۴-۲٫ توصیف متغیرها

۴-۲-۱٫ میانگین وانحراف استاندارد متغیرهای پیشرفت تحصیلی و اضطراب امتحان

جدول زیر میانگین و انحراف معیار پیشرفت تحصیلی و اضطراب امتحان را برای دو گروه شاهد و آزمایش نشان می‌دهد:

جدول۴-۱- میانگین و انحراف استاندارد متغیرها

متغیر

میانگین

انحراف استاندارد

پیشرفت تحصیلی گروه آزمایش

۴٫۵

۱٫۲

پیشرفت تحصیلی گروه شاهد

۵٫۲

۱٫۱

اضطراب امتحان گروه شاهد

۴٫۳

۱٫۴

اضطراب امتحان گروه آزمایش

۴٫۸

۱٫۳

ارقام جدول بالا نشان می‌دهد بالاترین میانگین مربوط به ” پیشرفت تحصیلی گروه شاهد ” است(۲/۵). در حالی که آزمودنی ها در ” اضطراب امتحان گروه شاهد ” کمترین نمره یعنی ۴٫۳ را کسب کرده‌اند. مقایسه انحراف استاندارد ها نیز حاکی از آن است که نمرات آزمودنی ها در ” پیشرفت تحصیلی گروه شاهد” دارای کمترین پراکندگی نسبت به دیگر مؤلفه‌ ها است.

شکل ۴-۱٫ نمودار ستونی میانگین متغیرها

۴-۲ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻭ ﺭﻭﺵ ﺍﺟﺮﺍﻯ ﭘﮋﻭﻫﺶ

ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺁﻣﺎﺭﻯ ﺍﻳﻦ ﭘﮋﻭﻫﺶ ﺷﺎﻣﻞ ﺩﺍﻧﺶ ﺁﻣﻮﺯﺍﻥ مدارس ابتدایی شهرستان ملایر ﺑﻮﺩﻧﺪ. ﺍﺯ ﺁﻧﺠﺎﻳﻰ ﻛﻪ ﺗﺪﻭﻳﻦ ﭼﺎﺭﭼﻮﺏ ﺑﺮﺍﻯ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﮔﻴﺮﻯ ﺍﺯ ﻫﻤﺔ ﺑﺮﺍﻯ ﺗﻤﺎﻡ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻋﻤﻠﻰ ﻭ ﺍﻣﻜﺎﻥ ﭘﺬﻳﺮ ﻧﺒﻮﺩ، ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﮔﻴﺮﻯ ﺗﺼﺎﺩﻓﻰ ﺳﺎﺩﻩ ﻣﻤﻜﻦ ﻧﺸﺪ ﻭ ﺍﺯ ﺭﻭﺵ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﮔﻴﺮﻯ ﺗﺼﺎﺩﻓﻰ ﭼﻨﺪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺍﻯ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﺷﺪ. ﻃﻰ ﺍﻳﻦ ﺭﻭﺵ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﮔﻴﺮﻯ، ﭼﻬﺎﺭ ﻛﻼﺱ ﺩﺍﻧﺶ ﺁﻣﻮﺯ ﺍﺯ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻈﺮ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﺷﺪ ﻛﻪ ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﺑﻴﻦ ﺩﻭ ﻛﻼﺱ ﺑﻪ ﮔﺮﻭﻩ ۱۰۶ ﻣﺘﺸﻜﻞ ﺍﺯ ﻧﻔﺮ (ﺍﺧﺘﺼﺎﺹ ﻳﺎﻓﺖ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﻫﻤﮕﻦ ﺗﺮ ﻛﺮﺩﻥ ۵۲) ﻧﻔﺮ (ﻭ ﺩﻭ ﻛﻼﺱ ﺑﻪ ﮔﺮﻭﻩ ﮔﻮﺍﻩ ۵۴) ﺁﺯﻣﺎﻳﺸﻰ ﮔﺮﻭﻩ ﻫﺎ ﺑﺎ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﺍﺯ ﺭﻭﺵ ﻫﻤﺘﺎﺳﺎﺯﻯ ﭼﻨﺪ ﻧﻔﺮ ﺍﺯ ﺩﺍﻧﺶ ﺁﻣﻮﺯﺍﻥ ﺑﺮ ﺍﺳﺎﺱ ﻧﻤﺮﻩ ﺩﺭﺱ ﻋﻠﻮﻡ ﺳﺎﻝ ﻫﻤﮕﻨﻰ ﺩﺭ ﺩﻭ ﻛﻼﺱ ﻓﺮﺍﻫﻢ ً ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺩﺭ ﮔﺮﻭﻩ ﻫﺎ ﺟﺎﺑﻪ ﺟﺎ ﺷﺪﻧﺪ ﻭ ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﺍﻭﻟﻴﻪ ﻧﺴﺒﺘﺎ ﮔﺮﺩﻳﺪ.

۴-۳ ﺭﻭﺵ ﭘﮋﻭﻫﺶ

ﺭﻭﺵ ﭘﮋﻭﻫﺶ ﺍﺯ ﻧﻮﻉ ﺷﺒﻪ ﺁﺯﻣﺎﻳﺸﻰ ﻣﻰ ﺑﺎﺷﺪ. ﻓﺮﺍﻳﻨﺪ ﺍﺟﺮﺍﻯ ﭘﮋﻭﻫﺶ ﺍﺯ ﭼﻬﺎﺭ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻣﺠﺰﺍ ﻭ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﻪ ﻫﻢ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﺍﺳﺖ. ﺩﺭ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺍﻭﻝ ﭘﻴﺶ ﺍﺯ ﺍﺟﺮﺍ، ﻣﻌﻠﻤﺎﻥ ﮔﺮﻭﻩ ﺁﺯﻣﺎﻳﺸﻰ ﺑﺮ ﺍﺳﺎﺱ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺷﺪﻩ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺤﻘﻘﺎﻥ ﺩﺭ ﻗﺎﻟﺐ ﺳﻪ ﺟﻠﺴﻪ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻫﺎﻯ ﻻﺯﻡ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻭ ﺍﺻﻮﻝ ﻳﺎﺩﮔﻴﺮﻯ ﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻰ، ﻓﻠﺴﻔﻪ ﻳﺎﺩﮔﻴﺮﻯ ﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻰ، ﻫﺪﻑ ﻭ ﺍﻫﻤﻴﺖ ﻳﺎﺩﮔﻴﺮﻯ ﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻰ، ﻭﻳﮋﮔﻰ ﻫﺎﻯ ﻳﺎﺩﮔﻴﺮﻯ ﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻰ ﻭ ﻛﺎﺭﺑﺮﺩ ﻳﺎﺩﮔﻴﺮﻯ ﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻰ ﺩﺭ ﺩﺭﺱ ﻋﻠﻮﻡ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﺩﺍﺩﻩ ﺷﺪﻧﺪ. ﺿﻤﻦ ﺁﻥ ﻛﻪ ﻣﻨﺎﺑﻌﻰ ﺩﺭ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﻳﺎﺩﮔﻴﺮﻯ ﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻰ ﺩﺭ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﻣﻌﻠﻤﺎﻥ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﺍﺩﻩ ﺷﺪ. ﺩﺭ ﺿﻤﻦ ﺩﻭﺭﻩ ﻧﻴﺰ ﻣﺤﻘﻘﺎﻥ ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺑﺎ ﻣﻌﻠﻤﺎﻥ ﺩﺭ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﺑﻮﺩﻧﺪ ﻭ ﺭﺍﻫﻨﻤﺎﻳﻰ ﻫﺎ ﻭ ﻣﺸﻮﺭﺕ ﻫﺎﻯ ﻻﺯﻡ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﻣﻌﻠﻤﺎﻥ ﻗﺮﺍﺭ ﻣﻰ ﺩﺍﺩﻧﺪ. ﺩﺭ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺩﻭﻡ، ﺩﺍﻧﺶ ﺁﻣﻮﺯﺍﻥ ﺩﺭ ﻗﺎﻟﺐ ﮔﺮﻭﻩ ﻫﺎﻱ ﻧﺎﻫﻤﮕﻮﻥ ﻃﺒﻖ ﻧﻤﺮﻩ ﭘﻴﺶ ﺁﺯﻣﻮﻥ ﻭ ﻣﻌﺪﻝ ﻋﻠﻮﻡ ﺳﺎﻝ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺩﺭ ﮔﺮﻭﻩ ﺁﺯﻣﺎﻳﺸﻰ ﮔﺮﻭﻩ ﺑﻨﺪﻯ ﺷﺪﻧﺪ. ﺩﺭ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮﻡ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﺩﺭ ﮔﺮﻭﻩ ﻫﺎﻯ ﺁﺯﻣﺎﻳﺸﻰ ﺑﺎ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﺍﺯ ﺭﻭﺵ ﻳﺎﺩﮔﻴﺮﻯ ﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻰ ﻭ ﺩﺭ ﮔﺮﻭﻩ ﻫﺎﻯ ﮔﻮﺍﻩ ﺑﺎ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﺍﺯ ﺭﻭﺵ ﻣﺘﺪﺍﻭﻝ ﺁﻏﺎﺯ ﺷﺪ. ﺩﺭ ﮔﺮﻭﻩ ﺁﺯﻣﺎﻳﺶ ﺩﺍﻧﺶ ﺁﻣﻮﺯﺍﻥ ﺩﺭ ﮔﺮﻭﻩ ﻫﺎﻯ ﭼﻬﺎﺭ ﻧﻔﺮﻩ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻣﻰ ﻛﺮﺩﻧﺪ ﻛﻪ ﻭﻇﺎﻳﻒ ﻳﺎﺩﮔﻴﺮﻯ ﺍﺭﺍﺋﻪ ﺷﺪﻩ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻌﻠﻢ ﺭﺍ ﺩﺭ ﭼﻨﺪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻣﻰ ﺩﺍﺩﻧﺪ. ﺩﺭ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺍﻭﻝ ﻫﺮ ﻳﻚ ﺍﺯ ﺩﺍﻧﺶ ﺁﻣﻮﺯﺍﻥ ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﻓﺮﺩﻯ ﭘﺎﺳﺦ ﺳﻮﺍﻝ ﻳﺎ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺍﺭﺍﺋﻪ ﺷﺪﻩ ﺭﺍ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﻰ ﻛﻨﺪ. ﺩﺭ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﻌﺪ ﺩﺍﻧﺶ ﺁﻣﻮﺯﺍﻥ ﭘﺎﺳﺦ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﮔﺮﻭﻩ ﻗﺮﺍﺭ ﻣﻰ ﺩﻫﻨﺪ ﻭ ﻫﺮ ﻳﻚ ﺍﺯ ﺍﻋﻀﺎﻯ ﮔﺮﻭﻩ ﻣﻮﻇﻒ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺩﻗﺖ ﺑﻪ ﭘﺎﺳﺦ ﻫﺎﻯ ﺍﺭﺍﺋﻪ ﺷﺪﻩ ﮔﻮﺵ ﻓﺮﺍ ﺩﻫﺪ. ﺩﺭ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﺎﻳﺎﻧﻰ، ﺩﺍﻧﺶ ﺁﻣﻮﺯﺍﻥ ﺑﺎ ﺑﺮﺭﺳﻰ ﭘﺎﺳﺦ ﻫﺎﻯ ﺍﻋﻀﺎﻯ ﮔﺮﻭﻩ ﭘﺎﺳﺦ ﺟﺪﻳﺪ ﻭ ﻭﺍﺣﺪﻯ ﺭﺍ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻛﺮﺩﻩ ﻭ ﺩﺭ ﻛﻼﺱ ﺍﺭﺍﺋﻪ ﻣﻰ ﻛﻨﻨﺪ. ﻣﻌﻠﻢ ﻣﻰ ﺗﻮﺍﻧﺪ ﺩﺭ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﻣﺨﺘﻠﻔﻰ ﻛﻪ ﺣﻴﻦ ﻳﻚ ﺟﻠﺴﻪ ﺗﺪﺭﻳﺲ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻣﻰ ﺷﻮﺩ، ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻣﺨﺘﻠﻔﻰ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﭘﺎﺳﺦ ﺩﻫﻨﺪﻩ ﻧﻬﺎﻳﻰ ﺳﻮﺍﻻﺕ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺍﻳﻦ ﺭﺍﻫﺒﺮﺩ، ﻧﻘﺶ ﺭﻫﺒﺮﻯ ﮔﺮﻭﻩ ﻭ ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﻳﻰ ﻓﺮﺩﻯ ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﭼﺮﺧﺸﻰ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻣﻰ ﭘﺬﻳﺮﺩ. ﺩﺭ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭼﻬﺎﺭﻡ، ﻳﻚ ﺁﺯﻣﻮﻥ ﻧﻬﺎﻳﻰ ﭘﺲ ﺍﺯ ﺍﺟﺮﺍ ﺍﺯ ﺩﺍﻧﺶ ﺁﻣﻮﺯﺍﻥ ﺑﻪ ﻋﻤﻞ ﺁﻣﺪ. ﺟﻬﺖ ﺗﺠﺰﻳﻪ ﻭﺗﺤﻠﻴﻞ ﺩﺍﺩﻩ ﻫﺎ ﺍﺯ ﺭﻭﺵ ﻫﺎﻯ ﺁﻣﺎﺭ ﺗﻮﺻﻴﻔﻰ (ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ، ﺍﻧﺤﺮﺍﻑ ﻣﻌﻴﺎﺭ (ﻭ ﺍﺳﺘﻨﺒﺎﻃﻰ) ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻛﻮﺍﺭﻳﺎﻧﺲ ﭼﻨﺪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻩ )ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﺷﺪ.

۴-۴ ﺍﺑﺰﺍﺭ ﺳﻨﺠﺶ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺗﺤﺼﻴﻠﻰ ﻋﻠﻮﻡ ﺗﺠﺮﺑﻰ

ﺑﺮﺍﻯ ﺳﻨﺠﺶ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺗﺤﺼﻴﻠﻰ ﺩﺭﺱ ﻋﻠﻮﻡ ﺗﺠﺮﺑﻰ ﺳﺆﺍﻝ ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﭼﻬﺎﺭ ﮔﺰﻳﻨﻪ ﺍﻯ، ﻛﻪ ﻓﻘﻂ ﻳﻜﻰ ﺍﺯ ۲۰ ﺍﺯ ﭘﺮﺳﺶ ﻧﺎﻣﺔ ﻣﺤﻘﻖ ﺳﺎﺧﺘﻪ ﻛﻪ ﻣﺸﺘﻤﻞ ﺑﺮ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﺷﺪ. ﺑﺮﺍﻯ ﺑﺮﺭﺳﻰ ﺭﻭﺍﻳﻰ ﭘﺮﺳﺶ ﻧﺎﻣﻪ ﺑﺎ ﻣﺤﺘﻮﺍﻯ،(۰ =ﻏﻠﻂ ۱ = ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎ ﺩﺭﺳﺖ ﺑﻮﺩ) ﺩﺭﺳﺖ ﻛﺘﺎﺏ ﻋﻠﻮﻡ ﺗﺠﺮﺑﻰ ﺍﺯ ﭼﻬﺎﺭ ﻧﻔﺮ ﺍﺯ ﻣﻌﻠﻤﺎﻥ ﻋﻠﻮﻡ ﺗﺠﺮﺑﻰ ﺧﻮﺍﺳﺘﻪ ﺷﺪ ﻧﻈﺮ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺑﻴﺎﻥ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻌﺪ ﺍﺯ ﺍﺻﻼﺣﺎﺕ ﻣﺨﺘﺼﺮ ﺑﻴﺎﻥ ﺷﺪﻩ ﺗﻮﺳﻂ ﺁﻧﻬﺎ، ﺍﺑﺰﺍﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻈﺮ ﻣﻮﺭﺩ ﺑﺎﺯﺑﻴﻨﻰ ﻣﺠﺪﺩ ﻗﺮﺍﺭ ﮔﺮﻓﺖ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺟﻬﺖ ﺑﺎﻻ ﺑﺮﺩﻥ ﺩﻗﺖ ﺍﻧﺪﺍﺯﻩ ﮔﻴﺮﻯ ﻭ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺁﺯﻣﻮﻥ، ﭘﺮﺳﺶ ﻧﺎﻣﺔ ﻣﺤﻘﻖ ﻧﻔﺮ ﺍﺯ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﻣﻘﺪﻣﺎﺗﻰ ﺍﺟﺮﺍ ﺷﺪ ﻭ ﺁﻟﻔﺎﻯ ۳۰ ﺳﺎﺧﺘﻪ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺗﺤﺼﻴﻠﻰ ﺑﺮ ﺭﻭﻯ. ﺑﻪ ﺩﺳﺖ ﺁﻣﺪ ٪۷۸ ﻛﺮﻭﻧﺒﺎﺥ ﺑﺮﺍﺑﺮ ﭘﺮﺳﺶ ﻧﺎﻣﻪ ﺍﺿﻄﺮﺍﺏ ﺍﻣﺘﺤﺎﻥ :ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﭘﮋﻭﻫﺶ ﺑﺮﺍﻯ ﺑﺮﺭﺳﻰ ﺍﺿﻄﺮﺍﺏ ﺍﻣﺘﺤﺎﻥ ﺍﺯ ﭘﺮﺳﺶ ﻧﺎﻣﻪ ﻣﺎﺩﻩ ﺍﺳﺖ ۲۵ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﺷﺪ ﻛﻪ ﻣﺸﺘﻤﻞ ﺑﺮ (۱۳۷۵ ) ﺍﺑﻮﺍﻟﻘﺎﺳﻤﻰ ﻭ ﻫﻤﻜﺎﺭﺍﻥ، TAI ﺍﺿﻄﺮﺍﺏ ﺍﻣﺘﺤﺎﻥ ﻭ ۲ = ﮔﺎﻫﻰ ﺍﻭﻗﺎﺕ ،۱ = ﺑﻪ ﻧﺪﺭﺕ ،۰ = ﻛﻪ ﺁﺯﻣﻮﺩﻧﻰ ﺑﺮ ﺍﺳﺎﺱ ﻳﻚ ﻣﻘﻴﺎﺱ ﭼﻬﺎﺭ ﮔﺰﻳﻨﻪ ﺍﻯ) ﻫﺮﮔﺰ ﺑﻪ ﺁﻥ ﭘﺎﺳﺦ ﻣﻰ ﺩﻫﺪ. ﻫﺮ ﭼﻪ ﻓﺮﺩ ﻧﻤﺮﻩ ﺑﺎﻻﻳﻰ ﻛﺴﺐ ﻛﻨﺪ، ﻧﺸﺎﻥ ﺩﻫﻨﺪﻩ ﺍﺿﻄﺮﺍﺏ (۳ = ﺍﻏﻠﺐ ﺍﻭﻗﺎﺕ ﺍﺑﻮﺍﻟﻘﺎﺳﻤﻰ ﻭ ﻫﻤﻜﺎﺭﺍﻥ، ) ۰/۹۴ ﺑﻴﺸﺘﺮﻯ ﺍﺳﺖ. ﺿﺮﻳﺐ ﭘﺎﻳﺎﻳﻰ ﺍﻳﻦ ﺁﺯﻣﻮﻥ ﺩﺭ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺑﺮﺍﺑﺮ ﺑﻮﺩﻩ ﻭ ﺩﺭ ﭘﮋﻭﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺮﺍﻯ ﺳﻨﺠﺶ ﺿﺮﻳﺐ ﭘﺎﻳﺎﻳﻰ ﺍﺯ ﺁﻟﻔﺎﻯ ﻛﺮﻭﻧﺒﺎﺥ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﺷﺪ ﻭ (۱۳۷۵٫ ﻣﻰ ﺑﺎﺷﺪ ٪۷۳ ﻣﻘﺪﺍﺭ ﺁﻟﻔﺎﻯ ﺑﻪ ﺩﺳﺖ ﺁﻣﺪﻩ ﺑﺮﺍﺑﺮ ﺑﺎ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎ ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﻗﺴﻤﺖ ﺍﺑﺘﺪﺍ ﻣﻔﺮﻭﺿﻪ ﻫﺎﻯ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻛﻮﺍﺭﻳﺎﻧﺲ ﻣﻮﺭﺩ ﺑﺮﺭﺳﻰ ﻗﺮﺍﺭ ﻣﻰ ﮔﻴﺮﺩ ﻭ ﺩﺭ ﺍﺩﺍﻣﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘﮋﻭﻫﺶ ﺑﻴﺎﻥ ﻣﻰ ﺷﻮﺩ.

آزمون کولموگروف- اسمیرنف (K-S)

مناسب ترین روش بررسی نرمال بودن داده ها استفاده از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف است تا از نرمال بودن داده ها اطمینان بیشتری حاصل گردد. برای بررسی نرمال بودن داده ها، فرض صفر مبتنی بر اینکه توزیع داده ها نرمال است در سطح اطمینان ۹۵% سنجیده می­ شود. ‌بنابرین‏ اگر آماره آزمون بزرگتر مساوی ۰٫۰۵ به دست آید، در این صورت دلیلی برای رد فرض صفر مبتنی بر اینکه داده نرمال است، وجود نخواهد داشت. به عبارت دیگر توزیع داده ها نرمال خواهد بود. برای آزمون نرمالیته فرض‌های آماری به صورت زیر تنظیم می‌شود:

H0: توزیع داده های پژوهش نرمال است

H1: توزیع داده های پژوهش نرمال نیست

جدول ۴-۲ نتایج آزمون K-S ‌در مورد داده ­های پیش آزمون و پس آزمون ارائه شده است.

جدول ۴-۲٫ نتایج آزمون K-S برای سوالات پرسشنامه

متغیر

آماره K-S

تعداد

سطح معناداری

پیش آزمون

۱٫۲۴۶

۵۴

۰٫۰۹۰

پس آزمون

۱٫۰۴۷

۵۲

۰٫۲۲۳

‌بنابرین‏ پدیدآمدن حق اختراع برای نرم‏افزارها، وضع را متفاوت ‌کرده‌است؛ از یک سو قانون اختراعات هیچ مقرره‏ی صریحی ناظر بر جواز مهندسی معکوس نرم‏افزارها ندارد و از سوی دیگر در این حوزه مقرره‏ای شبیه به دکترین «استفاده منصفانه» (چنان که در مقررات حق مؤلف برخی کشورها وجود دارد) دیده نمی‏ شود. به لحاظ نظری، مقرره‏ای که مهندسی معکوس را مجاز بداند، با وجود شرط افشا و در صورت افشای کامل اختراع، بی‏فایده و زائد است. اما به لحاظ عملی، قوانین مالکیت فکری، مخترعین نرم‏افزارها را ملزم به افشای کد مبداشان نمی‏کنند و ‌در مورد افشای کامل این اختراعات به لحاظ ماهیت خاص و پیچیده‏ی آن ها، مقرره‏ای ویژه‏ای ندارند.^[۱۹۴]

این مسئله نه‏تنها حق جامعه بر افشای اختراع را تحت تاثیر گذاشته بلکه باعث شده روش‏ها و فنون ویژه‏ی مهندسی معکوس در نرم‏افزارها مصداقی از نقض حق اختراع محسوب شوند. ‌بنابرین‏ نارسایی قانون در الزام پدیدآورنده‏ی نرم‏افزار اختراعی به افشای کامل اختراع خود، سبب شده تا جامعه برای تحصیل اطلاعات موجود در آن و احقاق حق خود بر دسترسی به دانش و فناوری از طرقی نظیر مهندسی معکوس بهره ببرد. این در حالی است که این روش با چالش‏هایی حقوقی مواجه شده و نقض حق اختراع محسوب شده است.

معنای نقض در حقوق اختراعات موسع بوده و شامل ساخت، استفاده، فروش، عرضه برای فروش یا واردات محصول اختراعی می‏ شود. قانون‌گذار ایران نیز در ماده ۱۵ قانون ثبت اختراعات، طرح‏های صنعتی و علایم تجاری ایران مصوب سال ۱۳۸۶ موارد نقض حق اختراع را با چنین گستره‏ای برشمرده است.^[۱۹۵] با توجه ‌به این که نرم‏افزار یا برنامه‏ی اختراعی حین مهندسی معکوس (دی‏کامپایل کردن یا دی‏اسمبلی) مورد «استفاده» قرار می‏ گیرد و این اقدام متضمن «ساختن» برنامه اختراعی یعنی پدید آوردن یک نسخه‏ی موقت اما کاربردی از آن در حافظه‏ی رم کامپیوتر است^[۱۹۶] این اقدام ممکن است تحت شمول این گستره‏ی ممنوعه قرار ‏گیرد.^[۱۹۷]

دفاعی که برخی در این مورد طرح می‏ کنند این است که بازنویسی کد مبدأ برنامه رایانه‏ای، توصیف اختراع محسوب می‏ شود و نه نسخه‏ای از خود اختراع. معهذا، دی کامپایل کردن همچنان متضمن «ساخت» (پدید آوردن نسخه‏هایی از) کد ماشین برنامه اختراعی حداقل در رم است^[۱۹۸].

همچنین ممکن است با استناد به بند ج-۳ ماده ۱۵ قانون اخیرالذکر قایل به «ساخت و بهره برداری آزمایشی» حین مهندسی معکوس باشیم. به‏ نظر می‏رسد نظر به اینکه اهداف متعددی مهندسی معکوس را پشتیبانی می‏ کنند، استفاده از این بند نمی تواند ما در تحصیل یک قاعده کلی یاری کند اگرچه در مواردی که اهداف آزمایشی نظیر یافتن باگ‏ها (اشکال‏ها) پشتوانه‏ی مهندسی معکوس است، این استدلال قوی به‏ نظر می‏رسد.

برخی معتقدند که «ساخت» در راستای تحلیل نسخه‏ی اصلی انجام می‏ شود ‌بنابرین‏ بیشتر نسخه‏ها به علت آنکه محدود هستند یا به زبان اسمبلی یا به شکل کد مبدأ نوشته شده‏اند،^[۱۹۹] نسخه‏ای تمام عیار از نسخه‏ی اصلی محسوب نشده و غیرکابردی‏اند. به عبارت دیگر این نسخه‏ها متضمن همان کاربردی که از نرم‏افزار یا برنامه اصلی حاصل می‏ شود، نیستند، ‌بنابرین‏ «ساخت» به معنای واقعی صورت نمی‏گیرد. این استدلال در مواردی که یک یا چند جزء نرم‏افزاری یک اختراع «ساخته» می ‏شوند صادق است اما در بسیاری از موارد، تحلیل نرم‏افزارها جز با هدف درک کارکرد و درک نحوه‏ تحصیل نتیجه نیست ‌بنابرین‏ تحلیلگر غالبا در نسخه‏برداری‏های خود به‏منظور اطمینان از درک درست خود، تحصیل کارکرد و نتیجه را مدنظر قرار می‏ دهد..

1. 1. Source code ↑

1. 1. Object code ↑

1. 1. Interoperatability ↑

1. 1. غنی، عسگر، ۱۳۷۴، کاربرد مهندسی معکوس در دسترسی به تکنولوژی محصولات پیچیده، پایان‏ نامه کارشناسی ارشد مهندسی صنایع، دانشگاه تربیت مدرس، ص۳۳ ↑

1. 1. تعریف ارائه‏شده توسط شورای مهندسان آمریکایی، موجود در سایت www.wikipedia.org (مشاهده شده در تاریخ ۲۴/۱۲/۱۳۹۳) ↑

1. 1. Ohly, Ansgar, 2009. Reverse Engineering: Unfair Competition or Catalyst for Innovation?. In: Joseph Straus, ed. Patents and Technological Progress in a Globalized World: Liber Amicrum. Berlin: Springer, p. 536. ↑

1. 1. Ibid. ↑

1. 1. Elliot Chikofsky ↑

1. 1. بختیاری، سجاد، ۱۳۹۳، «معرفی و شرح مهندسی معکوس در نرم افزار» موجود در سایت http://blog.iranhost.com، آخرین مراجعه در تاریخ: ۱۵/۱۲/۱۳۹۳ ↑

1. 1. شکرچی‏زاده، محمد حسین،۱۳۹۰، تحلیل حقوقی انتقال دانش فنی از طریق مهندسی معکوس،پایان‏ نامه کارشناسی ارشد حقوق مالکیت فکری، دانشگاه تهران، ص ۵۵ ↑

1. 1. فدوی اصغری، عارفه،۱۳۸۳ ، « انتقال تکنولوژی» موجود در سایت http://www.bashgah.net، آخرین مراجعه در تاریخ ۱۵/۱۲/۱۳۹۳ ↑

1. 1. Cracking ↑

1. 1. Disassembler ↑

1. 1. Cracker ↑

1. 1. Decompiler ↑

1. 1. شکرچی‏زاده، محمد حسین، پیشین، ص ۲۶ ↑

1. 1. برای آشنایی با این کاربرد روش مهندسی معکوس نگاه کنید به «مبانی حقوقی مبتنی بر نارسایی‏های مقررات حقوق مالکیت فکری»، ص ↑

1. 1. Ohly, Ansgar, Ibid, p. 537. ↑

1. 1. مثلا ر.ک. حجتی، سیدمحمدحسین و عباس طالب بیدختی،۱۳۸۴، مهندسی معکوس، مجله تدبیر، شماره ۱۵۷، همچنین شکرچی‏زاده، محمد حسین،۱۳۹۰، تحلیل حقوقی انتقال دانش فنی از طریق مهندسی معکوس،پایان‏ نامه کارشناسی ارشد حقوق مالکیت فکری، دانشگاه تهران و غنی، عسگر، ۱۳۷۴، کاربرد مهندسی معکوس در دسترسی به تکنولوژی محصولات پیچیده، پایان‏ نامه کارشناسی ارشد مهندسی صنایع، دانشگاه تربیت مدرس. ↑

1. 1. مستندسازی یعنی جمع‏آور ی اطلاعات به صورت نظام‏یافته مطابق با استاندار یکسان به‏نحوی که بازیابی اطلاعات در کوتاه‏ترین زمان ممکن میسر باشد. ↑

1. 1. Re-Engineering ↑

1. 1. محمدخانی طبسی، مصطفی و احمد قنبری دستک، ۲۰۱۲، «تکنیک مهندسی مجدد و روش‏های آن»، موجود در سایت www.system.parsiblog.com ↑

1. 1. شکرچی‏زاده، محمد حسین، پیشین، ص ۵۹٫ ↑

1. 1. فدوی اصغری، عارفه، پیشین. ↑

1. 1. Research & Development ↑

1. 1. Forward Engineering ↑

1. 1. صادقی نشاط، امیر، ۱۳۷۶، حمایت از حقوق پدیدآورندگان نرم‏افزارهای کامپیوتری، تهران: انتشارات سازمان برنامه و بودجه، ص ۷۵ ↑

1. 1. Cracking ↑

1. 1. شکرچی‏زاده، محمد حسین، پیشین، ص ۵۹٫ ↑

1. 1. Cracker ↑

1. 1. کوشا، دکتر جعفر، ۱۳۹۰، بایسته‏های حقوق جزای اختصاصی، تهران، مجمع علمی و فرهنگی مجد، ص ۲۴۷ ↑

1. 1. کمره‎‏ای، نفیسه و نفیسه محمدنجار، ۱۳۸۷، «رویکردی تطبیقی به جاسوسی صنعتی، از چیستی تا راهکارها»، مجموعه مقالات نخستین همایش ملی دفاع سایبری، ص ۴۱۸ ↑

1. 1. این طرق لزوماً وقتی «غیرقانونی» نیز تلقی می‏گردند که به‏موجب قانون ممنوع اعلام شوند. ↑

۱-۷-۱-۳- سیستم جنگ/ گریز/ بهت

۱-۷-۲- متغیرهای پیش­بین (مکنون درون زاد)

۱-۷-۲-۱- عاطفه­ منفی و شش سطح آن (یعنی ترس، خصومت، احساس گناه، غمگینی، خجالت و خستگی)

۱-۷-۲-۲- عاطفه­ مثبت و شش سطح آن (یعنی شادکامی، خوداتکایی، توجه، آرامش و شگفتی)

۱-۷-۳- متغیرهای ملاک

۱-۷-۳-۱- نشانه­ های ابعادی وسواسی جبری و چهار بعد آن (بعد آلودگی/ تمیزی؛ بعد مسئولیت در برابر صدمه/ چک کردن؛ بعد افکار ناخواسته/ افکار خنثی کننده؛ بعد تقارن/ نظم و ترتیب

۱-۸- تعاریف مفهومی و عملیاتی

۱-۸-۱- تعریف مفهومی نشانه های وسواسی جبری

اختلال وسواسی جبری اختلالی ناهمگن (کسلر، دملر و والترز، ۲۰۰۵) است که با افکار، تصاویر یا تکانه‌های ناخواسته‌ای مشخص می‌شود که به وسیله اضطراب و یا تلاش برای مقاومت یا خنثی کردن اضطراب به وجود آمده از طریق رفتارهای اجتنابی و اعمال آشکار و پنهان برانگیخته می‌شود (انجمن روان‌پزشکی آمریکا، ۲۰۰۰). منظور از نشانه­ های وسواسی جبری، افکار و رفتارهای وسواسی مختلف با افکار مرتبط با آلودگی و رفتارهای تمیز کردن؛ افکار مربوط به صدمه و آسیب و رفتارهای چک کردن؛ افکار ناخواسته‌ی مرتبط با اعمال جنسی و مذهبی و تلاش‌های فکری برای خنثی کردن آن ها و نهایتاًً افکار مربوط به تقارن و دقیق بودن و رفتارهای نظم و متقارن کردن (آبرامویتز و همکاران، ۲۰۱۰؛ ماتایکس، روزاریو-کامپوس و لکمن، ۲۰۰۵).

بعد آلودگی/ تمیزی که در مواردی نوع شستشو نامیده می­ شود “عبارت است از مجموعه ­ای از رفتارهای مکرر و اجباری که هدف اصلی از آن از بین بردن آلودگی فرضی بوده و به شکل­ شستشوهای افراطی و کرر نواحی مختلف بدن، لباس و مکان­های ویژه خود را ظاهر می­سازد. زیربنای این نوع وسواس ترس مرضی از آلودگی به میکروب­ها و ویروس­ها ‌می‌باشد” (محمودعلیلو، ۱۳۷۷).

بعد مسئولیت­ در برابر صدمه / چک کردن که همان نوع وسواس وارسی است عبارت است از مجموعه ­ای از رفتارهای تکراری و اجباری در قالب وارسی­های مکرر که هدف اصلی از آن جلوگیری از وقوع یک خطر یا آسیب احتمالی در رابطه با خود فرد و یا اطرافیان است (محمودعلیلو، ۱۳۷۷).

نوع افکار ناخواسته/ افکار خنثی کننده فرد افکار ناخواسته­ای ‌در مورد مسائل جنسی، غیراخلاقی یا خشونت را برخلاف میل خود تجربه می­ نماید و با انجام یک عمل ذهنی یا گفتن ذکر و دعاهایی برای خلاصی از آن ها اقدام می­ کند (آبرامویتز و همکاران، ۲۰۱۰).

نوع تقارن/ نظم و ترتیب نیز فرد تلاش زیادی برای ایجاد نظم و ترتیب افراطی، قرینه­سازی و دقیق بودن در چیدن وسایل دارد ویا اقدام به شمردن چیزهایی کاملاً بی ­معنی مانند کاشی­ها، کلمات یک جمله می­ کند و یا درگیر ردیف کردن غیرضروری چیزها می­ کند (آبرامویتز و همکاران، ۲۰۱۰).

۱-۸-۲-تعریف عملیاتی نشانه­ های وسواسی جبری

منظور نمره­ای کلی است که آزمودنی­ها از مقیاس ابعادی وسواسی جبری (DOCS، آبراموویتز و همکاران، ۲۰۱۰) به دست می ­آید.

۱-۸-۳-تعریف عملیاتی بعد آلودگی/ تمیزی: منظور نمره­ای است که آزمودنی­ها از پنج آیتم­ بعد آلودگی/ تمیزی به دست می ­آورند.

۱-۸-۴-تعریف عملیاتی بعد مسئولیت در برابر صدمه/ چک کردن: منظور نمره­ای است که آزمودنی­ها از پنج آیتم مربوط به بعد مسئولیت در برابر صدمه/ چک کردن­ به دست می ­آورند.

۱-۸-۵-تعریف عملیاتی بعد افکار ناخواسته/ افکار خنثی کننده: منظور نمره­ای است که آزمودنی­ها از پنج آیتم­ بعد افکار ناخواسته/ افکار خنثی کننده به دست می ­آورند.

۱-۸-۶-تعریف عملیاتی بعد تقارن/ نظم و ترتیب: منظور نمره­ای است که آزمودنی­ها از پنج آیتم­ بعد تقارن/ نظم و ترتیب به دست می ­آورند.

۱-۸-۷- تعریف مفهومی عاطفه مثبت و منفی

عاطفه مثبت نشان می‌دهد که یک شخص تا چه میزان شور و شوق به زندگی و چه میزان احساس فاعلی بودن و هشیاری می‌کند. عاطفه مثبت بالا بر انرژی زیاد، تمرکز کامل و اشتغال لذت‌بخش دلالت دارد. عاطفه مثبت پایین نیز غمگینی و رخوت فرد را نشان می‌دهد(بخشی‌پور و دژکام، ۱۳۸۴).

عاطفه منفی یک بعد عام ناراحتی درونی و اشتغال ناخوشایند است که حالات خلقی ناخوشایندی مانند خشم، نفرت، بیزاری، گناه، ترس و عصبیت را شامل می‌شود. عاطفه منفی پایین نیز با آرامش و راحتی همراه است (بخشی‌پور و دژکام، ۱۳۸۴).

۱-۸-۸- تعریف عملیاتی عاطفه مثبت

منظور از عاطفه مثبت نمرات به دست آمده از آیتم­های ۸، ۳۹، ۵۵، ۱۳، ۳۷، ۴۷، ۵۲، ۳، ۲۵، ۳۱ فرم بلند آزمون عاطفه مثبت و منفی(BAS/BIS، واتسون و کلاک، ۱۹۹۴) است.

۱-۸-۹- تعریف عملیاتی عاطفه منفی

منظور از عاطفه منفی نمرات به دست آمده از آیتم­های ۱۸، ۴۴، ۳۴، ۴۰، ۱۱، ۳۸، ۳۲، ۴۲، ۲۶، ۵۰ فرم بلند آزمون عاطفه مثبت و منفی(BAS/ BIS، واتسون و کلاک، ۱۹۹۴) است.

۱-۸-۱۰- تعریف مفهومی سیستم‌های مغزی-رفتاری

گری (۱۹۹۴) ‌بر اساس نظریه سیستم‌های مغزی-رفتاری این فرض را مطرح ساخت که اختلال‌های روان‌پزشکی ناشی از اختلال کارکرد (بیش‌فعالی یا کم فعالی) یکی از سیستم‌های مغزی یا تعامل میان آن ها‌ است. مطابق آخرین ویرایش این نظریه (گری و مک‌ناتان، ۲۰۰۰) تفاوت‌های فردی در سه سیستم مجزا و در عین حال متعامد است:

سیستم فعال‌ساز رفتاری(BAS)، یک سیستم بازخورد مثبت ساده و نشان‌دهنده تکانشگری فرد می‌باشد. فعالیت بیش از حد این سیستم با برانگیختگی در ارتباط است.

سیستم جنگ/گریز/بهت(FFFS) نسبت به محرک‌های آزارنده غیرشرطی، شرطی و ذاتی حساس است.

سیستم بازداری رفتاری(BIS) مسئول حل تعارض میان سیستم فعال‌ساز رفتاری و سیستم جنگ/گریز/بهت است. هنگامی که تعارض اجتنابی-گرایشی وجود دارد، سیستم بازداری رفتاری توسط فعالیت همزمان سیستم فعال‌ساز رفتاری و سیستم جنگ/گریز/بهت فعال می‌شود. این فرایند حالت اضطراب ایجاد می‌کند. عملکرد اضطراب در موقعیت تعارض اجتنابی-گرایشی، موجب حرکت حیوان به سمت خطر می‌شود که شامل بازداری از رفتارهای غالب(هم گرایشی و هم اجتنابی)، افزایش برانگیختگی، ارزیابی خطر، مرور حافظه برای حل تعارض و بی‌حرکتی دفاعی در صورت رخ ندادن برون‌دادهای دیگر سیستم بازداری رفتاری است. از نظر ذهنی این حالت به صورت نگرانی و نشخوار ذهنی و احساس خطر یا فقدان خطر احتمالی تجربه می‌شود.

۱-۸-۱۱- تعریف عملیاتی سیستم‌ فعال­ساز رفتاری

منظور نمراتی است که آزمودنی از آیتم­های ۸ الی ۲۰ مقیاس سیستم فعال‌ساز و بازداری رفتاری(کارور و وایت، ۱۹۹۴)و دستورالعمل نمره‌گذاری(هیم و همکاران، ۲۰۰۸) کسب می­ کند.

۱-۸-۱۲- تعریف عملیاتی سیستم‌ بازداری رفتاری

منظور نمراتی است که آزمودنی از آیتم­های۲، ۳، ۴، ۶ مقیاس سیستم فعال‌ساز و بازداری رفتاری(کارور و وایت، ۱۹۹۴)و دستورالعمل نمره‌گذاری(هیم و همکاران، ۲۰۰۸) به دست ‌می‌آورد.

۱-۸-۱۳- تعریف عملیاتی سیستم‌ جنگ/ گریز/ بهت

منظور نمراتی است که آزمودنی از آیتم­های ۱، ۵، ۷ مقیاس سیستم فعال‌ساز و بازداری رفتاری(کارور و وایت، ۱۹۹۴)و دستورالعمل نمره‌گذاری(هیم و همکاران، ۲۰۰۸) کسب می­ نماید.

فصل دوم

ادبیات پژوهش

فصل دوم (ادبیات پژوهش)

۲-۱- مقدمه

توجه به روحیه کارکنان اهمیت زیادی دارد زیرا افزایش روحیه آن‌ ها منجر به افزایش امید و تلاش برای بهبود کیفیت کاری آن‌ ها می‌شود و همه‌‌ این­ها نیز افزایش اعتماد را در پی دارد. به عنوان مثال، تحقیقات نشان می­‌دهد که کارمندانی که احساس توانمندی در محیط کار دارند، اعتماد بیشتری به مدیران دارند(موی و هنکین^[۱۸۲]،۲۰۰۶: ۱۰۵). بر طبق این مثال افزایش توانمندی کارکنان که ناشی از روحیه مطلوب آن‌­ها ‌می‌باشد، اعتماد بیشتر آن ها را در پی خواهد داشت. ذکر این نکته نیز ضروری می‌باشد که از دست دادن اعتماد، باعث می­ شود که بسیاری از کارکنان، عاقبت، سازمان را ترک کنند(اسمیت^[۱۸۳]،۲۰۰۵).

‌بنابرین‏ از آن­جا که محققان، از اعتماد به عنوان بنیان اجتماع و روابط اجتماعی یاد ‌می‌کنند(قاسمی،۱۳۸۴: ۲۹) تلاش برای ایجاد و حفظ اعتماد کارکنان امری ضروری است و در این راستا توجه به روحیه آن­ها حایز اهمیت ‌می‌باشد. جدول زیر حاوی مدل حساسیت بافتی^[۱۸۴] اعتماد سازمانی ‌می‌باشد که در آن بر اساس وضعیت روحیه کاری کارکنان، میزان اعتماد سازمانی آن ها مورد بررسی قرار گرفته است.(لامسا و پوسیتیات، ۲۰۰۶: ۱۳۳).

D

تطابق

B

عدم تطابق

اعتماد سازمانی بالا میان کارکنان

C

عدم تطابق

A

تطابق

روحیه کاری بالا

میان کارکنان

روحیه کاری بالا

میان کارکنان

روحیه کاری بالا در جامعه روحیه کاری پایین در جامعه

شکل(۲-۷) حساسیت بافتی اعتماد سازمانی

1. 1. . Robbins ↑

1. 1. .Perceived Organizational Support ↑

1. 1. .Cho, Johanson & Guchait ↑

1. 1. . Erdogan& Enders ↑

1. 1. .Loi, Hong-yue & Foley ↑

1. 1. . Yilmaz & Atalay ↑

1. 1. . Ellonen ↑

1. 1. . Eisenberger، Huntington، Hutchison & Sowa ↑

1. 1. .Eisenberger & et al ↑

1. 1. .Rhaodes& Eisenberger ↑

1. 1. .Sluss، Klimchak & Holmes ↑

1. 1. .Mayer& et al ↑

1. 1. .Panaccio&Vandenberghe ↑

1. 1. . Rhaodes، Eisenberger & Armeli ↑

1. 1. . Johlke & Stamper ↑

1. 1. .Hoy & Tarter ↑

1. 1. . Buyukdere & Solmus ↑

1. 1. .Shaw ↑

1. 1. . Ellonen & et al ↑

1. 1. . Hart & et al ↑

1. 1. .Derex & et al ↑

1. 1. .Kasgard & et al ↑

1. 1. . Operational Definition ↑

1. 1. .Sashkin ↑

1. 1. .Gibbs ↑

1. 1. .Riggle, Edmondson & Hansen ↑

1. 1. .Deconinck ↑

1. 1. .Cho & Treadway ↑

1. 1. .Blau ↑

1. 1. .Macanjee &et al ↑

1. 1. . Rhoades & Eisenberger ↑

1. 1. .Gouldner ↑

1. 1. . Norm of Reciprocity ↑

1. 1. . Organizational Support Theory ↑

1. 1. ۱٫Levinson ↑

1. 1. .Slage & Eisenberger ↑

1. 1. . Pack ↑

1. 1. . Armeli & et al ↑

1. 1. .Rhodes, Eisenberger & Armeli ↑

1. 1. .Fairness of Treatmnet ↑

1. 1. .Supervisor Support ↑

1. 1. .Organization Rewards & Job Conditions ↑

1. 1. .Procedural Justice ↑

1. 1. .Job Satisfaction ↑

1. 1. .Job Involvment ↑

1. 1. .Fairness ↑

1. 1. .Justice ↑

1. 1. .Organizational Rewards ↑

1. 1. . Distributive ↑

1. 1. . Procedural ↑

1. 1. . Interactional ↑

1. 1. .Shore ↑

1. 1. . Job Security ↑

1. 1. . Autonomy ↑

1. 1. . Role Stressors ↑

1. 1. . Job training ↑

1. 1. .Allen, Shore & Griffeth ↑

1. 1. . Eisenberger, Rhodes & Cameron ↑

1. 1. . Stressors ↑

1. 1. . Witt ↑

1. 1. . Personality Characteristics ↑

1. 1. . Demographic Characteristics ↑

1. 1. . Aquino & Griffeth ↑

1. 1. . Organization & Job Related Affect ↑

1. 1. .Job Involvement ↑

1. 1. .In Role Performance ↑

1. 1. . Extra Role Performance ↑

1. 1. . Desire Remain ↑

1. 1. . Withdrawal Behaviors ↑

1. 1. . Reciprocity Norm ↑

1. 1. . O’Driscoll & Randall ↑

1. 1. . Cohen ↑

1. 1. .Lambert & Hogan ↑

1. 1. .Wierdsma ↑

1. 1. .Somech & Bogler ↑

1. 1. .Glew & et al ↑

1. 1. . Organizational Justice ↑

1. 1. . Chrash & Spector ↑

1. 1. . Lind & Taylor ↑

1. 1. . Lambert ↑

1. 1. . Pfeffer ↑

1. 1. . Konovsky & Paugh ↑

1. 1. . Deckop, Cirka, & Andersson ↑

1. 1. . Huang, Jin & Yang ↑

1. 1. .Organ, Podsakoff & MacKenzie ↑

1. 1. . Kim & Andrew ↑

1. 1. . Arnold & Feldman ↑

1. 1. .Webster online- Merriam ↑

1. 1. .Reliance ↑

1. 1. .Character ↑

1. 1. .Ability ↑

1. 1. .Barber ↑

1. 1. .Conceptual Morass ↑

1. 1. .Lewis & Weigert ↑

1. 1. . Ramo ↑

1. 1. . Connell & Mannion ↑

1. 1. . Smith & Birney ↑

1. 1. .Doney & Cannon ↑

1. 1. .Credibility ↑

1. 1. .Benevolence ↑

1. 1. . Yee & Yeung ↑

1. 1. . Erturk ↑

1. 1. . Lee ↑

1. 1. .Butler & Cantrell ↑

1. 1. . Integrity ↑

نیلی و همکاران (۲۰۱۲) در پژوهشی به بررسی تاثیر عدالت ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان پرداختند. نمونه آماری پژوهش ۱۳۶ نفر از کارکنان شهرداری اصفهان بودند. برای عدالت سازمانی چهار بعد عدالت رویه ای، توزیعی، تعاملی واطلاعاتی در نظر گرفته شد. نتایج حاکی از آن بود که هر چهار بعد عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر مثبت و معنی داری دارند ولی تاثیر عدالت توزیعی از سایر مؤلفه‌ ها بیشتر است.

خلاصه منابع مطالعه شده به همراه نتایج آن‌ ها در جداول ۲-۲ و ۲-۳ آورده شده است.

جدول۲-۲: خلاصه مطالعات خارجی

پژوهشگران
عنوان پژوهش
نتایج
چاراش و اسپکتور (۲۰۰۱)

نقش عدالت در سازمان ها

هر سه بعد عدالت سازمانی رابطه ی مثبت و معنی داری با تعهد سازمانی داشتند ولی در این میان تاثیر عدالت رویه ای از دو بعد دیگر عدالت بیشتر بود.

کولکوئیت (۲۰۰۱)،

ماسهلدر و همکاران (۱۹۹۸)

تحلیل چند سطحی عدالت سازمانی

عدالت سازمانی رابطه ی مثبتی با تعهد سازمانی، رضایت شغلی و رفتارهای مدنی دارد.

گرینبرگ (۱۹۸۷)

طبقه بندی نظریه های عدالت سازمانی

عادلانه بودن رفتار، گفتار و منش مدیران و شیوه های توزیع منابع و پاداش های سازمان در پایبندی و تعهد کارکنان به اهداف متعالی سازمان مؤثر خواهد بود.

لیاو و راپ (۲۰۰۵)

تاثیر رویکرد و جو عادلانه در سازمان بر ستاده های کار

در سازمان هایی که عدالت اجرا نمی شود، نوعی تنش در کارکنان ایجاد می شود که برای کاهش این تنش سعی می‌کنند میزان دلبستگی خود نسبت به سازمان را کاهش دهند که از پیامدهای آن نیز کاهش تعهد سازمانی می‌باشد.

شهزاد و همکاران (۲۰۱۱)

بررسی تاثیر عدالت توزیعی و رویه ای بر تعهد سازمانی کارکنان سازمان های بخش عمومی پاکستان

عدالت رویه ای و عدالت توزیعی اثر قابل توجهی بر تعهد کارکنان دارند ولی اثر عدالت رویه ای نسبت به عدالت توزیعی بیشتر است.

هوان لی (۲۰۰۸)

تاثیر اعتماد و تعهد کارکنان بر رفتار نوآورانه ی آنان در بخش عمومی

اعتماد و تعهد کارکنان درسطح سازمان تاثیر بیشتری نسبت به سطح فردی بر رفتار نوآورانه ی کارکنان دارد.

رامامورتی و همکاران (۲۰۰۵)

عوامل تعیین کننده ی رفتار نوآورانه :توسعه و سنجش مدل یکپارچه

عواملی چون پرداخت ها، استقلال شغلی و التزام به نوآوری که از مؤلفه‌ های قراردادهای روانی هستند و همچنین عدالت سازمانی تاثیر بارزی بر رفتار نوآورانه ی کارکنان دارند.

داریوس تورک و اگنیزکا تورک (۲۰۱۳)

به بررسی نقش مبادله رهبر-عضو و عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان

بین ابعاد عدالت سازمانی و مبادله رهبر-عضو با رفتار نوآورانه ی کارکنان رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد.

جانسن (۲۰۰۰)

بررسی رابطه ی انصاف ادراک شده و رفتار نوآورانه ی کارکنان

یکی از فاکتورهای انصاف ادراک شده وجود عدالت سازمانی می‌باشد و زمانی که با کارکنان برخوردی عادلانه صورت گیرد، کارکنان رفتار نوآورانه ای از خود نشان می‌دهند.

المنصور و مینایی (۲۰۱۲)

بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه ی کارکنان

بین هر سه بعد عدالت بر رفتار نوآورانه ی کارکنان رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد ولی تاثیر عدالت تعاملی از دو بعد دیگر عدالت بیشتر است.

کوان-یونگ (۲۰۱۲)

رابطه ی عدالت سازمانی با رفتار نوآورانه کارکنان در حضور تعدیل گر جنسیت

هر سه بعد عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه ی کارکنان زن و مرد تاثیر مثبتی دارد ولی در حضور تعدیل گر جنسیت تاثیر عدالت توزیعی بر رفتار نوآورانه در بین کارکنان مرد بیشتر از کارکنان زن و تاثیر عدالت تعاملی بر رفتار نوآورانه در بین کارکنان زن بیشتر از کارکنان مرد است.

منبع: یافته های پژوهش

جدول۲-۳: خلاصه مطالعات داخلی

پژوهشگران
عنوان پژوهش
نتایج
الوانی و همکاران (۱۳۸۸)

بررسی رابطه ی عدالت سازمانی و تعهد سازمانی

رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران، موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان، ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان می شود.

غفوری و گل پرور (۱۳۸۸)

بررسی رابطه ی مؤلفه‌ های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان شهرداری شهر اصفهان

هر سه نوع عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی با تعهد سازمانی همبستگی چندگانه ی معنی داری داشتند ولی تاثیر عدالت تعاملی بر تعهد سازمانی، نسبت به دو نوع دیگر عدالت بیشتر است.

غفوری و گل پرور (۱۳۸۸)

بررسی رابطه ی مؤلفه‌ های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان شهرداری شهر اصفهان

هر سه نوع عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی با تعهد سازمانی همبستگی چندگانه ی معنی داری داشتند ولی تاثیر عدالت تعاملی بر تعهد سازمانی، نسبت به دو نوع دیگر عدالت بیشتر است.

پژوهشگران
عنوان پژوهش
نتایج
حقیقی و همکاران (۱۳۸۹)

به طراحی و تبیین مدل تاثیر مدیریت تنوع بر تعهد سازمانی در حضور تعدیل گر عدالت سازمانی

مدیریت تنوع هم به صورت مستقیم و هم از طریق عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر مثبتی دارد. عدالت سازمانی نیز به تنهایی باعث افزایش تعهد سازمانی کارکنان می شود.

سید جوادین و همکاران (۱۳۸۷)

بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه‌های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی کارکنان

نتایج پژوهش نشان داد هر سه بعد عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی، رضایت کلی شغلی و رضایت از سرپرستان تاثیر مثبت و معنی داری دارد.

نیلی و همکاران (۲۰۱۲)

بررسی تاثیر عدالت ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان شهرداری اصفهان

هر سه بعد عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر مثبت و معنی داری دارند ولی تاثیر عدالت توزیعی از سایر مؤلفه‌ ها بیشتر است.

منبع: یافته های پژوهش

فصل سوم:

روش تحقیق

۳-۱ مقدمه

در این فصل ابتدا فرضیات تحقیق را مطرح کرده و سپس با توجه به فرضیات، مدل تحقیق ارائه می‌شود. در ادامه به روش انجام تحقیق پرداخته و پس از آن جامعه تحقیق، نمونه آماری و روش نمونه‌گیری توضیح داده می‌شوند. همچنین ابزار جمع‌ آوری داده ها و پایایی و روایی آن مورد بررسی قرار گرفته و در پایان نیز روش‌های آماری مورد استفاده در تحلیل فرضیات معرفی و تشریح خواهند شد.

۳-۲ فرضیات پژوهش

۳-۲-۱ فرضیه اصلی

هر سه نوع عدالت سازمانی(توزیعی، رویه ای، تعاملی) تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه دارد و تعهد سازمانی این روابط را تعدیل می‌کند.

۳-۲-۲ فرضیات فرعی