ب)وضعیت B : در این موقعیت روحیه کاری کارکنان ایین است اما اعتماد مدیریت به کارکنان زیاد. در واقع مدیریت از وضعیت نیروی کار خود دانش دقیقی ندارد. این موارد در هنگامی رخ می دهد که مثلاً یک مدیر خارج از سازمان به تازگی وارد سیستم شده و شناخت کافی از نیروی کار خود ندارد.
ج) وضعیت C : این موقعیت زمانی است که کارکنان روحیه کاری بالایی دارند اما مدیریت به آنها اعتماد کمی دارد که این حالت بسیار اتفاق می افتد . ممولاً افرادی که روحیه کاری بالا دارند ، مسئولبیت پذیر و وابسته به خود هستند و سرپرستی و کنترل کمتری نیاز دارند.
بنابراین اگر مدیریت به آنها اعتماد کمی داشته باشد ، باعث می شود تا روحیه آنها کاهش یافته و نتیجتاً جابجایی در سازمان زباد شده و سرمایه و قابلیت انسانی سازمان کاهش یابد. در این حالت مدیریت حالت پدرمآبانه داشته و حتی در حالت شدید آن ، سبک مدیریت ، مستبدانه خواهد بود. طبق نظریه وابستگی منبع ، دو راه حل وجود دارد : یکی اینکه مدیریت اجازه دهد که کارمندان با روحیه از سازمان خارج شوند و به جای آنان کارمندانی باروحیه کاری پایین استخدام کند. یعنی حرکت به سمت موقعیت A و دوم این که مدیریت اعتماد بیش تری به کارمندان خود نماید ، یعنی حرکت به سمت موقعیت D.
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
د) وضعیت D : این موقعیت یک حالت ایده ال است که در آن روحیه ی کاری کارکنان و هم سطح اعتماد مدیریت به کارکنان بالاست. این شرایط بهترین حالت برای افزایش سینرژی در محیط کاری و استفاده حداکثری از فرصت ها می باشد. وظیفه مدیریت در این شرایط مدیریت فرهنگ سازمانی در مسیر صحیح آن می باشد به گونه ای که سطح اعتماد کارکنان کاهش نیابد.
مدیریت و کارکنان در این حالت ، شریک یکدیگر هستند. در این حالت کارکنان و مدیریت سازمان ، خود را عضوی از یک سازمان یکارچه می دانند که به دنبال منافع مشترکی هستند که با منافع فردی آن ها نیز سازگار می باشد(لامسا ، 2006).
2 – 2 – 11 ) گونه شناسی اعتماد
اعتماد موضوعی است که از طرف دانشمندان زیادی تعریف شده و آن ها از دیدگاه های متفاوت ، انواع اعتماد را بیان نموده اند. در اینجا دسته بندی های مختلفی که محققان در ارتباط با انواع اعتماد ارائه کرده اند را بررسی می کنیم :
2 – 2 – 11- 1 ) دسته بندی دیتز و هارتوگ
دیتز و هارتوگ[81](2006) ، اعتماد را به پنج دسته تقسیم بندی می کند. درجه اعتماد یک فرد به دیگری بر روی طیف ، تعریف می شود که بر طبق آن در ادبیات مدیریت ، پنج درجه برای اعتماد قائل شده اند.
1 ) اعتماد بر اساس اجبار
دراین نوع اعتماد ، نمی توان از طرف مقابل انتظار خوش نیتی و خوبی داشت . در اعتمادی که بر اساس دستورات و فشار های خارجی شکل می گیرد ، تنها انتظار تسلیم می رود و در این نوع اعتماد وجود مفاهیمی چون ریسک و احتمال در رابطه معنایی ندارد. این نوع اعتماد در واقع نوعی عدم اعتماد است.
2 ) اعتماد حساب گرانه
در اعتماد حساب گرانه همانطور که از نام آن پیداست ، اعتماد تنها به عنوان یک استراتژی که ارزشمندی آن بر اساس تجزیه و تحلیل سخت گیرانه هزینه – فایده تعیین می شود ، مطرح می گردد و در این نوع اعتماد یک شک همیشگی به طرف مقابل وجود دارد.
3 ) اعتماد دانش محور
میان اعتماد حساب گرانه و اعتماد دانش محور ، مرزی وجود دارد و آن هماهنگی است که شک ها جای خود را به انتظارات مثبتی می دهد که بر اساس دانش مطمئن درباره انگیزه ها ، توانایی و قابلیت اعتماد طرف مقابل نبوده باشد.
4 ) اعتماد رابطه محور
زمانیکه انتظارات مثبت از طریق تجربه نیز پشتبانی گردند ، درجه قوی تری از اعتماد ممکن است توسعه یابد. در این درجه از اعتماد که اعتماد رابطه محور نامیده می شود ، اطمینان بیشتری در شریک دیگراحساس می شود و ماهیت ذهنی و ماهیت عاطفی این نوع اعتماد بیش تر می باشد. این نوع اعتماد، از مشاهده رفتارهای خاص شریک دیگر در طول زمان شکل می گیرد. بلویس به درجه قوی تری از اعتماد اشاره دارد که از ارزیابی خوش نیتی شریک دیگر نشات می گیرد. کرید و میلس میان دلایلی که از ویژگی های اعتماد شونده ( یعنی کیفیت ها و انگیزه های شخصی او) ناشی میشود و دلایلی که از فرایند اعتماد ناشی شده و اعتماد کننده بر اساس آن دلایلی اعتماد می کند ، تفاوت قائل می شوند.
5) اعتماد بر اساس هویت مشترک
اثر گذاری قوی و اتحاد کامل اهداف طرفین در اعتماد بر اساس هویت مشترک که در آن هر دو طرف هویتشان یکی شده و هر یک می تواند به طور کامل علایق طرف دیگر را با اعتماد کاملی که به هم دارند برآورده سازند ، تحقق می یابد.این نوع آخر را تیلور ، معادل اعتماد اجتماعی می داند(دیتزوهارتوگ ، 2006).
2 – 2 – 11-2 ) دسته بندی وارا[82] ، انواع مختلفی از اعتماد که وابسته به تعاملات و ارتباطات مختلف است را به شرح زیر بیان می کند.
1 ) اعتماد بر مبنای بازداری :یعنی ما به طرف دیگری اطمینان می کنیم زيرا معقدیم که خیانت در امانت برای او بسیار پرهزینه است. در اینجا ارتباطات بین افراد محدود و سطحی است.
2 ) اعتماد بر مبنای حساب : این نوع از اعتماد بر مبنای شهرت و اعتبار اعتماد شونده که بوسیله دیگران در شکل گواهینامه یا توصیه نامه فراهم می گردد می باشد. در این جا گروه های مشمول اعتماد به طورمداوم به پیگیر فرصت ها و ارزیابی ریسک ها می پردازند.
3 ) اعتماد عقلایی (بین فردی ): پایه و اساس این اعتماد از روابط اخذ شده که باعث تکرار تعاملات در طول زمان بین اعتماد کننده و اعتماد شونده می شود. اطمینان پذیری و قابلیت اطمینان در روابط پیشین باعث توقعات مثبت در تمایلات اعتماد ، اعتماد شونده می شود. مدیران باید این نوع از اعتماد را برای بهینه کردن مسئولیت پذیری توسعه دهند.
4 ) اعتماد نهادی (سازمانی):این نوع اعتماد به اعتماد در فرایندهای سیستم که از رفتار فرصت طلبانه جلوگیری کرده و مشارکت را ارنقا می دهد اشاره دارد. این نوع اعتماد به مکانیزم های حقوقی ، هیأت های کارشناسی ، شبکه های اجتماعی و هنجاری اجتماعی در سازمان اشاره دارد.
قابلیت اعتماد به معنای موضوعات مختلف وابسته به ماهیت مبادلات در روابط مختلف است. برای نمونه در روابط سطحی به طور ضروری نیازمند تاریخچه قابلیت اطمینان و رفتار مجزا هستیم. در روابط عمیق ، قابلیت اطمینان نیازمند کیفیت هایی مانند صداقت ، انسجام ، نوع دوستی و حتی نیک خواهی هستیم. در ارتباط های سطحی به علاوه برای مجزا بودن و قابلیت اطمینان ، قابلیت اعتماد، نیازمند ثبات، شفافیت ، مشارکت و قابلیت پیش بینی اثر بخش است. در این جا اعتماد مبتنی بر این فرض است که افراد ترجبحات و منافع و روش های رفع نیازهای همدیگر را در خود درونی می سازند (وارا ، 2001).
2 – 2 – 11- 3 ) دسته بندی دین و دیگران
1 ) اعتماد شناخت محور:این اعتماد ، بر اساس پیش بینی ها و محاسبات ارزیابانه بنا نهاده شده است. این ادراک از اعتماد به این اشاره دارد که مدیران بدین دلیل به کارکنان اعتماد می کنند که آنها در گذشته به گونه ای قابل اعتماد عمل کرده اند و انتظار می رود که در آینده نیز اینگونه عمل نمایند. در نتیجه اعتماد در این حالت شامل ارزیابی عقلایی می شود که به طرفین کمک می کند تا بدون عقلانیت وارد فرایند اعتماد نشوند. در واقع جزء شناختی اعتماد سازمانی ، به ارزیابی باور شریک مقابل و دانشی که از او داریم ، اشاره دارد.
2 ) اعتماد عاطفه محور: این نوع از اعتماد ، مربوط به جنبه های عاطفی و احساسی اعتماد می شود. به عنوان مثال ، فلورس و سولومون بحث می کنند که اعتماد ، اول از هر چیز یک عاطفه و اثر احساسی است که این حقیقت باعث پیچیده تر شدن موضوع می شود زیرا درک منطقی که پشت یک احساس قرار دارد به راحتی درک منطقی که پشت یک باور قرار دارد ، نمی باشد. این شکل از اعتماد ، اغلب به استدلال درونی و ضمنی و خاص هر فرد بر می گردد که در یک بافت فرهنگی معینی قرار دارد.
اعتماد عاطفه محور پیش فعال می باشد. یعنی شامل انتظارات دو سویه برای رعایت انصاف و رفتار صادقانه می شود. به عنوان مثال کارمندان از مدیریت انتظار دارند که کارمندان به گونه ای صادقانه و مسئولانه رفتار نمایند.
اعتماد عاطفه محور ممکن است در رفتار شهروندی سازمانی به نتیجه نشیند بدین معنی که کارمند شدیداًهویت خودوسازمان را به شدت یکی می داند و نیز از ارتباطات او با سازمان قدر دانی به عمل می آید. بدین گونه که اواحساس کند درسازمان ارزشمند بوده وسهم بیشتری درسازمان دارد (چاوشی،1386)
در مباحث اعتماد قویاً بحث شده که مدل اعتماد شناخت محور به تنهایی برای توصیف رابطه اعتماد میان اعتماد كننده و اعتماد شونده کافی نیست. به علاوه اعتماد شناخت محور فقط در روابط کوتاه مدت و امور علی خوب عمل می نماید. یرای دستیابی به یک توسعه پایدار و با جهت گیری بلند مدت ، عاطفه اعتماد محور لازم است. در نتیجه برای اینکه مدیریت از عملکرد پایدار مطمئن شود نیاز دارد تا محیطی را ایجاد نماید که نه تنها به توسعه اعتماد شناخت محور بلکه به توسعه اعتماد عاطفه محور در میان کارکنان نیز منجر شود(لامسا ، 2006).
مک آلیستر (1995) نیز پس از مطالعه میدانی که با حضور 194 مدیر و متخصص از صنایع گوناگون انجام داد ، اعتماد را به دو دسته اعتماد شناخت محور (که بر اساس ارزیابی های دقیق و عقلانی شکل می گیرد) و اعتماد عاطفه محور ( که بیش تر از طریق پرسش های عاطفی که با طرف مقابل رد و بدل می شود ، شکل می گیرد) تقسیم می نماید. او بیان می دارد که اعتماد عاطفه محور نیز وجود حداقلی از اعتماد شناخت محور ، ضروری می شود(مک آلیستر ، 1995).
راسو و دیگران و ویلیامز ، اعتماد شناخت محور را تحت عنوان اعتماد حساب گرانه و اعتماد دانش محور می نامند در حالی که اعتماد عاطفه محور را تحت عنوان اعتماد رابطه اعتماد محور و اعتماد بر اساس همانندی ، بیان می کنند(دیتز و هارتوگ، 2006).
2 – 2 – 11-4 ) دسته بندی بیرد و آمند
بیرد و آمند بیان می کنند که انواع مختلفی از اعتماد درون هر سازمان وجود دارد. درون یک سازمان موفق سه نوع اعتماد افقی ، اعتماد عمودی و اعتماد خارجی وجود دارد که عبارتست از :
1 ) اعتماد افقی :
این اعتماد شامل روابط بین همکاران می باشد.
2 ) اعتماد عمودی :
این اعتماد شامل روابط بین سرپرستان و زیردستان یا رئیس و مرئوس می باشد.
3 ) اعتماد خارجی:
این نوع اعتماد شامل روابط بین سازمان و ارباب رجوع یا عرضه کنندگان می باشد. (حسن زاده ، 1383)
2 – 3 ) بخش دوم : تعهد سازمانی
2 – 3 – 1 ) تعهد[83]
در فرهنگ لغت آكسفورد “تعهد” الزامي است كه آزادي عمل را محدود مي سازد .تعهد به معناي پايبندي به اصول يا قراردادهايي است كه انسان به آن معتقد است. فرد متعهد كسي است كه به پيمان و عهد خود وفادار باشد و اهدافي را كه به خاطر انها و براي حفظ پيمان بسته است صيانت مي كند(مطهري ،1368) .تعهد از نظر لغوي عبارتست از به كار گرفتن كاري ، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن، عهد و پيمان بستن و در اصطلاح عبارتست از : 1 – عمل متعهد شدن به يك مسئوليت يا يك باور.2 – عمل ارجاع يا اشاره به يك موضوع.3 – تقبل و يا عهده دار شدن انجام كاري در آينده.
پورتر و همكاران وي تعهد سازماني را همسان سازي و پيوند با آن تعريف مي كنند كه از سه عامل زير تشكيل مي شود:
-
- قبول داشتن سازمان و پذيرش اهداف آن 2 – آمادگي براي بذل و كوشش قابل توجه بيشتر. 3– علاقه مندي به عضويت در سازمان
از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرش هایشان باشد ، از این رو آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این ، باید اعتراف کرد که آگاهی از همه نگرش های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرش ها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقمند به دانستن آن دسته از نگرش هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از ؛
1 – رضایت شغلی 2 – وابستگی شغلی 3 – تعهد سازمان.
