تیم ها، حلقه های
کیفیت، خودگردانی،
مشارکت
نمودار ۲-۱: اجزاءکیفیت زندگی کاری (منبع: شریف زاده، ۱۳۸۸، ۳۶)
۲-۱-۳ مولفه ها و برنامه های کیفیت زندگی کاری
برنامه های کیفیت زندگی کاری روشهایی هستند که از آن طریق سازمانها تشخیص دهند که مسئولیت آنها عبارت است از ایجاد مشاغل و شرایط کاری به گونه ای که هم برای افراد جذاب و مطلوب باشد و هم موجبات سودآوری و سلامت اقتصادی سازمان را فراهم آورد. برنامه های کیفیت زندگی کاری در برگیرنده اشکال گروهی کار، مشخصات محیط کار مؤثر بر رضایتمندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی، جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط فیزیکی کار می باشد. (کامینگز و اورلی،۱۳۷۵،۴۳)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برنامه های کیفیت زندگی کاری بر روابط همکارانه بین کارکنان، اتحادیه ها و مدیریت تاکید دارد. آژانس پژوهش های بهداشتی و کیفیت^[۱۲] خود را متعهد به اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری دانسته و آنرا یک کارکرد مسئولانه برای کارکنان می داند. برنامه کیفیت زندگی کاری آژانس بر سطوح زیر متمرکز بوده است: (Dawn,2000)
– برقراری ارتباط با تاکید بر اعتمادسازی در کارکنان و تأمین هدف های سازمانی و سهیم ساختن کارکنان در اطلاعات (مشارکت همگانی در اطلاعات)
– تدوین استراتژیهای یادگیری مشارکتی
– اجرای انعطا ف پذیر برنامه های دوستانه و خانوادگی
– عمل به توصیه های کنفرانس خدمات سلامتی انسان^[۱۳] که هر ساله برگزار می شود
مهمترین هدف یک برنامه کیفیت زندگی کاری این است که جو کار را تغییر داده و بهبود بخشد، به گونه ای که افراد، تکنولوژی و سازمان را برای کسب تجارب کاری و دستاوردهای مناسب به یکدیگر پیوند دهد .(Luthans, 2005)
پوراس و سیلور^[۱۴] (۱۹۹۸،۹۲) و رابینز (۱۳۷۸،۴۱۷) برنامه های کیفیت زندگی کاری را بعنوان یکی از عوامل تغییر برنامه ریزی شده می دانند. پوراس و سیلور کیفیت زندگی کاری را بعنوان یکی از مداخلات توسعه سازمانی می دانند که در تغییر برنامه ریزی شده تاثیر بسزایی دارد. آنها زیرمجموعه های توسعه سازمانی را چنین بر می شمارند: ترتیبات سازمانی، حلقه های کیفیت، سهیم شدن در درآمد، مالکیت کارکنان، جدول زمانی کارها، ساختار سازمانی، عوامل اجتماعی، نظریه شخصیتی، تیم سازی، ابزارهای جدید “فناوری” کیفیت زندگی کاری، و نظام های اجتماعی – فنی^[۱۵]. رابینز نیز معتقد است که کیفیت زندگی کاری در برگیرنده برنامه های متعددی است که با هدف ایجاد تغییر در سازمان به اجرا در می آیند. (رابینز،۱۳۷۸،۴۱۹)
لیز و کیرنز^[۱۶] (۳:۲۰۰۵) بهبود کیفیت زندگی کاری را برای سازمان ها امری ضروری می دانند. آنها اعتقاد دارند که کیفیت زندگی کاری بالا موجب حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان می شود. شاخصهای کیفیت زندگی کاری از دیدگاه آنان عبارتند از: متعهد بودن به سازمان، حمایت مدیریت از کارکنان، حمایت از همکاران، جو اعتماد، درک رهبری، احترام متقابل، شناسایی و ابراز وجود، پاداش غیرمادی، پاداش مادی و ارتباطات بین هم رده ها.
والتون^[۱۷] (۱۹۷۴،۱۲) بعنوان نخستین کسی که رویکرد کیفیت زندگی کاری را مطرح کرد برنامه ها و مولفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه به شرح زیر طبقه بندی کرده است:
– پاداشهای معقول و مناسب به فرد بدهد
– محیطی امن و سالم ایجاد کند
– ایجاد مشاغلی که تواناییها یا ظرفیتهای انسانی را بالا می برند
– یک محیط اجتماعی که عاری از تعصب باشد به وجود آورد و موجب سرشناسی فرد شود (به او هویت بدهد) تا او بتواند خود را متعلق به جامعه خاصی بداند و ترقی و پیشرفت کند
– امنیت و فرصت های کافی برای رشد شخصی ایجاد کند
– حریم شخصی فرد که بتواند ابراز عقیده کند و آزادی عمل داشته باشد
– نقشی که فرد در محیط کاری و سازمان دارد با نیازهای خانوادگی و آزادیهای فردی او
استون (۱۹۹۸،۱۵۴) مولفه های کیفیت زندگی کاری را تحت عنوان معیارهای کیفیت زندگی کاری بیان می دارد. وی معیارهای عمده برای کیفیت زندگی کاری را شامل موارد زیر می داند:
– پرداخت مناسب و کافی. پرداخت ها و سودها تا چه حد به منظور کمک به حفظ و نگهداری کارکنان با یک استاندارد زندگی قابل قبول انجام می شود؟
– محیط ایمن و سالم . آیا شرایط فیزیکی کار خطرناک است؟ چه شرایطی روی سلامت روحی و روانی و جسمانی کارکنان اثر می گذارد؟
– توسعه قابلیت های انسانی. تا چه حد یک شغل، کارکنان را قادر می سازد مهارت ها ، دانش و توانایی های خود را بکار برند و توسعه دهند و تا چه حد وظایف رضایت بخش هستند؟
– رشد و امنیت. آیا کار راهه بالقوه ای در شغل وجود دارد که باعث امنیت و رشد فرد شود؟
– انسجام اجتماعی. آیا فرصتی برای برقراری ارتباط با دیگران وجود دارد؟ آیا پیشرفت بر مبنای شایستگی است ؟ آیا فرصت های برابر وجود دارد؟
– رعایت حقوق اساسی کارکنان. آیا به حقوق کارکنان احترام گذاشته می شود؟ آیا کارکنان می توانند افکار و عقاید خودشان را آزادانه بیان کنند؟ آیا با آنها مانند یک بزرگسال رفتار می شود؟ حقوق کارکنان چیست و چگونه از آنها محافظت می شود؟
– فضای کلی زندگی .آیا توازنی بین کار و زندگی وجود دارد؟ آیا سطح بالایی از استرس شغلی وجود دارد؟
– روابط اجتماعی. آیا کارکنان، سازمان را به عنوان یک مسئولیت اجتماعی در نظر دارند؟ آیا سازمان برای ارزش های اجتماعی ارزش قایل است ؟ خصوصا زمانی که سیاست ها تدوین و به اجرا در می آیند و اقداماتی را در جهت کارکنان، مشتریان، رقبا و جامعه انجام می دهند.
در الگوی کاسیو^[۱۸] (۱۹۹۸،۲۱۵) کیفیت زندگی کاری ده جنبه از نیازهای کارکنان در ابعاد مختلف را شامل می شود که عبارتند از: مشارکت کارکنان؛ پیشرفت شغلی کارکنان؛ حل و فصل مشکلات و تضادهای کارکنان؛ ارتباطات کارکنان؛ بهداشت و سلامتی؛ امنیت شغلی کارکنان؛ پرداخت منصفانه؛ غرور و افتخار شغلی کارکنان؛ ایمنی و حفاظت صنعتی و هویت سازمانی. کاسیو مولفه های دهگانه را از رموز افرایش بهره وری مطلوب نیروی انسانی می داند که مجموعا کیفیت زندگی کاری را تشریح می کنند.
بودیچ و بونو^[۱۹] (۱۹۸۲) برای ارزیابی کیفیت زندگی کاری معیارهای زیر را توصیه می کنند:
پاداش مناسب و کافی
شرایط کاری ایمن و سالم
فرصت استفاده از توانایی ها و شایستگی های کارکنان
انسجام اجتماعی در سازمان
رعایت حقوق اساسی کارکنان در محیط کار
کار و فضای عمومی زندگی
رابطه اجتماعی بین کار و زندگی
فرصت رشد مستمر و امنیت شغلی
در این خصوص آرنولد و فلدمن^[۲۰] (۱۹۸۸،۴۹۳) نیز اشاره می کنند که برنامه های کیفیت زندگی کاری از نظر شکل و اندازه گوناگون هستند و ممکن است به تغییرات متفاوتی چون نظام های کاری جدید ساعات کاری انعطاف پذیر و برنامه های جدید منتج شود. وی نمونه هایی از انواع تغییرات که ناشی از برنامه های کیفیت زندگی کاری است به شرح زیر خلاصه کرده است:
تشکیل تیم های کاری که در آن کارکنان در قالب گروه های کاری مسئولیت کارها و وظایف متعدد و متنوعی را عهده دار شوند، به جای آنکه به تنهایی و به صورت انفرادی وظیفه خاصی را بصورت تکراری انجام دهند.
تشکیل حلقه های کیفیت که در حقیقت یک تکنیک ژاپنی است که در آن کارکنان طی نشست های مستمر، مسایل کاری و شغلی خود را بررسی می کنند و برای آن راه حل می یابند و به مسایل مربوط به کیفیت محصول توجه خاص مبذول می دارند.
کارکنان در طراحی مشاغل و تصمیمات مربوط به کار و زندگی کاری روزانه مشارکت کنند.
جدول زمانی و تکالیف و وظایف شغل انعطاف پذیر بگونه ای که مثلا اگر از خانواده ای هم زن و هم شوهر در سازمان کار می کنند، ساعات و جدول کاری آنها به نحوی تنظیم شود که به امور منزل و فرزندان نیز برسند.
برنامه جبران انعطاف پذیر. به طوری که کارکنان منافع بیشتری از سازمان عایدشان شود و در مقابل در صرفه جویی ها و سودآوری های سازمان سهیم و موثر باشند.