” اگر افراد بخواهند احساس توانمندی نمایند ابتدا می بایست محیط خود را به جای آنکه محدود کننده بیابند آن را آزاد منشانه درک نمایند”. به طور مثال ممکن است منابع سازمانی به طور عینی غیر متمرکز باشند اما اگر افراد از این امر آگاه نباشند (واقعیت ادراکی) دسترسی به منابع تاثیر کمی بر احساس آن ها از توانمندی دارد؛ متشابها اگر شخصی که دارای اختیار سازمانی برای انجام مستقل کارها است، احساس استقلال واختیار نداشته باشد، نمی توان فایده ای برای سازمان یا فرد متصور بود. به طورخلاصه، توانمندی قبل از اینکه ناشی از واقعیتهای عینی باشد، از ادراکات افراد (واقعیت ذهنی) نشأت میگیرد. بنابرین بزعم اسپریتزر برای طراحی واحدهای کاری که در آن هدف، توانمندی کارکنان است، رعایت ویژگیهایی که چنین ادراکات ذهنی را شکل میدهند ضروری است. از نظر او این ویژگیها عبارتنداز:
۱- پایین بودن ابهام در نقش
۲- حیطه نظارت مناسب وتا اندازهای وسیع
۳- حمایتهای سیاسی- اجتماعی
۴- دسترسی آسان به اطلاعات
۵- جو واحد کاری (مشارکتی)
۲-۶- تاریخچه توانمندسازی
برای فهم توانمندسازی می بایست مباحثی چون قدرت وکنترل را در یک زمینه تاریخی مطالعه نمود و از این رهگذر موانعی که در راه توانمندسازی وجود دارد را بر طرف کرد چرا که یکی از موانع اصلی توانمندسازی، تنش بنیادینی است که بین نیاز افراد برای استقلال و نیاز سازمان برای کنترل وجود دارد۱۹۹۳:۱۸) .(Vanies,
۲-۶-۱- عصر ماشین
مفهوم توانمندسازی بر اساس مفهوم سازی ارسطو از قدرت به عنوان “یک نیرو” نشأت میگیرد. نیرو و جنبشی که در افراد و انسانها وجود دارد و به عنوان نتیجه قدرت آن ها شناخته می شود (Julia.،etc،۱۹۹۹:۱۱۶) در اواخر دهه ۱۶۰۰ و اوایل دهه ۱۷۰۰ این مفهوم سازی از قدرت رد شد . با توسعه مکاتب “اثبات گرایی” و “تجربه گرایی” مفهوم قدرت به انسان اهمیت کمی میداد . همان طور که طبیعت به عنوان یک مفهوم قابل پیشبینی و ثابت تصور گردید انسان نیز به عنوان موجود توانمند از درجه اعتبار ساقط گردید. توسعه این مکاتب با تغییر مفهوم انسان از “عامل فعال” به یک “شی منفعل” ملازم بود. از این دوره زمانی به عنوان عصر ماشین نیز تعبیر میگردد . کسانی که نگرش مکانیکی داشتند در آزمون پدیدههای طبیعی نیازی به مفاهیم “فرجام شناختی” نظیر کارکردها، اهداف ، تمایلات ، انتخاب و آمال آزادانه – احساس نمی کردند. در واقع چنین مفاهیمی به عنوان امور بی ضرورت و بی مفهوم مورد ملاحظه قرار گرفتند. به طور کلی عصر ماشین به دنبال انقلاب صنعتی پدید آمد: زمانی که افراد با اجزاء ماشین صنعتی مساوی انگاشته شدند مکانیزه نمودن باعث انسان زدایی از کار افراد شد (Ackoff،۱۹۷۴:۱۱)
۲-۶-۲- اواخر دهه ۱۷۰۰ و اوایل دهه ۱۸۰۰: صنایع بومی و سیستم کارخانه
در خلال این سالها افراد نوعا برای کار در صنایع بومی و یا کارخانه های جدیدی که پدید آمده بودند استخدام می شدند. در صنایع بومی افراد در خانه های خود کار میکردند ؛ کارفرماهایشان به آن ها مواد خام ارائه نموده و کارگران نیز آن ها را به کالای نهایی تبدیل وبه ازای مقداربازده خود دستمزد دریافت میکردند. بنابرین این شانس را داشتند که چه زمانی و چقدر کار کنند همچنین آن ها فرصت اختلاس کردن از پارچه ها و یا استفاده از مواد خام بی کیفیت برای تولید کارها را داشتند . کارفرمایان به منظور افزایش کنترل برفرایند تولید سیستم کارخانه را جایگزین صنایع بومی کردندچراکه در کارخانه ها افراد بیشتر و منظم تر کار میکردند، کیفیت محصولات با دقت بیشتری نظارت می شد و بدین صورت هزینه های تولید کاهش می یافت .کارخانه ها هم افراد دارای مهارت و هم افراد فاقد مهارت را استخدام میکردند . فریدمن بیان میکند که استراتژیهای کنترلی متفاوتی برای مدیریت این گروه مورد استفاده قرار می گرفت . کارکنان فاقد مهارت از طریق استراتژی کنترل مستقیم اداره می شدند در حالی که استراتژی استقلال توام با مسئولیت برای کارکنان ماهر به کار گرفته می شد . فریدمن کنترل مستقیم را به عنوان “تهدیدات اجباری”، نظارت مستقیم و حداقل نمودن مسئولیت فردی کارگر تعریف میکند در حالی که “استقلال توام با مسئولیت” را شامل ارائه مقام، اختیار و مسئولیت به کارکنان و تشویق آن ها برای انطباق با وضعیتهای متغیر، در راستای منافع سازمان میداند (Julia.،et al،۱۹۹۹:۱۱۶) او برای تشریح منطق نهفته در این استراتژی بیان میکند :
“کارکنان ماهر عموما خود تنظیم هستند و به میزان کمتری به مشوقهای مادی واکنش نشان میدهند این امر از مزایای نگرش عمیق کارکنان ماهر نسبت به شغل خود میباشد”.
۲-۶-۳- اواسط دهه ۱۸۰۰و اوایل دهه ۱۹۰۰ عرصه مدیریت علمی
در خلال این دهه کارگران به واسطه انقضا”قانون مستخدمین” و قانونی شدن اتحادیه های تجاری قدرت بیشتری گرفتند ® در همین زمان حرکت به سمت سیستم کارخانه قوت بیشتری یافت . به کارگیری گسترده تکنولوژی ، مهارت زدایی از کار کارگران ، رشد اقتصادی و سازمانی غیر معمول ، سرمایه داری انحصاری و بوروکراسی از رشد زیادی برخوردار شد . در چنین زمانی فردریک تیلور با کتاب خود “اصول مدیریت علمی” شکل خاصی از کنترل مستقیم را ارائه می کرد . این طرح شامل تقسیم شغل به ساده ترین اجزاء و مشخص نمودن آن برای کارگران بود تا بدانند که” چه چیزی” را “چگونه” و “چه زمانی” باید انجام دهند . به عقیده فریدمن در این نگرش افراد تا حد اجزاء قابل تعویض ماشین تنزل مییابند در حالی که مسئله این است که آن ها ماشین نیستند . آن ها ممکن است قدرت خود را از دست بدهند اما اگر هرگز نمی توانند فکر و آرزوهای خود را واگذار نمایند. در واقع مدیریت علمی پاسخی به این سئوال بود که چگونه می توان کارگران را به بهترین شکل کنترل نمود. با پیشرفت در تکنولوژی این فرصت مهیا شد تا آن کنترلی که قبلا از طریق رویه های سازمانی اعمال می شد اکنون تکمیل گردد .
۲-۶-۴- اواسط دهه ۱۹۰۰ عصر سیستم:
در این عرصه دانشگاه ها و مکاتب علمی بر جنبههای انسان زدایی کار تمرکز کردند و جنبش روابط انسانی ظهور یافت . موضوع مشترک تمامی تحقیقات در این دوران این بود که چرا در حالی که جنبش روابط انسانی باید شرایط کاری را بهبود بخشد روابط قدرت در محیط کار دچار چالشهای اساسی شده اند .
۲-۶-۵- دهه ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰۰ : نیاز به تغییرات بنیادین.
