با بررسی و تجزیه و تحلیل شغل اطلاعاتی درباره ویژگی، جزئیات وظایف، عناصر تشکیل دهنده و روش هایی که متصدی شغل باید برای انجام وظایف خود به کار بگیرد مشخص می شود. با بررسی شاغل نیز سطح دانش، مهارت و توانایی وی تعیین و ارزیابی می گردد. به این ترتیب عواملی که مانع از انجام بهتر کار است شناسایی می شود.
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
-
- تعیین هدف های آموزشی
هدف ها عمدتاً از طریق نیازسنجی آموزشی به دست می آیند. معمولاً انتظار می رود که نتیجه و ماحصل فرایند نیازسنجی آموزشی، مجموعه ای از مهارت ها، دانش ها و نگرش های جدید باشد که منابع انسانی برای مسئولیت های حرفه ای خود به آنها نیاز دارند. هدف ها از اهمیت و نقش محوری در برنامه ریزی آموزش کارکنان برخوردارند. مهم ترین دلایلی که ضرورت تدوین اهداف آموزشی را توجیه می کنند، عبارتند از:
الف: هدف ها، منظور و مقصد روشنی برای آموزش کارکنان ترسیم می کنند؛
ب: هدف ها، به طراحان برنامه های آموزشی کمک می کنند تا در خصوص محتوا، روش ها، فعالیت ها و ساختار برنامه آموزشی تصمیم گیری نمایند؛
ج: کارکنان و افراد متقاضی شرکت در دوره های آموزشی نیاز دارند که بدانند که آیا آموزش چیز جدیدی به آن ها خواهد آموخت یا خیر؟؛
د: مدیران در خصوص تناسب دوره های آموزشی با نیازهای کارکنان تصمیم گیری می کنند؛
ه: هدف ها برای مدرسان و کارآموزان جهت و سیر مشخصی را تعریف می کند، به نحوی که آنان می توانند در طی فرایند اجرای دوره آموزشی در چارچوب هدف ها فعالیت نمایند، و هدف ها امکان ارزشیابی از اثربخشی دوره های آموزش کارکنان را فراهم می سازد (سعادت،۱۳۷۶).
۳ . انتخاب روش آموزش
انتخاب روش های مناسب برای آموزش منابع انسانی به نظر بعضی از صاحب نظران بستگی به عوامل متعددی دارد، که عبارتنداز:
۱) هزینه تمام شده آموزش؛
۲) محتوای برنامه های مورد نظر؛
۳) امکانات و منابع در دسترس؛
۴) علاقه و توان فراگیر؛
۵) علاقه و توان مربی؛ و
۶) اصول یادگیری ( حاجی کریمی و رنگریز، ۱۳۷۸)
۲-۱۱- آموزش ضمن خدمت
اصولاً پیشرفت و تحولات سریع علوم و تکنولوژی همراه با تحولات سریع فرهنگی اجتماعی و اقتصادی ایجاب می کند که نیروی انسانی شاغل در سازمان ها (بعنوان مهمترین عامل توسعه یک سازمان) به منظور همگامی و همراهی با تحولات مذکور از طریق استفاده از فرصت ها و شرکت در دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش مداوم بتوانند بعنوان عناصری فعال و مؤثر جهت تحقق اهداف خود و سازمان نقش لازم را ایفا نمایند.
مفهوم بهسازی سازمانی یعنی فرایند اصلاح و بهبود سازمان از طریق تغییر در نگرش ها، اعتقادات، ارزش های افراد، ساختار و فعالیتهای سازمانی که عمدتاً بر تغییر و اصلاح رفتار انسان در سازمان تأکید دارد، از اواسط قرن گذشته میلادی مورد توجه قرار گرفت. بر این اساس، بهسازی نیروی انسانی، بخش مهمی از موضوع بهسازی سازمانی محسوب شده و در واقع آموزش نیروی انسانی علاوه بر آنکه استعدادهای افراد را پرورش می دهد، با بهبود بخشی به روش ها و فنون انجام کار، و کسب دانش و افزایش مهارت های شغلی، موجب کاهش اتلاف منابع اعم از مادی و غیر مادی می‌گردد.
آموزش نوعی تجربه یادگیری است و تغییرات نسبتاً پایداری می باشد که در رفتار بالقوه افراد، بر اثر تجربه به وجود می آید. آموزش ضمن خدمت نیز، ایجاد چنین تجربه یادگیری، از زمانی است که فرد مراحل استخدامی خود را طی کرده و به استخدام مؤسسه در می آید و آموزش تخصصی یا حرفه‌ای، به عنوان نوعی آموزش ضمن خدمت، کوششی برای انطباق دقیق فرد با ویژگی های شغلی و هماهنگی او با نیازهای سازمان خواهد بود (میرکمالی، :۷-۵).
فتحی، آموزش ضمن خدمت را بهبود نظامدار و مستمر مستخدمان از نظر دانش ها، مهارتها در رفتارها که به ارتقای آنها و سازمان عمل خدمتشان کمک می کند بیان می دارد.
پی یر و گاتر[۲۴] (۱۹۸۳)، آموزش ضمن خدمت را کوشش نظامدار جهت هماهنگ کردن آرزوها، علایق و نیازهای آنی افراد با نیازهای آتی سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می رود، تعریف می کند (فتحی و اجارگاه، ۱۳۷۲ : ۵-۳۵).
سعیدی، انواع شیوه های آموزش ضمن خدمت را با توجه به ارتباط فراگیران با مؤسسه آموزشی (آموزش انفرادی نظیر خودخوانی و مطالعه شخصی، آموزش مکاتبه ای، بورس تحصیلی، استاد شاگردی، کارورزی یا کار آموزشی و آموزش گروهی در گروه های بزرگ و کوچک نظیر آموزش کلاسی، سمینار، کارگاه آموزشی، گردهمایی، کنفرانس، سمینارها، مناظره و ….) از لحاظ هدف (دوره های توجیهی، بازآموزی، دانش افزایی، کارورزی و کارآموزی) از لحاظ شیوه های آموزشی به لحاظ زمان (آموزش ضمن خدمت، بلند مدت و کوتاه مدت). شیوه های آموزشی از لحاظ تمرکز (متمرکز، نیمه متمرکز و غیر متمرکز) و… تقسیم‌بندی می‌کند (سعیدی، : ۸-۵۲).
طبق گزارش یونسکو، انواع آموزش های ضمن خدمت شامل آموزش های توجیهی، بازآموزی (یادآوری و تکرار)، جبرانی یا تکمیلی، آموزش های ارتقاء، آموزش های ویژه و آموزش های عمومی می گردد (فتحی واجارگاه، ۱۳۷۲: ۱۱).
جلالی، زیر نظام های مطرح در نظام آموزش ضمن خدمت را شامل زیر نظام مدیریتی، زیر نظام آموزشگر، زیر نظام بهره‌برداران (سربازان) و زیرنظام کارکنان تقسیم بندی می‌کند و معتقد است که درصورت تعامل مناسب این چهار زیر نظام، دوره ها به شکل کاملاً کارا و مناسب اجرا خواهند شد (جلالی،۱۳۷۵: ۴).
با توجه به توضیحات داده شده، آموزش ضمن خدمت را می توان، نوعی آموزش در محیط و جدا از محیط کار دانست که غالبا” بصورت آموزشهای رسمی تخصصی کوتاه، میان یا بلند مدت انجام می گیرد. بر این اساس، آموزشهای تخصصی سربازان سازندگی نیز نوعی آموزش ضمن خدمت محسوب خواهد گردید.
۲-۱۱-۱- اهداف آموزش ضمن خدمت
اهداف آموزش ضمن خدمت می‌تواند با توجه به شیوه های تقسیم بندی، نوع مخاطب و بهره‌‌بردار و فسلفه اجرایی با یکدیگر متفاوت باشد. میرکمالی به نقل از برخی صاحبنظران، اهداف آموزش ضمن خدمت را در شش دسته هدفی شامل آشنایی با سیاست ها و رویه های سازمانی، اصلاح مهارت های ویژه، اصلاح روابط انسانی، حل مسئله، اصلاح روش های مدیریتی و نظارتی و کارآموزی می داند (میرکمالی: ۸).
امام جمعه به نقل از فتحی، اهداف آموزش ضمن خدمت را شامل افزایش توانایی حرفه ای و پرورش توانایی های بالقوه برای انجام دادن مسئولیت ها، آماده کردن افراد برای تصدی وظایف و مسئولیت های جدید، ارتقای سطوح دانشی، بینشی و مهارتی کارکنان، ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدار جامعه در کارکنان، افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه، افزایش قابلیت انعطاف در کارکنان نسبت به اعمال روش های جدید، ایجاد روح همکاری، ایجاد زمینه های استفاده از حداکثر منابع موجود و موارد همانند آن بیان می دارد (امام جمعه: ۱۱۱).
سعیدی بیان می دارد که اهداف آموزش ضمن خدمت را می توان در سه مقوله فردی، سازمانی و اجتماعی تقسیم بندی نمود. از جهت فردی، اهداف آموزش ضمن خدمت معادل انتظارات مرتبط بر آموزش و پرورش شامل رشد و توسعه استعدادهای فردی شرکت کنندگان، شناسایی رغبت ها، تغییر و بهبود نگرش ها و افزایش رضامندی، آمادگی برای خودشکوفایی و خودسازی و بهره مندی از حیات فردی بهتر دانست. در بعد سازمانی، به روز درآوردن دانش، تخصص و مهارت های شغلی و بهبود روش های انجام کار، افزایش کمی و کیفی خدمات و تولیدات، ایجاد روحیه همکاری و همزیستی سازمانی، بهبود روحیه افراد و بالابردن رضایت شغلی و تقلیل غیبت ها، امکان جایگزین سازی متخصصان در شرایط اضطراری، افزایش آگاهی و انعطاف پذیری در استفاده از روش ها و امکانات، کاهش هزینه، آشناسازی کارکنان با حقوق و امتیازات شغلی و خط مشی های سازمانی و افزایش تعهد و مسئولیت پذیری و تلاش برای بهبود عملکرد و کارایی سازمانی مدنظر می باشد و در نهایت در بعد اجتماعی فراهم شدن زمینه های رشد و توسعه فردی و اجتماعی در سطح ملی و منطقه ای و جهانی از اهدافی است که به صورت غیر مستقیم بر آموزش های ضمن خدمت مرتبط است (سعیدی: ۶۲ و میرسپاسی: ۹-۲۹۷).
میکائیل دکینگ[۲۵] علل توجه فزاینده به آموزش های ضمن خدمت را در موارد ذیل می داند : برقراری ارتباط بین فعالیتهای آموزش و پرورش با نیازهای ملی و جوامع محلی، توجه به اجرای اصل آموزش مداوم جهت همگامی با تحولات اجتماعی و افزایش توجه به اهمیت آموزش و پرورش (سعیدی، ۸-۵۴).
۲-۱۱-۲- تاریخچه آموزش ضمن خدمت
با گسترش و توسعه سازمان های اداری و دولتی، همچنین مطرح شدن فعالیت های تخصصی در چنین نهادهایی، لزوم آموزش کارکنان در بخش اداری و خدماتی ملموس گردید. در خدمات دولتی گذراندن دوره های خاص آموزشی، ضروری اعلام شد و احراز پاره ای از مشاغل مستلزم گذراندن دوره های آموزشی خاص شد. آموزش ضمن خدمت در کشور، برای اولین بار جهت آموزش کارکنان گمرک و وزارت دارایی تشکیل گردید و از سال ۱۳۲۷ برنامه های آموزش کارکنان جزء طرحهای دولت قرار گرفت (البته طبق اسناد وزارت آموزش و پرورش، اولین کلاس های آموزش ضمن خدمت رسمی معلمان در سال ۱۳۱۳ جهت معلمان ریاضی، علوم و ادبیات فارسی که سنشان از پنجاه سال تجاوز می کرد و دارای تحصیلات شش ساله ابتدایی بودند، به میزان هفته ای ۱۴ ساعت در کلاس های شبانه و با شرط ارزشیابی و قبولی در امتحان برگزار شد) (سعیدی: ۵۹)
قانون استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی را مکلف نمود تا با رعایت مقررات مصوب اداره و اجرای برنامه های آموزشی و یا کارآموزی مستخدمین خود را به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی برسانند. در سال ۱۳۴۹ طبق قوانین کار، صندوق کارآموزی جهت آموزش کارگران ایجاد شده که تحت نظارت وزارت کار و امور اجتماعی به آموزش در بخش صنعت پرداخت. پس از آن در طرحهای طبقه بندی مشاغل اعم از اداری و یا صنعتی به برگزاری دوره های آموزشی توجه بیشتری شد و ارتقای کارمندان منوط به گذرانیدن دوره های آموزشی گردید.
پس از پیروزی انقلاب اسلامی، به لحاظ تحولات عظیم در نظام سیاسی، اجتماعی و فرهنگی، آموزش کارکنان چه در بخش اداری و بخش صنعت، در جمیع ابعاد بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت (ابطحی:۷-۱۶). بعنوان مثال در وزارت آموزش و پرورش واحدهای انستیتو مدیریت و برنامه ریزی از تشکیلات دفتر آموزش ضمن خدمت حذف گردیده به جای آن تقریباً طی مدت یکسال در کلیه مراکز استانها، مرکزی به نام مرکز آموزش ضمن خدمت تأسیس شد.
در انگلستان اولین اقدام جدی در زمینه آموزش نیروی انسانی شاغل در سال ۱۹۴۴ انجام شد و تشکیلاتی بنام اداره کل کارآموزی و آموزش وابسته به وزارت خزانه داری تشکیل گردید. فرانسه در سال ۱۹۴۶ با تأسیس مدرسه ملی امور اداری، تهیه، تدوین و اجرای برنامه های آموزشی در سطح سازمانهای دولتی را با هدف بهبود بخشیدن به خدمات دولتی و اصلاح کیفی آغاز نمود.
در آمریکا تا سال ۱۹۴۹ توجه به انواع آموزش، رونق چندانی نداشت و در اولین گزارش کمیسیون هوور، عدم توجه کافی دولت به آموزش کارکنان، مورد انتقاد شدید قرار گرفته و در سال ۱۹۵۸ اولین قانون آموزش کارکنان به تصویب کنگره رسیده و آموزش بعنوان یکی از جنبه های مثبت اداری مورد توجه قرار گرفت (شاهانی: ۷-۴۰) نکته جالب توجه اینکه، توجه به آموزش کارکنان در کشور ایران پیش از آمریکا و تقریباً همزمان با کشور فرانسه صورت پذیرفته است ولی از ضریب پیشرفت و توسعه یافتگی کافی برخوردار نبوده است.
۲-۱۱-۳- اثربخشی آموزش های ضمن خدمت (آموزش های تخصصی یا حرفه ای)
در نگاهی کلی، اثربخشی آموزش های تخصصی همانند سایر صور آموزش ها قابل ارائه خواهد بود، با این تفاوت که آموزش تخصصی برخوردار از ماهیتی خاص و اهداف دوگانه و تؤامانی شامل انطباق فرد با ویژگی های شغلی و دوم با نیازهای سازمان است. بر این اساس اثربخشی آموزش های ضمن خدمت را می بایست از دو زاویه مورد بررسی قرار داد که عبارتند از: ایجاد مکانیزم های انطباقی فرد با ویژگی های شغلی و در گام بعدی هماهنگی فرد آموزش دیده در راستای پاسخگویی به نیازهای سازمانی جستجو نمود. تحلیل چنین فرآیندی به شیوه های گوناگون امکان پذیر خواهد بود. طبق مدل سه شاخکی جهت تعیین پذیر کردن اثربخشی آموزش های تخصصی می بایست به شکل همزمان به سه فاکتور یا عوامل مشتمل بر عوامل انسانی- رفتاری، عوامل ساختاری و عوامل زمینه‌ای توجه کرد (میرزایی: ۴۷).
هارتز[۲۶] (۱۹۸۶) اثربخشی سازمانی را مشتمل بر عوامل فردی (توانایی های فردی و انگیزش به کار)، عوامل سازمانی (رهبری و تاریخچه و ارزش ها / روابط گروهی و مقاصد سیستم ها و ساختارها) و عوامل محیطی (محیط اقتصادی، محیط فیزیکی و محیط فن آوری) می داند ( ). در واقع در صورتی، آموزش های تخصصی سربازان تعاون یار اثربخش خواهد بود که بطور همزمان به عوامل فردی، عوامل سازمانی و عوامل محیطی توجه گردد. باید توجه داشت که اثربخش بودن آموزش های تخصصی صرفاً مرتبط با یادگیری و انطباق فرد با ویژگی های شغلی نبوده و حالتی تداومی در اجرا یعنی هماهنگی با نیازهای سازمانی دارد، لذا عوامل سه گانه فردی، سازمانی و محیطی نیز بالطبع ماهیت خاص آموزش های تخصصی در شرایطی تداومی مورد بررسی قرار خواهند گرفت.
رویکرد قابل استفاده دیگر در تحلیل اثربخشی آموزش های ضمن خدمت، تحلیل پذیری آن در شرایط بحران[۲۷] خواهد بود. بحران را می توان دسته ای از حوادث و وقایع دانست که به سرعت حادث گردیده و تعادل نیروهای کنشی و واکنشی در یک نظام اصلی به همراه زیر نظام های فرعی آن از بعد ساختاری و کارکردی، بیشتر از حد متعارف (آستانه تحمل) بر هم می زند. در نظام های دو قطبی یا نظام های ذاتاً ناپایدار، ایجاد مکرر بحران را شاید بعنوان امری طبیعی پذیرفت ولی در نظامهای پایدار، بحران را می بایست به عنوان نوعی متغیر وضعی[۲۸] تصور نمود که سه عامل محرک[۲۹] ، ادراک[۳۰] و واکنش[۳۱] در آن نقش دارد. با توجه به توضیحات ارائه شده، می توان اینگونه استنباط نمود که اثربخشی آموزش های تخصصی سربازان صرفاً عملکردی وابسته به شرایط شخصی سرباز تعاون یار در محیط آموزشی و محتوا و روش های انتقال دانش، بینش و مهارت نبوده بلکه در نگاهی وسیع تر، پدیده ای کاملاً اقتضایی و وابسته به محیط می باشد.
لذا، تبیین‌پذیری اثربخشی آموزش های تخصصی، با توجه به ماهیت تداومی و غیر ایستای آن در شرایط آموزشی، می تواند در قالب هریک از هشت نقطه عمده مطرح در مکعب بحران مورد بررسی قرار گیرد. این در حالی است که در طرح تحقیقاتی حاضر، بدلیل عدم کنترل و ثبت شرایط محیطی تک تک سربازان تعاون یار در محیط های اجرایی، با پیش فرض ثابت‌بودن و تمایل پذیری به شرایط عادی در مکعب بحران، اقدام به تبیین‌پذیری میزان اثربخشی دوره های آموزشی جهت سربازان و تناسب آموزش های ارائه شده با فعالیت های آنها در عمل خواهد گردید.
۲-۱۲- نظام های آموزشی
