مقالات علمی و آموزش های کاربردی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
دانلود پایان نامه با موضوع امکان تشخیص غیر مخرب … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
ارسال شده در 17 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۴-۷ پیشنهادات
در ادامه پژوهش حاضر موضوعات زیر پیشنهاد می­ شود.
بررسی تأثیر تعداد المان­های مرز خارجی برروی عملکرد الگوریتم یکی از مسائلی می­باشد که می ­تواند از جمله عواملی باشد که برروی عملکرد الگوریتم تأثیر گذار باشد. از آنجا که اطلاعات روی مرز خارجی جزء اطلاعات معلوم مسئله به شمار می­روند، ممکن است با افزایش تعداد آن­ها عملکرد الگوریتم بهتر شود.
بررسی کلی روش­های بهینه سازی و استفاده از آنها و مقایسه نتایج به دست آمده از آنها با نتایج حاصل از این پژوهش به منظور پیدا کردن بهترین روش بهینه سازی برای حل مسائل معکوس.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مطالعه برای پیدا کردن جنبه­ های کاربردی الگوریتم پیشنهاد شده تا حالت عملیاتی­تری پیدا کند.
از آنجا که حل معکوس مسئله دو حفره­ای در طی تحقیقات به عمل آمده بر روی کارهای گذشته به ندرت انجام گرفته است، تحقیق بر روی شرایط مرزی دیگر و قیود اعمالی در روی مرزهای جسم و همچنین بسط آنها به مسائل بیشتر از دو حفره می ­تواند مفید باشد.
بررسی عملکرد الگوریتم با اضافه کردن تعداد حفره­ها و همچنین به کار بردن المان­های مرتبه بالاتر مثل المان­های مرتبه سه، چرا که این المان­ها می­توانند مرز را با تعداد کمتری گره شبیه سازی کنند.
پیوست
clear
clc
%% COORDINATES OF BOUNDARIES
xb1= %coordinate of nodes of cavity number one in x direction
yb1=%coordinate of nodes of cavity number one in y direction
x=coordinates of cavities
xb12=[x(1)-x(3) x(1)-x(4)*cos(pi/6) x(1)-x(5)*cos(pi/3) x(1) x(1)+x(7)*cos(pi/3) x(1)+x(8)*cos(pi/6) x(1)+x(9) x(1)+x(10)*cos(pi/6) x(1)+x(11)*cos(pi/3) x(1) x(1)-x(13)*cos(pi/3) x(1)-x(14)*cos(pi/6) x(1)-x(3)];
yb12=[x(2) x(2)+x(4)*sin(pi/6) x(2)+x(5)*sin(pi/3) x(2)+x(6) x(2)+x(7)*sin(pi/3) x(2)+x(8)*sin(pi/6) x(2) x(2)-x(10)*sin(pi/6) x(2)-x(11)*sin(pi/3) x(2)-x(12) x(2)-x(13)*sin(pi/3) x(2)-x(14)*sin(pi/6) x(2)];
xb13=[x(15)-x(17) x(15)-x(18)*cos(pi/6) x(15)-x(19)*cos(pi/3) x(15) x(15)+x(21)*cos(pi/3) x(15)+x(22)*cos(pi/6) x(15)+x(23) x(15)+x(24)*cos(pi/6) x(15)+x(25)*cos(pi/3) x(15) x(15)-x(27)*cos(pi/3) x(15)-x(28)*cos(pi/6) x(15)-x(17)];
yb13=[x(16) x(16)+x(18)*sin(pi/6) x(16)+x(19)*sin(pi/3) x(16)+x(20) x(16)+x(21)*sin(pi/3) x(16)+x(22)*sin(pi/6) x(16) x(16)-x(24)*sin(pi/6) x(16)-x(25)*sin(pi/3) x(16)-x(26) x(16)-x(27)*sin(pi/3) x(16)-x(28)*sin(pi/6) x(16)];
hold on
plot(xb1,yb1);
plot(xb12,yb12,’k’);
plot(xb13,yb13);
scatter(xb1,yb1,’DisplayName’,’yb1 vs xb1′,’XDataSource’,’xb1′,’YDataSource’,’yb1′);figure(gcf)
scatter(xb12,yb12,’DisplayName’,’yb12 vs xb12′,’XDataSource’,’xb12′,’YDataSource’,’yb12′);figure(gcf)
scatter(xb13,yb13,’DisplayName’,’yb13 vs xb13′,’XDataSource’,’xb13′,’YDataSource’,’yb13′);figure(gcf)
hold off
%% Coordinate of nodes
xc=[-2 -1 0 1 2 2 2 2 2 1 0 -1 -2 -2 -2 -2 xb12(1) xb12(2) xb12(3) xb12(4) xb12(5) xb12(6) xb12(7) xb12(8) xb12(9) xb12(10) xb12(11) xb12(12) xb13(1) xb13(2) xb13(3) xb13(4) xb13(5) xb13(6) xb13(7) xb13(8) xb13(9) xb13(10) xb13(11) xb13(12)];
yc=[-2 -2 -2 -2 -2 -1 0 1 2 2 2 2 2 1 0 -1 yb12(1) yb12(2) yb12(3) yb12(4) yb12(5) yb12(6) yb12(7) yb12(8) yb12(9) yb12(10) yb12(11) yb12(12) yb13(1) yb13(2) yb13(3) yb13(4) yb13(5) yb13(6) yb13(7) yb13(8) yb13(9) yb13(10) yb13(11) yb13(12)];
%% Mechanical properties on damaines
Gs1=79300;
nu1=0.292;
%% Number of nodes and elements
TNE1=8;
TNE2=6;
TNE3=6;
TN1=16;
TN2=12;
TN3=12;
TN=TN1+TN2+TN3;
TNE=TNE1+TNE2+TNE3;
%% Relation between nodes and Boundary number 1
H1=zeros(TN*2,4*TNE1);
G1=zeros(TN*2,6*TNE1);
w=[0.066671344308688 0.149451349150581 0.219086362515982 0.269266719309996 0.295524224714753 0.295524224714753 0.269266719309996 0.219086362515982 0.149451349150581 0.066671344308688];
xi=[-0.973906528517172 -0.865063366688985 -0.679409568299024 -0.433395394129247 -0.148874338981631 0.148874338981631 0.433395394129247 0.679409568299024 0.865063366688985 0.973906528517172];
for i = 1 : TN
for j = 1 :TNE1
A=xb1(2*j+1)-2*xb1(2*j)+xb1(2*j-1);
B=0.5*(xb1(2*j+1)-xb1(2*j-1));
C=yb1(2*j+1)-2*yb1(2*j)+yb1(2*j-1);
D=0.5*(yb1(2*j+1)-yb1(2*j-1));
DE=4*pi*(1-nu1);
for l = 1 : 10
F1=0.5*xi(l)*(xi(l)-1);
F2=1-xi(l)^2;

نظر دهید »
دانلود فایل پایان نامه : دانلود فایل ها در رابطه با : بررسی تاثیرات ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
ارسال شده در 17 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۱

۲

۳

۴

۵

۳- ۵- پایائی و روائی پرسشنامه
پیش از اطمینان نهائی به ابزارهای اندازه گیری و بکارگیری آنها در مرحله اصلی جمع آوری داده ها ، ضرورت دارد که پژوهشگر از طریق علمی،اطمینان نسبی لازم را نسبت به روا بودن بکار گیری ابزار مورد نظر و معتبر بودن آن پیدا کند.
۳- ۵- ۱- پایائی
شرط بدست آوردن داده های خوب این است که شیوه اندازه گیری پدیده موردنظر دارای اعتبار و روایی کافی باشد. اعتبار یا قابلیت اعتماد یکی از ویژگیهای فنی ابزار اندازه گیری است و منظور این است که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی بدست می دهد. در واقع مقصود آن است که اگر ابزار اندازه گیری را در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار و به گروه واحدی از افراد بدهیم ، نتایج حاصل نزدیک به هم باشد(خاکی،۱۳۷۹: ۲۴۵).ضریب قابلیت اعتماد نشانگر آن است که تا چه اندازه نتایج یکسانی بدست می دهد. ضریب قابلیت اعتماد نشانگر آن است که تا چه اندازه ابزار اندازه گیری ویژگیهای با ثبات آزمودنی و یا ویژگیهای متغیر و موقتی وی را می سنجد و دامنه ان از صفر(عدم ارتباط)تا ۱+ (ارتباط کامل)می باشد. (سرمدودیگران،۱۳۸۳: ۱۶۶)
در این پژوهش برای تعیین پایائی از روش الفای کرونباخ استفاده می گردد.این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری که خصیصه های مختلف را اندازه گیری می کند،بکار می رود.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های هر زیر مجموعه سوالهای پرسشنامه و واریانس کل را محاسبه کرد.با بهره گرفتن از فرمول زیر مقدار ضرب الفا را محاسبه می کنیم:

که در ان :
J=تعداد زیر مجموعه سوالهای پرسشنامه
Sj2=واریانس زیر ازمونjام
S2=واریانس کل پرسشنامه
به منظور اندازی گیری قابلیت اعتماد،روش الفای کرونباخ با بهره گرفتن از نرم افزار spss ورژن ۱۹ استفاده می شود. عدد پایایی بدست آمده در یک نمونه ۳۰ تایی برابر با ۷۹٫۳۸ درصد شده است که بالاتر از ۷۰ درصد و تقریباً مناسب می باشد لذا پرسشنامه از قابلیت اعتماد خوبی برخوردار است.
۳- ۵- ۲- روائی (اعتبار)
مفهوم روایی یا اعتبار به این سوال پاسخ می دهد که ابزار اندازه گیری تا چه حد خصیصه موردنظر را می سنجد. بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه گیری نمی توان به دقت داده های حاصل از آن اطمینان داشت. روش های متعددی برای تعیین اعتبار ابزار اندازه گیری وجود دارد که دراینجا از اعتبار محتوا بهره گرفته شده است.
اعتبار محتوا نوعی اعتبار است که معمولاَ برای بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه گیری بکار برده می شود. اعتبار محتوای یک ابزار اندازه گیری به سوالهای تشکیل دهنده آن بستگی دارد. اگر سوالهای معرف ویژگی ها و مهارتهای ویژه ای باشند که محقق قصد اندازه گیری آنها را داشته باشد آزمون دارای اعتبار محتوا است. اعتبار محتوای یک آزمون معمولاَ توسط افرادی متخصص در موضوع مطالعه تعیین می شود. ازاین رو اعتبار محتوا به قضاوت متخصصین بستگی دارد. (سرمد و دیگران،۱۳۸۳: ۱۷۱)
بنابراین اعتبار محتوا ، ویژگی ساختاری ابزار اندازه گیری است که همزمان با تدوین آزمون در آن تنیده می شود.اعتبار محتوای این پرسشنامه توسط اساتید راهنما و مشاور مورد تائید قرار گرفته است و از اعتبار لازم برخوردار می باشد.
اعتبار انواع گوناگونی دارد مانند:
-صوری(بر اساس قضاوت افراد اگاه و مطلع)
-محتوائی(توان سنجش میزان وجود اندازه صفت)
-ملاکی(اثربخشی یک ابزار در پیش بینی رفتار یک ازمودنی در یک موقعیت خاص)
-سازه ای(سنجشگر اجزای متغیر به تناسب سهم هر قسمت در کل ساختار متغیر)(خاکی،۱۳۷۹: ۲۴۴)
قابلیت اعتماد در یک آزمون می تواند از موقعیت به موقعیت دیگر و از گروهی به گروهی دیگر متفاوت باشد. یک ازمون باید پایا باشد تا بتواند روا باشد ولی رلطه معکوس بین این دو ضروری نیست.(خاکی،۱۳۷۹: ۲۴۵).برای محاسبه ضریب اعتماد ابزار اندازه گیری شیوه های مختلفی بکار برده می شود که ما دراینجا از ضریب آلفای کرونباخ استفاده کرده ایم.
مقصود ان است که اگر ابزار اندازه گیری را در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار و به گروه واحدی از افراد بدهیم،نتایج حاصل نزدیک به هم باشد.
۳- ۶- جامعه و نمونه آماری
۳-۶-۱- قلمروی مکانی تحقیق
قلمروی مکانی این پژوهش استان کرمان می باشد.
۳-۶-۲- قلمروی زمانی تحقیق
قلمروی زمانی این پژوهش در بازه زمانی نیمه دوم سال ۹۲ و نیمه اول سال ۹۳ بود.
۳-۶-۳- جامعه اماری
جامعه اماری عبارت است از مجموعه ای از افراد ،اشیاو۰۰۰ (واحد)که حداقل در یک صفت مشترک باشند(خاکی،۱۳۷۹: ۲۵۰) .به عبارت دیگر به کل افراد ،وقایع یا چیزهائی اشاده دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره انها بپردازد.معمولا جامعه اماری را با “ان بزرگ” نمایش می دهند(سکاران،۱۳۸۰ :۲۹۴).صفت مشترکی است که بین همه عناصر جامعه اماری مشترک و متمایز کننده جامعه اماری از سایر جوامع باشد(آذر،مومنی،۱۳۸۳،ج۱: ۵)
جامعه آماری این پژوهش تمامی کارمندان بانک سپه شهرستان کرمان میباشدکه تعداد۴۲۰ نفرمیباشند.
۳-۶-۴- نمونه اماری
نمونه عبارت است از مجموعه ای از نشانه ها که از یک قسمت ،یک گروه یا جامعه ای بزرگتر انتخاب می شود، بطوریکه این مجموعه معرف کیفیات و ویژگیهای آن قسمت،گروه یا جامعه بزرگتر باشد و معمولا ان را با “n” نشان می دهند.(خاکی،۱۳۷۹: ۲۵۰)
۳-۶-۵- تعیین حجم نمونه
با توجه به این موضوع که جامعه آماری این تحقیق کارکنان بانک سپه هستند که بر اساس فرمول زیر حجم نمونه آنها تعیین می شود. می باشند لذا جامعه اماری محدود فرض می شود و بر طبق فرمول نمونه گیری از جامعه محدود ، حجم نمونه حساب می گردد. (سرمدودیگران،۱۳۸۳: ۱۸۷). فرمول نمونه گیری از جامعه محدود به صورت زیر است:

که در آن
= واریانس نمونه

نظر دهید »
راهنمای نگارش مقاله در مورد تدوین مدل مدیریت منابع‌انسانی مشتری‌مدارانه ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
ارسال شده در 17 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۳-دکتر سیدعلی سیدصالحی؛دکترای بازاریابی، مدیرکل امورمشتریان بانک شهر
بدون تردید بین مدیریت منابع‌انسانی و مشتری ‌مداری رابطه مستقیم برقرار است
در حوزه بازاریابی خدمات مثلثی وجود دارد که یک بعد ان بازاریابی تعاملی است. که عمده بحث ان در مباحث مشتری ‌مداری صحبت می‌شود. چطور ارتباط با مشتری را مدیریت کنیم و چطور رضایت را در مشتریان ایجاد کنیم. از طریق تعاملات مناسب بین‌فردی با همین رویکرد افراد بعنوان یکی از اجزای آمیخته بازاریابی خدمات عنوان می‌شود. وقتی کارکنان بخواهند رویکرد خوبی در قبال مشتریان داشته باشند. چند نکته بروز می‌کند. نکته اول وقتی کارکنان می‌توانند عملکرد خوبی در قبال مشتریان داشته باشند که از محیط کار و شغل خود رضایت داشته باشند. تحقیقات هم نشان می‌دهد که ۹۶ درصد همبستگی بین رضایت پرسنل و مشتریان وجود دارد. رضایت کارکنان بخشی از آن تحت تاثیر مشوق هاست، بخشی تحت تاثیر حقوق و دستمزد آن‌هاست و بخشی فرهنگ و جو غالب سازمان است که فرهنگ و جو سازمان متفاوتند و البته جو سازمان موثرتر است. جو خدماتی سازمان از فرهنگ مهم تر است. در سیستم ارتقا شغلی نابرابری‌هایی وجود دارد. در سیستم بانکی مهم‌ترین نارضایتی همیشه کارکنان صف که پیشانی سازمان هستند همه نارضایتی دارند در و تبعیض میدیدند در قبال رفتار در برابر پرسنل شعب و پرسنل ستاد. کارکنان نارضایتی دارند بدلیل تبعیض بین شعب مختلف. سیستم ارزیابی عملکرد که کمی به طرح و برنامه متصل است. یک شعبه با تلاش متوسط نمره بالایی می‌گیرد و بالعکس و ممکن است دلایل مختلف داشته باشد. جو و فرهنگ سازمانی استخدام افراد در سیستم‌های بانکی و ناهمگن نبودن پرسنل، ورود نیروهای شهرداری به تعاونی‌های پیشین و ساختار و ذهنیت آن‌ها با افراد حوزه بانکی متفاوت است. این مشکل ایجاد می‌کند. فرهنگ بانکی قوی وجود ندارد. بخش زیادی از رضایت کارکنان تحت تاثیر امور کارکنان و منابع‌انسانی قراردارد. نکته دیگر فانکشن های مهمی در ارتباط با کارکنان وجود دارد مثل آموزش. آموزش به شدت روی عملکرد مشتری‌مدار افراد موثر است. از نکات مثبت بانک ملت ظرف ۱۲ سال دوره‌های مستمر مشتری ‌مداری برگزار شد دایم به سازمان مشتری ‌مداری تزریق می‌شود. به روسای شعب و کارکنان سطح توجه به مشتری را بالا برده ایم. دوره مشتری ‌مداری برای کارکنان ستاد انجام شد. در بانک ملت استانداردسازی رفتار کارکنان و بازاریابی خدمات را برای مدیران شعب و ستادی انجام شد تا ذهنیت ایجاد شود و بازاریابی جامع نگر یا holistic marketing درگیر این مفاهیم هستند. همه کارکنان باید تعامل مناسب با مشتری را بلد باشند. استانداردسازی رفتار کارکنان از ایده شرکت‌های هواپیمایی استفاده می‌کنند. در بسیاری موارد کارکنان می‌دانند که باید مشتری‌مدار باشند اما نمی‌دانند این یعنی چه و چه کار باید بکنند. ۲۰ تا کد رفتار و ظاهر و پوشش متعهد باشند. بحث دیگردر سازمان آموزش به مدیران و روسای شعب مدیریت کردن باید یادبگیرند چون بسیاری رفتارهای چکشی بلدند و این موضوع را به دیگران منتقل می‌کنند. مساله مدیر –مربی wall done چطوری رفتار افراد را بهبود بدهیم. یا بحث تشویق ها و غیره مجموعه عواملی که در حوزه مشتری‌مدار موثر است. یک موضوع دیگر باید بازاریابی را بفهمند چون بازاریابی یک پله بالاتر از مشتری ‌مداری است باید همه ابزارهایی را که برای تعامل لازم است درک کند۱- باید فلسفه هرکاری را بداند و ۲- ارتباط این رفتار را با موفقیت سازمان درک کند و ۳- همه مشتری ‌مداری در مدل ارتباط و لبخند و حرف خوب نیست. فرآیندها، هر شعبه و تجهیزات و … در مشتری ‌مداری موثر است. در حوزه بازاریابی باید ترکیبی از تعاملات مناسب وجود داشته باشد تا تصویر مورد نظر بانک در دل و ذهن مشتریان ایجاد شود. یکیش افراد است و دیگری شامل مسایل مهم است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جذب: خصوصیت بسیار مهم افراد مشتری‌مدار، برون‌گرایی است. ادم های اخلاق گرایی باید باشند و مبتنی بر هنجار ها و اخلاقیات رفتار بکند بسیار مهم است. باوری دارم در همین افراد اخلاق گرا فردی رو که اعتقادات بیشتری دارد را استخدام میکنم. اگر غرب مساله اخلاق را مطرح می‌کند این موضوع در جامعه جا افتاده‌است که جامعه ما مبتنی بر هنجارهای اخلاقی است. اما در مملکت ما هنجارهای اخلاقی جایگزین دین و هنجارهای اخلاقی نشده‌است و مدرنیته نتوانسته قانون را به جای دین حاکم کند. پس ادمهای مذهبی به احتمال زیاد اخلاق گراتر هستند. تحقیقات دانشگاهی نیز این موضوع را اثبات می‌کند. ولی ممکن است فردی مذهبی باشد اما اخلاق گرا باشد. اخلاقیات دین و مذهب و بخشی از ان که پایبندی بالایی داشته باشد. شخصیت و اخلاق بسیار مهم است. حرفه‌ای بودن و تخصصی بودن فرد هم بسیار مهم است. بدون درست راه انداختن کار مشتری امکان مشتری ‌مداری وجود ندارد. مسئولیت پذیری فرد بسیار مهم است. چه زمانی می‌توان به فرد اعتماد کرد در زمان مسئولیت پذیر بودن فرد طبیعتا. صبور بودن فرد بسیار مهم است. از لحاظ رفتاری ادم گرمی باشد.
رابطه ماندگاری زیادی وجود ندارد و مشکلات متعددی وجود دارد که نمی‌توان وارد ماجرا کرد.
در سطح فردی و سطح عملکرد گروهی دیده شود. نکته مهم که در برنامه‌های عملیاتی معمولا دیده نمی‌شود. نرخ حفظ مشتریان شعب یعنی چند درصد از مشتریان حفظ دارند. ممکن است رشد شعب ناشی از مشتری جدید باشد اما مساله حفظ مشتریان ممکن است لحاظ نشود. افزایش نقدینگی در جامعه وجود دارد و ممکن است رشد نقدینگی شعب ناشی از این موضوع باشد و نه عملکرد مثبت شعبه. پارامترهای عملیاتی و مالی در شعب باید مورد بررسی قرار گیرد. هم از لحاظ حضور مشتری و هم از لحاظ حجم مالی مشتری. در واقع نتایج مشتری ‌مداری باید سنجیده شود. چون قابل سنجش تر هست. سنجش رضایت مشتری مهم است. با چهار ۴ سوال نمی‌توان رضایت مشتری را سنجید. پرسش نامه های عریض و طویل و تحقیقات بازار اساسی لازم است. و مصاحبه‌ها در سطح شعبه. کارکنان شعبه باید تحت تاثیر عملکرد شعبه باشد. یک تیم باید کار کنند تا موضوع انجام شود. همچنین باید ارزیابی ۳۶۰ درجه رخ دهد تا مشخص شود که در یک تیم چه افرادی عملکرد مثبت داشته اند. در ارائه خدمات و موضوعات دیگر. در امور مشتریان بسیار راحت میدانیم. گپ ها وجود دارد اما نمی‌توان انرا منتقل کرد. در ارزیابی ۳۶۰ درجه هر فرد می‌تواند هم رده های خود را ارزیابی کند و کارشناسان زیر مجموعه مدیرشان را ارزیابی کنند. باید به شکلی مصادیق عینی در اختیار روسای شعب قرار بگیرد. تا براساس معیارهای مشتری ‌مداری هم ارزیابی انجام شود. رفتار مشتری‌مدارانه فرد را می‌توان با ابعاد رفتاری و … سنجید. در ارزیابی برای هر چیزی از جنبه‌های مشتری ‌مداری هم لحاظ شود.
پول حتما موثر است اما عامل بسیار موثر و انگیزاننده در بلند مدت نیست. مسلما جایی با حقوق های بالاتر می‌تواند مشتری‌مدار باشد. همین بانک حقوق های بسیار بالایی دارد اما مشتری ‌مداری خیلی اهمیت ندارد. فضای حاکم بر یک مجموعه خیلی مهم تر از پول به کارکنان است. چون معمولا افراد حتی اگر رفتارهای خوبی ندارند. بهانه های خوبی بلدند. حقوق خوب هم دارند. پاداش معمولا تاثیرگذارتر است اینکه ادمها شناسایی شوند و رفتار بهتری با آن‌ها انجام شود . معمولا موثر تر است. بهرحال می‌تواند یکی از ابزارها باشد.
جو مشتری‌مدار، جو مشتری داری سازمانی. ربطی به‌استراتژی‌ها و سخنرانی‌های مدیران ارشد ندارد. رفتار ریاکارانه مدیریتی نیست. در عمل از طریق فرهنگ سازمان، مدل service quality . ویژگی‌های محیط خدماتی، تسهیلات کاری است. امکاناتی که در اختیار کارکنان است. مثال بهترین مدیر امور مشتریان را نیز بدون میز و سیستم و … را ایجاد کند. سیستم‌های پرداخت و تشویق و تنبیه و ارزیابی عملکرد و … همگی موثر است در ایجاد جو مشتری‌مدار. اگر در ارزیابی عملکرد تاکید شود بر ارائه خدمت و مشتری‌مدار بر ایجاد جو غالب سازمان بسیار مهم است. تعهد عملی نسبت به اخلاق مهم است. متاسفانه ذهنیت افراد را تغییر می‌دهد.
نتایج مشتری‌مدار: این سیستم‌ها و فرآیندهای منابع‌انسانی تاثیر قابل توجهی دارد تا سازمان به سمت بازاریابی جامع حرکت کند. بحث مشتری ‌مداری مهم‌ترین نتایج ان حفظ مشتریان سابق و حفظ مشتریان فعلی از طریق رضایت مشتریان پیشین، تبلیغات دهان به دهان و … هدف غایی موفقیت سازمان است. سازمان مشتری‌مدار به دنبال رفع نیاز مشتریانش می‌باشد . سازمان مشتری‌مدار معمولا سهم خود را از کیف پول مشتری افزایش می‌دهد. در مساله ارزیابی‌های کاپلن- نورتون نیز در سلسله مراتب، بحث های مربوط به بازار و رضایت مشتری در ادامه منجر به موفقیت های مالی می‌شود.
پارامترهای تعدیل گر در این فرایند. محیط شامل اجتماع و اقتصاد و … است. گاهی اوقات وقتی یک نکته کلیدی در یک جامعه کاملا جاافتاده‌است در سخت ترین شرایط هم تغییری نمی‌کند اما در فرهنگ های مختلف متفاوت است. عوامل فرهنگی حتما بسیار مهم است. تحت تاثیر عوامل اقتصادی است مانند بد اخلاقی‌ها و نفهمیدن تعاملات فیمابین . چون بحث انسانی در مشتری ‌مداری موثر است کاملا می‌تواند در مشتری‌مدار موثر باشد. فضای حاکم بر اجتماع، جو عمومی و همدلی حاکم در جامعه و پاسخ دهی به افراد، شرایط اعتقادی جامعه، دغدغه های ادمها بسیار موثر است.
دغدغه: همه یک بانک منابع‌انسانی نیست. صحبت ما از مشتری ‌مداری یعنی پاسخ خوب به مشتری که در آموزش پرسنل لحاظ می‌شود نامش مشتری ‌مداری است اما واقعا مشتری ‌مداری باید در همه فانکشن ها درست عمل کنند تا نیازهای مشتری به درستی پاسخ داده شود. پس بخش اصلی بانکداری و سیستم‌های پشتیبان بسیار مهم است. یا پشتیبانی و تدارکات و غیره مشکل دارد. اگر محصول خاصی وجود نداشته باشد که نیازهای مشتری را برطرف کند دوباره مشتری ‌مداری محقق نمی‌شود. روابط عمومی و تبلیغات نیز می‌تواند موثر باشد. فرایند های ارائه خدمات ناکارآمد و یا پیچیده‌است که منجر به مشتری ‌مداری نمی‌شود.
۴-دکتر مرجان فرجیان: دکترای منابع‌انسانی، معاون اداره کل منابع‌انسانی بانک ملت
رابطه کاملا مستقیمی میان نحوه ارتباط و تعامل میان مدیران و نیروی‌انسانی و ارتباط آن‌ها با مشتریان وجود دارد. تعداد افراد درشبکه شعب بسیار بالاست. ۱۷۰۰۰ نفر پرسنل شعب از ۲۳۰۰۰ نفر پرسنل بانک ملت.این ۱۷۰۰۰ نفر از اقدامات منابع‌انسانی تاثیرپذیرند. در حالت ساده تغییر در پاداش یا در بحث های ارزیابی سریع با واکنش همراه‌است. تکتک اقدامات منابع‌انسانی روی پرسنل شعب تاثیرگذار است و چون در ارتباط مستقیم با مشتری هستند. همه فانکشن های منابع‌انسانی می‌تواند بر فرد داخل شعبه موثر باشد. علیرغم تلاش افراد برای پنهان نمودن استرس و … ناچار از مسایل پرسنلی اثر میپذیرد. باید دنبال مرکز ارتباط برای برقراری سریع ارتباط میان پرسنل شعب و افراد منابع‌انسانی باشیم. مانند تکنولوژی که مردم در اختیار دارند. باید مانند مشتری دیده شوند و دغدغه های آن‌ها را کاهش بدهیم.
هر کارمند بدلیلی وارد بانک شده. در یک شعبه سطحی از نیازها وجود دارد و در همان شعبه نیز می‌تواند سطوح مختلف نیاز وجود داشته باشد. در برخی موارد ادراک کارمند نسبت به بی عدالتی در انتصابات و … از جایی به بعد کاملا بی خیال می‌شود و گاهی اوقات تصور درستی نیز نسبت به عملکرد وجود ندارد. باید سعی کنیم. ماژول ها را کاملا پیاده سازی کنیم. مثلا در ارزیابی عملکرد و یا در انتصابات. باید مدیران جوان در برابر افراد با تجربه مورد توجه قرار بگیرند. تا سیاست‌ها و استراتژی‌های شرکت نیز مورد توجه باشند. چون هدف سوداوری است. کارکنان هر کدام خودش را مستحق بدانند. چون مرکز ارزیابی وجود نداشته تا قابلیت‌های افراد را اثبات کند. معمولا در منظر رضایت شغلی نارضایتی ناشی از انتصابات وجود دارد. باید زیر سیستم‌ها را راه اندازی کنیم مثلا جانشین پروری و انتخاب درست از بین کاندیداهای صورت بگیرد. و نگرش و استنباط کارکنان در مورد بانک منصفانه تر باشد. قضاوت و ادراک ما باعث ایجاد نگرش و ادراک نسبت به دیگران می‌شود. اگر ما باورها و نگرش های پرسنل را تا حد زیادی درست کنیم. اگر هر فرد بدون دغدغه مطمین باشد فرد مناسب برای هر سمت انتخاب می‌شود. همچنین به لحاظ سرمایه اجتماعی معمولا به افرادی که در بالا تصمیم می‌گیرند اعتماد وجود ندارد. موقع پول دادن همه شادند و خدمات دهی بالاست بعد دوباره کافی است که انتصابی انجام شود. اگر واقعا اشتباه باشد انتصاب نیز. همان اشتباه موجب نارضایتی و عدم تمرکز افراد بر شغل خودشان می‌شود
همه فانکشن های منابع‌انسانی با مشتری ‌مداری مرتبط است. چون خودشون هم باهم ارتباط دارد. در مورد ادم های مختلف میزان انگیزش و نیازها متفاوت است. مشوق های مادی و غیر مادی و حتی در شعب سطوح مختلف نیازها افراد با هم متفاوتند. سیستم پرداخت مبتنی بر عملکرد برای همه افراد مهم است و ادراک آن‌ها نسبت به عدالت مهم است. انصاف مهم تر از مقدار است. یعنی تئوری برابری برایشان مهم است. یکی دیگر از فانکشن ها مسیر پیشرفت شغلی و انتصاب ها است. در مقایسه بانک‌های مختلف قرارداد رسمی باعث ایجاد امنیت شغلی کاذبی می‌شود که سرویس دهی و خدمات رسانی را باید تحت تاثیر قراردهد. برخی زمآن‌ها فرد برایش مسایل مالی مهم نیست و چون نمی توان شغل فرد را به خطر انداخت. در سطوح مختلف افراد باید تحت تاثیر رفتار خود نسبت به مشتریان داشته باشد. سهام‌دار بودن افراد نیز خیلی نتوانسته انگیزه افراد برای بهبود را بالا ببرد. کارمند ناکارا را نمی توان بیرون کرد. علت عمده بانک‌های دیگر قراردادی بودن پرسنل است. کلا قراردادی‌ها بسیار بهتر از رسمی‌ها هستند.
آموزش هزینه جذب غلط است. اگر افراد با ویژگی‌های خوب و با مدل قراردادی درست استخدام شوند. تمدید قرارداد و حقوق تحت تاثیر عملکرد باشد. باید از ابزار قرارداد استفاده شود. ما به عنوان سازمان مشتری‌مدار باید از ابتدا افرادی را جذب کنم که شارپ و خوشرو و منطبق با شایستگی‌ها استخدام کنیم. باید بر اساس الگوی شایستگی‌های بانک افراد استخدام شوند. همچنین شبکه سازی فرد بیشتر باشد. فرد باید برونگرا باشد و بتواند ارتباط برقرار کند. نحوه مدیریت مسایل و مشتریان و خلاقیت مهم است. خلاقیت فرد باعث می‌شود که فرد انتخاب درستی داشته باشند. در مرکز ارزیابی ده ارزیابی مراکز مختلف مپنا و شرکت نفت و …سایپا امدند. سوالات درمورد نظم و ساخت یافته باشد. سرعت و دقت عمل فرد. حافظه فرد و دقت فرد مهم است
ماندگاری حتما بر مشتری ‌مداری موثر است اما سیاست‌های امنیتی بانک با سیستم بانکداری جامع متناقض است. ارتباط فرد از طریق RM انجام شود. ارتباط مناسب با فرد برقرار می‌شود و دنبال رییس شعبه حرکت می‌کنند و به نظر می‌رسد ادمها به افراد متصل می‌شود. بخاطر مسایل مختلف رویکرد تغییر کرده ولی الان باید مشتری‌مدار بشویم و چسبیدن به مشتری مهم شده‌است . و دسته‌بندی مشتریان مهم است.
ارزیابی عملکرد. در ارزیابی عملکرد در حال حاضر تقریبا یک ارزیابی ۳۶۰ درجه وجود دارد. پنل رضایت سنجی مشتریان در شعب بانک قرار گرفته‌است در مورد سهولت خدمات و صمیمت و … امتیاز هست.چک های مستقیم هم وجود دارد. چون هر شعبه هدف دارد پس لزومااین کار را انجام می‌دهند.
پرداخت
فضای مشتری ‌مداری از طریق منابع‌انسانی اکثرا از طریق مدیران صف انجام می‌شود چون آن‌ها در ارتباط با پرسنل هستند و ان مدیر خودش مدیر منابع‌انسانی باشد. باید آموزش مدیر شعبه در راس قرار بگیرد. ارتباط با مدیر شعبه و بها دادن به خواسته‌ها و همدلی بسیار مهم است. گمان می‌کنند که با دستور می‌توان اهداف را محقق کرد. دیده شدن افراد مهم است. الان دوره‌های آموزشی برای مدیر شعب وجود دارد و در مرکز ارزیابی فرد هوش عاطفی بالایی داشته باشد. درک متقابل خیلی مهم است. بخصوص در سطوح بالا خیلی مهم است. شناسایی پرسنل و مدیران صف در این رابطه بسیار مهم است. نظارت و سیاست گذاری بسیار مهم است و مدیران صف داخل شعب خودشان حلقه اتصال منابع‌انسانی هستند.
نتایج تاثیرگذار در سودآوری. رییس شعبه می‌توانست افراد نامتناسب را همراه کند. نقاط قوت افراد را شناسایی می‌کند. انعطاف پذیری رییس شعبه بسیار مهم است. مدیر باید نتیجه گرا باشد و بتواند قابلیت‌های ویژه افراد را نیز بسنجد. مهم این است که درست بتواند از مهره ها وجود داشته باشد. خود رییس شعبه باید انعطاف پذیری بالایی باشد.
روحیه خدمت‌محوری و خواستن انجام کار درست بسیار مهم است. درست انجام دادن کاری که به ما سپرده شده و تکتک کارهای خود را انجام دهیم. متاسفانه فرهنگ طفره رفتن اجتماعی و تنبلی بالاست. چون خود کنترل نیستیم. به دین هم ربطی ندارد. فرهنگ ما متعهد به انجام وظایف نیست. انگیزه خدمت رسانی و دوست داشتن خدمت رسانی که در درون برخی افراد هست. برخی افراد درونی علاقه به این کار دارند. برخی اقدامات و رفتارها و غیر موثر است. هرکدام از ما بابت حقوق و نسبت به وظایف باید عمل کنیم. آیین های رفتاری ایجاد شده‌است تا صحبت کردن با مشتری و لبخند زدن به مشتری و … را آموزش دهد. در ارزیابی هم لحاظ می‌شود. ۱۰ تا سوال به این موضوع اختصاص داشته. اون ادم باید متعهدتر به کار باشد و پول و پاداش و .. مهم نیست. چون اسم فرد بانک دار شده باید یه سری اصول را رعایت کند. از نمره عملکرد مدیر باید کم بشود. وقتی نمره مناسب می‌دهد. ارزیابی زیر دست از مافوق ایجاد شده‌است . رفتار مدیران شعب نیز بررسی می‌شود. کافی است یک رییس شارپ و انگیزه بخش داشته باشد. مرکز ارزیابی و آموزش و جذب درست.
مخاطره امیز ترین و مداخله‌گر در رابطه بحث فرهنگ بسیار مهم است. می‌توان روی فرهنگ سازمانی و ارزش ها پافشاری کرد. دایما ارزش ها را یاداوری میکنیم و در همه کلام و رفتار مدیر و انتخاب افراد خوب رعایت شود. باید ارزش ها رو نهادینه کنیم. از ابتدا باید جذب مناسبی داشته باشیم. حضور از بخش دولتی به بخش خصوصی و نیاز به رقابت و افزایش سود اوری نیازهایی دارد که باید لحاظ شود. جذب حرفه‌ای نیروها دغدغه های بعدی را حذف می‌کند.
۵-دکتر رایج، دکترای منابع‌انسانی، مشاور منابع‌انسانی بانک ملت
کل نگر نیستم، پراکتیس بیس نگاه میکنم. مجموعه فانکشن های منابع‌انسانی را بررسی کنیم. در صنعت بانکداری و در دید تیوریک. کلا واحد منابع‌انسانی در بانک‌ها یک واحد دورافتاده‌است. کل طراحی فروش و ارتباط با مشتری و … در ارتباط باواحد منابع‌انسانی در ارتباط نیستند. هر کدام از طرح هایی که در بانک میگذارند ممکن است یک سری زیرساخت و یا آموزش و غیره لازم داشته باشد. بررسی عملکرد لازم است و …اصلا منابع‌انسانی را درگیر نمی‌کنند. اولا لازم است منابع‌انسانی درگیر مسایل اساسی سازمان باشد. بعنوان مثال در یک طرح جدید یک ابلاغیه میزنند به واحد منابع‌انسانی که فقط پاداش پرداخت شود. این واریز را انجام بده. هنوز یک واحد اجرایی است و کاملا روزمره‌است. در عمل واقعا منابع‌انسانی را درگیر تصمیم‌گیری نمی کنند چون منابع‌انسانی واقعا همکار تجاری نیست. برای داشتن منابع‌انسانی مشتری‌مدار باید حتما منابع‌انسانی یک بیزنس پارتنر باشد . مثلا در حوزه جذب منابع‌انسانی باید چالش داشته باشد. یعنی حتما قبل از مشتری ‌مداری زیر ساخت هایش را نیز اماده کند. فضای فیزیکی و غیره نیز به منابع‌انسانی مرتبط باشد. یک بیزنس پارتنر باید در تمام واحدها بتواند وظیفه منابع‌انسانی خودش را اجرا کند. و کاملا اکتیو باشد. ایده ال منابع‌انسانی این است. و باید منابع‌انسانی را درجایگاه تغییر استراتژی، اظهار نظر در عملکرد واحد مالی، و همه واحد های دیگر قرار بگیرد. چون منابع‌انسانی خودش یک سازمان است. که بسیار مورد توجه نیروها قرار دارد. همه پرسنل به منابع‌انسانی توجه دارند و باید اهمیت ان را توجیه کرد. اولین گام ایجاد و جاافتادن قوت و اهمیت منابع‌انسانی است.
ارتباط همه فانکشن ها وجود دارد. آموزش حتما خیلی مهم است و می‌تواند همه چیز را تغییر دهد. حتی شاید لازم باشد تعریف ما از جذب و … تغییر کند. اگر فرضا یک فرد جذب شود و بسیار خوب هم نباشد اما در جو و فضای مناسب می‌تواند تغییر کند. حتی در زمینه پرداخت هم حتما ارزیابی باید به پرداخت مرتبط باشد. اما اگر ارزیابی به پاداش مرتبط مرتبط شود حتما توجه افراد بیشتر می‌شود. ممکن است جذب صحیح نیز منجر به نتیجه نهایی بشود. هر کدام از این فانکشن ها و … می‌تواند موثر بوده و اثر خود را بگذارد. کدام نقش مهم تری دارد نمی توان قضاوت کرد. در مورد پاداش و … همیشه نارضایتی وجود دارد. باید استراتژی مشتری‌مدار را از قبل تعریف کنیم. این موضوع که نیاز مشتری را کشف کنیم و به نیاز پاسخ بدهیم و ارتباط مناسبی را با او برقرار کنیم و .. در اینصورت می‌توان از ابتدا در جذب دقت کرد و می‌شود افرادی را که توانایی این رفتار را دارند جذب کرد. کسی را که تجربه را داشته باشد. روابط عمومی خوبی برای برقراری ارتباط داشته باشد. برونگرا باشد.
آموزش: برون‌گرایی را باید آموزش داد. شاید زمان طولانی رخ دهد. اما با آموزش می‌توان بسیاری از مشخصات حتی شخصیتی افراد را نیز تغییر داد. آموزش را باید درست انجام داد باید سایر پارامترهای اطراف آموزش و شرایط زندگی و پاداش و جبران خدمت نیز کاملا وجود د اشته باشد تا اثربخش شود. مشتری ‌مداری، ارتباطات، رفتار مصرف کننده، شناسایی نیاز؛ ایجاد نیاز در مشتری نحوه فروش و مذاکره و … در ارتباطات بازاریابی حفظ شود. اطلاع رسانی برنامه‌استراتژیک به همه افراد لازمه اول همه کارهاست. با چه شرایطی باید مذاکره کند و یا نه. درخواست‌ها را بررسی کند . یا غیره..
ماندگاری، روسای شعب معمولا مشتریان را با خود میبرند. خیلی سخت است که بانک را عوض کنید. وقتی روابط شخصی یک فرد با افراد مهم می‌شود معمولا همراه ان فرد جابجا می‌شوند. بعضی وقت ها باید خیلی حواسمان به کارمندان باشد. فضای ما انقدر رقابتی نیست و بیشتر روابط بین‌فردی است تا بین مشتری و بانک. گاهی اوقات دریافت های پرسنل بانک نیز تابع این نوع ارتباطات غیر رسمی قرار می‌گیرد. الان واحد بانکداری شرکتی وجود دارد که با شرکت‌های با منابع مالی بالا وصل شده به یک RM(relationship manager) متصل شده اند. عمدا هم بسیار با تجربه هستند و یک دستیار دارند که این کار را یاد بگیرند.
ارزیابی عملکرد مشتری طبعا و مقاصد مالی باید لحاظ شود. باید یک شعبه سودده باشد.درآمد عملیاتی و … باید لحاظ شود. الان فرد پشت باجه و روسای بالادست و غیره همدیگر را ارزیابی می‌کنند. عملکرد از سایر حوزه ها نیز بررسی می‌شود. سرعت دقت و امنیت هم باید بررسی کند. و سند زدن افراد نیز از لحاط سیستمی و واریز و انتقال و … در سیستم منابع‌انسانی وجود دارد. موارد سودآوری و .. نیز لحاظ می‌شود.
پرداخت: الان جبران خدمات و پرداخت مبتنی بر عملکرد کلا مبتنی بر نتیجه‌است. ایا نتیجه مبتنی بر مشتری ‌مداری و … نیست مگر الان پرداخت را به رفتار وصل کنیم. بعضی به نتیجه نگاه می‌کنند. شاید با وجود سود مشتری ناراضی بوده‌است. بعضی پرداخت‌ها مانند Goal sharing و یا gain sharing

نظر دهید »
سایت دانلود پایان نامه درباره تز- فایل ۷ - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
ارسال شده در 17 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

گرفتن رشوه چه از هر دو طرف، چه از یک طرف و یا از غیر آن دو حرام است و چه حکم قاضی برای باذل به حق بوده باشد و چه به ناحق نیز حرام است و گرفتن رشوه هم برآخذ (مرتشی) حرام است و هم بر دهنده رشوه (معطی رشوه). چون دهنده رشوه آخذ را کمک در معصیت می کند. مگر اینکه تحصیل حق ، متوقف بر رشوه باشد که در این صورت رشوه فقط بر مرتشی حرام است. و اگر مال مورد رشوه باقی باشد باید آن را به مالکش رد کند. و اگر باقی نباشد ، اگر مثلی باشد مثل آن و اگر قیمی باشد باید قیمت آن را به مالکش رد کند. (شهید ثانی،۱۳۸۷، ص۳۰۶ )

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

« و یجب علی المرتشی إعاده الرشوه إلی صاحبها. و لو تلف قبل وصولها إلیه ضمنها له»(سبزواری، ۱۴۱۳، ج۲۷، ص۲۹).
این وجوب، یک حکم شرعی است و ممکن است ارتباطی به جنبۀ محرمانه و قانونی آن پیدا نکند، چرا که گرفتن رشوه سُحت و حرام است. بنابراین چه راشی شکایت کند و چه شکایت نکند چه آن را درخواست کند و چه درخواست نکند مرتشی باید آن را پس بدهد. امّا بعضی از فقهای سنّت به ضمانت و مسؤلیت مرتشی در صورتی که رشوه تلف شده باشد و راشی آن را با رضایت داده باشد، تردید کرده اند. در حرمت رشوه گرفتن، هیچ اختلافی وجود ندارد و همۀ علما حکم به حرمت آن نموده اند و بیش ترین تأکید بر حرمت رشوه، بر گیرندۀ آن تعلق دارد.
ابن ادریس حلّی هم تصریح کرده به اینکه: اخذ رشوه از سوی مرتشی و قاضی مطلقاً ( چه برای حکم برحق و چه باطل و چه ناحق) حرام است. ( ابن ادریس حلی ،بی تا، ج ۲ ، ص ۱۶۶ ).
شیخ طوسی در مبسوط می فرماید: اخذ رشوه در هر صورتی بر گیرنده آن حرام است که این جمله بیان گر این مطلب است که در هیچ شرایطی اخذ رشوه جایز نیست. ( طوسی ،۱۳۸۷، ج ۸ ، ص ۱۵۱ ).
نکته قابل ذکر این است که در هر حال گرفتن رشوه حرام است و علما در حرمت گرفتن رشوه هیچ تفصیلی را ذکر نکرده اند؛ یعنی چه به حق حکم شود چه باطل. و فقها در یک مورد برای حرمت رشوه استثنا قائل شده اند و آن در جایی است که اگر تحصیل حق متوقف بر دادن رشوه به حاکم باشد یعنی تنها راه این است که با دادن رشوه به حاکم، حق حاصل شود در این صورت دادن رشوه حرمتی ندارد و این عدم حرمت فقط برای رشوه دهنده است ولی برای رشوه گیرنده، حکم حرمت به قوت خود باقی است و در این باره هیچ اختلاف نظری بین فقها نبوده و همگی متفق القول هستند. ( لنکرانی، ۱۴۲۰،ص۳۰ ).
امام خمینی در کتاب تحریرالوسیله می فرماید:
بله اگر در موردی گرفتن حکم به حق از قاضی موقوف به دادن رشوه باشد یعنی تا ندهد قاضی به حق حکم نمی کند در این صورت دادن آن برای دهنده جایز است هر چند که بر گیرنده حرام است.( خمینی، ۱۳۸۷، ج۴، ص۳۸۰).
پیامبر(ص) می فرماید: ” هر گوشتی که از مال حرام رُسته باشد، آتش بدان سزواراتر است”.
و حدیث دیگری که در آن آمده است: فردی با حالی زار و پریشان خدا را می خواند امّا خداوند وی را پاسخ نمی دهد چون خوراک و پوشاکش از مال حرام است و پیامبر (ص) هم می فرماید: چطور خدا به او پاسخ گوید؟ و خواند که وقتی رشوه می گیرد ایمان کاملاً از او جدا می شود مؤمن حقیقی کسی است که تعالیم و اوامر شرعی را همواره مورد نظر قرار می دهد و از حد و مرز آنها پای فراتر نمی نهد و این سخن پیامبر را همواره در نظر می آورد که :
“تصاحب مال مسلمان جز با رضایت او حلال و روا نیست”. ( عبدالرحمان ، بی تا ، ص ۴۰ ).
همۀ علما بر سر اینکه رشوه حرام است اجماع دارند و هیچ اختلافی بین آنها در حکم حرمت وجود ندارد و در مسأله رشوه از جانب راشی و مرتشی بیشترین تأکید روی گرفتن رشوه از سوی مرتشی است که در هر حال بر مرتشی گرفتن رشوه حرام است. اما از جانب راشی اگر در موردی حکم به حق از قاضی موقوف به دادن رشوه باشد یعنی تا ندهد قاضی حکم به حق نمی کند در این صورت بر راشی جایز است هر چند که بر مرتشی حرام است. ( نگارنده).
۲-۳-۲- راشی
این کلمه اسم فاعل از “رشا یرشو” و به معنای رشوه دهنده است.
ابن ادریس حلیّ تصریح کرده به اینکه اعطاء رشوه و بذل آن از سوی راشی و عرف دعوی اگر به منظور حکم به حق و قضاوت صحیح و عادلانه باشد، حرام نیست ولی اگر برای احقاق باطل و ابطال حق باشد، آن هم حرام است، ( و عمدۀ هدف اینست که: قاضی برای قضاوت به حق هم، حق اخذ رشوه را ندارد.) ( حلی ، بی تا، ج ۲ ، ص ۱۶۶ ).
شیخ طوسی در مبسوط می فرماید: أما الراشی فإن کان قد رشاه علی تغییر حکم أو ایقافه فهو حرام، و إن کان لإجرائه علی واجبه لم یحرم علیه أن یرشوه کذلک لانه یستنفذ ماله فیحل ذلک له. اگر راشی برای تغییر دادن حکم و یا به تعویق انداختن آن، رشوه بدهد حرام است، ولی اگر برای اجرای حقش بدهد، بر او حرام نیست. ( طوسی، ۱۳۸۷ه.ق، ج۸، ص۱۵۱).
مرحوم طریحی در مجمع البحرین می گوید: رشوه معمولاً و اکثر موارد در مورد مالی که برای احیاء باطل یا ابطال حق اخذ و اعطا شود، بکار می رود و کم است که در مبذول للحق استعمال شود ( پس گویا در اثر کثرت استعمال ، به مبذول للباطل منصرف شده است، و مال مبذول للحق را نمی گیرد.) ( طریحی،۱۴۱۶ ، ج ۱ ، ص ۱۸۴ ).
اگر راشی فقط فکر دادن رشوه را کند امّا این فکر را عملی نسازد، مورد مؤاخذه قرار نخواهد گرفت و او را نمی توان مجرم قلمداد کرد. ( بیدهندی، ۱۳۷۳،ص۲۰ ).
در مصباح المنیر آمده: رشوه عبارتست از مالی که شخص آن را به حکم شرع یه به دیگری (دلّال و واسطه) می دهد به منظور اینکه حاکم به نفع او حکم کند ( چه بر حق باشد و چه بر باطل) و غیر حاکم او را راهنمایی کند( که چنین و چنان کن، فلان و بهمان را ببین تا کارت درست شود.) عمدۀ نظر مصباح المنیر همین حکم به له راشی است ولو به باطل و ناحق. ( انصاری، ۱۳۸۲،ج ۲، ص۲۹).
علل حرمت رشوه دادن
ادّله ای که در بیان حرمت رشوه از کتاب، سنّت، اجماع و عقل ذکر گردید هم شامل حرمت رشوه دادن می شود و هم شامل حرمت رشوه گرفتن و از بیان مطالب ذکر شده می فهمیم که بیشتر شامل رشوه دهنده می شود زیرا قاضی بوسیلۀ رشوه است که باعث می شود به باطل حکم کند و حقی را تضییع نماید.
ایروانی از قول شیخ انصاری درمکاسب می فرماید :« کیف کان فحرمه الرشوه غنیّه عن الاستدلال. فأنّ دعوی کونها من ضروریات الدین غیر بعیده »؛ یعنی به هر تقدیر، حرمت رشوه نیازی به استدلال ندارد بلکه می توان آن را از ضروریات دین شمرد. (انصاری، ۱۳۸۲، ج۲،ص۲۳ ) .
لما روی أن نبی صلّی الله علیه واله قال : « لعن الله الراشی و المرتشی فی الحکم » و عن أی عبدالله علیه السلام قال : « الرشا فی الحکم هو کفر بالله تعالی». ( شهید ثانی، ۱۴۱۳ه.ق، ج۱۳، ص۴۱۹ ).
علت دیگر حرمت رشوه حدیثی است که از پیامبر که می فرماید:
«الراشی و المرتشی کلا هما فی النار»
و روی آبو حمید الساعدی قال استعمل النبی صلی الله علیه و اله رجل من الأسد یقال له أبو البنیه و فی بعضها أبو الأبنیه علی الصدقه فلما قدم قال هذا لکم و هذا أهدی لی، فقام النبی علیه السلام علی المنیر فقال : ما بال العامل نبعثه علی أعمالنا یقول هذا الکم و هذا أهدی لی، فهلا جلس فی بیت أبیه أو فی بیت أمه ینظر یهدی له أم لا؟ و الذی نفسی بیدیه لا یأخذ أحد منها شیئا ألا جاء یوم القیامه یحمله علی رقبته إن کان بعیراله رغاء أو بقره له خوار أو شاه لها تنعر ثم رفع یده حتی رأینا عقره إبطیه ثم قال اللهم هل بلغت، اللهم هل بلغت.
ابو حمید ساعدی نقل می کند که پیامبر اکرم (ص) مردی را که به او ابولیثه می گفتند بر امر صدقه و ذکات گماشت و وقتی که کارش را به پایان رساند برگشت و به حضرت گفت: این مقدار مال شماست و این مقدار به من هدیه شده است . پیامبر با شنیدن این حرف بالای منبر رفت و فرمود: این کارگزاران را چه شده است؟ ما آنها را برای انجام فرامین خود بر می گزینیم ، به ما می گویند: این مال شما و این مقدار به من هدیه شده. مگر وقتی در خانه پدر و مادرش نشسته بود آیا باز هم به او هدیه می دادند؟ قسم به آن که جانم در دست اوست ، هیچ کس از آنها چیزی نمی گیرد، مگر اینکه در روز قیامت بر گردنش آن را حمل می کند، اگر چه یک الاغ پر داد و فریاد و یا گاو نعره کش و یا گوسفندی فراری باشد. سپس دست هایش را به حدّی بلند کرد که زیر بغلش را می دیدیم و دوباره فرمود: آیا رسالتم را انجام دادم. (طوسی، ۱۳۸۷ه.ق، ج۸، ص۱۵۱ )
آیات و اخبار اینچنین، نشان می دهد که رشوه در ایین مقدس اسلام، نیز حرام مؤکد است و نه تنها اجماع امت بر حرمت آن معتقدند بلکه لسان روایت، رشوه را شرک به خداوند بزرگ و کفر به آفریدگار معرفی می کند.
۲-۳-۳- رایش
در مصباح الفقاهه آمده است : «الرائش أی الساعی بینهما یستزید لهذا و یستنقص لذاک» . رایش کسی است که بین رشوه دهنده و رشوه گیرنده تلاش می کند تا مبلغ رشوه را کم یا زیاد کند ». ( خویی، بی تا، ج۱، ص۲۷۴ )
و رایش کسی است که دلّالی و واسطه گری می کند و گاهی نزد قاضی می رود و گه به نزد متهم می آید تا چیزی از مبلغ به نفع یکطرف بیافزاید، یا بکاهد و در این میان هم چیزی نصیب او شود. (ابن اثیر،بی تا، ج ۲ ، ص ۲۲۶ ).
القاموس : « الذی یتوسط بین الراشی و المرتشی. و فی الحدیث شریف : « لعن رسول الله صلی الله علیه واله و سلم الراشی و المرتشی و الرائش ؛ یعنی الذی یمشی بینهما.(ابوحبیب،بی تا، ص۱۴۹).
و یا به عبارتی رایش همان واسطه بین رشوه دهنده و رشوه گیرنده است که به خاطر زشت و قبیح بودن این پدیدۀ ناپسند سعی در مخفی کردن آن را دارد و نمی توان به طور علنی این کار را انجام دهند افرادی را به عنوان واسطه قرار می دهند تا آنها مشکل افراد را شناسایی و مبلغی را نیز به این فرد واسطه می پردازند و روایاتی که در این زمینه رشوه وارد شده است علاوه بر لعن رشوه دهنده و رشوه گیرنده واسطه بین این دو را نیز مورد لعن قرار داده اند.
۲-۳-۴- مال الرشوه
مال رشوه چیزی است که راشی در برابر درخواستش به مرتشی می دهد و ممکن است این مال رشوه، وجه نقد و یا اموال منقول یا غیر منقول و یا … باشد که راشی می پردازد و مالی است که برای قضاوت به ناحق اخذ می شود. و یا مال رشوه مالی است که شخص آن را به حاکم شرع یا به فرد دیگری که واسطه است می دهد به منظور اینکه حاکم شرع به نفع او حکم کند چه این که حکم بر حق باشد و چه باطل که در نتیجۀ این حکم به نفع راشی است ولو به باطل و ناحق. ( دریکنده، ۱۳۸۳، ص۱۴۸) واگر کسی به قاضی رشوه دهد تا به نفع او حکم کند و با این حکم، مبلغی پول به او تعلق گیرد، این پول حرام است خواه به نفع باذل حکم کند یا به ضرر وی و یا اینکه حکم او اعم از اینکه به حق باشد یا به باطل، در هر حال حرام است. ( انصاری، ۱۳۸۲، ج۲،ص۲۹ ).
۲-۴- مصادیق رشوه در فقه
۲-۴-۱- هدیه
هَدیَّه : عطیه است که برای کسی به جهت بزرگداشت او برده می شود ، و عنوان هبه به او عطاء می گردد. هدیّه مانند هبه بر دو قسم است :
۱- هدیّه معوّضه، یعنی هدیّه عوض دار، و یا معاوضه بین دو معامله است، بدین معنی که یک طرف چیزی را به دیگری می بخشد به شرط اینکه دیگری هم چیز را به او ببخشد و این بدان جهت است که در ماهیّت هبه، مجانی بودن اخذ شده است.
۲- هدیّه غیرمعوضه : یعنی هدیه ای که بدون عوض برای کسی برند. ( فیض، ۱۳۷۹، ص۳۸۵ ).
در کتاب نهج الفصاحه هدیه چنین تعریف شده است.
الهدّیه :
عنه (ص) : « نِعمَ الشَّی ءُ الهِدیّهُ أمامَ الحاجَهِ » . پیامبر (ص) بهترین چیزها ، هدیه پیش از حاجت است.
رسول الله (ص): « ما أهدی المَرءُ المُسلِمُ لِأحیه هَدِیّهٍ أفضَلَ مِن کَلِمَه حِکمَهٍ یَزیدُه الله بُها هُدیً أو یَرُدُّه بِها عَن رَدیً ». پیامبر خدا (ص) فرمودند: مرد مسلمان به برادرش هدیه ای بهتر از سخن حکمت آمیز نمی دهد که به سبب آن بر ایمانش بیفزاید یا خطری را از او دفع نماید.(خوانساری،۱۳۸۳،ص۶۸۹).
عنه (ص) « نِعمَ العَطیَّهُ کَلِمَهُ حَقِّ تَسمَعُها ثُمَّ تَحمِلُها إلی أخٍ لَک مُسلِمٍ ». پیامبر خدا (ص) بهترین عطاها، سخن حقی است که آن را می شنوی پس به برادر مسلمانت می رسانی.
نقش هدیه در ایجاد دوستی
رسول الله (ص) «تَهادَوا تَحابُّوا ؛ فَإِنَّ الهدَیّه تُضَعِّفُ الحُّبُّ و تُذهِبَ بَغَوائِل الصَّدر »ِ. پیامبر خدا (ص) به همدیگر هدیه بدهید تا رشتۀ محبت مابین شما پایدار شود، زیرا هدیّه دوستی و محبت را افزایش و کینه ها را از سینه ها بیرون کند.(همان).
عنه (ص) « تَهادوا تَردادُوا و احُبّاً، و هاجِروُا تُوِّرِ ثوُا أبناءَکُم مَجداً، وَ أقیلوُ الکِرامَ عَثَراتِهِم ». “پیامبر خدا (ص) به همدیگر هدیه بدهید تا محبت بین شما افزایش یابد و (در راه خدا) مهاجرت کنید تا برای فرزندانتان عزّت و افتخار بر جای گذارید و لغزش بزرگواران را ببخشایید “.
«پیامبر خدا (ص) به همدیگر هدیه بدهید ؛ زیرا هدیه ؛ دوستی و محبت را افزایش ، و کینه ها را از سینه ها بیرون کند ».
تشویق به هدیه دادن ( الحُّب علی الهدیّه )
« پیامبر خدا (ص) عیادت کن (حتی) کسی را که تو را عیادت نکند و هدیه کن (حتی) به کسی که به تو هدیه نکند ».

نظر دهید »
فایل پایان نامه با فرمت word : پایان نامه درباره تأثیر توانمندسازی و هوش عاطفی … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
ارسال شده در 17 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

انگیزش
همدلی
مهارت­ های اجتماعی

با توجه به جدول بالا می­توان از مطالعات گذشته و فرضیات مورد بررسی اینگونه برداشت نمود که تا به امروز تحقیق روابط سه مؤلفه­ی مورد بررسی در این پایان نامه را به صورت جامع مورد توجه قرار نداده و روابط متغیرهای مطرح شده را تک تک مورد بررسی قرار داده­اند. از این رو، در این تحقیق سعی شده برای رفع این خلاء در مطالعات با در نظر گرفتن متغیر کیفیت خدمات به عنوان یک متغیر وابسته با توجه به عوامل مؤثر بر آن که در اینجا هوش عاطفی و توانمندسازی کارکنان است مورد بررسی قرار گیرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

با توجه به مطالبی که در باب سه مؤلفه­ی اصلی این تحقیق یعنی توانمندسازی، هوش عاطفی و کیفیت خدمات گفته شده می­توان این گونه بیان داشت که در این تحقیق سعی شده تا ارتباط بین این سه مؤلفه مورد مورد بررسی قرار گیرد، بدین ترتیب که کسانی که می­توانند کیفیت بالای کار را به مشتریان بانک ارائه نمایند صرفاً کارکنان بانک خواهند بود. و با توجه به اینکه کارکنان مهم­ترین و اصلی­ترین منبع ایجاد مزیت رقابتی برای یک سازمان یا بنگاه اقتصادی هستند. توانمندسازی کارکنان باعث ایجاد تلاش بیشتر، علاقه بیشتر به گروه و کوشش در جهت افزایش کیفیت خدمات بانک گردیده و به طور مستقیم بر مشتریان تأثیرگذار خواهد بود. و از سوی دیگر هوش عاطفی در برخورد با مشتریان و همکاران نیز بر کیفیت خروجی خدمات بانک ارائه شده می­توان تأثیر بسزایی داشته باشد. قابل ذکر است مدل ارائه شده برای این تحقیق در نوع خود، در بررسی سه مؤلفه­ی اصلی منحصر به فرد بوده است با این توضیح که پژوهش­های انجام گرفته مختص ارتباط بین حداکثر دو مؤلفه­ی اصلی این تحقیق انجام گرفته­اند. به همین دلیل در این پژهش سعی شده تا با در نظرگیری این سه مؤلفه­ مدلی ارائه گردد.
در پایان با توجه به ادبیات مطرح شده مدل مفهومی تحقیق به صورت زیر ارائه می شود(شکل ۱۲-۲).
خودتنظیمی
خودآگاهی
خودانگیزشی
همدلی
مهارتهای اجتماعی
احساس خودکار آمدی
احساس معنی‌دار بودن
احساس خود تعیینی
احساس تاثیر
اعتماد به دیگران
References: Spretzer, 1996 ; Cibria Shearing, 2003 and ‍Parasuraman, et al.,1988
عوامل فیزیکی و ملموس
قابلیت اعتماد
اطمینان خاطر
پاسخگویی
همدلی
شکل ۱۳-۲٫ مدل مفهومی تحقیق
که میزان و نحوه ارتباط میان متغیرها بر مبنای سوالات تعریف شده در سازمان مورد مطالعه، مورد بررسی قرار می­گیرد.
فصل سوم
روش تحقیق
۱ـ۳٫ مقدمه
از جمله ویژگی­های مطالعه علمی که هدفش حقیقت‌یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب است و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف­ها، ماهیت وموضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است (خاکی،۱۳۷۹ : ۱۴۳-۱۴۲).
بدون روش شناسی علمی نتایج بررسی و تحلیل‏های مربوطه معتبر و قابل تعمیم نخواهد بود. از این رو ارزیابی متدولوژی پژوهش از جمله معیارهای رایج جهت ارزیابی تحقیقات علمی تلقی می‏شود در واقع می‏توان گفت که فرایند تبدیل داده‏ها به اطلاعات جهت پاسخ گویی به سئوالات یا فرضیه ‏های تحقیق را متدولوژی یا روش تحقیق می‏نامند که یکی از مراحل بسیار مهم و اساسی انجام تحقیق علمی می‏باشد. بنابراین، محقق باید در انتخاب روش تحقیق دقت لازم را به عمل آورد تا نتایج تحقیق از اعتبار لازم برخوردار باشد.
در این فصل از تحقیق محقق به بررسی روش پژوهش، روش گردآوری داده ها، روش نمونه گیری، جامعه و نمونه آماری مورد نظر و روش تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته است.
۲ـ۳٫ روش تحقیق
بنابراین تحقیق حاضر، از آنجایی که هدفش تعیین تجربی روابط علی بین توانمندسازی و هوش عاطفی است، از نظر هدف کاربردی، و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی می باشد. در ضمن این پژوهش در میان تحقیقات همبستگی، از نوع تحلیل رگرسیون چندگانه می باشد.
۳ـ۳٫ روش­های جمع‌ آوری اطلاعات
در این تحقیق جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از منابع کتابخانه‌ای، مقالات، کتابهای مورد نیاز و نیز از شبکه جهانی اطلاعات (Internet) استفاده شده است.
به منظور جمع‌ آوری داده‌ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از ۲ پرسشنامه استفاده گردیده است:
الف) پرسشنامه توانمندسازی طراحی شده است.
برای پرسشنامه مربوط به توانمندسازی از پرسشنامه توانمندی روان‌شناختی اسپریتزر (۱۹۹۵) استفاده شده است. لازم به ذکر است این پرسشنامه در یک پایان‌نامه کارشناسی ارشد نیز بکار رفته است و اعتبار وپایائی آن به تایید رسیده است. این پرسشنامه ۵ بعد احساس معنی­دار بودن (۴ گویه)، احساس خودکارآمدی (۴ گویه)، احساس خودتعیینی (۳ گویه)، احساس تأثیر (۳ گویه) و احساس داشتن اعتماد به دیگران (۴ گویه) را می سنجد.
ب) پرسشنامه هوش عاطفی طراحی شده است.
پرسشنامه هوش عاطفی توسط سیبریا شرینک (منصوری، ۱۳۸۰) طراحی شده است. این پرسشنامه توسط آقای منصوری، به صورت پایان نامه کارشناسی ارشد، تهیه و روایی و پایایی آن مورد سنجش قرار گرفته است. این پرسشنامه ۵ بعد خود آگاهی(۳ گویه)، خود تنظیمی (۳ گویه)، خود انگیزشی(۳ گویه)، همدلی (۳ گویه) و مهارت­ های اجتماعی (۳ گویه) را می سنجد.
ج) پرسشنامه کیفیت خدمات طراحی شده است.
پرسشنامه کیفیت خدمات با بهره گرفتن از مقیاس مشهور سروکوال[۱۴۶] (پاراسورامان و دیگران، ۱۹۸۸) طراحی شد. این پرسشنامه ۵ بعد عوامل ملموس (۴ گویه)، قابلیت اعتماد (۵ گویه)، اطمینان خاطر(۵ گویه)، پاسخگویی (۳ گویه) و همدلی (۳ گویه) را می سنجد.
برای طراحی این پرسشنامه ­ها از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت استفاده گردیده است، که یکی از رایج‌ترین مقایس­های اندازه‌گیری به شمار می‌رود. شکل کلی و امتیاز بندی این طیف برای سئوالات مثبت به صورت ذیل می‌باشد:

شکل کلی : بسیار مخالفم ـ مخالفم ـ نظری ندارم ـ موافقم ـ بسیار موافقم

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 635
  • 636
  • 637
  • ...
  • 638
  • ...
  • 639
  • 640
  • 641
  • ...
  • 642
  • ...
  • 643
  • 644
  • 645
  • ...
  • 947

مقالات علمی و آموزش های کاربردی

 گرمازدگی حیوانات خانگی
 افزایش فروش محصولات دست‌ساز
 تبلیغات موفق گوگل
 درآمد از دوره‌های برنامه‌نویسی
 آموزش کوپایلوت
 فروش عکس حرفه‌ای استوک
 چیزهای منفور گربه‌ها
 دلایل عدم ازدواج مردان
 علائم عاشق شدن مردان مغرور
 کنترل پارس سگ
 برانگیختن خوشحالی دیگران
 درآمد از ویدیوهای آموزشی
 رفع تردید در رابطه
 درآمد استارتاپ آنلاین
 نگهداری توله سگ دو ماهه
 پانسیون سگ تهران
 فروش عکس اینترنتی
 جلوگیری از بیان احساسات
 کسب درآمد بدون اینترنت
 سئو تصاویر
 افزایش درآمد فروش فایل
 فروش فایل‌های آموزشی گرافیک
 رازهای رابطه عاطفی پایدار
 درمان کک و کنه سگ
 علل بی‌حالی سگ
 فروش محصولات در فریلنسینگ
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

آخرین مطالب

  • دانلود پروژه های پژوهشی در رابطه با جایگاه مادر ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • برنامه ریزی تولید ادغامی چند هدفه پایدار در زنجیره تأمین ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل های دانشگاهی- ۲-۲-۴: اهمیت به کارگیری مدیریت دانش – 5
  • مقاله های علمی- دانشگاهی – خانواده: تعریف، عملکرد و نقش آن در تعارضات – 10
  • سایت دانلود پایان نامه : منابع کارشناسی ارشد با موضوع بررسی تأثیرکیفیت خدمات الکترونیک و ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • منابع پایان نامه درباره : ابعاد حقوقی پیمان استراتژیک ۲۰۱۲ و امنیتی ۲۰۱۴ ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • پروژه های پژوهشی در مورد مطالعه مقایسه ای ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • پایان نامه انتظارات گردشگران چینی و رضایت آنان … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود فایل پایان نامه : طرح های پژوهشی دانشگاه ها در مورد راهکار های ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل پایان نامه با فرمت word : بخش‌بندی اتوماتیک دندان‌ها با استفاده از تصاویر X-ray- ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود پایان نامه و مقاله – ۲-۶- ویژگیهای شخصیت: – 3
  • دانلود فایل های پایان نامه در رابطه با مرورزمان با تأکید بر قانون مجازات اسلامی مصوّب ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • مقطع کارشناسی ارشد : منابع کارشناسی ارشد در مورد بررسی موانع توسعه تجارت … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود تحقیق-پروژه و پایان نامه – قسمت 5 – 9
  • راهنمای نگارش پایان نامه و مقاله درباره : بررسی … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود منابع دانشگاهی : راهنمای نگارش مقاله در مورد بررسی تاثیربازده مورد انتظار سهام، ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • سایت دانلود پایان نامه : دانلود فایل های پایان نامه در مورد بررسی مبنای … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • پایان نامه کارشناسی ارشد : دانلود مطالب پژوهشی درباره برنامه ریزی توسعه گردشگری … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • پروژه های پژوهشی درباره :بررسی رابطه دلار … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود مطالب پژوهشی در رابطه با بررسی حقوقی مدیریت ریسک ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود پروژه های پژوهشی درباره بررسی رابطه آمیخته بازاریابی کارآفرینانه و … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • تحلیل پایداری شیروانی های خاکی و بهینه … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان