توجه به روحیه کارکنان اهمیت زیادی دارد زیرا افزایش روحیه آن‌ ها منجر به افزایش امید و تلاش برای بهبود کیفیت کاری آن‌ ها می‌شود و همه‌‌ این­ها نیز افزایش اعتماد را در پی دارد. به عنوان مثال، تحقیقات نشان می­‌دهد که کارمندانی که احساس توانمندی در محیط کار دارند، اعتماد بیشتری به مدیران دارند(موی و هنکین^[۱۸۲]،۲۰۰۶: ۱۰۵). بر طبق این مثال افزایش توانمندی کارکنان که ناشی از روحیه مطلوب آن‌­ها ‌می‌باشد، اعتماد بیشتر آن ها را در پی خواهد داشت. ذکر این نکته نیز ضروری می‌باشد که از دست دادن اعتماد، باعث می­ شود که بسیاری از کارکنان، عاقبت، سازمان را ترک کنند(اسمیت^[۱۸۳]،۲۰۰۵).

‌بنابرین‏ از آن­جا که محققان، از اعتماد به عنوان بنیان اجتماع و روابط اجتماعی یاد ‌می‌کنند(قاسمی،۱۳۸۴: ۲۹) تلاش برای ایجاد و حفظ اعتماد کارکنان امری ضروری است و در این راستا توجه به روحیه آن­ها حایز اهمیت ‌می‌باشد. جدول زیر حاوی مدل حساسیت بافتی^[۱۸۴] اعتماد سازمانی ‌می‌باشد که در آن بر اساس وضعیت روحیه کاری کارکنان، میزان اعتماد سازمانی آن ها مورد بررسی قرار گرفته است.(لامسا و پوسیتیات، ۲۰۰۶: ۱۳۳).

D

تطابق

B

عدم تطابق

اعتماد سازمانی بالا میان کارکنان

C

عدم تطابق

A

تطابق

روحیه کاری بالا

میان کارکنان

روحیه کاری بالا

میان کارکنان

روحیه کاری بالا در جامعه روحیه کاری پایین در جامعه

شکل(۲-۷) حساسیت بافتی اعتماد سازمانی

1. 1. . Robbins ↑

1. 1. .Perceived Organizational Support ↑

1. 1. .Cho, Johanson & Guchait ↑

1. 1. . Erdogan& Enders ↑

1. 1. .Loi, Hong-yue & Foley ↑

1. 1. . Yilmaz & Atalay ↑

1. 1. . Ellonen ↑

1. 1. . Eisenberger، Huntington، Hutchison & Sowa ↑

1. 1. .Eisenberger & et al ↑

1. 1. .Rhaodes& Eisenberger ↑

1. 1. .Sluss، Klimchak & Holmes ↑

1. 1. .Mayer& et al ↑

1. 1. .Panaccio&Vandenberghe ↑

1. 1. . Rhaodes، Eisenberger & Armeli ↑

1. 1. . Johlke & Stamper ↑

1. 1. .Hoy & Tarter ↑

1. 1. . Buyukdere & Solmus ↑

1. 1. .Shaw ↑

1. 1. . Ellonen & et al ↑

1. 1. . Hart & et al ↑

1. 1. .Derex & et al ↑

1. 1. .Kasgard & et al ↑

1. 1. . Operational Definition ↑

1. 1. .Sashkin ↑

1. 1. .Gibbs ↑

1. 1. .Riggle, Edmondson & Hansen ↑

1. 1. .Deconinck ↑

1. 1. .Cho & Treadway ↑

1. 1. .Blau ↑

1. 1. .Macanjee &et al ↑

1. 1. . Rhoades & Eisenberger ↑

1. 1. .Gouldner ↑

1. 1. . Norm of Reciprocity ↑

1. 1. . Organizational Support Theory ↑

1. 1. ۱٫Levinson ↑

1. 1. .Slage & Eisenberger ↑

1. 1. . Pack ↑

1. 1. . Armeli & et al ↑

1. 1. .Rhodes, Eisenberger & Armeli ↑

1. 1. .Fairness of Treatmnet ↑

1. 1. .Supervisor Support ↑

1. 1. .Organization Rewards & Job Conditions ↑

1. 1. .Procedural Justice ↑

1. 1. .Job Satisfaction ↑

1. 1. .Job Involvment ↑

1. 1. .Fairness ↑

1. 1. .Justice ↑

1. 1. .Organizational Rewards ↑

1. 1. . Distributive ↑

1. 1. . Procedural ↑

1. 1. . Interactional ↑

1. 1. .Shore ↑

1. 1. . Job Security ↑

1. 1. . Autonomy ↑

1. 1. . Role Stressors ↑

1. 1. . Job training ↑

1. 1. .Allen, Shore & Griffeth ↑

1. 1. . Eisenberger, Rhodes & Cameron ↑

1. 1. . Stressors ↑

1. 1. . Witt ↑

1. 1. . Personality Characteristics ↑

1. 1. . Demographic Characteristics ↑

1. 1. . Aquino & Griffeth ↑

1. 1. . Organization & Job Related Affect ↑

1. 1. .Job Involvement ↑

1. 1. .In Role Performance ↑

1. 1. . Extra Role Performance ↑

1. 1. . Desire Remain ↑

1. 1. . Withdrawal Behaviors ↑

1. 1. . Reciprocity Norm ↑

1. 1. . O’Driscoll & Randall ↑

1. 1. . Cohen ↑

1. 1. .Lambert & Hogan ↑

1. 1. .Wierdsma ↑

1. 1. .Somech & Bogler ↑

1. 1. .Glew & et al ↑

1. 1. . Organizational Justice ↑

1. 1. . Chrash & Spector ↑

1. 1. . Lind & Taylor ↑

1. 1. . Lambert ↑

1. 1. . Pfeffer ↑

1. 1. . Konovsky & Paugh ↑

1. 1. . Deckop, Cirka, & Andersson ↑

1. 1. . Huang, Jin & Yang ↑

1. 1. .Organ, Podsakoff & MacKenzie ↑

1. 1. . Kim & Andrew ↑

1. 1. . Arnold & Feldman ↑

1. 1. .Webster online- Merriam ↑

1. 1. .Reliance ↑

1. 1. .Character ↑

1. 1. .Ability ↑

1. 1. .Barber ↑

1. 1. .Conceptual Morass ↑

1. 1. .Lewis & Weigert ↑

1. 1. . Ramo ↑

1. 1. . Connell & Mannion ↑

1. 1. . Smith & Birney ↑

1. 1. .Doney & Cannon ↑

1. 1. .Credibility ↑

1. 1. .Benevolence ↑

1. 1. . Yee & Yeung ↑

1. 1. . Erturk ↑

1. 1. . Lee ↑

1. 1. .Butler & Cantrell ↑

1. 1. . Integrity ↑