نیلی و همکاران (۲۰۱۲) در پژوهشی به بررسی تاثیر عدالت ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان پرداختند. نمونه آماری پژوهش ۱۳۶ نفر از کارکنان شهرداری اصفهان بودند. برای عدالت سازمانی چهار بعد عدالت رویه ای، توزیعی، تعاملی واطلاعاتی در نظر گرفته شد. نتایج حاکی از آن بود که هر چهار بعد عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر مثبت و معنی داری دارند ولی تاثیر عدالت توزیعی از سایر مؤلفه ها بیشتر است.
خلاصه منابع مطالعه شده به همراه نتایج آن ها در جداول ۲-۲ و ۲-۳ آورده شده است.
جدول۲-۲: خلاصه مطالعات خارجی
پژوهشگران
عنوان پژوهش
نتایج
چاراش و اسپکتور (۲۰۰۱)
نقش عدالت در سازمان ها
هر سه بعد عدالت سازمانی رابطه ی مثبت و معنی داری با تعهد سازمانی داشتند ولی در این میان تاثیر عدالت رویه ای از دو بعد دیگر عدالت بیشتر بود.
کولکوئیت (۲۰۰۱)،
ماسهلدر و همکاران (۱۹۹۸)
تحلیل چند سطحی عدالت سازمانی
عدالت سازمانی رابطه ی مثبتی با تعهد سازمانی، رضایت شغلی و رفتارهای مدنی دارد.
گرینبرگ (۱۹۸۷)
طبقه بندی نظریه های عدالت سازمانی
عادلانه بودن رفتار، گفتار و منش مدیران و شیوه های توزیع منابع و پاداش های سازمان در پایبندی و تعهد کارکنان به اهداف متعالی سازمان مؤثر خواهد بود.
لیاو و راپ (۲۰۰۵)
تاثیر رویکرد و جو عادلانه در سازمان بر ستاده های کار
در سازمان هایی که عدالت اجرا نمی شود، نوعی تنش در کارکنان ایجاد می شود که برای کاهش این تنش سعی می‌کنند میزان دلبستگی خود نسبت به سازمان را کاهش دهند که از پیامدهای آن نیز کاهش تعهد سازمانی می‌باشد.
شهزاد و همکاران (۲۰۱۱)
بررسی تاثیر عدالت توزیعی و رویه ای بر تعهد سازمانی کارکنان سازمان های بخش عمومی پاکستان
عدالت رویه ای و عدالت توزیعی اثر قابل توجهی بر تعهد کارکنان دارند ولی اثر عدالت رویه ای نسبت به عدالت توزیعی بیشتر است.
هوان لی (۲۰۰۸)
تاثیر اعتماد و تعهد کارکنان بر رفتار نوآورانه ی آنان در بخش عمومی
اعتماد و تعهد کارکنان درسطح سازمان تاثیر بیشتری نسبت به سطح فردی بر رفتار نوآورانه ی کارکنان دارد.
رامامورتی و همکاران (۲۰۰۵)
عوامل تعیین کننده ی رفتار نوآورانه :توسعه و سنجش مدل یکپارچه
عواملی چون پرداخت ها، استقلال شغلی و التزام به نوآوری که از مؤلفه های قراردادهای روانی هستند و همچنین عدالت سازمانی تاثیر بارزی بر رفتار نوآورانه ی کارکنان دارند.
داریوس تورک و اگنیزکا تورک (۲۰۱۳)
به بررسی نقش مبادله رهبر-عضو و عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان
بین ابعاد عدالت سازمانی و مبادله رهبر-عضو با رفتار نوآورانه ی کارکنان رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد.
جانسن (۲۰۰۰)
بررسی رابطه ی انصاف ادراک شده و رفتار نوآورانه ی کارکنان
یکی از فاکتورهای انصاف ادراک شده وجود عدالت سازمانی می‌باشد و زمانی که با کارکنان برخوردی عادلانه صورت گیرد، کارکنان رفتار نوآورانه ای از خود نشان می‌دهند.
المنصور و مینایی (۲۰۱۲)
بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه ی کارکنان
بین هر سه بعد عدالت بر رفتار نوآورانه ی کارکنان رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد ولی تاثیر عدالت تعاملی از دو بعد دیگر عدالت بیشتر است.
کوان-یونگ (۲۰۱۲)
رابطه ی عدالت سازمانی با رفتار نوآورانه کارکنان در حضور تعدیل گر جنسیت
هر سه بعد عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه ی کارکنان زن و مرد تاثیر مثبتی دارد ولی در حضور تعدیل گر جنسیت تاثیر عدالت توزیعی بر رفتار نوآورانه در بین کارکنان مرد بیشتر از کارکنان زن و تاثیر عدالت تعاملی بر رفتار نوآورانه در بین کارکنان زن بیشتر از کارکنان مرد است.
منبع: یافته های پژوهش
جدول۲-۳: خلاصه مطالعات داخلی
پژوهشگران
عنوان پژوهش
نتایج
الوانی و همکاران (۱۳۸۸)
بررسی رابطه ی عدالت سازمانی و تعهد سازمانی
رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران، موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان، ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان می شود.
غفوری و گل پرور (۱۳۸۸)
بررسی رابطه ی مؤلفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان شهرداری شهر اصفهان
هر سه نوع عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی با تعهد سازمانی همبستگی چندگانه ی معنی داری داشتند ولی تاثیر عدالت تعاملی بر تعهد سازمانی، نسبت به دو نوع دیگر عدالت بیشتر است.
غفوری و گل پرور (۱۳۸۸)
بررسی رابطه ی مؤلفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان شهرداری شهر اصفهان
هر سه نوع عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی با تعهد سازمانی همبستگی چندگانه ی معنی داری داشتند ولی تاثیر عدالت تعاملی بر تعهد سازمانی، نسبت به دو نوع دیگر عدالت بیشتر است.
پژوهشگران
عنوان پژوهش
نتایج
حقیقی و همکاران (۱۳۸۹)
به طراحی و تبیین مدل تاثیر مدیریت تنوع بر تعهد سازمانی در حضور تعدیل گر عدالت سازمانی
مدیریت تنوع هم به صورت مستقیم و هم از طریق عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر مثبتی دارد. عدالت سازمانی نیز به تنهایی باعث افزایش تعهد سازمانی کارکنان می شود.
سید جوادین و همکاران (۱۳۸۷)
بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه‌های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی کارکنان
نتایج پژوهش نشان داد هر سه بعد عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی، رضایت کلی شغلی و رضایت از سرپرستان تاثیر مثبت و معنی داری دارد.
نیلی و همکاران (۲۰۱۲)
بررسی تاثیر عدالت ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان شهرداری اصفهان
هر سه بعد عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر مثبت و معنی داری دارند ولی تاثیر عدالت توزیعی از سایر مؤلفه ها بیشتر است.
منبع: یافته های پژوهش
فصل سوم:
روش تحقیق
۳-۱ مقدمه
در این فصل ابتدا فرضیات تحقیق را مطرح کرده و سپس با توجه به فرضیات، مدل تحقیق ارائه می‌شود. در ادامه به روش انجام تحقیق پرداخته و پس از آن جامعه تحقیق، نمونه آماری و روش نمونه‌گیری توضیح داده می‌شوند. همچنین ابزار جمع آوری داده ها و پایایی و روایی آن مورد بررسی قرار گرفته و در پایان نیز روش‌های آماری مورد استفاده در تحلیل فرضیات معرفی و تشریح خواهند شد.
۳-۲ فرضیات پژوهش
۳-۲-۱ فرضیه اصلی
هر سه نوع عدالت سازمانی(توزیعی، رویه ای، تعاملی) تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه دارد و تعهد سازمانی این روابط را تعدیل می‌کند.
۳-۲-۲ فرضیات فرعی
