سومین اصل سرپرستی به پروراندن منابع انسانی مربوط می شود. در این حیطه مدیر باید ضمن کارگردانی سازمان به سیاست‌گذاری روانی – شخصیتی و اکرام زیردستان بپردازد. تا از دشواری‌ها بکاهد.

در چهارمین اصل مدیریتی، مدیریت بهینه کارکنان خصوصاًً در عرصه استخدام و ترفیع، با توجه به استعدادهای کارکنان ضروری می کند. این اصل حاوی آن است که شناسایی استعدادهای کارکنــان منوط به کسب تجربه است و هر کس توانمندیها و ضعف هایی دارد و اگر تنها به کاستی ها توجه شود، اداره کارکنان همراه با اعتماد و اثربخشی دشوار می‌گردد(بکارد^[۶۱]:۲۰۰۹)

برخی موارد ذکر شده برای شایستگی های مدیران که با اصول شایسته سالاری همپوشی دارند و در واقع ویژگی‌های مدیران موفق را ذکر می‌کنند عبارتند از ^[۶۲](تنهایی، ۱۳۹۲).

1. 1. ارتباطات و تشویق: افرادی که نقش خود را در سطحی عالی ایفا می‌کنند، اذعان می دارند که ارتباطات بین شخصی اولین گام مؤثر در تاثیر گذاری بر اندیشه ها، باورها، ارزش ها و رفتار دیگران می‌باشد. آن ها همچنین اذعان می دارند که این تاثیر اغلب با یک مبنای عقلایی یا شناخت از واقعیت ها شروع می شود، اما عناصر ادراکی و روحی که فردی و منحصر به فرد هستند نیز در آن دخالت دارند. ‌بنابرین‏ افرادی که دارای عملکرد عالی هستند، در ارائه حقایق و اطلاعات مناسب جهت به کارگیری و حفظ یک موقعیت دارای مهارت هستند. آن ها همچنین خواستار روابط شخصی، اهداف فردی و استفاده از شیوه شخصی به منظور بررسی آنچه که به وسیله دیگر افراد مشاهده یا درک می شود هستند. این افراد ارتباطات کلی را برای دستیابی به اهدافشان به کار می گیرند و تمایل دارند که به صورت شمرده صحبت کنند و طرف مقابل را بخوبی متقاعد نمایند.

1. 1. تفکر مفهومی و راهبردی: مدیران موفق قادر به ایجاد ثبات در بخش های ظاهراً غیر مرتبط و تصادفی اطلاعات با محرک ها هستند. آن ها با اشتیاق به دنبال ایجاد الگوهایی هستند که ممکن است منجر به حل مسائل پیچیده شوند، نوآوری هایی برای مسیرهای آینده باشند. آن ها تمایل به دریافت و دیدن کل دارند، یعنی می خواهند تصویر بزرگی همزمان از جنگل بجای تمرکز در بخش ها یا اجزاء (درختان) داشته باشند.

1. 1. حل تضاد: در بسیاری از موقعیت ها، تضاد بین افراد یا گروه ها مانع از پیشرفت به سمت یک هدف تعیین شده می شود. و اگر در حل آن کوتاه شود ممکن است منجر به کاهش عملکرد کلی در بلندمدت شود. ‌به این دلیل مدیرانی که دارای عملکرد عالی هستند( مدیران موفق) نسبت به وجود تضاد حساس بوده با بررسی آن برای آن راه حل ارائه می‌دهند و یا به طرفین درگیر در تضاد کمک می‌کنند که راه حل هایی را که برای دو طرف آن ها سود بخش باشد پیدا کنند.

1. مشتری گرایی: مدیران موفق با مشتریان(شریک) می‌شوند، آن ها تفاوتی بین نیازها و اهداف خود با نیازها و اهداف مشتریان قایل نیستند. آن ها به صورت مستمر با مشتریان جهت ایجاد بهبود و اصلاحات مورد نظر مشتریان در تولیدات یا خدمات خود در تماس می‌باشند.

توسعه و بهبود دیگران: مدیر شایسته اوقات مهم خود را صرف بهبود توانایی ها، مهارت ها، رفتار و عملکرد کارکنان می‌کنند. دلیل مهم این رفتار ممکن است این باشد که آن ها کارکنان را مهمترین منابع در سازمان، جهت حداکثر کردن عملکرد سازمان می دانند و یا ممکن است آن ها بخاطرعلاقه پیشرفت کارکنان و بهبود مسیر و بی درنگ زمان هایی را به مربیگری زیر دستان اختصاص می‌دهند،‌ زمینه بازخور متناسب به آن ها را فراهم می‌کنند، با آن ها همکاری صادقانه بعمل آورند، و زمانی که مناسب باشد فرصت های پیشرفت در مسیر شغلی و ارتقاء را برای آن ها فراهم کنند و مهارت ها و داشته های خود را به آن ها انتقال می‌دهند.

نیل به کارآفرینی: با اقدام به پیش‌بینی فرصت ها برای اصلاح و ایجاد تغییر در روش های انجام کسب و کار، یا برای معرفی سیستم های جدید، تولیدات جدید به مقابله با محیط می پردازند.

1. 1. انعطاف پذیری: یک مدیر شایسته دارای ذهن باز می‌باشد. اگر چه به ایده هایشان اطمینان دارند. اما به هیچ وجه ادعا نمی کنند که روش آن ها تنها راه می‌باشد، یک مدیر شایسته در سطحی بالاتر تغییرات را تشخیص داده و در زمینه‌های قوانین، فرایندها، مسیرهای عمل و محیط، خود را با تغییرات تطبیق می‌دهد.

1. 1. مدیریت گروهی: مدیران موفق برای انجام کامل وظایف، پروژه ها و برنامه هایی که مسئول اجرایی آن ها هستند به مدیریت گروهی تأکید می‌کنند

1. وجود استانداردهای بالای اثربخشی و کارایی: احراز شایستگی برای مدیران از طریق انجام کارهایی که منجر به بهبود قابل مشاهده و قابل سنجش در کیفیت یا سطح عملکرد می شود، توانایی‌های خود را نشان می‌دهند. ‌بنابرین‏ آن ها شخصا روش های بهبود یک فرآیندکاری جهت افزایش کارایی و اثربخشی و بهبود کیفیت و بازده را جستجو می‌کنند.

برخی اصول دیگر را که می توان به ‌عنوان بایدهایی برای مدیران در ساختار شایسته محور از منابع موجود استخراج کرد و به اصول مطرح شده اضافه کرد عبارتند از:

۱-آگاهی بین شخصی، ۲- تفکر تحلیلی و قضاوتی ۳- ایجاد شبکه اطلاعاتی ۴- آگاهی سازمانی ۵- تعهد سازمانی ۶- خستگی ناپذیری و اعتماد به نفس ۷- توانایی ایجـاد روحیه و فکر گروهی ۸- تشویق افراد به مشارکت ۹- تفکر استراتژیک ۱۰- خلاقیت و ریسک پذیری ۱۱- ظرفیت رشد و تعالی ۱۲- تمــایل به چــالش ۱۳- بینش سیاسی و اجتماعی ۱۴- مدیریت زمان ۱۵- مدیریت تنیدگی ۱۶- سعه صدر ۱۷- عدالت ۱۸- شجاعت ۱۹- سخاوت ۲۰- تواضع ۲۱- ایمان.

۳- ایران

شایسته سالاری به عنوان یک فرایند تلفیقی از فرایندهای شایسته خواهی،‌شایسته سنجی، ‌شایسته گزینی، شایسته گیری ، شایسته گماری ،‌شایسته داری و شایسته پروری است. ارتباط این فرایندها در نمودار زیر آمده است.( وحید اسلامی -۲۹/۶/۱۳۸۸ )

شایسته خواهی

شایسته سنجی

شایسته گزینی

شایسته گیری

شایسته گماری

شایسته داری

شایسته شناسی

شایسته پروری

شایسته خواهی به معنی ایجاد فرهنگ احترام به شایستگان و باور و به کارگماردن آن ها در جامعه و سازمان است

– شایسته یابی : در شایسته یابی به قابلیت و شایستگی توجه می شود به عبارتی قابلیت که مجموعه ای مرکب از مهارت‌ها وویژگی های شخصی و شخصیتی و رفتارهایی است که به طور مستقیم برعملکرد موفق در شغل مرتبط است به دو دسته تقسیم می شود : قابلیت های پایه ای که فرد با داشتن آن ها حداقل انتظارات واستانداردهای یک شغل را برآورده می‌کند و قابلیت های متمایزکننده که عملکرد فرد را به سطح متوسط به بالا می‌برد ، که این قابلیت در شایسته یابی بیشتر مورد توجه است.

شایسته گزینی / شایسته گماری : سازمان باید با تجزیه وتحلیل شغل موجود ، ویژگی های موردنیاز هر شغل را مشخص کند . در این جا اشاره ‌به این نکات ضروری است که شایستگی مطلق ودائمی نیست بلکه امری نسبی است ودیگر اینکه با توجه به تعدد سطوح مدیریتی ، هر فرد باید در رده وسطح خودش قرار گیرد وهر فردی مناسب برای رده ای خاص از مدیریت است. مصداق این بیت زیبا است که :

جهان چون خط وخال وچشم وابروست / که هرچیزی به جای خویش نیکوست