردی مستلزم داشتن ویژگی‌های زیر است:

1. 1. ارتباطات از یک فرد به فرد دیگر

1. ارتباطاتی که چهره به چهره است

در هر دوصورت محتوای ارتباطات ویژگی‌های شخصی افراد و نقشهای اجتماعی و روابط بین آن ها را منعکس می‌کند. (Sethi&Seth, 2009)

• • ارتباطات فرایندی است آگاهانه یا ناآگاهانه، خواسته یا ناخواسته؛ که از طریق آن احساسات و نظرات به شکل پیام‌های کلامی یا غیر کلامی بیان شده ، سپس ارسال، دریافت و ادراک می‌شوند. (رضا زاده گلی، ۱۳۸۷؛ ۳۵)

• ارتباطات عبارت است از مبادله اطلاعات بین دو یا چند نفر از طریق علائم مشترک. به عبارت دیگر عبارت است از کلیه فعالیت‌های گفتاری، نوشتاری و کرداری (حرکتی ) که برای انتقال معنی و مفهوم یا اثر گذاری و نفوذ بر دیگران بکارگرفته می شود. (نصیری پور و همکاران،۱۳۸۸)

مهارت‌های ارتباطی به منزله آن دسته از مهارتهایی هستند که به واسطه آن افراد می‌توانند درگیر تعاملهای بین فردی و فرایند ارتباط شوند؛ یعنی فرایندی که افراد در طی آن، اطلاعات، افکار و احساسات خود را از طریق مبادله پیام‌های کلامی و غیر کلامی با یکدیگر در میان می‌گذارند.(یوسفی،۱۳۸۵)

۲-۲-۲ طبقه بندی فرایند ارتباطات

مدل‌ها را می توان ساده شده یک شیء یا پدیده قطعی نامید. که بیشترین شباهتها و خصوصیات پدیده اصلی را در خود منعکس می نمایند. مدل‌ها تمام جنبه‌های واقعیت را در بر نمی گیرند. با وجود این کمبودها مدل‌ها می‌توانند به ما کمک کنند تا اجزای ارتباط را از نمایی بنگریم که به ما در تجزیه و تحلیل و درک بیشتر کمک کند. (قاسمی،۱۳۹۰، ص۴۲۷)

ارتباطات بین فردی می‌تواند به عنوان یک عامل مهم در توسعه روانی گیرنده شناخته شود. ارتباطات بین فردی شامل انتقال انرژی، احساسات، فعالیت‌های مشترک و ایجاد روابط است.

(FRYDRYCHOWICZ, 2005 )

۲-۲-۲-۱ مدل میچل و رایس^[۱۴]

ارتباطات میان فردی مستلزم فرد یا گروهی است که در انتقال اطلاعات به فرد یا گروه دیگری تلاش دارد. میچل و رایس اعتقاد دارند که یک ارتباط کارامد حاکی از آن است که پیام برای فرستنده و گیرنده معانی مشابه ای داشته باشد. شکل زیر معرف فرایند ارتباطات مدل میچل و رایس می‌باشد. (قاسمی،۱۳۹۰،ص۴۲۸)

رمز گذاری

انتقال

وسیله

رمز گشایی

دریافت

موانع و تحریفات

نشانه های درونی و غیر کلامی

نحوه و جریان

شکل ۲-۴٫ فرایند ارتباطات از نظر میچل و رایس

(قاسمی،۱۳۹۰،ص۴۲۷)

• • • 1. مدل برکو -ولوین

برکو- ولوین ^[۱۵] در مطالعات خود سه نوع الگوی ارتباطات را که شامل الگوی خطی ارتباطات ( یک سویه )؛ الگوی تعامل ارتباطات (دوسویه) و الگوی تبادلی ارتباطات (چند سویه) را ارائه داده‌اند که در ادامه به توضیح برخی از آن ها خواهیم پرداخت. (قاسمی،۱۳۹۰،ص۴۳۲)

۲-۲-۲-۲-۱ الگوی خطی ارتباطات

با توجه ‌به این‌که استفاده از فنّاوری رحم جایگزین در دهه های گذشته در ایالات متّحده آمریکا رونق گرفت، از دهه۱۹۹۰ به بعد، قانون‌گذاران در چندین ایالت رویه و الزاماتی را به منظور لازم‌الاجرا نمودن قرارداد رحم جایگزین مقرر نمودند و دادگاه‌های برخی از ایالات قرارداد مذکور را تأیید نمودند. بررسی این‌گونه فعالیت‌های قانون‌گذاری نشان می‌دهد که رحم جایگزین به مفهوم اجتماعی جدیدی نایل گشته است؛ به طوری‌که امروزه این مسأله به ندرت به عنوان فروش ‌کودک و بهره‌برداری از زنان مطرح می‌شود، بلکه به عنوان راهکاری جهت بچه‌دارشدن و روشی مؤثر در درمان ناباروری و ارائه خدمتی با ارزش به نفع زوجین نابارور معرفی شده است. با توجه به فدرالی بودن نظام ایالت متّحده آمریکا، در این قسمت، مشروعیّت قرارداد استفاده از رحم جایگزین در ایالات مختلف آمریکا مورد بررسی قرار می‌گیرد.

۴-۲-۳ بررسی مشروعیت قرارداد استفاده از رحم جایگزین در ایالات مختلف آمریکا

حُسن فدرالیسم در این است که به موجب آن، دولت‌ها می‌توانند روش‌های مختلفی را در رابطه با یک موضوع به کار گیرند. در حقوق آمریکا نیز مقرّرات مربوط به رحم جایگزین و مسائل مرتبط با آن به ویژه جواز و مشروعیّت استفاده از عمل مذکور از ایالتی به ایالت دیگر متفاوت است. برخی از ایالات نظیر نیویورک، ایندیانا، لوئیزیانا، آریزونا، به دلیل این‌که قرارداد رحم جایگزین متضمّن قاچاق کودکان می‌باشد، آن را خلاف نظم عمومی و در نتیجه باطل و غیرقابل ‌اجرا دانسته‌اند (Gugucheva,2010,p.38)؛ به طوری که دادگاه‌های نیویورک معتقدند که قوانین مربوط به حضانت و سرپرستی کودکان که ‌بر اساس تضمین بهترین منافع کودک طراحی شده‌اند، مقدّم بر توافق بین افراد در خصوص به کارگیری رحم جایگزین می‌باشد (Allen,1988,p.1763). برخی دیگر، در بحث مشروعیّت و جواز قرارداد مذکور میان قراردادهای تجاری و نوع‌دوستانه قائل به تفکیک شده‌اند. به عنوان مثال، قوانین ایالات نیوهمشایر، ویرجینیا، فلوریدا، منحصراًً به افراد اجازه انعقاد قرارداد مذکور را به صورت غیرمعوّض و نوع‌دوستانه اعطا می‌نمایند و پرداخت هر گونه هزینه به مادرجانشین به جز هزینه های معقول و مرتبط با بارداری از قبیل هزینه های پزشکی، حقوقی و هزینه های زندگی مادرجانشین را طبق قانون منع فروش کودک ممنوع اعلام می‌نمایند (Spivack,2010,p.101). ایالات واشنگتن DC، میشیگان و ناحیه‌ای از کلمبیا، قرارداد رحم جایگزین در هر دو قسم (جانشینی جزئی و کامل) را غیرقانونی و از درجه اعتبار ساقط می‌دانند؛ زیرا، از نظر آنان مجبور کردن مادرجانشین به انجام شروط قراردادی از قبیل اهدای گامت برای بارداری، باردار شدن، تحت درمان روانپزشکی قرار گرفتن، چشم‌پوشی از حقوق و وظایف مادری خود نسبت به کودک، خلاف نظم‌ عمومی است. این ایالات، برای متعاقدین و شرکت‌کنندگان در قرارداد مذکور ضمانت اجرای کیفری و مدنی پیش‌بینی نموده‌اند و به طرفین قرارداد هشدار می‌دهند که در صورت انعقاد قرارداد و بروز اختلاف بر سر حضانت و سرپرستی کودک حاصل از رحم جایگزین، قرارداد مذکور طبق قوانین این ایالات لازم‌الاجرا نمی‌باشد و شرکت‌کنندگان در قرارداد مذکور به پرداخت جزای نقدی بیش از ۱۰ هزار دلار یا یکسال حبس یا هر دو محکوم خواهند شد (همان). در مقابل، برخی دیگر نظیر ایالت کالیفرنیا هر دو قسم از قراردادهای جانشینی در بارداری تجاری و نوع دوستانه را تجویز نموده و معتبر می‌دانند؛ به طوری‌که بیش از ۲۶% از خدمات رحم جایگزین در سراسر دنیا در این ایالت انجام می‌پذیرد. برخی از ایالات نیز مقرر نموده‌اند به منظور لازم‌الاجرا شدن و به رسمیت شناختن قرارداد مذکور بایستی شرایطی فراهم گردد، از جمله ایالت نوادا استفاده از قرارداد مذکور را گزینه مناسبی تنها برای زوجین متأهل به شمار می‌آورند و افرادی را به عنوان پدر و مادر متقاضی به رسمیت می‌شناسند که به موجب قانون آن ایالت، ازدواج معتبری داشته باشند و اجازه استفاده از قرارداد رحم جایگزین به زوجینی که به صورت قانونی ازدواج نکرده‌اند را نمی‌دهد (Machalow,2014,p.5). ایالت ایلینویز نیز استفاده از رحم جایگزین را تنها در صورت ارائه تأییدیۀ پزشکی دائر بر نیاز پزشکی حداقل یکی از زوجین به استفاده از روش مذبور، تجویز می‌نمایند. در ایالت ویرجینیا، دادگاه در صورتی قرارداد رحم جایگزین را معتبر می‌داند که طرفین قرارداد پیش از انعقاد قرارداد مذکور از دادگاه اقامتگاه یکی از طرفین تأییدیه‌ای مبنی بر جواز این‌کار اخذ نمایند. هرگاه دادگاه قرارداد مذکور را تأیید نماید، اجازه استفاده از روش‌های کمکی باروری را به مدت ۱۲ ماه پس از صدور حکم صادر خواهد نمود؛ در این صورت، والدین متقاضی بایستی ظرف هفت روز پس از تولّد نوزاد، ولادت وی را به دادگاه اعلام نمایند. دادگاه پس از اثبات این امر که یکی از والدین متقاضی با طفل رابطه ژنتیکی دارد، حکم به ثبت نام آن‌ ها به عنوان پدر و مادر قانونی طفل در گواهی ولادت خواهد داد (Brinsden,2003,p.488). برخی از ایالات نظیر فلوریدا به صراحت قرارداد رحم جایگزین به صورت غیرمعوّض را تجویز می‌کند، مشروط بر این‌که زوجین از نظر قانون فلوریدا ازدواج معتبری داشته باشند، سن آنان ۱۸سال به بالا باشد، مادر متقاضی عدم توانایی خود برای بارداری را اثبات نماید و حداقل یکی از زوجین با کودک رابطه ژنتیکی داشته باشند. ایالت تگزاس نیز در صورتی قرارداد رحم جایگزین را تجویز و لازم‌الاجرا می‌داند که از تخمک مادر جانشین در تکوّن طفل استفاده نشده باشد، مادر جانشین حداقل یکبار سابقه بارداری که منجر به تولّد کودکی زنده و سالم شده باشد، داشته باشد، والدین متقاضی ازدواج معتبری طبق قانون آن ایالت داشته باشد و مادر متقاضی عدم توانایی بارداری و حمل کودک را اثبات نماید^[۳۸]. بسیاری از ایالات آمریکا از قبیل آلاسکا، کلورادو، کانکتیکات، دلاور، جرجیا، هاوایی، آیداهو، کانزاس، مین، ماساچوست، می سی سی پی، میسوری، مونتانا، اورگان، رودآیلند، وایومینگ، کارولینای جنوبی و داکوتای جنوبی، هیچ قانون یا رویه قضایی در خصوص جواز یا ممنوعیت قرارداد استفاده از رحم جایگزین وجود ندارند و زوجینی که در این ایالات درصدد استفاده از رحم جایگزین هستند، همواره در معرض این خطر قرار دارند که در صورت بروز اختلاف، قرارداد مذکور از سوی محاکم، خلاف نظم عمومی، نامعتبر و غیر قابل اجرا شناخته شود (Spivack,2010,p.102).

۴-۳ مبحث سوّم: ماهیت قرارداد استفاده از رحم جایگزین

در خصوص ماهیت حقوقی قرارداد اجاره رحم، ایالاتی که قرارداد مذکور را تجویز می‌نمایند، آن‌را نوعی قرارداد ارائه خدمت و جزء قراردادهای خدماتی^[۳۹] قلمداد نموده‌اند (perdue,2011,p.287).

۴-۴ مبحث چهارم: شرایط صحّت قرارداد استفاده از رحم جایگزین (درایالاتی که این قرارداد را تجویز می‌نمایند)

۴-۴-۱ قصد و رضای طرفین قرارداد

به نظر می‌رسد وزارتخانه ها علی رغم اینکه دارای شخصیت حقوقی مستقل نیستند اما عرفا دو شخص شناخته می‌شوند و دارای بودجه و برنامه ریزی مستقل خاص خود هستند و همین مقدار تمایز برای وقوع عدم تهاتر به نظر کافی است . ^[۴۷]

در انگلستان و بسیاری از کشورها دارای سیستم حقوقی کامن لا هر چند واحدهای دولتی دارای شخصیت حقوقی مستقل نیستند اما مقررات خاصی وجود دارد که تهاتر را برای آن ها منع می‌کند زیرا در این سیستم های حقوقی تهاتر قهری نبوده بلکه باید اراده به صورتی در آن اعمال شود که این اراده ‌در مورد شرکت های دولتی و وزارت خانه ها موجود نمی باشد و دارای خلل است.

۳-۲- معین بودن دین موضوع تهاتر در فرض تعدد دیون

گاهی دو شخص واحد در برابر یکدیگر مدیون هستند اما با این حال بین دو دین تقابل وجود ندارد و این هنگامی است که در یکی از دو طرف دیون متعدد وجود دارد که همه دارای شرایط تهاتر بوده و مجموع آن ها از دین طرف مقابل بیشتر است. ^[۴۸]

در این صورت به طور مشخص تقابل بین هیچ یک از دیون وجود ندارد و تنها هنگامی تقابل به وجود می‌آید که مدیون دیون متعدد، دین مورد تهاتر را تعیین نماید. ‌بنابرین‏ برای تحقق تقابل بین دیون وقوع تهاتر قهری بین آن دو لازم است که اطراف دو دین محصور به اشخاص واحدی باشد و هم در فرض تعدد دیون دین مورد تهاتر معین شده باشد. برای مثال یکی از دو مدیون، دو دین هر یک به مبلغ یک میلیون ریال به دیگری داشته باشد ولی مدیون دیگر تنها یک دین به مبلغ یک ملیون ریال به مدیون اولی داشته باشد بین دین این دو مدیون تهاتر نمی شود زیرا دین مدیون اخیر به طور مشخص با هیچ یک از دیون متعدد مدیون متقابل تلاقی و تقابل ندارد.

بدیهی است برای تحقق این فرض بایستی ابتدا در یک سو دو دین متعاقب یا مقارن یکدیگر ایجاد شده باشد یعنی دو دین از قبل وجود داشته باشد و سپس در طرف دیگر دین مدیون به جود آید. اما هر گاه در یک طرف ابتدا یکی از دو دین و در طرف دیگر دین مقابل ایجاد شده باشد دو دین مذبور با یکدیگر تلاقی کرده و به سبب تهاتر قهرا ساقط می‌شوند و در هنگام به و جود آمدن دین دوم دین اول ساقط بوده و لذا در فرض مورد نظر تهاتر تحقق پیدا می‌کند.

از سوی دیگر برای تحقق این فرض باید دیون متعددی که در یک طرف واقع شده اند دارای شرایط تهاتر باشند و گرنه هرگاه فقط یکی از دیون دارای شرایط تهاتر باشد مانند آنکه تنها سر رسید یکی از دیون متعدد با سر رسید دین طرف مقابل یکی باشد فقط همان دین مورد تهاتر واقع می شود.

در این فرض، بین دو دین تهاتر واقع نمی شود. زیرا تهاتر در حکم ایفای دین است. مطابق با ماده ۲۸۲ ق، م ( اگر کسی به یک نفر دیون متعدده داشته باشد تشخیص اینکه تادیه از بابت کدام دین است با مدیون می‌باشد ) ‌بنابرین‏ تعیین دین مورد تهاتر نیز همانند تعیین دین در ایفای تعهد است ‌به این معنی که در تعیین دین مورد تهاتر، تنها اراده مدیون دین متعدد، مؤثر است و از آنجا که وقوع تهاتر قهری در این فرض مستلزم عدم رعایت مفاد این ماده و سلب امکان انتخاب دین مورد تهاتر از سوی مدیون آن است ‌بنابرین‏ قبل از چنین تعیینی وقوع تهاتر قهرا جایز نیست. از سوی دیگر اصولا تهاتر مبتنی بر رعایت مصلحت طرفین است و وقوع آن نباید مضر به حقوق یکی از طرفین باشد. اما وقوع تهاتر قهری در این فرض اختلال در این معنی ایجاد می‌کند زیرا مدیون دیون متعدد از امکان انتخاب دین مورد تهاتر محروم می کند.

اثر بارز تعیین دیون مورد تهاتر از سوی مدیون دیون متعدد در موردی ظاهر می شود که این دیون از حیث تضمینات و وثایق متفاوت هستند بدین معنی که برخی دارای وثیقه و برخی از دیون بدون وثیقه هستند و یا از لحاظ نوع و ارزش تضمین متفاوت هستند در این صورت مدیون با در نظر گرفتن مصلحت خود دین مورد تهاتر را همچون دین مورد تادیه تعیین می کند که قاعدتا همان دینی است که دارای تضمین بیشتر و مستلزم تحمیل هزینه بیشتری بر او است حال چنانچه بنا باشد در این فرض تهاتر به نحو قهری واقع شود مسلم است که مدیون از چنین انتخابی محروم می شود.

‌بنابرین‏ هرگاه در یکی از دو طرف دیون متعددی که دارای شرایط تهاتر با دین طرف دیگر هستند و جود داشته باشند بین این دیون و دین طرف دیگر تهاتر قهری حاصل نمی شود.

اما مدیون دیون متعدد می‌تواند با اراده خود این مورد تهاتر را تعیین کرده و ‌به این ترتیب مانع را برای وقوع تهاتر بر طرف سازد. زیرا تهاتر قهری به لحاظ رعایت مصلحت او ممنوع بوده ولی زمانی که مدیون دیون متعدد دین مورد تهاتر را تعیین نماید مانع بر طرف شده و بین آن دین و دین مدیون مقابل تلاقی و تقابل لازم صورت گرفته و هر دو به سبب تهاتر ساقط می شود.

چنین تهاتری را که حصول آن منوط به اراده یکی از دو مدیون است تهاتر ارادی می‌نامند. خلاصه آنکه در فرض مورد بحث بین دین دو مدیون تا زمان تعین دین مورد تهاتر از سوی مدیون دیون متعدد، تهاتر به نحو قهری واقع نمی شود زیرا وقوع قهری تهاتر مستلزم سلب احکام انتخابی است که از مفاد ماده ۲۸۲ ق. م استفاده می شود. درست است که در ایفای دین در صورت عدم تعیین دین مورد تادیه از سوی مدیون مقررات مربوط به تعیین دین مورد پرداخت اعمال می‌گردد. اما مسله این است که در پرداخت اختیاری امکان انتخاب برای مدیون وجود دارد ولی گاهی او از این امر غفلت می ورزد و لذا قواعد مربوط اعمال می‌گردد.

در حالی که اساسا تهاتر قهری امکان چنین انتخابی را از مدیون سلب می‌کند و لذا جایز نیست. ‌بنابرین‏ قیاس این فرض با این فرض که در آن مدیون دین مورد پرداخت را تعیین نکرده صحیح نمی باشد به عبارتی دیگر می توان گفت که از آنجا که اختیار مدیون به انتخاب و تعیین دین خصوصیت دارد و با تهاتر قهری این خصوصیت نادیده گرفته می شود ‌بنابرین‏ تهاتر در این فرض ممکن نیست.

بر خلاف آنچه که گفته شد، نظر اغلب نویسندگان حقوقی این است که در فرض مورد بحث، بین دو دین تقابل وجود دارد به عبارت دیگر برای تحقق تقابل بین دو دین همین کفایت می‌کند که طرفین دو دین اشخاص واحدی باشند حال چنانچه یکی از دو مدیون، دیون متعددی را بر عهده داشته باشد خللی به تقابل دو دین وارد نمی سازد.

‌بنابرین‏ در فرض مذبور بین دو دین تهاتر قهری واقع می شود منتهی مسئله ای که مطرح می شود این است که کدام یک از دیون متقابل مورد تهاتر واقع می‌گردد؟

در برخی از تحقیقات ویژگی های فرهنگ ملی از عوامل موفقیت اقتصادی و توسعه ی تکنولوژی شناخته شده است. دایر و میسک در ارتباط با ارزش های فرهنگی و اشاعه ی نوآوری دیدگاه متفاوتی دارند. آن ها معتقدند که فرهنگ خاص هر ملت محدوده ی خاصی از اشاعه ی نوآوری را بیان می‌کند. فرهنگ هر ملتی یکی از فاکتور های مهمی است که می‌تواند بین مصرف کنندگان هر کشوری نسبت به کشور دیگر تفاوت ایجاد کند. میت لند^[۴۱] بیان می‌کند که اگرچه هنجارها یکی از متغیرهای اجتماعی هستند اما قطعا روی رفتار شخصی افراد تاثیر می‌گذارند. میت لند در تحقیق خود از این ابعاد فرهنگی استفاده ‌کرده‌است: جمع گرایی و فردگرایی، مرد گرایی- زن گرایی ، جهت گری دوره ای کوتاه/ بلند، اجتناب از عدم قطعیت، و قدرت فاصله.نظریه ی میت لند به تاثیر ارزش های فردگرایی- جمع گرایی بر روی نوگرایی اشاره دارد. نتایج نشان می‌دهد که بین فرد گرایی و اشاعه ی نوآوری و نوگرایی ارتباط مثبتی وجود دارد. در فرهنگ مرد گرایی ( مرد سالارانه) نقش دو جنسیت در جامعه مشخص شده است. در فرهنگ زن گرایی این نقش ها مشترک هستند. در فرهنگ زن گرایی نوآوری با سرعت بالاتری انتشار می‌یابد. ‌به این دلیل که در این فرهنگ ها مردم گرایش دارند که اطلاعات در دسترس همه باشد. نظریه ی بعدی این است که در فرهنگ مرد گرایی پذیرش نوآوری سریع تر است. ارتباط بین جهت گیری دوره ای و نوگرایی مبهم است. بازاریابان معتقدند که جهت گیری دوره ای بلند متشکل از افرادی اند که از وظایف و موقعیت اجتماعی پیروی می‌کنند. آن ها گرایش به ذخیره ی پول دارند که به به دست آوردن منابع بیشتر که می‌تواند در توسعه ی تکنولوژی ارتباطات سرمایه گذاری شود، مرتبط است. در فرهنگ گرایش به جهت گیری کوتاه متشکل از افرادی اند که گرایش به پیروی از هنجار ها و مسئولیت های اجتماعی دارند و گرایش کمتری به ذخیره ی پول دارند. اجتناب از عدم قطعیت یکی از ابعاد فرهنگی است که به ریسک پذیری مرتبط است. در فرهنگی با سطوح پایین اجتناب از عدم قطعیت، مشتریان با موقعیت های مختلف و نوآوری سازگارترند. و در فرهنگ های با سطوح بالای اجتناب از عدم قطعیت ، مشتریان از موقعیت های جدید و غیر معمول می ترسند.

از دیگر جنبه‌های فرهنگی که به نوگرایی و اشاعه ی نوآوری مرتبط است نژاد پرستی است. بازارهایی با سطحی پایین از نژاد پرستی به پذیرش ایده تمایل دارند که منجر به سطوح بالای نوگرایی می شود(دابر و دراگمیر وپردا،۲۰۰۹: ۲۹-۳۰).

۶-۲ مدل های پذیرش نوآوری و فناوری

در ارتباط با پذیرش فناوری و نوآوری، مدل ها و تئوری های متعددی وجود دارد که شامل مدل انتشار نوآوری، نظریه عملکرد منطقی، نظریه رفتار برنامه ریزی شده، نظریه ادراک اجتماعی، نظریه پذیرش تکنولوژی، نظریه پذیرش تکنولوژی ۲، نظریه رفتار برنامه ریزی شده، می‌باشند.

۱-۶-۲ نظریه عملکرد منطقی ^[۴۲] (TRA)

نظریه عملکرد منطقی یک مدل مفهومی است که عوامل تعیین کننده قصد رفتاری را بیان می‌کند. هدف این مدل پیش‌بینی و فهم رفتار افراد می‌باشد توسعه ی TRAاز سال ۱۹۵۰ آغاز شد و اولین پژوهش بر اساس این مدل در سال ۱۹۶۷ توسط آجزن و فیشبن صورت گرفت. آجزن و فیشبن این نظریه را در سال ۱۹۷۵ مورد تجدید نظر قرار دادند. مدل TRA بر این فرض استوار است که رفتار مشتریان منطقی است و آن ها به طور سیستماتیک تمام اطلاعات در دسترس را جمع اوری و ارزیابی می‌کنند. افراد اگر احساس کنند فناوری نتایج مثبتی برای آن ها در پی دارد از فناوری جدید استفاده می‌کنند. نحوه مواجهه با فناوری یک رفتار است. آن گونه که رفتار شناسان اعتقاد دارند رفتار هر فرد بر پایه ی نگرش فرد شکل می‌گیرد. نگرش فرد در واقع ارزیابی فرد نسبت به پدیده ها یا بازتاب احساسات فرد نسبت به موضوعات است (آجزن و فیشبن^[۴۳]،۱۹۸۰). اما توجیه رفتار فرد ‌به این سادگی نمی باشد، چون بسیاری اوقات افراد کارهایی انجام می‌دهند که با نگرش آن ها سازگاری ندارد. نظریه ی عملکرد منطقی یک گام فراتر می نهد و ادعا می‌کند که رفتار فرد علاوه بر نگرش فرد نسبت به رفتار ، به هنجار ذهنی فرد نیز بستگی دارد.هنجار ذهنی فرد ، تصور فرد در این مورد است که آیا افرادی که برایش مهم هستند این رفتار را صحیح می دانند یا نه(آجزن و فیشبن،۱۹۸۰، به نقل از پانی، ۱۳۸۷: ۱۶).

شکل۳-۲: نظریه عملکرد منطقی

نگرش نسبت به رفتار

قصد رفتاری

باور شخص به اینکه رفتارش نتایج معینی در پی دارد و ارزیابی وی از این نتایج

باور شخص به اینکه افراد یا ‌گروه‌های خاصی عقیده دارند که او باید و نباید رفتار خاصی را انجام دهد و شخص با گروه ها و مراجع خاصی برانگیخته می شود.

رفتار واقعی

هنجار ذهنی

منبع: آجزن و فیشبن،۱۹۸۰

به تدریج و با بهره گرفتن از نظریه عملکردمنطقی در زمینه‌های مختلف علوم اجتماعی ، ضعف های این مدل روشن شد. دیویس و همکاران وی اولین گروهی بودند که از این نظریه در مطالعه پذیرش سیستم های اطلاعاتی استفاده کردند و ‌به این نتیجه رسیدند که این نظریه در این زمینه هم به اندازه سایر زمینه ها نتایج بحث انگیز و متناقصی را به دنبال دارد. آجزن ، تیمکو و وایت در سال ۱۹۸۲ بیان کردند که ‌افرادی که تمایل دارند بر حسب موقعیت ، رفتارهای متفاوتی از خود نشان می‌دهند رفتارشان توسط این نظریه قابل پیش‌بینی نمی باشد. این افراد همیشه رفتاری را که قصد دارند انجام دهند ، انجام نمی دهند. آجزن برای رفع این محدودیت ها ، نظریه رفتار برنامه ریزی شده را ارائه داد (پانی، ۱۳۸۷: ۱۷).

۲-۶-۲تئوری رفتار برنامه ریزی شده (TPB)

این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین سبک های هویت و هوش هیجانی با رضایت شغلی در کارکنان شبکه بهداشت شهر پاسارگاد به مرحله اجرا درآمده است. به منظور دسترسی به هدف فوق از ببن کارکنان ۱۳۲ نفر به صورت تصادفی ساده برای ‌پاسخ‌گویی‌ به پرسشنامه های تحقیق انتخاب شدند. در این پژوهش از سه پرسشنامه استفاده شد که عبارت بودند از پرسشنامه سبک هویت بروزنسکی (۱۹۸۹)، پرسشنامه هوش هیجانی بار آن (۱۹۹۷) و پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت، کندال و هیولین (۱۹۶۹). داده های حاصل از پرسشنامه‌ها با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت. نتیجه حاصله نشان داد که بین سبک های هویت، هوش هیجانی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد، بین سبک های هویت با رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد، بین ابعاد هوش هیجانی بارضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد، سبک های هویت قادرند رضایت شغلی را پیش‌بینی نمایند، ابعاد هوش هیجانی قادرند رضایت شغلی را پیش ­بینی نمایند.

کلید واژه ها: سبک های هویت، هوش هیجانی، رضایت شغلی.

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

نیروی انسانی یا عامل انسانی بی تردید شریف­ترین، مهم­ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، تمامی افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، متخصصین، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در رده ­های مختلف شغلی در بر ‌می‌گیرد.

نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و موثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفت های اقتصادی و اجتماعی نیز، تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص، ماهر و افزایش مهارت­ های مداوم او را اجتناب ناپذیر می‌کند. کوشش­های بشر همواره بر آن بوده تا حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد. این کوشش­ها را ‌می‌توان دست­یابی به بهره ­وری بالاتر نامید (پاول و مایر^[۱]، ۲۰۰۹).

هوش هیجانی می‌تواند یکی دیگر از عوامل مؤثر در شادکامی و نشاط افراد باشد. انسان در طول زندگی نیازمند محیطی صمیمی و دوستانه است که حامی او باشند و برای اینکه سلامت و سازگاری خود را از لحاظ فیزیکی و روانشناختی حفظ کند، نیاز به روش های مقابله دارد که برخی به صورت رسمی توسط مؤسسات مشاوره و مراکز بهداشت روانی و بعضی به وسیله دوستان، همسایگان، خویشاوندان، گروه همسالان و غیره تأمین می شود و هرچه میزان کمک و حمایت دریافتی فرد بیشتر باشد توانایی وی در مقابله و سازش با مشکلات بیشتر می‌گردد و در نتیجه امکان رشد و خودشکوفایی برای فرد را فراهم می‌کند. پژوهشگران عقیده دارند که هوش هیجانی^[۲]، افراد را برای مقابله با مشکلات آماده می‌کند و باعث تقویت رفتارهای مثبت و سازگارانه می شود. همچنین هوش هیجانی به احساس ذهنی تعلق داشتن، پذیرفته شدن و مورد علاقه، عشق و محبت قرار گرفتن اطلاق می‌گردد و برای هر فرد یک رابطه امن را به وجود می آورد که در این رابطه ویژگی های اساسی، احساس صمیمیت و نزدیکی است(برانول و شوماکر^[۳]،۱۹۸۱؛ به نقل از قلاتی،۱۳۸۰). علاوه بر هوش هیجانی، عامل دیگری که بر روی نیروی انسانی تاثیر دارد، سبک های هویت می‌باشد.

هویت، یک تصور و بازنمایی ذهنی از خود است و افراد برحسب استفاده از فرآیندهای شناختی و اجتماعی و نظریه­ های خود ساخته برای حل مسایل شخصی و تصمیم گیری­ها، در استفاده از سبک­ها با یکدیگر تفاوت دارند. این سبک­ها، راه­های پردازش اطلاعات و مقابله با مشکلات ناشی از بحران هویت است (دوریس^[۴] و همکاران، ۲۰۰۴).

برزونسکی (۱۹۹۰) با بررسی زیربناهای شناختی و اجتماعی وضعیت سبک­های هویت، سه سبک اطلاعاتی، هنجاری و سردرگم / اجتنابی را فرض نمود.

سبک هویت اطلاعاتی: ظاهراًً سازگارانه­ترین سبک ‌می‌باشد و سازوکار کنار آمدن برای اداره موقعیت­های روزانه است. افراد با سبک هویت اطلاعاتی، به صورت فعال و آگاهاهانه به جستجوی اطلاعات و ارزیابی آن ها می­پردازند و سپس اطلاعات مناسب را مورد استفاده قرار می­ دهند (برزونسکی، ۱۹۹۰). سبک هنجاری: بر پایه تقلید و پیروی از افراد مهم در زندگی فرد بنا شده است. افراد با سبک هویت هنجاری، نسبت به موضوعات هویتی و تصمیم ­گیری­ها به همنوایی با انتظارات و دستورات افراد مهم و گروه ­های مرجع می­پردازند. آن ها به­ طور خودکار، ارزش­ها و عقاید را بدون ارزیابی آگاهانه می­پذیرند و درونی ‌می‌کنند؛ تحمل کمی برای مواجه شدن با موقعیت­های جدید و مهم دارند و نیاز بالایی برای بسته نگه­داشتن ساختار خود نشان می­ دهند (برزونسکی، ۱۹۹۲). سبک سردرگم/اجتنابی: نماد برخورد طفره­آمیز در مشکلات است. راهبردهای متمرکز بر هیجان که با سطح پایینی از تعهد و اعتماد به نفس و نیز بی­ثباتی خودپنداری همراه ‌می‌باشد. افراد با سبک هویت سردرگم-اجتنابی، تعلل و درنگ ‌می‌کنند و تا حد ممکن سعی در اجتناب از پرداختن به موضوعات هویت و تصمیم ­گیری دارند (برزونسکی،۱۹۹۰).

یکی از عامل­هایی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرار می­دهد رضایت شغلی است. رضایت شغلی احساس مثبت و منفی و نگرش­هایی که درباره شغل خود داریم را منعکس می­ کند که به تعداد زیادی از عامل­های مربوط به کار وابسته است و دامنه­ آن از جایی که ما قرار داریم تا جایی که احساسی از تحقق در وظایف خود به دست می­آوریم، ادامه دارد (مهداد،۱۳۸۴).

رضایت شغلی به ‌عام‌ترین مفهوم کلمه عبارت است از: حالت عاطفی شادی بخش یا مثبتی که از ارزیابی شغل یا تجربه ­های شغلی فرد به او دست می­دهد (آندرسون و اناکیپریانو^[۵]، ترجمه جباری و همکاران ۱۳۸۷).

‌بنابرین‏ توجه به ارتباط این سه متغیر در سازمان مسیر دست­یابی به اهداف سازمان را تسهیل می­ کند و زمینه رقابت سازمان با محیط را فراهم می­ کند.

بیان مسئله

رضایت شغلی^[۶] عبارت است از حدی از احساسات و نگرش­های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی که یک شخص می­گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزشی بسیار قائل است (گلزاری، ۱۳۹۲). رضایت شغلی یکی از مهم­ترین زمینه­ نگرش افراد است که به واسطه اثرات زیادی که دارد، از اهمیتی بالا برخوردار است. به عبارت دیگر رضایت شغلی عبارت است از احساسات مثبت یا لذت بخشی که هر فرد از راه ارزیابی شغل خود یا تجربیات شغل خود بدان دست می­یابد (مقیمی، ۱۳۹۱).

عوامل متعددی ممکن است بر روی رضایت شغلی تاثیرگذار باشد، که از آن جمله می توان به سبک هویتی نامناسب اشاره کرد. افرادی که دارای سبک هویتی نامناسب می‌باشند از زندگی و کار خود معمولا راضی نیستند و این عالمل می‌تواند منجر به کا هش رضایت شغلی آن ها گردد.