مقالات علمی و آموزش های کاربردی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
فایل های مقالات و پروژه ها – ۲-۲۰- روش های فراخوانی افکار خودآیند(اتوماتیک) منفی – 2
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۷٫ پیشگویی منفی: پیش‌بینی می کنید که اتفاقات بدی برای شما خواهد افتاد. اعتقاد دارید که فاجعه و چیزهای بد همین حالا قرار است اتفاق بیفتند.

۸٫ مبالغه کردن: اشتباهاتتان را بیشتر از آنچیزی که هستند می بینید در حالی که جنبه‌های خوب را کمتر برآورد می کنید. مثلا من اشتباه بزرگی کردم و دوستم هرگز مرا نخواهد بخشید!(نیلین،۲۰۰۲).

۹٫ جدی گرفتن شدید احساسات: فکر می کنید احساسات شما عین واقعیت هستند

۱۰٫ بایدها: مثلا من باید شخص خوبی باشم، باید همه مرا دوست داشته باشند.

۱۱٫ برچسب زدن: من بازنده هستم! من شخص کسل کننده ای هستم!

۱۲٫ سرزنش کردن خود: برای چیزهایی که کنترل آن ها به دست خودتان نبوده، خودتان را سرزنش می کنید. اگر فرزندتان شیطنت می‌کند به خود می گویید من بلد نبودم چطور تربیتش کنم(نیلین،۲۰۰۲).

    1. سلسله مراتب تفکر

معمولا در شناخت درمانی ،سه سطح شناخت مورد ارزیابی قرار می‌گیرد: (فرهودیان،۲۰۰۲).

۲-۱۹-۱- افکار خود آیند : اینافکارزمانیکهشخصدریکچهارچوبذهنیمنفیقراردارد،سریعابهطورخودکاروغیرارادیبه ذهن می‌آیند.افکار خود ایند می‌توانند توسط وقایع بیرونی (دیررسیدنبهیکجلسه : آنهادرموردمنبدفکرخواهندکرد .نظرمراموردتوجهقرارنخواهندداد.مناحتراممراازدستخواهمداد )،یاوقایعدرونی (تپشقلب :مندارمدچاریکحملهقلبیمیشوم،بهزودیخواهم مرد ،وای خدای من!)،برانگیخته شوند .از طریق پرسیدن ” اکنون در ذهن شما چه می گذرد ” می توان به افکار خود آیند فرد دسترسی پیدا کرد.

۲-۱۹-۲- فرض ها / قوانین زیر بنایی :مجموعه ای از استاندارد ها هستند که قوانین ما را ایجاد می‌کنند.

فرض مثبت : اگر سخت کار کنم در زندگی موفق خواهم بود ، فرضمنفی : اگرمندریکزمینهضعیفعملکنم،فردیشکستخوردهخواهمبود.

فرض های زیر بنایی اغلب با ساختار “اگر ….. پس ” یا ” اگرنه ….. پس ” شناختهمیشوند (اگرمنمورداحترامدیگرانواقع نشوم،هرگزنمیتوانمبهخودماحترامبگذارم ).

تا زمانی که مفاد این قوانین ،استانداردها و فرضیه های مثبت ،برآورده می‌شوند ، افراد با ثبات و سازنده باقی می مانند و ‌به این ترتیب از فعال کردن باورهای مرکزی منفی خود درآخرکاراجتنابمیکنند.فرضهایزیربناییمربوطبهیکموقعیتخاصنمیشوند.

۲-۱۹-۳- باورهای مرکزی ( طرحواره ها) : اینهاباورهایزیربناییمادرموردخودمان،دیگرانوجهانپیرامونمانهستندکهبهماکمکمیکنندتاتجربیاتزندگیمانرادرککنیم . معمولاباورهایمرکزیازطریقتجربیاتیادگیریاولیهفردشکلمیگیرندوتبدیلبهوسیلهایبرای شکل گیری دیدگاه های ما می‌شوند.

بک[۴۰](۱۹۹۵) پیشنهاد می‌کند که باورهای مرکزی می‌توانند به دو طیف گسترده ی درماندگی (من ضعیف هستم ) و منفور بودن (من ناخواستنی هستم) تقسیم شوند(فرهودیان،۲۰۰۲).

۲-۲۰- روش های فراخوانی افکار خودآیند(اتوماتیک) منفی

۱٫سوالات مستقیم:پرسش مستقیم به صورت« در ذهن شما چه می گذشت؟» و نه پرسش هایی مثل: « در آن موقع به چه فکر می کردید؟»، به طور آشکار، ساده ترین شیوه برای نتوجه ساختن بیمار به جریان پردازش اطلاعات به طور غیر هوشیارانه درونی و فراخوانی افکار خودآیند منفی است(لطافتی بریس،۱۳۸۹).

۲٫پرسش گری سقراطی:اگر سوالات مستقیم برای آشکار کردن افکار منفی و کلیدی مفید نباشد، از سوالات استقرایی که گاهی اوقات «اکتشاف هدایت شده» نیز نامیده می شود، استفاده می‌گردد. درمانگر باید به دقت عمل کند ‌و سوالات عمل کند و سوالات مناسبی را مطرح سازد بدون این که بیمار را به طرف پاسخ راهنمایی کرده باشد.

۳٫بحث و گفت و گو درباره ی تجربه ی هیجانی اخیر: موقعیتی را که با اضطراب یا افسردگی او بوده است و آن را به خوبی به خاطر دارد، یادآوری می‌کند. بیمار واقعه را توصیف می کند و درمانگر افکاری را که با شروع و دوام آن مرتبط اند شناسایی می‌کند. این کار از طریق پرسش سوالاتی نظیر آن چه در زیر آمده است امکان پذیر است.

    • در آن موقع چه چیزی به ذهنتان آمد؟

  • فکر خاصی به ذهنتان رسید؟

– وقتی شدیداً مضطرب شدید، بدترین چیزی که فکر می کردید ممکن است اتفاق بیافتد، چه بود؟(لطافتی بریس،۱۳۸۹).

۴٫افزایش شدید تنش جسمی:به بیماران میتوان آموزش داد از طریق تمرین آرام سازی، از تشدید تنش جسمی یا شروع حمله ی ناشی از وحشت زدگی، مطلع گردند، بیمار می‌تواند از این افزایش تنش همانند تغییر حالات روانی، به عنوان نشانه هایی برای توجه و وارسی افکار غیر ارادی خود استفاده کند درمانگر با مشاهده ی افزایش تنش در جسله ی درمان می‌تواند به افکار اتو ماتیک بیمار پی برد.

۵٫تصویر سازی ذهنی یا تخیل: چنان چه سوالت استقرایی در جهت شناسایی افکار غیر ارادی سودمند نباشد، استفاده از تصویر سازی ذهنی برای باز آفرینی یک موقعیت می‌تواند مفید باشد. بیمار باید یک موقعیت را تا جایی که می‌تواند، به وطر صریح در ذهن خود، باز آفرینی کند و پس از چند دقیقه، درمانگر ‌در مورد افکار همراه با یان تجسم ذهنی سوال نماید(لطافتی بریس،۱۳۸۹).

۶٫ تغییر خلق در جلسه:در جلسه درمان، معمولا خلق منبع مفیدی برای افکار منفی است. وقتی در جلسه، تغییری در خلق منبع مفیدی برای افکار منفی است. وقتی در جلسه، تغییری در خلق بیمار به وجود آمد، درمانگر این تغییر را به بیمار خاطر نشان می‌کند سپس از او می پرسد:

– چه فکری به ذهنت رسید؟

– یا راجع به چه موضوعی یا مطلبی فکر می کردی؟

۷٫ ایفای نقش[۴۱]: برای باز آفرینی یک موقعیت به طور زنده، به منظور دسترسی به افکار منفی مربوط به آن، ایفای نقش از تجسم ذهنی مناسب تر است. از این روش می توان در موقعیت روابط مشکوک با دیگران نیز استفاده کرد. در این حالت، درمانگر نقش کسی ررا که مراجع مشکلات را با او تجربه ‌کرده‌است، باز ی می‌کند.

۸٫ محقق کردن معنای[۴۲] یک رویداد: بیماران اغلب چنان ‌در مورد رویداد ها صحبت می‌کنند که گویی این رویدادها سبب بروز ناراحتی و احساس های نا خوشایند در آن ها شده است. درمانگر با مشخص ساختن معناهای شخصی، افکار مربوط به موقعیت را فراخوانی می‌کند. مثلا وقتی که کار فرما، با توجه به روش اهانت آمیز صحبت می‌کند برای تو چه معنی دارد؟(لطافتی بریس،۱۳۸۹).

۹٫ ثبت افکار روزانه(DTR[43]): کار کردن با این جدول به مراجع اجازه می‌دهد تا انواع افکار خود را باز بینی کند.

۱۰٫ پیشنهاد معکوس(متضاد)[۴۴]: تکنیکی که برای آشکار سازی افکار مربوط به عزت نفس پایین کمک می‌کند، عبارت است از مطرح کردن پیشنهاد مخالف و متضاد اعتقاد یا فکری که بیمار ‌در مورد حادثه ها یا پدیده‌های مشخص دارد(لطافتی بریس،۱۳۸۹).

۲-۲۱-مراحل تشخیص افکار خودآیند( اتو ماتیک) منفی

به طور کلی برای تشخیص افکار اتو ماتیک منفی، لازم است سه مرحله ی زیر را طی کنیم: (لطافتی بریس،۱۳۸۹).

۱٫تشخیص هیجان های ناخوشایند.

۲٫ تشخیص موقعیتی که این هیجان ها در آن اتفاق می افتد.

۳٫ تشخیص افکار اتو ماتیک مربوط به آن هیجان(لطافتی بریس،۱۳۸۹).

بخش چهارم:

پیشینه پژوهش

۲-۲۲-تحقیقات انجام شده در داخل

نظر دهید »
دانلود پایان نامه های آماده – ۲-۱-۳-۲٫ شیوه های مقابله با ضعف سلامت – 5
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

    • ارزش‌های فرد محور؛

    • کار تیمی؛

    • کیفیت خدمت‌یا تولید؛

    • تصمیم گیری بر اساس اطلاعات؛

    • در گیر بودن کارکنان در تصمیم گیری؛

    • ارتباطات باز؛

    • حمایت از آموزش و توسعه فردی؛

    • تأکید بر خلاقیت و نوآوری؛

  • حمایت از تعادل زندگی کاری (لاو[۳۷]، ۲۰۰۴).

۲-۱-۳٫ سازمان ناسالم

برخی از نشانه های ضعف سلامت سازمانی عبارت است از :

    • کاهش سود و منفعت سازمان و کاهش بهره وری؛

    • افزایش غیبت کارکنان؛

    • فقدان کانال‌های ارتباطی باز؛

    • فقدان تعهد کارکنان نسبت به سازمان؛

    • اتخاذ تصمیمات در سطوح عالی سازمان؛

    • وجود سطوح پایینی از روحیه و انگیزش در کارکنان؛

    • نادیده انگاشتن اعتبار سازمان توسط کارمندان؛

    • وجود رفتارهای غیر اخلاقی در سازمان؛

    • فقدان اعتماد بین کارکنان سازمان؛

    • فقدان اهداف منظم و دسته بندی شده؛

      • فقدان دوستان مجرب و با اطمینان برای کارکنان در سازمان؛

  • فقدان برنامه های آموزشی و توسعه ای (پورکیانی و حری، ۱۳۹۱، ص۳).

همچنین در‌ یک سازمان ناسالم هدف فقط برای تعداد معدودی از کارکنان طراز اول سازمان روشن است، کارکنان در سازمان شاهد مشکلات مختلف هستند اما کاری در جهت اصلاح آن انجام نمی دهند، افراد سطح بالای سازمان سعی دارند تا کلیه تصمیمات را در کنترل خود داشته باشند، مدیران در انجام برنامه ریزی احساس تنهایی می‌کنند، قضاوت و خواسته‌های منطقی کارکنان سطوح پایین مورد توجه و احترام قرار نمی گیرد، به نیازهای شخصی روابط انسانی به عنوان مسایل جنبی و غیرضروری نگاه می شود، وقتی کارکنان به تشریک مساعی دعوت می‌شوند به طور غیرسازنده ای رقابت می‌کنند، هرگاه بحرانی موقعیت سازمان را در خطر قرار دهد افراد خود را کنار خواهند کشید، کارکنان احساس می‌کنند در شغل خود محبوس شده اند و از کار خود ناراضی بوده و احساس خستگی و فرسودگی می‌کنند، مدیریت شدیداً امر جزیی را کنترل می‌کند و در کارکنان حس اعتماد متقابل، آزادی و مسئولیت پذیری وجود ندارد، مدیران و کارکنان اصولا ریسک را نمی پذیرند، هر کس در سازمان اشتباه کند کنار گذاشته می شود، عملکرد ضعیف به صورت سراسری مورد بررسی قرار می‌گیرد، در سازمان نظمی وجود ندارد و روش‌های سنتی کاملا متداول است، ابتکار و ‌یا تغییر برای همگامی و انطباق با بازار وجود ندارد، وجود بوروکراسی و کاغذبازی باعث دوباره کاری‌های غیرضروری می شود، و کار سازمان به کندی صورت می‌گیرد (متانی و همکاران، ۱۳۸۴، ص۴۰).

۲-۱-۳-۱٫ پیامدهای ضعف سلامت

پیامدهای ضعف سلامت سازمانی در مشکلات سازمان و روابط حاکم بر محیط کار مشهود است، که عوامل آن به قرار ذیل می‌باشد.

الف. مشکلات سازمانی

    • عدم خشنودی شغلی؛

    • غیبت‌های متوالی در سازمان؛

    • افزایش ضایعات و حوادث ناشی از کار؛

    • کم کاری و کاهش کیفیت و کمیت فعالیت‌ها و تولید؛

  • درگیری‌های متعدد همکاران ‌با یکدیگر و با مدیریت.

ب. روابط حاکم بر محیط کار

برخی از دانشمندان علوم ارتباطات بر این نظر هستند که وجود روابط خوب میان همکاران در‌ یک محیط، عامل اساسی و محور سلامت فرد در سازمان است.کاپلان و فرنج از دانشمندان و متخصصان ارتباطات و علوم رفتاری، روابط ضعیف میان همکاران را با توجه به بی اعتمادی، ضعف حمایتی و بی علاقگی نسبت به گوش دادن به نظرات دیگران و برخی بی توجهی‌ها به حل و رفع مشکلاتی که برای اعضای سازمان پیش می‌آید، تعریف کرده‌اند.

۲-۱-۳-۲٫ شیوه های مقابله با ضعف سلامت

برخی اندیشمندان از شیوه های مقابله با ضعف سلامت سخن رانده اند، برخی موارد آن به قرار ذیل است:

    • افزایش صمیمیت در محیط کار؛

    • اجتناب از به کارگیری روش‌های مبتنی بر زور؛

    • خودداری از تحقیر کردن دیگران؛

    • خودداری از سرکوب کردن استعدادهای بالقوه کارکنان خود؛

  • یاری رسانیدن در رفع نقایص کاری کارکنان (امیرشاهی، ۱۳۸۷، ص۲۶-۳۰).

۲-۱-۴٫ منابع سلامت سازمانی

سلامت سازمانی را نبایستی تنها توانایی سازمان برای انجام وظایف دانست؛ بلکه سازمان سالم محیطی توانا برای رشد و بهبود نیز می‌باشد. دو منبع اصلی سلامت سازمانی، بدون شک کارکنان و مدیریت می‌باشند (شاهکرم، ۱۳۸۸). کارکنان ‌یک سازمان نقش ارزنده ای در سلامت و ارتقای سطح سلامت آن سازمان دارند. سازمان‌هایی که با کارکنان خود مانند اعضای آن سازمان و شرکای خود رفتار می‌کنند و حرمت و منزلت آن ها را حفظ می‌کنند در ارتقای سلامت سازمانی موفقیت بیشتری کسب کرده‌اند. شرکت‌ها و سازمان‌های موفق در اوج رکود و نابسامانی اقتصادی هیچ گاه اقدام به اخراج کارکنان خود نکرده اند و با تنظیم و اجرای برنامه های گسترده آموزشی، آثار مثبتی در روحیه و وابستگی آنان گذارده و احساس امنیت شغلی و ارتقای سلامت سازمانی موجب می‌گردد. انسان‌ها را جایگزین منابع طبیعی به شمار آوردن، کلید رمز موفقیت سازمانی می‌باشد (امیرشاهی، ۱۳۷۸، ص۹۸-۹۹). مطلب دیگری که در کنار مفهوم سلامت سازمانی توجه به آن حائز اهمیت است نقش مدیریت به عنوان عامل اصلی ایجاد و ارتقای سطح سلامت سازمان است (جاهد، ۱۳۸۴). مدیران به عنوان عامل اصلی ایجاد و ارتقاء سطح سلامت سازمان هستند. در‌ یک سازمان سالم مدیر رفتاری کاملا دوستانه و حمایتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه های خود دارای‌ یگانگی و وحدت رویه است. کارمندان هم تمایل بیشتری برای ماندن و کار کردن در سازمان دارند که با این گونه مدیران اداره می شود و به طور موثرتری کارها را انجام می‌دهند. مدیران مؤثر تا ۸۰ درصد توانایی کارکنان را در جهت انجام فعالیت‌ها و اهداف سازمانی به کار می گیرند (پورکیانی و حری، ۱۳۹۱، ص۷).

برای بررسی وضعیت سلامت سازمانی سه سطح (ناخوشی، عادی و سلامت) تعریف شده است. وضعیت ناخوشی‌ یا پریشانی عبارت است از مجموع شرایطی که منجر می شود افراد در ‌یک سازمان عملکردی کمتر از حد انتظار و پتانسیل خود و نیز متوسط صنعت مذبور داشته باشند. وضعیت عادی شرایطی است که در آن عملکرد فردی و سازمانی در سطوح مورد انتظار، در مقایسه با حد متوسط صنعت قرار دارد. سلامت، آن وضعیتی در افراد و سازمان متبوع آن ها است که امکان می‌دهد عملکردی بالاتر از حد معمول انتظار و‌ یا حتی بالاتر از همه رقبای خود داشته باشند (دانش فرد،۱۳۸۶، ص ۳۴).

نظر دهید »
فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه – ۲-۳-۱)پرسش های فرعی پژوهش: – 7
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

فصل اول :

کلیات پژوهش

۱-۱) بیان مسئله

سهم ارزش افزوده بخش خدمات در اکثر کشورهای جهان از سهم ارزش افزوده سایر بخش های اقتصادی بیشتر است. اکنون خدمات ،بار مسئولیت ایجاد بخش اعظم مشاغل جدید را بر عهده دارد. جمعیت شاغل بخش خدمات در اکثر کشورها همواره از جمعیت شاغل در دیگر بخش های بیشتر است.بخش خدمات از مجموعه فراوانی ازصنایع و مؤسسات انتفاعی و غیرانتفاعی تشکیل می شود.صنایع خدماتی محصولی به نام خدمات دارند که ویژگی های خاص خود را دارند و ناچار فرایند بازاریابی، تولید و عرضه آن، با بازاریابی، تولید و عرضه ی محصولات فیزیکی تفاوت دارد.کیفیت ارائه خدمات از مباحثی است که در بازاریابی خدمات به آن توجه ویژه ای می شود.تلاش برای درک واندازه گیری کیفیت ارائه خدمات، ازچالشهای مدیران به خصوص در دهه های اخیرمیباشد. کیفیت ارائه خدمات به ابزار کلیدی برای دستیابی به تمایز رقابتی و ترویج وفاداری مشتریان تبدیل شده است. (نایبزاده و فتاحی،۵۲:۱۳۸۸) بانک ها به عنوان مؤسسات اقتصادی همواره به دنبال تحقق توقعات و نیازهای مشتریان می‌باشند. بررسی عوامل مؤثر بر ایجاد اعتقاد مقابل بین مشتریان و سیستم بانکی اهمیت بسزایی دارد .(Halstead,1999,98-99)

در نظام بانکی مشتریان محور اصلی بوده و در واقع همه کارها برای جلب رضایت و توجه و جذب آن ها است.لذا در فضای رقابتی بین بانکی ، ‌بانک‌هایی موفق ترند که بتوانند وفاداری بیشتر مشتریان را به دست آورند. در پی جهانی شدن ، محیط عملکردی برای صنعت بانکداری پویاتر و رقابتی تر شده است.بانک ها در جستجوی مزیت رقابتی ، بیشترین تمرکز خود را بر کیفیت خدمات به کار گرفته اند به طوری که در میان رقابت بانک‌ها در محیط بازار با محصولات عموماً یکسان کیفیت ارائه خدمات به اولین سلاح رقابتی تبدیل شده است.(Kumar & etal,2010,66) رضایت مشتریان ‌به این معنی است که آنان از نحوه برخورد و ارائه خدمات سازمان راضی می‌باشند و سازمان در جذب و حفظ ایشان موفق عمل نموده است.این

مشتریان راضی، به هراندازه که زمان و مبلغ بیشتری را برای سازمان صرف نمایند، انتظار کیفیت بالا در دریافت خدمات را خواهند داشت.(Rust & Zahorik ,1993,76)

کلیدی ترین عامل کسب رضایت و وفاداری مشتریان ارائه خدمات مناسب است. سازمانی که یکی از اهداف خود را ارائه خدمات مناسب بر پایه انتظارات و نیازهای مشتری طرح ریزی نموده باشد می‌تواند با تکیه بر سایر اصول بانکداری سازمان موفقی باشد.ارائه خدمات مناسب جز بر پایه شناخت نیازها،‌علاقمندی‌ها، امکانات و انتظارات مشتریان امکان پذیر نیست.به عبارت دیگر اولین قدم برای ارائه خدمات با کیفیت به مشتری و جلب رضایت او شناخت ابعاد کیفیت خدمات و میزان اهمیت هر یک از ابعاد برای مشتری و نیز تحلیل انتظارات و ادراک او در رابطه با هرکدام از این ابعاد می‌باشد.(ونوس،۴۳:۱۳۸۳)

۲-۱) اهمیت و ضرورت مسئله

تغییرات تدریجی که در صنعت بانکداری در دهه گذشته به وجود آمده ،از رقابت زیاد بین بانک‌ها ناشی شده است. بانکداری خدمتی است که با افراد تماس زیادی دارد. علاوه بر آنچه که ارائه می شود نحوه ارائه و محیط فیزیکی تاثیر شدیدی در آگاهی مشتری از خدمات دارد. (Sureshchande etal,2003,32)امروزه نتیجه ی پیشرفتها ی اجتماعی مشتریان، تسهیلات و بازدهی بیشتری را از بانک ها طلب می‌کند. ‌بنابرین‏ ارائه ارزش برتر به مشتریان امری اجتناب ناپذیر در موفقیت واحدهای تجاری و نیز ارائه دهندگان خدمات می‌باشد.(کومار،۲۴:۲۰۱۰) محققین بر این موضوع اتفاق نظر دارند که یک عامل تعیین کننده حیاتی کیفیت خدمات در عملکرد تجاری و قابلیت سوددهی بلند مدت شرکت می‌باشد.

(Brady& et al ,2002)دلیل این امر ، این است که کیفیت خدمات منجر به رضایتمندی مشتری می‌گردد که به ترتیب اثر مثبتی بر روی تبلیغات دهان به دهان ، وفاداری نگرشی و نیات خرید مشتری می‌گذارد. (Gerrard&et al,2001)

کیفیت خدمات رابطه نزدیکی با رضایتمندی مشتریان در صنعت بانکداری دارد. اکنون بانک ها می دانند که ارائه خدمات با کیفیت به مشتریان برای موفقیت ضروری می‌باشد و همین مورد رمز بقا در محیط رقابتی و جهانی بانکداری امروز است. به طوری که با بهبود کیفیت خدمات احتمال رضایتمندی مشتریان افزایش می‌یابد. افزایش رضایتمندی مشتریان منجر به نتایج رفتاری مانند تعهد میل به ماندن(نگهداری مشتری)، ایجاد پیوندی دوسویه میان ارائه دهنده خدمت و مشتری افزایش تحمل مشتری نسبت به اشکالات در ارائه خدمات بانک می‌گردد. (Gremler&Gwinner,2000) توجه به رضایت مشتریان در جهت اندازه گیری و ارزیابی کیفیت خدمات در صورتی که سازمان‌های مالی بتوانند خود را با آن تطبیق دهند می‌توانند عامل مهمی در ارائه خدمات با کیفیت به مشتریان باشد و همان طور که تغییرات گسترده ای که در بانکداری ایجاد شده است تحلیل مؤلفه‌ های خدمات در بانک های کشورهای با اقتصاد در حال توسعه می‌تواند به دست یافتن اطلاعات ارزشمندی در صنعت بانکداری برای دیگر کشورها منتج گردد.از طرفی با بالارفتن سطح رفاه عمومی و افزایش سطح انتظارات افراد ، کیفیت خدمات در بانک ها باید به عنوان یک بقا و یک عامل رقابتی متمایز کننده در نظر گرفته شود. ‌به این جهت بانک ها باید به بررسی کیفیت خدمات خود پرداخته و با شناخت نقاط قوت و ضعف خود قادر به ‌پاسخ‌گویی‌ به انتظارات فزاینده به مشتریان باشند تا بتوانند بقای خود را تضمین نمایند. (سعیدنیا و اشرافی،۴۲:۱۳۸۷)

۳-۱)پرسش های پژوهش

۱-۳-۱)پرسش اصلی پژوهش:

پرسش اصلی پژوهش این است که ابعاد کیفیت ارائه خدمات(عوامل ملموس- اطمینان – ‌پاسخ‌گویی‌ – اعتماد- همدلی) ادراک شده مورد انتظار ‌بر اساس مدل سروکوال چگونه است؟

۲-۳-۱)پرسش های فرعی پژوهش:

۱)آیا میان عوامل ملموس[۱] ادراک شده و مورد انتظار درمیان مشتریان شعب مختلف بانک اقتصاد نوین شهر بندرعباس رابطه معناداری وجود دارد؟

۲)آیا میان اطمینان[۲] ادراک شده و مورد انتظار درمیان مشتریان شعب مختلف بانک اقتصاد نوین شهر بندرعباس رابطه معناداری وجود دارد؟

۳)آیا میان ‌پاسخ‌گویی‌[۳] ادراک شده و مورد انتظار درمیان مشتریان شعب مختلف بانک اقتصاد نوین شهر بندرعباس رابطه معناداری وجود دارد؟

۴)آیا میان اعتماد[۴] ادراک شده و مورد انتظار درمیان مشتریان شعب مختلف بانک اقتصاد نوین شهر بندرعباس رابطه معناداری وجود دارد؟

نظر دهید »
دانلود متن کامل پایان نامه ارشد – قسمت 8 – 2
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

توجه قانون گذار به مصالح کودک در قانون حمایت از خانواده است. بر اساس مصوبه مجلس (هرچند هنوز به قانون تبدیل نشده است) حضانت فرزندانی که پدرشان فوت شده با مادر آن ها‌ است مگر آن‌که دادگاه به تقاضای ولی قهری یا دادستان، اعطای حضانت به مادر را خلاف مصلحت فرزندش تشخیص دهد.همچنین در ماده دیگری از این لایحه آمده است: هر کس از اجرای حکم دادگاه ‌در مورد حضانت طفل استنکاف کند یا مانع اجرای آن شود یا از استرداد طفل امتناع کند، حسب تقاضای ذینفع و به دستور دادگاه صادرکننده رأی‌ نخستین تا زمان اجرای حکم بازداشت می‌شود. همچنین هرگاه دادگاه تشخیص دهد توافقات راجع به ملاقات، حضانت و نگهداری طفل برخلاف مصلحت اوست یا در صورتی که مسئول حضانت از انجام تکالیف مقرر خودداری کند یا مانع ملاقات طفل با اشخاص ذی حق شود، می‌تواند در خصوص اموری از قبیل واگذاری عمل حضانت به دیگری یا تعیین شخص ناظر با رعایت مصلحت طفل، هر تصمیم مقتضی را اتخاذ کند.(کرمانی،۶۹:۱۳۹۲)

ماده ۴ این قانون، امور و دعاوی در صلاحیت دادگاه خانواده را برشمرده است که از جمله موارد آن می‌توان به موضوع «حضانت و ملاقات با فرزند» در بند ۱۰ این ماده اشاره کرد. بر این اساس، برای طرح هر دعوایی در خصوص حضانت و ملاقات با فرزند، باید به دادگاه خانواده مراجعه کرد و دادخواست داد.(همان،۷۰)

طبق ماده ۶ قانون حمایت خانواده، «مادر یا هر شخصی که حضانت طفل یا نگهداری شخص محجور را به اقتضای ضرورت بر عهده دارد، حق اقامه دعوی برای مطالبه نفقه طفل یا محجور را نیز دارد. در این ‌ صورت، دادگاه باید در ابتدا، ادعای ضرورت را بررسی کند.بر اساس این ماده، فردی که حضانت را بر عهده دارد، لزوماًً همان شخصی نیست که تکلیف پرداخت نفقه کودک را عهده‌دار است. حضانت و نفقه دو موضوع جداگانه هستند. ممکن است حضانت بر عهده مادر باشد اما پدر همچنان وظیفه پرداخت نفقه را بر عهده داشته باشد.(همان،ص۷۱)

در صورتی که پدر زنده باشد، معمولاً تکلیف پرداختن نفقه فرزند بر عهده او است. ماده ۱۱۹۹ قانون مدنی در این خصوص می‌گوید: «نفقه‌ اولاد بر عهده‌ پدر است و پس از فوت پدر یا عدم قدرت او به انفاق به عهده‌ اجداد پدری است با رعایت الاقرب‌فالاقرب. در صورت نبودن پدر و اجداد پدری یا عدم قدرت آن ها، نفقه بر عهده‌ مادر است. هر گاه مادر هم زنده یا قادر به انفاق نباشد با رعایت الاقرب‌فالاقرب به عهده‌ اجداد و جدات مادری و جدات پدری واجب‌النفقه است و اگر چند نفر از اجداد و جدات مذبور از حیث درجه اقربیت مساوی باشند نفقه را باید به حصه‌ مساوی تأدیه کنند.‌بنابرین‏ اگر نفقه بر عهده پدر باشد، مادر می‌تواند از جانب فرزند خود برای مطالبه آن اقامه دعوا کند.(جلالی،۱۳۸۶)

معمولاً در خصوص حضانت اطفال در انتهای رسیدگی قضایی تصمیم‌گیری می‌شود. «دادگاه ضمن رأی خود با توجه به شروط ضمن عقد و مندرجات سند ازدواج، ‌در مورد چگونگی حضانت و نگهداری اطفال و نحوه پرداخت هزینه های حضانت و نگهداری تصمیم مقتضی اتخاذ می‌کند …» (بخشی از ماده ۲۹ قانون حمایت خانواده) این در حالی است که ممکن است هدر رفتن یک روز هم موجب ورود صدمات جبران‌ناپذیر به کودکان شود که برای جلوگیری از این آسیب‌ها، ماده ۷ قانون حمایت خانواده ۱۳۹۲ به امکان صدور دستور موقت در خصوص حضانت طفل حتی پیش از صدور حکم اشاره شده است. این پیش‌بینی برای جلوگیری از اتلاف زمان و ورود آسیب به کودکان پیش‌بینی شده است. ماده ۷ می‌گوید: «دادگاه می‌تواند پیش از اتخاذ تصمیم ‌در مورد اصل دعوی به درخواست یکی از طرفین در اموری از قبیل حضانت، نگهداری و ملاقات طفل و نفقه زن و محجور که تعیین تکلیف آن ها فوریت دارد، بدون اخذ تأمین، دستور موقت صادر کند. این دستور بدون نیاز به تأیید رئیس حوزه قضائی قابل اجرا است.(همان،۸۷)

علاوه بر مواد پراکنده در خصوص حضانت در قانون جدید حمایت خانواده، بخش مجزایی نیز به حضانت اختصاص داده شده است. در این بخش قانون‌گذار قبل از هر چیز در ماده ۴۰ تأکید می‌کند که هر کسی از اجرای حکم دادگاه ‌در مورد حضانت طفل خودداری کند یا مانع اجرای آن شود یا از استرداد طفل امتناع ورزد، حسب تقاضای ذینفع و به دستور دادگاه صادرکننده رأی نخستین تا زمان اجرای حکم بازداشت می‌شود.(جنیدی،۶۷)

مهمترین موضوع در حضانت کودک، رعایت مصلحت او است. به همین دلیل است که قانون جدید حمایت خانواده، به دادگاه اجازه بازنگری در تصمیم خود در رابطه با حضانت را می‌دهد. بر اساس ماده ۴۱ این قانون «هر گاه دادگاه تشخیص دهد توافقات راجع به ملاقات، حضانت، نگهداری و سایر امور مربوط به طفل بر خلاف مصلحت او است یا در صورتی که مسئول حضانت از انجام تکالیف مقرر خودداری کند یا مانع ملاقات طفل تحت حضانت با اشخاص ذی‌‌حق شود، می‌تواند در خصوص اموری از قبیل واگذاری امر حضانت به دیگری یا تعیین شخص ناظر با پیش‌بینی حدود نظارت وی با رعایت مصلحت طفل تصمیم مقتضی اتخاذ کند.(محمدی،۹۴)

نظر دهید »
دانلود پایان نامه های آماده | ۱-۷ تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی تحقیق – 2
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

ملاحظه فردی : توجه و ملاحظه فردی شامل صرف وقت جهت آموزش و مربی‌گری، رفتار با اشخاص صرفاً به عنوان اعضای گروه و کمک به دیگران برای رشد و توسعه توانایی‌هایشان، گوش دادن با توجه و دقت علایق و خواسته‌های دیگران می‌شود(فرهنگی و همکاران،۱۳۸۸،۳۴).

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می‌ انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می‌آید(بوجی دیوید و همکاران،۲۰۰۱).

سازمان‌های امروز، نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوریها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند.(اسمیت،۱۴:۱۳۸۱)

هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد را همانند بازوانشان به کار بیندازد. توانمندسازی اشاره به یک حس درونی در افراد دارد که باعث می شود آنان به طور مستقل تصمیمات را در فرایند کاری خویش اتخاذ نمایند(آرگاریس،۱۹۹۸).

توانمندسازی را می توان نسخه معاصری از جنبش مشارکت و دموکراسی صنعتی به حساب آورد. توانمندسازی مجموعه ای از فنون انگیزشی است که از طریق افزایش سطوح مشارکت و خود تصمیم گیری برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی شده است. الگوهای سنتی عمدتاًً ‌بر مبنای‌ نظارت مدیریتی بنا شده اند. ظهور ایدئولوژی اداره امور ‌بر مبنای‌ دموکراسی الزام های جدیدی را در سطح جوامع و محیط‌های کاری پدید می آورد که از آن جمله می توان به تفویض اختیار، مشارکت و برابری اشاره کرد. توانمندسازی به تفویض اختیار[۲] به افراد اشاره دارد که افراد را قادر می‌سازد در لایه‌های پایین سازمان به تصمیم گیری بپردازند. همچنین آن به مرزهای درونی بین مدیریت و کارکنان ارتباط دارد. توانمندسازی عنصر عمده ی اثربخشی مدیریت و سازمان و ابزار مناسبی در عرصه های رقابت است. اما با این حال برنامه های توانمندسازی همیشه اثربخشی خود را به اثبات نرسانده اند، ‌بنابرین‏ شناخت عواملی که به طور مثبت تاثیرگذار هستند می‌تواند برای سازمان‌ها و جوامع مفید باشد.

توانمندسازی به عنوان شیوه ای نوین در ایجاد انگیزش کارکنان و نیروی انسانی به یکی از مباحث روز مدیریت تبدیل شده است. از این رو در عصر برتری از طریق ایجاد مزیت رقابتی، پژوهشگران و مدیران نسبت به آن و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه روزافزونی نسبت به توانمندسازی از خود نشان داده‌اند. به اعتقاد محققان این جذابیت و توجه از عواملی همچون نقش توانمندسازی در ترویج فرهنگ یادگیری، افزایش اثربخشی مدیران و افزایش انگیزش کارکنان ناشی می شود. (رهنورد،۲۹:۱۳۸۲) توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می‌ انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می‌آید.

با توجه به نقش رهبری در سازمان، و اهمیت موضوع توانمند سازی کارکنان برای سازمان‌های عصر حاضر ، در تحقیق بر آن هستیم تا رابطه مؤلفه‌ های رهبری تحول آفرین(نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی) را با ابعاد توانمندسازی روانشاختی کارکنان مورد بررسی قرار دهیم.به عبارت دیگر سوال اصلی این تحقیق آن است که آیا بین مؤلفه‌ های رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟

۱-۲ اهمیت و ضرورت پژوهش

امروزه توانمندسازی مورد توجه محققان و سازمان‌های گوناگون قرارگرفته است. آنان با پرداختن به ابن موضوع قصد تشریح آن و ارتقای شاخص های عملکرد کارکان و سازمان‌ها را دارند. اکنون در اغلب سازمان‌ها مشاهده می شود که با وجود آگاهی از اهمیت سرمایه های فکری هنوز گام مؤثری برای سرمایه گذاری در این زمینه برداشته نمی شود و کمتر دیده می شود که سازمانی از تمام ظرفیت توانایی کارکنان خویش استفاده بهینه نماید. توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می‌ انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می‌آید. این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان است. شناسایی این رابطه ، مدیران و سازمان‌ها را هرچه بیشتر به اهمیت توانمندسازی کارکنان، اثرات و مزایای آن واقف خواهد ساخت چرا که کارکنان و نیروی انسانی هر سازمانی تنها مزیت رقابتی پایدار برای آن سازمان می‌باشد.

انجام این تحقیق در بانک مرکزی از چند جهت می‌تواند اهمیت داشته باشد:

۱-اطلاع رسانی به مدیریت و تسهیل در فرایند مدیریت و نیل به اهداف سازمانی

۲-کمک به تصمیم گیری های دقیق و کارآمد

۳- تامین رضایت کارکنان ، ارباب رجوع وکمک به بهبود عملکرد سازمان

۴- بهبود کیفی و کمی خدمات ارائه شده توسط سازمان

۱-۳ اهداف تحقیق :

هر تحقیقی می‏تواند دو نوع هدف داشته باشد. در واقع پژوهشگر باید اهداف کلی و جزئی مطالعه‏ی خویش را تفکیک نماید. در این تحقیق اهداف اصلی و فرعی به شرح زیر بیان می‌گردند.

هدف اصلی تحقیق:

بررسی ارتباط مؤلفه‌ های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان

اهداف فرعی تحقیق:

۱- بررسی ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی

۲-بررسی ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان

۳- بررسی ارتباط بین انگیزش الهام بخش و توانمندی روانشناختی کارکنان

۴- بررسی ارتباط بین ملاحظات فردی و توانمندی روانشناختی کارکنان

۱-۴ فرضیه های تحقیق

با توجه به اهداف گفته شده، فرضیات تحقیق به دو دسته فرضیات اصلی و فرضیات فرعی به ترتیب زیر تقسیم می‌شوند:

فرضیه اصلی:

بین مؤلفه‌ های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.

فرضیات فرعی:

۱-بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.

۲-بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.

۳-بین انگیزش الهام بخش و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.

۴-بین ملاحظات فردی و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.

۱-۵ متغیرهای تحقیق

متغیر مستقل:

در این پژوهش رهبری تحول آفرین متغیر مستقلاست که مؤلفه‌ های عبارتند از: نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی.

متغیر وابسته:

متغیر وابسته این پژوهش توانمندسازی روانشناختی کارکنان می‌باشد.

۱-۶ قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی : قلمرو موضوعی تحقیقبررسی رابطه سبک رهبری تحول آفرین بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان می‌باشد که در حوزه رفتار سازمانی وارد می شود.

قلمرو زمانی : قلمرو زمانی پژوهش نیمسال دوم سال تحصیلی ۹۱-۱۳۹۰ می‌باشد.

قلمرو مکانی : این پژوهش در بانک مرکزی صورت می‌گیرد .

۱-۷ تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی تحقیق

رهبری تحول آفرین[۳]:

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 30
  • 31
  • 32
  • ...
  • 33
  • ...
  • 34
  • 35
  • 36
  • ...
  • 37
  • ...
  • 38
  • 39
  • 40
  • ...
  • 947

مقالات علمی و آموزش های کاربردی

 گرمازدگی حیوانات خانگی
 افزایش فروش محصولات دست‌ساز
 تبلیغات موفق گوگل
 درآمد از دوره‌های برنامه‌نویسی
 آموزش کوپایلوت
 فروش عکس حرفه‌ای استوک
 چیزهای منفور گربه‌ها
 دلایل عدم ازدواج مردان
 علائم عاشق شدن مردان مغرور
 کنترل پارس سگ
 برانگیختن خوشحالی دیگران
 درآمد از ویدیوهای آموزشی
 رفع تردید در رابطه
 درآمد استارتاپ آنلاین
 نگهداری توله سگ دو ماهه
 پانسیون سگ تهران
 فروش عکس اینترنتی
 جلوگیری از بیان احساسات
 کسب درآمد بدون اینترنت
 سئو تصاویر
 افزایش درآمد فروش فایل
 فروش فایل‌های آموزشی گرافیک
 رازهای رابطه عاطفی پایدار
 درمان کک و کنه سگ
 علل بی‌حالی سگ
 فروش محصولات در فریلنسینگ
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

آخرین مطالب

  • فایل های مقالات و پروژه ها | ارزیابی بسط برند و تعمیم نگرش – 8
  • دانلود پایان نامه و مقاله | قسمت 29 – 3
  • دانلود مقاله-پروژه و پایان نامه – مبحث سوم: اعاده حیثیت بر اثر تقصیر یا اشتباه قضات – 8
  • سایت دانلود پایان نامه: ارزیابی موفقیت پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان (ERP) ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • راهنمای نگارش پایان نامه در مورد ارزیابی قابلیت و تعیین اولویت … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • منابع پایان نامه ها – ۲-۱-۱۲- مهارت تفکر خلاق – 4
  • فایل پایان نامه با فرمت word : منابع پایان نامه درباره سیاست جنایی تقنینی جمهوری اسلامی ایران ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود مطالب پژوهشی درباره مطالعه ی تطبیقی شاهنامه ی فردوسی ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود فایل پایان نامه : بررسی نظری معادله حالت مخلوط دوتایی کروی سخت … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود فایل پایان نامه : طرح های پژوهشی دانشگاه ها در مورد راهکار های ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • مقالات و پایان نامه های دانشگاهی – فصل دوم : بررسی حقوق غیر مسلمانان اهل کتاب در جامعه اسلامی – 4
  • راهنمای نگارش مقاله با موضوع بررسی ارتباط بین توده‌ی بدنی، اختلالات ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • پایان نامه ها و مقالات تحقیقاتی – قسمت 20 – 7
  • دانلود منابع تحقیقاتی : طرح های پژوهشی دانشگاه ها با موضوع ارزیابی ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • مقالات و پایان نامه ها – بند اول: تشکیل یا اداره جمعیت به قصد برهم زدن امنیت یا عضویت در این گروه ها – 7
  • راهنمای ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی درباره بررسی کارکردها و پیامدهای پیامک در میان جـوانان- فایل ۴ – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • منابع کارشناسی ارشد با موضوع بررسی کیفیت خدمات درمانی بر … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود پروژه های پژوهشی در رابطه با پیش بینی ورشکستگی مالی در شرکت‌های تولیدی بورس اوراق بهادار ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • تاثیر درمان مبتنی بر رویکرد پردازش اطلاعات بر کاهش علایم افسردگی … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • منابع کارشناسی ارشد در مورد واژه ها، ترکیبات، صنایع ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • پروژه های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها در مورد احتضار و حقیقت … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل های مقالات و پروژه ها | قسمت 17 – 9

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان