۲

قابلیت رقابت پذیری

۱۸-۸

۳

عملکرد

۳۰-۱۹

۳-۵-۱) روایی پرسشنامه
مفهوم روایی به این پرسش پاسخ می دهد که ابزار اندازه گیری تا چه حد خصیصه موردنظر را می سنجد به عبارت دیگر روایی اندازه گیری عبارت است از میزانی که ابزار مورد نظر آن چه را برای اندازه گیری آن تخصیص یافته است را اندازه بگیرد. بدون آگاهی از روایی ابزار اندازه گیری نمی توان به دقت داده های حاصل از آن اطمینان داشت.برای تعیین اعتبار پرسشنامه روش های متعددی وجود دارد که یکی از این روش ها روایی محتوا می باشد. روایی محتوا^[۴۴] نوعی روایی است که برای بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه گیری به کار برده می شود.روایی محتوای یک ابزار اندازه گیری به سوال های تشکیل دهنده ی آن بستگی دارد.اگر سوال های پرسشنامه معرف ویژگی ها ومهارت ها ی ویژه ای باشد که محقق قصد اندازه گیری آن ها را داشته، آزمون دارای اعتبار محتوا است . روایی محتوای یک آزمون معمولا توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می شود. برای سنجش روایی پرسشنامه از روش روایی محتوی استفاده شده است. به این ترتیب که به منظور روایی ابزار اندازه گیری تحقیق،پرسشنامه اولیه در اختیار متخصصان و همچنین اساتید راهنما ومشاور قرار گرفته ومطابق با نظرات ایشان به صورت حاضر درامد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۵-۲) پایایی پرسشنامه
پایایی یکی از ویژگی های ابزار اندازه گیری است و با این امر سر و کار دارد که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می دهد.ضریب پایایی نشان گر آن است که تا چه اندازه ابزار اندازه گیری ویزگی های با ثبات آزمودنی و یا ویژگی های متغیر آن را می سنجد. برای محاسبه ی پایایی، شیوه های مختلفی به کار برده می شود، از آن جمله می توان به اجرای دوباره ی آزمون، روش موازی(همتا) ، روش تصنیف(دو نیمه کردن) و ضریب آلفای کرونباخ^[۴۵]اشاره کرد. در این تحقیق برای تعیین پایایی پرسشنامه با تاکید بر همسانی درونی سوالات، از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که به وسیله نرم افزار SPSS برای مجموعه سوالات مرتبط با هر متغیر محاسبه شده است. در هنگام محاسبه ضریب پایایی با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ ، نخست یک نمونه اولیه مشتمل بر۳۰ پرسشنامه پیش آزمون گردید و سپس با بهره گرفتن از داده های به دست آمده، ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد. برای محاسبه ی ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های هر زیرمجموعه سوال های پرسشنامه و واریانس کل را محاسبه کرد سپس با بهره گرفتن از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه کرد.

n = تعدادسوالات آزمون = واریانس سوال i ام = واریانس کل آزمون
پایایی سوالات مطرح شده برای اندازه گیری هر متغیر ، با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ به قرار جدول (۳-۲) است. جداول تفصیلی مربوط به متغیرها در پیوست آورده می شود.
جدول ۳-۳) ضریب آلفای کرونباخ مربوط به پایایی سوالات پرسشنامه

ردیف

متغیر

شماره سوالات

میزان آلفا

۱

یکپارچگی زنجیره تامین

۷-۱

۹۳۹/۰

۲

قابلیت رقابت پذیری

۱۸-۸

۹۰۳/۰

۳

عملکرد

۳۰-۱۹

۹۴۵/۰

نمودار مربوط به هر پارامتر نیز در شکل(۴-۸) ارائه شده است. همانطور که از این شکل مشخص است، بهترین مقادیر برای پارامترهای ، و به ترتیب برابر با ۰.۹، ۰.۰۱ و ۰.۰۰۰۰۱ خواهند بود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل ۱۲ شکل ۴-۸. نمودار برای پارامترهای الگوریتم تبرید شبیه­سازی شده با رویکرد ابری.
۴-۶. ارزیابی عملکرد الگوریتم­ها
پیش­تر در بخش(۴-۴) اشاره شد که به دلیل ماهیت مسئله مورد بحث هیچ­یک از پژوهش­های موجود در ادبیات تحقیق قابل مقایسه با پژوهش پیش رو نیستند. از این رو، پس از تولید مسائل تصادفی در بخش(۴-۴)، عملکرد الگوریتم­های ارائه شده در این بخش مورد سنجش قرار خوهند گرفت.
به منظور مقایسه عملکرد دو الگوریتم ارائه شده از رویکرد موجود در تحقیقی که توسط آقای رمضانی و همکاران [۴۳] ارائه شده بود استفاده شده است. این رویکرد به صورت زیر عمل می­ کند: ابتدا با انجام آزمایشاتی زمان­ حل این الگوریتم­ها با هم مقایسه شد. براساس این مقایسه، الگوریتم سیستم ایمنی مصنوعی در تمام موارد زمان حل بیش­تری داشت که البته به دلیل ماهیت جمعیت محور بودن آن قابل حدس بود. پس از آن تمام مسائل به کمک الگوریتم سیستم ایمنی مصنوعی حل شده و زمان حل آنها ثبت شد و در مرحله بعد تمام مسائل آزمایشی در زمان حل آنها به وسیله الگوریتم سیستم ایمنی مصنوعی، این­بار توسط الگوریتم تبرید شبیه­سازی شده با رویکرد ابری حل گردید. از آنجا که زمان حل الگوریتم تبرید شبیه­سازی شده با رویکرد ابری کمتر از زمانی است که به عنوان شرط توقف آن مدنظر قرار گرفته است، این شرط لطمه­ای به همگرایی الگوریتم نخواهد زد.
لازم به ذکر است که به منظور کاهش تاثیر ماهیت تصادفی الگوریتم­های ارائه شده، هر مسئله موجود در جدول(۴-۲) پنج مرتبه توسط هریک از الگوریتم­ها حل شده است و به ازای هر بار حل مقدار درصد نسبی انحراف^[۱۳۱] مطابق رابطه(۴-۸) محاسبه می­گردد.

(۴-۸)

در این عبارت مقدار تابع هدف بدست آمده توسط الگوریتم را نشان می­دهد و بهترین جوابی است که برای آن مسئله بدست آمده است.
جهت مقایسه عملکرد الگوریتم­ها متوسط مقادیر درصد نسبی خطاها^[۱۳۲] () توسط رابطه(۴-۹) محاسبه می­گردد.

(۴-۹)

نتایج مقایسه الگوریتم­ها در جدول(۴-۶) و شکل(۴-۹) آمده است.
جدول ۱۶ جدول ۴-۶. نتایج الگوریتم­های سیستم ایمنی مصنوعی و تبرید شبیه­سازی شده با رویکرد ابری.

Time spent

CSA

AIS

مسئله

۷۵۷.۰۸۱۵۸۲۸

۱۱۶

۷۳.۷۷۷۷۷۷۷۸

۸۱

۱۵۲.۱۹۷۵۳۰۹

۸۱

۱

۸۳۶.۰۶۸۷۷۷۸

۱۹۵

۳۵.۲۷۵۱۶۷۷۹

ب)دلالت آیات به نحو تضمّنی
آیاتی که تنها حکم کلی را بیان می‌کنند و موارد تقیّه را می‌توان به عنوان مصداقی از آن حکم ذکر کرد. به عبارت دیگر دلالت آیه بر تقیّه به نحو تضمّنی است. که به عنوان نمونه به دو مورد آن اشاره می‌شود.
۱- آیه ۱۹۵ سوره بقره
« …وَ لَا تُلْقُواْ بِأَیْدِیکُمْ إِلىَ التهَّلُکَه…»
با دست خود، خود را به هلاکت نیفکنید.
از حکم کلّی این آیه شریفه (نهی از انداختن خود به هلاکت و نابودی) می‌توان استفاده کرد که یکی از موارد آن افتادن به هلاکت در صورت عدم به کار گیری تقیّه است.
۲- آیه ۷۸ سوره حج
«…وَ مَا جَعَلَ عَلَیْکمُ‏ْ فىِ الدِّینِ مِنْ حَرَج‏…»
خداوند در دین بر شما مشقّت و رنج ننهاده است.
طبق این آیه اگر مسلمان در حرج قرار گیرد آن حکم حرجی از او برداشته می‌شود. و یکی از موارد حرج اجرای حکم الهی در مقابل مخالفان در صورت وجود خطر می‌باشد، که به وسیله این آیه این حرج برداشه می‌شود.

• • از این قبیل آیات حکم تقیّه فی الجمله استفاده می‌شود و معنای دلالی آن حدود و ثغور ندارد.

ج) آیاتی که دلالت آن‌ها بر تقیّه تفسیر به باطن است.
آیاتی که دلالت آن‌ها بر تقیّه از باب تفسیر به باطن است. که تنها با بیان ائمه ♣ در مورد آن‌ها قابل فهم است (فهم آسمانی است) به عنوان مثال به دو نمونه اشاره می‌شود.
۱- آیه ۱۳ سوره حجرات
«… إِنَّ أَکْرَمَکمُ‏ْ عِندَ اللَّهِ أَتْقَئکُم…‏»
از امام صادق ☻ درباره آیه «همانا گرامی‌ترین شما نزد خداوند با تقواترین شماست» سؤال شد، فرمود اعملکم بالتقیّه ^[۳۸۴]، مراد کسی است که بیش از دیگران تقیّه کند.
۲– آیه ۳۴ سوره فصّلت
«وَ لَا تَسْتَوِى الحْسَنَهُ وَ لَا السَّیِّئَه…»
از امام صادق ☻ روایت شد است که حضرت درباره این سخن خداوند که «هرگز خوبی و بدی یکسان نیست» فرمود: حسنه همان تقیّه، وسیّئه فاش کردن اسرار است.^[۳۸۵]

• • دلالت این قبیل آیات بر تقیّه بدون تفسیر ائمه ♣ امکان‌پذیر نیست. و به کمک تفسیر از ناحیه ائمه ♣ فی الجمله تقیّه استفاده می‌شود ولی مانند دسته دوم از آیات حدود و قلمرو آن مشخص نشده است.

جمع‌بندی
با توجّه به دسته اول از آیات که دلالت آن‌ها بر تقیّه به صورت ظاهری و لفظی است مورد هر سه آیه شریفه تقیّه نسبت به کفار است و شامل تقیّه نسبت به مسلمانان نمی‌شود.
مگر این که از راه تنقیح مناط یا از طریق اطلاق روایات، بتوان دلالت این دسته از آیات را توسعه داد. تا این‌که (تقیّه از مسلمانان و انواع تقیّه فعلی و قولی را نیز شامل بشود.)
کیفیّت استدلال
با توجه به این که روایات در باب تقیّه مطلق می‌باشند. مثل صحیحه زراره که از امام باقر ☻ نقل می‌کند « التَّقِیَّهُ فِی کُلِّ شَیْ‏ءٍ یُضْطَرُّ إِلَیْهِ ابْنُ آدَمَ فَقَدْ أَحَلَّهُ اللَّهُ لَهُ »^[۳۸۶]
خداوند تقیّه را در هر موردی که بنی آدم مجبور و مضطر به آن هستند حلال گردانیده است. این قبیل روایات را و امثال آن را اگر کنار آیات تقیّه قرار دهیم. قطعا می‌توانیم توسعه را نتیجه بگیریم.
اگر روایاتی که دلالت دارند که تقیّه در هر ضرورتی شکل می‌گیرد. مثل حدیث زراره، که از امام کاظم☻ نقل می‌کند « التَّقِیَّهُ فِی کُلِّ ضَرُورَهٍ وَ صَاحِبُهَا أَعْلَمُ بِهَا»^[۳۸۷] و همچنین دسته دوم از آیات مثل آیه حرج و … و هدف از تقیّه را مثل حفظ جان و … ، که در بحث‌های گذشته آمده است، کنار هم قرار دهیم- قطعا می‌توانیم ازاطلاق و عمومیت آنها توسعه را نتیجه بگیریم.
دامنه تقیّه در روایات
«انّه لاریب فی عموم اخبار التقیّه و اطلاقها – کصیحه الفضلاء…»^[۳۸۸]
در عمومیّت و اصلاق اخبار تقیّه هیچ شک و شبه‌ای وجود ندارد مانند صحیحه فضلاء^[۳۸۹]
عده‌ای از روایات که در میان آن‌ها زراره، و محمد بن مسلّم هستند از امام باقر ☻ شنیده‌اند که می‌فرمود: «التَّقِیَّهُ فِی کُلِّ شَیْ‏ءٍ یُضْطَرُّ إِلَیْهِ ابْنُ آدَمَ فَقَدْ أَحَلَّهُ اللَّهُ لَه»^[۳۹۰]‏
خداوند تقیّه را در هر موردی که بنی آدم مجبور و مضطر به آن می‌شوند، حلال گردانیده است.
و در حدیث دیگر ی از امام باقر ☻ آمده است « کُلِّ شَیْ‏ءٍ خَافَ الْمُؤْمِنُ عَلَى نَفْسِهِ فِیهِ الضَّرَرَ فَلَهُ فِیهِ التَّقِیَّهُ »^[۳۹۱]
هر چیزی که مؤمن ترس از وجود ضرری در آن چیز برخود داشته باشد. می‌تواند تقیّه کند. و در بسیاری از روایات آمده است، «التَّقِیَّهُ فِی کُلِّ ضَرُورَه» تقیّه در هر موردی لازم است.
احادیثی که در این‌جا ذکر شده و بسیاری از روایات دیگر که به همین مضمون است که به خاطر اختصار در این‌جا نیامده است هم نسبت به اشخاص تقیّه کننده و هم نسبت به اقسام تقیّه عمومیّت و اطلاق دارند. اما با تتبّع در روایات، نتیجه می‌گیریم مواردی از ادله تقیّه استثنا شده است و سبب محدودیّت قلمرو تقیّه گردیده همانطور که از مباحث گذشته روشن شد تقیّه برای مصلحت وضع مؤمنین و مسلمین وضع شده است و دارای حد و حدودی است که فراتر از آن جایز نیست. و از روایات چنین استنباط می‌شود که تقیّه در مواردی جایز نیست.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

موارد عدم جواز تقیّه در روایات
۱- ایجاد فساد در دین
قلمرو تقیّه تا جایی است که موجب فساد در دین نشود.
مسعده بن صدقه از امام صادق ☻ در حدیثی نقل کرده است که حضرت در مقام بیان موارد تقیّه برآمده و می‌فرماید: «وَ تَفْسِیرُ مَا یُتَّقَى مِثْلُ أَنْ یَکُونَ قَوْمُ سَوْءٍ ظَاهِرُ حُکْمِهِمْ وَ فِعْلِهِمْ عَلَى غَیْرِ حُکْمِ الْحَقِّ وَ فِعْلِهِ فَکُلُّ شَیْ‏ءٍ یَعْمَلُ الْمُؤْمِنُ بَیْنَهُمْ لِمَکَانِ التَّقِیَّهِ مِمَّا لَا یُؤَدِّی إِلَى الْفَسَادِ فِی الدِّینِ فَإِنَّهُ جَائِزٌ»^[۳۹۲]
تبیین و تفسیر مورد تقیّه، مثل این است که اگر انسان در میان گروهی بدکار باشد که احکام و رفتارشان بر خلاف دستورات شرع باشد. مادامی که عملش مستلزم وقوع فساد در دین نباشد، انسان می‌تواند بر طبق تقیّه رفتار کند.
بعضی از محرّمات و واجباتی که در نظر شارع و متشرّعه نهایت اهمیّت را دارا هستند می‌تواند مصادیق فساد در دین باشد از قبیل: محو نسخ قرآن کریم یا تأویلش به مذاهب باطله، ویران کردن خانه خدا و مشاهد مشرفه به نحوی که بنا و آثار به کلی نابود شود و …
۲- قتل النفس
یکی دیگر از مواردی که در مأثورات استثنا شده، ریختن خون است.
در صحیحه محمد بن مسلّم از قول امام باقر ☻ می‌گوید: «إِنَّمَا جُعِلَتِ التَّقِیَّهُ لِیُحْقَنَ بِهَا الدَّمُ فَإِذَا بَلَغَ الدَّمَ فَلَیْسَ تَقِیَّهٌ »^[۳۹۳]
تقیّه به خاطر این قانون‌گذاری و جعل شده که از ریختن خون جلوگیری کند، پس هنگامی که کار به کشتن برسد دیگر تقیّه جایز نیست.

متفکران

موفقیت افراد در توانایی سازگاری وانطباق بافرهنگی دیگر ، به عنوان مثال موفقیت در انجام یک کار تجاری ویا ماموریت بازرگانی برون مرزی.

بریسلین وهمکاران ، ۲۰۰۶

توانایی یک شخص درتطابق و وفق دادن موثر وکارا با شرایط وموقعیت های جدید فرهنگی.

ارلی وانگ،۲۰۰۳

طبیعی به نظر امدن وتوانایی تفسیر وتحلیل اشارات وژست های نا مفهوم فرد یا افرادی دقیقا مثل همکاران و هموطنان ان فرد یا افراد وبازتاب ان حرکات واشارات.

ارلی و موساکوفسکی ،۲۰۰۴

تاثیر گذار بودن فرد در درک دانش واگاهی ، مهارت ها وویژگی های شخصیتی ، برای انجام بهتر کار با افرادی از ملیت های مختلف وفرهنگ های متفاوت ، چه در داخل کشوروچه در خارج از کشور.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جانسون وهمکاران۲۰۰۶

توانایی تاثیر گذاری درفرهنگ های مختلف.
توانایی تعامل موثر با افرادی که از لحاظ فرهنگ با ما متفاوت اند.

ارلی وانگ،۲۰۰۶
توماس،۲۰۰۶

داشتن مهارت وانعطاف در درک فرهنگ وپذیرش بیشتر آنان وتوانایی در برقراری ارتباط فکری وعاطفی ورفتاری هنگام تعامل با افرادی از فرهنگ های دیگر.

توماس واینکسون ،۲۰۰۵

هوش فرهنگی درواقع مفهومی چندوجهی وچندبعدی است که درآن،تمایلات انسانی دررابطه بافرهنگ های دیگر ، اززوایای متفاوت موردواکاوی وارزیابی قرارمی گیرند.
ارلی وانگ (۲۰۰۳) ازنخستین متفکرانی بودند که مفهوم چندوجهی هوش فرهنگی راتدوین کردند.آنها هوش فرهنگی را شامل عناصرذهنی ( فراشناختی وشناختی ) و عناصرانگیزشی ورفتاری درنظرگرفتند.براین اساس ، می توان عنوان نمود که ارلی وانگ سه نوع فردی راکه به طورمستقیم باتعامل انسانی مرتبط است ازهم بازشناخته اندکه یکی ازابعاد به دوزیر مجموعه قابل تفتیک است : ذهنی( فراشناخت وشناخت ) ، انگیزشی ورفتاری .
هوش فرهنگی فراشناختی
هوش فرهنگی فراشناختی نوعی آگاهی وهشیاری فرهنگی است درتعامل دیگران اززمینه های مختلف فرهنگی فراشناختی نشان از فرایندهایی داردکه افرادبه کارمی گیرند تادانش فرهنگی راکسب ودرک کنند.این دانش شامل آگاهی وکنترل برفرایند تفکرافراد دررابطه با فرهنگ می شود ( وان داین وآنگ ،۲۰۰۶ ). عامل فراشناختی هوش فرهنگی یک مولفه منتقدانه است که حداقل سه کاربرد وبرون داد مهم دارد. نخست ، اندیشیدن درموردافراد وضعیت هایی را که زمینه های فرهنگی متفاوت دارند ، ارتقا می دهد. دوم ، اندیشیدن انتقادی درمورد عادات ، مفروضات ومرزهای فرهنگی راموجب می گردد. سوم ، به افرادامکان می دهد که نگاشت های ذهنی راارزیابی ومرورکنند واین عامل به طورموثری دقت فهم آنها را افزایش می دهد ( آنگ وداین ، ۲۰۰۶ ).
هوش فرهنگی شناختی
هوش فرهنگی شناختی نوعی دانش فرهنگی فردی ازهنجارها ، تمرین ها و عرف ها درمحیط های مختلف فرهنگی است.درگوناگونی گسترده ومسلم فرهنگ های دنیای معاصر ، هوش فرهنگی شناختی ، دانش همگانی فرهنگی وهمچنین دانش فرهنگ های مختلف رانشان می دهد.عامل شناختی هوش فرهنگی نوعی مولفه انتقادی است ، زیرادانش راجع شباهت های فرهنگی وتفاوت های آن ، تصمیم گیری وعملکرد دروضعیت های چندفرهنگی است ( وان دااین وانگ ،۲۰۰۶ ).
هوش فرهنگی انگیزشی
هوش فرهنگی انگیزشی نوعی قابلیت فردی برای توجه مستقیم وصرف انرژی درراستای تفاوت های فرهنگی است.منظور ازهوش فرهنگی انگیزشی ، توانایی فردبرای معطوف کردن توجه وانرژی خودبه سمت وسوی سازگاری وانطباق بافرهنگ های جدید است.به طوراخص ، هوش فرهنگی انگیزشی اشاره به انگیزه درونی وخودکارایی درانطباق با فرهنگ های جدیداست.بنابراین افرادی که هوش فرهنگی انگیزشی بالایی دارندازتعامل درفرهنگ های جدید لذت می برند ودرانجام چنین کاری وداشتن چنین توانایی هاییاحساس اعتمادبه نفس می کنند ( آنگ وداین ، ۲۰۰۸ ).
هوش فرهنگی رفتاری
هوش فرهنگی رفتاری نوعی قابلیت فردی برای نمایش اعمال مناسب شفاهی وغیرشفاهی هنگام تعامل افراد بایکدیگر درزمینه های فرهنگی مختلف است.هوش فرهنگی رفتاری براساس داشتن وکاربردفهرست باسلسه گسترده ای ازرفتارهاست. هوش فرهنگی رفتاری اشاره به طیف گسترده ای ازمهارت رفتاری است که افراد دارندومی توانندبه شکل مناسبی،رفتارهای کلامی وغیرکلامی خودرا درموقعیت ای جدید فرهنگی بروزدهند( آنگ وداین ، ۲۰۰۸) ابعاد چهارگانه هوش فرهنگی درواقع تشریح گرفرایندهای متفاوت دربرخوردهای میان فرهنگی هستند. هوش فراشناختی برفرایندهای شناختی سطح بالاترتمرکزدارد.هوش شناختی نشان دهنده دانش نسبت به هنجارها،رسوم وسنت ها درفرهنگ های مختلف است ( آنگ وهمکاران ،۲۰۰۷). این شامل دانش اقتصادی ، حقوقی ( قانونی ) وسیستم های اجتماعی فرهنگ ها وخرد فرهنگ های مختلف ودانش آگاهی ازچارچوب اصلی ارزش های فرهنگی می شود.هوش فرهنگی انگیزشی نشان دهنده اهمیت وسمت وسوی انرژی ووتوانایی هایی است که درجهت یادگیری وعملکرددرموقعیت هاوشرایط میان فرهنگی ، سوق داده می شود.این نوع هوش فرهنگی عمدتا به عنوان شکل خاصی ازخوداثربخشی یاباوربه مفید بودن خودوانگیزه درونی درموقعیت های میان فرهنگی معرفی می گردد وبالاخره هوش فرهنگی رفتاری،توانایی بروزدادن اعمال واقدامات مناسب کلامی وغیرکلامی ، مخصوصا هنگام تعامل باافرادازفرهنگ های مختلف است ( آنگ وهمکاران ، ۲۰۰۶ ).
ب) پیشینه ی تحقیق
تحقیقات داخلی
درپژوهش فخرایی واسدی (۱۳۸۷) باعنوان مطالعه مقایسه ای « رابطه سرمایه اجتماعی معلمان بارضایت شغلی وتعهدسازمانی معلمان » دربین معلمان رسمی وحق اتدریس درشهر مراغه سال تحصیلی ۸۹_۱۳۸۸،که دراین پژوهش سرمایه اجتماعی متغیرمستقل ، رضایت شغلی وتعهدسازمانی متغییرهای وابسته بودند.نتایج به دست آمده حاکی ازرابطه معناداربین آن ها بود.
پژوهش قاسمی وهمکارانش(۱۳۸۹) تحت عنوان « توزیع شهروندان ساکن درشهراصفهان برمبنای مقایس استاندارد هوش فرهنگی » باهدف نشان دادن موفقیت شهروندان۲۰تا۴۹ساله ساکن اصفهان برمبنای متوسط امتیازآنان ازچهاررمقیاس سنجش هوش فرهنگی ، شامل ابعادانگیزشی ، شناختی ، فراشناختی ورفتاری بوده است ونتایج حکایت از آن داشته اند که ، درمجموع وضعیت هوش فرهنگی درسه مقیاس فرعی ازمقیاس چهارگانه ، درحدرضایت بخشی قرارداشته وجامعه آماری دارای هوش فرهنگی بالاترازحدمتوسط بوده اند ( نقل ازاحمدی ، ۱۳۹۰).
خشنودی( ۱۳۸۳ ؛ نقل از صداقتی فرد وفلج اسدی ،۱۳۹۰) به بررسی تاثیرابعاد رضایت شغلی برتعهد سازمانی معلمان مردوزن دبیرستان هایی شهر شیراز پرداخت ونتیجه گرفت که بین مولفه های کار ، سرپرست،همکاران با تعهدسازی ارتباط معنادار وجود دارد. ولی بین رضایت از ارتقاء وپرداخت وارتقاء با تعهد سازمانی رابطه مشاهده نشد.

عارفی و همکاران (۱۳۹۱)، پژوهشی با عنوان رهبری تحولی و نقش آن در بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی انجام دادند. پژوهش حاضر با هدف بررسی جایگاه رهبری تحولی در دانشگاه و نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان انجام شد. بدین منظور، کلیه کارکنان دانشکده ها و پژوهشکده‌های دانشگاه شهید بهشتی به عنوان جامعه آماری انتخاب شد. با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای نسبی ۱۰۳ نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند که پس از توزیع پرسشنامه بین آن ها، ۸۵ پرسشنامه قابل استفاده بود. برای جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه های رهبری تحولی (بس و آولیو^[۹۷]،۱۹۹۷) و رفتار شهروندی سازمانی (اورگان و کانوسکی^[۹۸]،۱۹۹۶) به کار گرفته شدند. یافته ها نشان دادند که جایگاه رهبری تحولی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در دانشگاه مورد مطالعه، بالاتر از سطح متوسط است. همچنین ضریب همبستگی نشان داد بین رهبری تحولی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. با تحلیل رگرسیون چندگانه این نتیجه حاصل شد که بعد ترغیب ذهنی، پیش بینی کننده قوی برای بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بوده است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

عالمیان و همکاران (۱۳۹۱)، پژوهشی با هدف بررسی و شناسایی ارتباط میان شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان توسعه صنایع نفت و انرژی انجام دادند. روش تحقیق حاضر از نظر هدف، کارربدی و از نظر روش گردآوری اطلاعات توصیفی، از نوع همبستگی است. جامعه آماری این مطالعه را کارکنان کلیدی سازمان تشکیل می‌دهند که بصورت سرشماری (تمام شمار) نمونه آماری انتخاب و مورد ارزیابی قرار گرفت. همچنین ابزار گردآوری داده‌های این پژوهش، پرسش‌نامه است. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که رابطه شخصیت و ابعاد پنج‌گانه آن با رفتار شهروندی سازمانی معنی‌دار است. از بین ابعاد شخصیت بعد ثبات عاطفی از همبستگی قوی‌تری با مولفه رفتار شهروندی سازمانی نسبت به ابعاد دیگر برخوردار است و سپس بعد سازگاری، تجربه پذیری و برون‌گرایی به ترتیب با رفتار شهروندی سازمانی رابطه داشته‌اند.
هون‌تان و لی‌تان^[۹۹] (۲۰۰۸)، در تحقیق خود نقش شخصیت، انگیزاننده‌ها و عوامل زمینه‌ای را در تأثیر گذاری بر رفتارهای شهروندی سازمانی بررسی کردند. بدین منظور، این دو پژوهشگر ۳۴۱ نفر را که در گروه‌های پروژه‌ای مشغول به کار بودند، انتخاب و در سه دوره زمانی داده‌های لازم را از آن‌ها کسب کردند. آن‌ها از تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معنی‌داری بین رفتار شهروندی سازمانی و برون‌گرایی برقرار است.
کارپنتر^[۱۰۰] (۲۰۰۸)، در تحقیق خود، رابطه بین شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی، پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی قرار داد. نتایج تحقیق وی نشان داد که شخصیت فعال، دارای همبستگی بالایی با رفتار شهروندی بوده، آن را پیش‌بینی می‌کند. همچنین بین شخصیت فعال به صورت مثبت و معنی‌داری با برون‌گرایی و با وجدان بودن در ارتباط است. در نهایت، نتایج تحقیق نشان می‌دهد که شخصیت فعال به عمراه پنج عامل بزرگ شخصیت، نقش قابل ملاحظه‌ای در پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی دارد.
محمد، کوکب حبیب و الیاس (۲۰۱۱)، در پژوهش خود به بررسی تاثیر رضایت شغلی بر ابعاد فردی و سازمانی رفتار شهروندی سازمانی در موسسات آموزشی سطح بالا پرداختند. یافته‌های این پژوهش نشان داد که رضایت شغلی پیش‌بینی کننده مهم هر دو بعد رفتار شهروندی سازمانی است.
با توجه به موارد ذکر شده، عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی در قالب شکل زیر خلاصه می‌شود:
شکل ۲-۱- نقشه ادبیات عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی
همان‌طور که در نفشه ادبیات فوق مشاهده می‌شود، تاکنون پژوهشی پیرامون تأثیر تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی در پرتو متغیر واسطه‌ای عدالت سازمانی در شرکت نفت یزد انجام‌نشده است. در پژوهش حاضر به‌منظور اندازه‌گیری رفتار شهروندی از پرسش‌نامه مدل ویلیام و اندرسون شامل ۲ مولفه رفتار شهروندی در سطح فرد و سازمان شامل ۱۴ سوال استفاده شده است.
۲-۳- رفتارهای انحرافی محیط کار^[۱۰۱]
۲-۳-۱- تاریخچه و سیر تکاملی رفتارهای انحرافی محیط کار
افزایش زیان‌های مالی سازمان‌ها به دلیل رفتارها ضد شهروندی سازمانی، توجه محققان و متخصصان را در سالهای اخیر به خود جلب کرده است. بروز رفتارهای ضد شهروندی در سازمان‌ها و نهادهای عمومی آثار جبران ناپذیری به همراه خواهد داشت که ممکن است سال‌ها تلاش نیز برای جبران آثار و پیامدهای منفی آن کافی نباشد. گسترش رفتارهای ضدشهروندی در سازمان‌های مردم نهادی که باید از اعتماد بالای شهروندان برخوردار باشند، این سازمان‎ها را تافته جدابافته از مردم می‌کند و وجهه و اعتبار آن‌ها را برای شهروندان خدشه‌دار می‌کند. در نتیجه، این سازمان‌ها نیز در قفدان اعتماد عمومی نمی‌توانند آن‌طور که باید و شاید به وظایف محول‌شده به خود عمل کنند، در نقطه مقابل، تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی عملکرد و کارایی سازمان‌ها را ارتقا می‌دهد و این سازمان‌ها را در کنار مردم قرار خواهد داد (مکنزی و همکاران^[۱۰۲]، ۲۰۰۷). از این رو شناسایی علل رفتارهای ضد شهروندی و تلاش برای رفع عوامل بروز این رفتارها در سازمان‌ها به ایجاد سازمانی متعالی و اثربخش کمک خواهد کرد و رضایت عموم کارکنان و سرانجام شهروندان را به همراه خواهد داشت. بنابر گذارش اسپکتور و مایلس، طی سال‌های اخیر توجه وافری به واسطه اثرات بالقوه مخرب و هزینه آفرین رفتارهای انحرافی و ضدتولید به این رفتارها شده‌است (فاکس و، اسپکتور و مایلز^[۱۰۳]، ۲۰۰۱). گستره رفتارهای انحرافی، که به عنوان تخطی از هنجارهای مورد قبول و تاکید سازمان با هدف آسیب رساندن به افراد و سازمان تعریف شده، رفتارهای معطوف به همکاران نظیر سوء استفاده، تمسخر و ضرب و جرح فیزیکی و رفتارهای معطوف به سازمان، نظیر بی تفاوتی و عدم متابعت آشکار و نهان از قوانین، مقررات و دستورالعمل‌ها را همراه با بی توجهی و تخریب اموال را در بر می‌گیرد (مولکی، جرامیلو و لوکاندر^[۱۰۴]، ۲۰۰۶). بر اساس الگوی استرس شغلی-هیجان-رفتارهای ضد تولید (که شکلی از رفتارهای انحرافی نیز محسوب می‌شوند)، رفتارهای انحرافی در درون سازمان اساسا می‌توانند پاسخی به عوامل فشارزای شغلی محیط کار باشند. بر اساس این الگو افراد پس از بررسی و ارزیابی وقایع و رخدادهای محیط کار، عواملی که موجب تهدید بهزیستی آنها می‌شود را به عنوان فشارآورهای شغلی که موجب واکنش‌های هیجانی نظیر خشم و اضطراب می‌شود در نظر می‌گیرند. پیامد این ارزیابی، پاسخ‌های مختلف نظیر فشار روانی (نارضایتی شغلی)، فشار فیزیکی (سر درد و افزایش فشار خودن) و واکنشهای رفتاری (نظیر رفتار‌های انحرافی) خواهد بود (فاکس و، اسپکتور و مایلز^[۱۰۵]، ۲۰۰۱). همچنین بر اساس الگوی استرس-نامتعادلی-جبران نیز فرسودگی هیجانی به عنوان شکلی از نامتعادلی هیجانی، افراد را بر می انگیزد تا تعادل جسمی و روانی از دست رفته خود را با انجام رفتارهای مثبت یا منفی جبران نماید و بازگشت دهند (گل پرور و خیرالله، ۱۳۹۰).
از بعد زمانی، آنطور که گفته شده ادبیات مرتبط با رفتارهای ضد شهروندی سازمانی نسبت به موضوع رفتار شهروندی سازمانی جدیدتر است و تحقیقات صورت گرفته در این زمینه نیز کمتر است. با بسط و گسترش مفهوم رفتارهای ضد شهروندی سازمانی به ادبیات سازمان و مدیریت، عباراتی چون رفتارهای ضد اجتماعی^[۱۰۶]، عصبانیت و پرخاشگری^[۱۰۷]، رفتارهای ضد کارکردی^[۱۰۸] و منحرف^[۱۰۹] برای توصیف رفتارهای ضد شهروندی به کار رفته است. بنابراین گسترش تحقیقات تجربی و میدانی در این حوزه می‌تواند به بهبود خدمت رسانی در سازمان‌های عمومی کمک شایانی نماید (سعیدی نژاد، ۱۳۸۶).
۲-۳-۲- مفهوم سازی رفتارهای انحرافی محیط کار
برخی محققان رفتارهای غیر اخلاقی را در گروه رفتارهای نابهنجار و ضد شهروندی طبقه بندی کرده اند و رفتار ضد شهروندی را به منزله نوعی بدرفتاری کارمند که بازده کار او را کاهش می‌دهد تعریف نموده‌اند (تروینو و سیمز^[۱۱۰]، ۱۹۹۴). ضمن اینکه عبارتهایی نظیر پرخاشگری، رفتار ضداجتماعی، رفتار غیر مولد و ناکارامد، بزهکاری، انتقام جویی، کینه توزی و انحراف نیز برای توصیف رفتار ضد شهروندی بکار رفته اند (پیرز و گیاکالون^[۱۱۱]، ۲۰۰۳). رفتار انحرافی در محیط کار رفتاری فردی و ارادی است که از آن به عنوان رفتار انحرافی منفی در محیط کار یاد می شود که با این وجود از هنجارهای سازمانی تخطی می شود و به دو شکل بین فردی و سازمانی صورت می پذیرد. یعنی کارکنان یا دائماً کار آن سازمان را (رفتار انحرافی سازمان) یا عملکرد اعضای آن سازمان را (رفتار انحرافی بین فردی) و یا هر دو را، با مشکل مواجه می سازند. در واقع انحرافات سازمانی، گروهی از رفتارهای بین یک شخص و سازمان است(مثلاً دیر آمدن به محیط کار( از طرفی دیگر، رفتار منحرف بین فردی، رفتاری است که بین اشخاص در محیط کار دیده می شود نظیر؛ تحقیر نمودن یکدیگر، بحث کردن، گستاخانه برخورد نمودن و …(نادی و قهرمانی،۱۳۹۲).
انحراف طیف وسیعی دارد، مدیران باید این طیف گسترده از رفتارها را درک کنند تا بتوانند برای هر یک از اَشکال نارضایتی کارمندان راهکاری بیاندیشند. رفتار انحرافی در محیط کارمساله بسیارمهمی است چرا که نوعی واکنش در نتیجه نارضایتی بوده و کارکنان ممکن است این نارضایتی را به شکل­های مختلفی بروز دهند. این نوع رفتار به عنوان یک رفتار داوطلبانه که هنجارهای مهم سازمانی را نقض می­ کند و تهدیدی برای رفاه سازمان، افراد و یا هردو محسوب می شود، تعربف می­ شود(مافی^[۱۱۲]،۲۰۱۱).
رادمند و سلیمانی رفتارهای انحرافی را به این صورت تعریف می‌کنند: رفتار انحرافی کاری عبارت است از رفتار ارادی که هنجارهای سازمانی را نقض کرده و سلامتی سازمان و یا کارکنانش و یا هر دو را تهدید می کند. انحراف کاری، ارادی است زیرا کارکنان انگیزه ای برای تطبیق با انتظارات هنجاری ندارند و یا برای نقض این انتظارات برانگیخته می شوند. منظور از هنجارهای سازمانی، هنجارهایی هستند که قوانین سازمانی، آنها را تعریف کرده و به عنوان استانداردهای کاری مطرح می شوند. هم چنین هر رفتاری که هنجار را نقض کند انحرافی نیست و ملاک، تهدید کردن سازمان است. مثلاً پوشیدن لباس خارج از فرم سازمانی معمولاً به سازمان ها آسیبی نمی رساند و به عنوان رفتارانحرافی به شمار نمی آید(سلمانی و رادمند، ۱۳۸۸).
رابینسون و بنت (۱۹۹۵)، بین رفتار ناهنجار و رفتار غیر اخلاقی کارکنان تمایز قائل شده اند. از نگاه آن‌ها ناهنجاری بر رفتارهایی متمرکز است که هنجارهای سازمان را نقض می‌کند، در حالیکه رفتارهای غیر اخلاقی، نقض قوانین و ارزشهای اجتماعی هستند. در جدول زیر انواع رفتارهای منفی کارکنان ذکر شده است:
جدول ۲- تعاریف انواع رفتارهای منفی کارکنان

ردیف

عنوان

تعریف

۱

رفتار ناهنجار کارمند^[۱۱۳]

رفتار اختیاری که هنجارهای مهم سازمان را نقض و از این طریق خوب بودن سازمان، اعضای آن و یا هر دو را تهدید می‌کند.

۲

بدرفتاری ضد اجتماعی^[۱۱۴]

رفتارهای منفی که آسیب زننده هستند یا از توان بالقوه‌ای برای آسیب وارد کردن به افراد و یا دارایی های یک سازمان برخوردارند.

۳

بدرفتاری سازمانی^[۱۱۵]

هر اقدام عمدی که توسط اعضای سازمان‌ها، هنجارهای محوری یا اجتماعی را نقض کند.

۴

رفتار ناکارآمد^[۱۱۶]

رفتاری که به قصد آسیب زدن به سازمان یا سایر اعضای آن انجام می‌شود.

۵

رفتار غیر کارکردی^[۱۱۷]

رفتارهای بر انگیخته توسط یک کارمند یا گروهی از کارمندان که برای اعضای گروه‌های فعال یا خود سازمان، پیامدهایی منفی به همراه دارد.