در تحقیقی که توسط تزوکا ونیوا (۲۰۰۴، ۳۳)، در مورد بررسی تأثیر تقسیم و تبادل دانش در هوش سازمانی انجام داده به آن نتیجه رسیده که برای داشتن رابطه مبتنی بر همکاری نه تنها دسترسی به منابع بلکه تقسیم و تبادل اطلاعات و دانش بین اعضا سازمان ضروری است. تزوکا براساس یافته های ماتسودا(۲۰۰۴) عبارت هوش بین سازمانی را جهت تجزیه و تحلیل مکانیزم تبادل دانش در جوامع مرتبط بهم بیان میدارد.

جنس و آلفمن(۲۰۰۴) مدلهای موفق مدیریت دانش را که در تحقیق خود به آن دست یافتند به صورت زیر بیان نمودند:

• • زیرساخت فنی منسجم شامل شبکه ها، پایگاه های اطلاعاتی، مخازن دانش و کامپیوترها، خبرگان سیستمهای مدیریت دانش

• • ساختار دانش گسترده که در شرکت واضح و کار پسند باشد.

• • انگیزه و تعهد کارکنان شامل پاداش و آموزش

• • فرهنگ دانشی که از تسهیم و به کارگیری دانش حمایت کند.

• • پشتیبانی مدیران ارشد شامل تخصیص منابع، رهبری و آموزش

• • وجود معیارهایی برای ارزیابی تأثیر و کارایی سیستمهای مدیریت دانش

• • اهداف واضح و روشن برای پیاده سازی سیستمهای مدیریت دانش

• • حفاظت و امنیت دانش

تحقیقی با عنوان مدیریت دانش و هوش سازمانی: اهمیت یکپارچگی توسط ریچارد و نوری(۲۰۰۵) انجام شد. هدف آن ارائه یک تحلیل از تفاوت هوش سازمانی و مدیریت دانش و پایهگذاری یک چارچوب برای ارتباط آن با زمینه های دیگر در محیط کار بود. قلمرو تئوریک آن تمایز بین این دو بود. روش این تحقیق مطالعات اسنادی بود .یافته های آن نشان داد که اثربخشی هوش سازمانی بر مبنای توسعه و ارتقاء دانش و بهبود مدلهای روانی و درک تصمیمگیرندگان از یکپارچگی آنها افزایش مییابد.
هانگ و همکاران (۲۰۰۵، ۶۱) در مطالعه خود تحت عنوان” عوامل ضروری در سازگاری سیستم مدیریت دانش در صنعت داروسازی” ابعاد حیاتی تاثیرگذار بر مدیریت دانش را ۷۰ عامل فرض کردهاند که این عوامل عبارتند از: فرهنگ سازمانی، حمایت مدیریت ارشد، مشارک، آموزش، کارتیمی، توانمندسازی، سیستمهای اطلاعاتی، سنجش عملکرد، الگوگیری و ساختار دانش تیمی.
کریچ و هاتر (۲۰۰۵، ۱۷) تحقیقی را تحت عنوان “عوامل موفقیت مدیریت دانش” انجام دادند و ۸ عامل را نام بردند که عبارتند از:

1. 1. وضعیت عقلایی برای ابتکار عمل دانش

1. 1. تلاشهای مدیریت دانش در ارتباط با مأموریت و عملیات سازمان

1. 1. راه اندازی اهداف عینی در سطح

1. 1. درک اجرای اساسی مدیریت دانش

1. 1. کارکردن با ائتلافهای استراتژی

1. 1. تعریف دانش و مسئولیتها

1. 1. پیشرفت بر مبنای آزمون و آزمایش

1. 1. برنامه ریزی برای تداوم فرآیندهای آمادهسازی دانش.

نتایج نشان داد که تمام موارد ذکر شده به نوعی بر موفقیت سیستم مدیریت دانش اثر دارد.
ژنگ(۲۰۰۵، ۹۴) در رساله دکترای خود با عنوان “تأثیر فرهنگ سازمانی، ساختار و استراتژی بر اثربخشی مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی” به بررسی اثر ترکیبی فرهنگ سازمانی، ساختار و استراتژی بر اثربخشی مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی پرداخته است. نتایج این مطالعه نشان میدهد که فرهنگ سازمانی، ساختار و استراتژی به صورت ترکیبی بر اثربخشی مدیریت دانش اثر میگذارند. فرهنگ سازمانی بالاترین اثر مثبت را در اثربخشی مدیریت دانش داشته و استراتژی و ساختار به ترتیب اثر کمتری در اثربخشی مدیریت دانش داشته اند.
ایراوایجیما(۲۰۰۶، ۳۷)، در تحقیقی به بررسی اثرات هوش سازمانی بر سرمایهگذاری در زمینه فناوری اطلاعات و بهره وری سازمان پرداخت. نتایج این مطالعه که هوش سازمانی عامل اصلی مورد مطالعه می باشد، ارتباط معنیداری را نشان داد. به طوریکه شرکتهایی هوش سازمانی بالایی دارند سرمایهگذاری های بیشتری در زمینه فناوری اطلاعات انجام میدهند و از سطح بهره وری بالاتری برخوردارند.
اخوان و جعفری(۲۰۰۶، ۴۴) در تحقیقی تحت عنوان “مسائل ضروری جهت اجرای مدیریت دانش در سطح ملی” عوامل فرهنگی را از عوامل شکست مدیریت دانش میدانند که میتوان با رفع مشکلات، شکستها را به موفقیت مبدل کرد. آنها فرهنگ دانش محور را فرهنگی معرفی کردهاند که برای دانش ارزش قائل است و خلق، تسهیم و به کارگیری آن را تشویق میکند.
ریرا (۲۰۰۷، ۲۰)، تحقیقی را با عنوان بررسی هوش سازمانی بر سرمایهگذاری در زمینه فناوری اطلاعات و بهره وری سازمان انجام داد. در این مطالعه بر اهمیت کاربرد سیستمهای اطلاعاتی تأکید شدهاست. در این مطالعه که هوش سازمانی عامل اصلی مورد مطالعه میباشد، تعداد ۱۶۱ شرکت کوچک ومتوسط اقتصادی، تجاری و صنعتی ژاپن پرسشنامه ها را تکمیل کردند. نتایج، ارتباط معنیداری را نشان دادند. به طوریکه شرکتهایی که هوش سازمانی بالاتری دارند سرمایهگذاریهای بیشتری در زمینه فناوری اطلاعات انجام میدهند و از سطح بهره وری بالاتری برخوردارند.
منوریان(۲۰۰۷، ۷۸) در مقاله خود تحت عنوان “مدل مدیریت دانش برای ادارات دولتی مطالعه وزارت کار ایران” تأثیر عناصر سازمانی و عملکرد مدیریت دانش را بررسی میکند و ۷ متغیر شناسایی شده شامل فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، تکنولوژی، منابع انسانی، شفافیت مدارک و اسناد، جریان اطلاعات و ارتباطات و آموزش را در مقابل خلق، انتشار و ذخیره دانش و نیز استقرار مدیریت دانش مورد آزمون قرار میدهد و نتیجه میگیرد که ۴ مورد از متغیرهای فوق شامل فرهنگ سازمانی، تکنولوژی، منابع انسانی و آموزش بر مدیریت دانش تأثیر گذارند.
تحقیقی که توسط مهدی ستاری قهفرخی(۲۰۰۷، ۵۰)، در مورد رابطه بین زیر سیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و مؤلفه های هوش سازمانی انجام گرفته، نتایج نشان داده که براساس ضریب همبستگی پیرسون علاوه بر وجود رابطه مثبت و معنادار بین زیرسیستم مدیریت دانش و هوش سازمانی، بین زیرسیستم مدیریت دانش و تمام مؤلفه های هوش سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. در نهایت، نتایج رگرسیون گام به گام برای سرنوشت مشترک در سطح ۵/۷۳ نشان داده که از بین مؤلفه های هوش سازمانی ، سرنوشت مشترک ، کاربرد دانش و اتحاد و توافق قادر به پیشبینی معنادار زیر سیستمهای مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده هستند .
در تحقیقی که توسط عزیزی(۲۰۰۷، ۲۹)، در مورد هوش سازمانی و مدیریت دانش انجام گرفته شده یافته های تحقیق آمار مهمی بین هوش سازمانی و مدیریت دانش سازمانی را نشان میدهد و هم چنین بر اهمیت و ارتباط بیشتر بین شاخصهای هوش سازمانی ومدیریت دانش سازمانی تأکید دارد. به طوری که میزان ضریب همبستگی مشاهده شده برابر با ۹۳/. بوده و در سطح ۰۰۱/ معنادار شده است که همین امر بیانگر رابطه تنگاتنگ و نزدیک این دو متغیر است.
مقالی و عزیزی(۲۰۰۸، ۵۳)، در تحقیق خود به رابطه هوش سازمانی و توسعه مدیریت دانش سازمانی پرداختند. در این تحقیق نیز هوش سازمانی آلبرخت به عنوان چارچوب نظری در نظر گرفته شده است و اطلاعات درباره هوش سازمانی از طریق پرسشنامه آلبرخت جمعآوری شده است. در این تحقیق فرضیه اصلی این بود که بین هوشسازمانی و توسعه مدیریت دانش سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. نتایج تحقیق نشان دهنده وجود ارتباط معنی دار و مثبت بین مؤلفه های هوش سازمانی و مدیریت دانش میباشد.
پژوهشی با عنوان ابعاد هوش سازمانی در شرکتهای رومانیایی، دورنمای سرمایه انسانی » انجام شده است. (لفتر، پرمرین و واسیلاخه « هدف اصلی پژوهش یاد شده ارائه نمایی کلی از موقعیت کارکنان شرکتهای رومانیایی با توجه به هفت بعد هوش سازمانی آلبرشت بوده است. همچنین این پژوهش درصدد بررسی تفاوتهای موجود بین سازمانهای بزرگ با بیش از ۱۵۰ کارمند و سازمانهای کوچک بوده است. با این فرض که نیروی انسانی و تفاوتهای موجود فرهنگ سازمانی و رهبری بین دو طبقه میتواند تأثیر قابل ملاحظهای بر نحوه درک ابعاد هوش سازمانی و عملکرد آنها داشته باشد. نتایج تحقیق نشان داده است که فقط ۱۳ درصد کارکنان شرکتهای بزرگ و متوسط با مفهوم هوش سازمانی آشنا بودهاند و کارکنان شرکتهای کوچک اصلاً این مفهوم را نمیشناختهاند. با این حال تحلیل داده های به دست آمده نشان داده که هوش سازمانی در حد متوسط و بالاتر بوده است.
کان(۲۰۰۸، ۶۹) در تحقیق خود تحت عنوان”عوامل حیاتی موفقیت اجرای مدیریت دانش در شرکتهای کوچک و متوسط” ۱۱عامل کلیدی توفیق در پیادهسازی مدیریت دانش را مورد شناسایی قرار داد، این۱۱عامل عبارتند از: حمایت مدیران ارشد، فرهنگ سازمانی، تکنولوژی اطلاعات، استراتژی سازمان، سنجش عملکرد، زیرساختهای سازمانی، فرآیندها، کمکهای انگیزشی، منابع آموزش، مدیریت منابع انسانی.
لیپونن (۲۰۰۹، ۷۳) در تحقیقی با عنوان “اهداف نوآوری، منابع دانش و منافع دیدگاه بلندمدت” نشان داد که ارتباطات قوی در سازمان برای تبادل اطلاعات ودادهها مناسبتر هستند.
علامه و همکاران (۲۰۱۱، ۴۵) در تحقیقی تحت عنوان “ارتباط بین فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش” که در دانشگاه اصفهان انجامگرفت به این نتیجه رسیدند که بین ابعاد فرهنگ سازمانی با ابعاد مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد.
۲-۶ جمع بندی
با توجه به مطالب گفته شده و نظرات محققان مختلف، اهمیت مقوله دانش در دهه های اخیر رشد زیادی داشته است، که این امر ناشی از تمرکز بر دانش به عنوان یکی از منابع استراتژیک یک سازمان میباشد. دانش یک مفهوم چند وجهی است و در بسیاری از هویتهای سازمانی شامل فرهنگ، سیاستها، اسناد و اعضای سازمان جاسازی شده است. امروزه سازمانها برای بقا و رقابت در جامعه دانشی، باید مدیریت دارایی فکری خود را بیاموزند. دانش تنها منبعی است که با بکارگیری آن، افزایش مییابد، نه مانند دیگر منابع مادی، که هنگام استفاده از آنها کاسته م شوند. نظریه پردازان پیشرو در مدیریت استدلال میکنند که برای یک سازمان، اختصاص سرمایه معین به منابع دانش از اختصاص همان مقدار به منابع مادی، خیلی پر منفعتتراست. امروزه با اطمینان کامل میتوان ادعا کرد که شناسایی و استفاده از هوش سازمانی میتواند قدرت رقابتپذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمانها متمایز نماید. به طور کلی در بررسی وارائه پیشینه تحقیقات و مطالعات، نتایج نشان میدهد که بین مدیریت دانش و هوش سازمانی ارتباط معنیداری وجود دارد. و همچنین براهمیت و ارتباط بیشتر بین شاخصهای هوش سازمانی و مدیریت دانش سازمانی تأکید دارد. از آنجایی که مطالعاتی که تاکنون به بررسی ارتباط بین این دو متغیر پرداختند در سازمانهای غیرورزشی بودهاند و یا به طوراخص درادارات ورزش و جوانان بوده است، هدف از این تحقیق بررسی ارتباط بین مؤلفه های مدیریت دانش و هوش سازمانی در هیئتهای ورزشی استان کرمان میباشد.
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
۳-۱- مقدمه
با توجه به این که دستیابی به هدفهای علم و شناخت علمی میسر نخواهد بود مگر زمانی که با رو شناسی درست صورت پذیرد، در این فصل روش تحقیق تفسیر شده است. از این رو در این فصل ابتدا به توصیف و تبیین روش تحقیق، وسپس به توضیح درباره جامعه و نمونه آماری، روش نمونهگیری، فرایند اجرایی تحقیق، متغیرهای تحقیق، ابزار اندازه گیری، روش جمعآوری اطلاعات و روش های آماری خواهیم پرداخت.
۳-۲- روش تحقیق
با توجه بهاینکه هدف کلی از این تحقیق” رابطه مؤلفه های مدیریت دانش و هوش سازمانی در هیئتهای ورزشی استان کرمان ” بود، روش تحقیق از نوع همبستگی بود که از نظر هدف نیز جزء تحقیقات کاربردی محسوب میشود.
۳-۳- جامعه آماری
جامعه آماری مورد مطالعه این تحقیق را کلیه مدیران و کارمندان مرد و زن هیئتهای ورزشی استان کرمان تشکیل دادند، که تعداد آنها ۱۲۰ نفر بود.
۳-۴- نمونه آماری