آموزش و پرورش، به طور عام و واحدهای آموزشگاهی (مدارس) به طور خاص دارای کارکردهای متعدد تربیتی واجتماعی هستندو این امر موجب آن می شود که دانشمندان به مطالعه و تبیین موضوعات متعدد هم چون حمایت سازمانی ادراک شده در آموزش وپرورش بپردازند.

۲-۱۲-۱-نظریه حمایت سازمانی ادراک شده

‌بر اساس نظریه حمایت سازمانی گونه های سه گانه عمومی، موجب رفتارهای مطلوبی در سازمان می شود: انصاف ومساوات^[۱۲۸]، حمایت سرپرست^[۱۲۹]، پاداش‌های سازمانی و زمینه‌های شغلی^[۱۳۰].خاستگاه عوامل مذکورسازمان است و در نهایت موجب افزایش حمایت سازمانی می‌گردد و علاوه بر این عوامل می توان متغیرهای جمعیتی را نیز به آن ها افزود (آیزنبرگر، ۵۰۰:۱۹۸۶). منظور از انصاف، احساس مساوات نسبت به استفاده و اجرای روش های توزیع منابع میان کارکنان می شود که بدان عدالت رویه ای^[۱۳۱] نیز اطلاق می شود. رعایت انصاف و مساوات به منظور تصمیم گیری برای توزیع منابع،تاثیرات فزاینده ای ‌بر حمایت سازمانی ادراک شده دارد.حمایت سرپرست از آن جهت مورد توجه است که رفتار و کنش سرپرست به عنوان یکی از کارگزاران و عاملان هر سازمانی تلقی می‌شوند. جهت گیری مناسب یا نامناسب، تاثیر قابل ملاحظه ای در حمایت سازمانی دارد. هر چه کارکنان ‌با حمایت سرپرست روبه رو شوند، حمایت سازمانی افزایش می‌یابد. توجه به منابع انسانی (پاداش‌های سازمانی و زمینه‌های شغلی) اهمیت نمایانی در واکنش مثبت کارکنان (حمایت سازمانی ادراک شده) دارد. فرصت های مناسب و مساعد برای ارائه پاداشها موجب ارزیابی مثبت کارکنان نسبت به حمایت سازمانی ادراک شده می شود. تمایلات سازمان به منظور مهم جلوه دادن آینده شغلی اعضایش ‌با حمایت سازمانی ادراک شده رابطه قوی خواهدداشت. گذشته ‌از امنیت شغلی، متغیرهای آموزش و استقلال ‌در کار (به طورمثبت) و فشارهای نقش وبعدسازمان (به طورمنفی) در حمایت سازمانی تاثیر دارد. افزایش آموزش کارکنان و بهبود آزادی عمل آنان در ایفای نقش و شغل، باعث ارتقای حمایت سازمانی می شود. دسته نهایی پیش شرط های حمایت سازمانی ادراک شده، مشخصات کارکنان است که در دو بخش کلی قابل تفکیک است:

الف) شخصیت شامل خود آگاهی، محرک های مثبت ومنفی

ب) مشخصات جمعیتی شامل سن، جنس، تحصیلات و سنوات شغلی.

اثرات و پیامدهای هفتگانه حمایت سازمانی ادراک شده به شرح ذیل است :

۱-هرچه کارکنان احساس کنند مورد حمایت سازمان قرارمی گیرند به همان نسبت برمیزان پایبندی آن ها به سازمان افزوده می شود . یکی ا ز روش های مفید و مؤثر برای افزایش تعهد سازمانی، توجه به افزایش حمایت سازما نی ادراک شده است .

۲-برخی اثرات حمایت سازمانی، مرتبط با حوزه های شغل هم چون رضایت شغلی^[۱۳۲]است. منظور از رضایت

شغلی، نگرش‌ها و واکنش‌های عمومی مثبت پرسنل نسبت به شغل است . به هما ن نسبت که کارکنان احساس کنندکه مورد حمایت سازمان هستند بر میزان رضایت وخشنودی شغلی آن ها افزوده می شود .حمایت سازمانی باعث افزایش نگرش مثبت کارکنا ن نسبت به شغل آن ها می‌گردد.

۳- علاوه برآن حمایت سازمانی در افزایش الزام ودرگیری شغلی^[۱۳۳] تاثیر دارد. منظور از آن، درگیری با علایق مرتبط با کاراس ت. هرچه حمایت سازمانی پرسنل بیشترشود ، میزان التزام آنان باشغل وکارشان افزایش می‌یابد .چها ر اثر نهایی حمایت سازمانی ادراک شده از این قرار است که افزایش درک حمایت سازمانی کارکنان از یک سو موجب افزایش عملکرد و تمایل به ماندن کارکنان در ساز مان می­ شود و از سویی دیگر موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای باز خوردی(همچون تمایل به ترک خدمت وترک خدمت) می­گردد. هرچه کارکنان ادراک حمایت سازمانی بیشتری داشته باشند ، برعملکردشان تاثیر می‌گذارد و موجب افزایش کارایی ‌آنها می شو د، علاوه بر آن تمایل به ماندن آن ها افزوده می شود .احساس حمایت سازمانی موجب کاهش فشارهای شغلی شده وتمایل به ترک خدمت نیزکاسته می‌گردد(همان مآخذ؛۵۰۱).

تعهدسازمانی

تاثیرات شغلی و(رضایت …) شغلی

التزام ودرگیری شغلی

عملکرد

فشارشغلی

تمایل به ماندن به سازمان

رفتارهای باز خوردی (ترک خدمت و تمایل به ترک خدمت)

حمایت سرپرست

انصاف ومساوات در رفتار(عدالت سازمانی )

زمینه‌های شغلی (امنیت شغلی،فشارهای شغلی،آموزش و بعد سازمان)

پاداش‌های سازمانی (پرداخت،مزایا،ترفیعات)

مشخصات فردی(شخصیت)و مشخصات جمعیتی(سن،جنس،تحصیلات،سنوات شغلی)

نمودار ۲-۲:پیش شرط ها و تاثیرات حمایت سازمانی با استفاده ازروش فراتحلیل وتحقیقات انجام شده درطی سال‌های ۱۹۸۶-۲۰۰۲ میلادی منبع: آرهووادیس وآیزبرگر(۲۰۰۰).

تعهد ممکن است رابطه قابل اعتماد بین نگرش ها و رفتار را نشان دهد، زیرا فرض می شود که تعهد به طور نسبتا ثابتی مخصوص کارمندان است. تعهد سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد و در برگیرنده سه بعد زیر است:

الف)تعهد عاطفی ^[۱۳۴]به عنوان دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامه اشتغال در سازمان تعریف می شود.

ب) تعهد مستمر ^[۱۳۵]مبتنی بر هزینه های ناشی از ترک سازمان است که در این رابطه هر چه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت توسط آن ها کمتر است. به عبارتی، با صرف وقت، عمر و تلاش، بیشتر افراد به راحتی حاضر به ترک خدمت نمی شوند و ضرورتا و بر اساس نیاز به کار خویش ادامه می‌دهند.

ج)تعهد هنجاری ^[۱۳۶]در این بعد از تعهد، افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند تا بدین وسیله دین خود را نسبت به سازمان اداء نمایند ( آلن و مایر، ۱۹۹۰).

عوامل زیادی بر تعهد سازمانی اثر می‌گذارد ولی در تحقیق حاضر تنها دو عامل یعنی: ۱- ویژگی های شخصیتی و

۲- ویژگی های شغلی مورد بررسی قرار می گیرند.

بیشترین مطالعات مربوط به کارهای هاک من و اولدهام(۱۹۷۵) ^[۱۳۷]و ماتیو و زاجاک^[۱۳۸] (۱۹۹۰) می‌باشد که تأیید می‌کند، مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود.

خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل:

مهارت ^[۱۳۹]، استقلال وظیفه ^[۱۴۰]، هویت وظیفه ^[۱۴۱]، تنوع مهارت ^[۱۴۲]و اهمیت وظیفه ^[۱۴۳]و پسخوراند ^[۱۴۴]می‌باشد.

تنوع: به درجه ای که کارکنان به انجام دامنه گسترده ای از وظایف می پردازد اطلاق می شود.

استقلال: درجه­ای که شغل مستلزم انجام یک کار واحد کامل است که آشکارا ‌می‌توان به عنوان فرآورده کارکن خاصی، شناسایی شود. اهمیت وظیفه: درجه تاثیری که شغل بر روی زندگی افراد داخل سازمان و یا حتی خارج از سازمان می‌گذارد.

اهمیت وظیفه: درجه تاثیری که شغل بر روی زندگی افراد داخل سازمان و یا حتی خارج از سازمان می­ گذارد.

مهارت: توانایی، دانش و قدرت انجام کار به نحو احسنت را می‌گویند.

پسخوراند: درجه ای که کارکنان می‌توانند ضمن کار از حسن انجام عمل خود آگاه شوند. معنی داری شغل: درجه ای که شغل در بردارنده وظایف با معنا است.

مشاغل چالش انگیز:^[۱۴۵] با تعهد سازمانی به خصوص ‌در مورد کسانی کهب ه رشد شدیدن یازمندند رابطه مثبت

نگران آموزگاران جدیدش است.

همیشه آماده است تا در حل مسئله به دیگران کمک کند.

در تامین رفاه کارکنان مدرسه علاقه باطنی خویش را نشان می‌دهد.

نسبت به سلامت و بهداشت کارکنان مدرسه کوشاست و وسایل ایمنی آن ها را فراهم می‌کند.

مدیر آموزشی به عنوان سخنران ماهر: یکی از خصوصیات مدیر آموزشی موفق نسبت به مدیر آموزشی ناموفق آن است که نزد عموم مردم وکارکنان به طور مؤثر سخنرانی می‌کند.

مدیر آموزشی به ‌عنوان هماهنگ کننده: نخستین جنبه ضروری این نوع رفتار داشتن بینش خود است. یعنی قبل از شناخت دیگران مدیر باید خودش را بشناسد. جنبه دوم این است که مدیر آموزشی تمام منابع انسانی مدرسه و جامعه را هماهنگ کند و در مقام بهبود بخشیدن به آن ها برآید. برای هماهنگی لازم است مدیر:

همه افرادی را که در پیشرفت خط مشی مدرسه مؤثر هستند تشویق و آن ها را به همکاری دعوت کند.

در حل مسائل دانش آموزان از اولیاء کمک بگیرد و با آن ها همکاری کند و با تشریک مساعی کلیه افراد و گروه ها را برای رسیدن به اهداف هماهنگ کند.

مدیر آموزشی به عنوان یک فرد اجتماعی: در این زمینه مدیر باید ویژگی های زیر را داشته باشد:

– مدیر خیلی قابل اعتماد باشد (از قول و پیمان خود عدول نکند)

– وضع و حال استواری داشته باشد (بهانه جو نباشد)

– با ادب و دقیق باشد(ص ۶۴).

در تحقیقی که توسط علاقه بند (۱۳۷۲) صورت گرفته است ویژگی های مدیر اثربخش عبارتند از:

بادانش آموزان، معلمان و اولیاء روابط سازنده داشته باشد.

دراداره مدرسه از شیوه آمرانه استفاده نکند، بلکه روش مشارکت جویانه را پیش بگیرد (ص ۱۰)

۲-۳-۷- مهارت های مورد نیاز مدیران

از نظر هوی و میسکل (۱۳۷۰) رفتار در سازمان ها به طور ساده، تابعی از انتظارات فردی و اهداف سازمانی نیست، بلکه نتیجه روابط پویای این عناصر است. شرکت کنندگان. در یک سازمان، مجموعه ای صفات منحصر به فرد، احساسات، ارزش ها، نیازها و انگیزه ها را با خود به محل کار می آورند. این خصوصیات شخصی در جنبه‌های منطقی و برنامه ریزی شده زندگی سازمانی دخالت می‌کنند. به علاوه یک نوع احساس هویت جمعیت ظاهر می‌گردد که تجمع ساده افراد را به شخصیت متمایز محل کار تبدیل می‌کند (ص۱)

به نقل از کاتز (۱۳۷۰)، پژوهش ها نشان می‌دهد که قضاوت درباره مدیران بر اساس نتیجه کار آن ها صورت پذیرد، بهتر است از اینکه بر پایه صفات ویژه ظاهری آن ها، تشخیص مهارت ها در مقایسه با صفات ویژه آسانتر است و ضمناً به ندرت مورد سوء تعبیر قرار می‌گیرد. به علاوه برای آموزش و پرورش مدیران، مهارت ها ضوابط قابل لمس تری دراختیار ما قرار می‌دهد. زیرا هر گوه بهبود و پیشرفت در مهارت های مدیران، الزاماً موجب انعکاس آن در نحوه انجام وظایف آن ها خواهد شد (ص ۱۰۴).م

از آنجا که مسئولیت های مدیران متنوع و پیچیده است، اندیشمندان مدیرت هر کدام مهارت های خاصی را پیشنهاد می‌کنند.

رابینز (۱۳۷۴)، به نقل از کاتز (۱۹۷۴) مهارت های مورد نیاز مدیران را به صورت مهارت فنی، انسانی وادراکی طبقه بندی نمود (ص ۷).

کونتز و دیگران (۱۳۷۲)، علاوه بر مهارت فنی، انسانی و ادراکی، مهارت توانایی طرح ریزی را برای حل دشواری ها عنوان کرد(ص ۶).

میر کمالی (۱۳۷۵) به نقل از انجمن ملی مدیران دبیرستان آمریکا (۱۹۹۱) در کتاب مدیریت و رهبری آموزشی ۱۲ ویژگی را برای مدیران در چهار موضوع مهارت های مدیریت به شرح ذیل مطرح می‌کند:

الف – مهارت های مدیریتی: شامل تجزیه و تحلیل مسائل، قضاوت، توانایی سازمان و مصمم بودن

ب- مهارت های بین فردی: شامل رهبری، حساسیت داشتن نسبت به نیازها، خواسته ها و مشکلات شخصی ااعضای سازمان، تحمل فشار

ج – ارتباط: شامل ارتباط شفاهی و ارتباط کتبی

د – سایر جنبه‌های مدیریتی: شامل علایق مختلف، انگیزه شخصی، ارزش های آموزشی (ص ۱۳۸)

در طبقه بندی دیگری میرکمالی (۱۳۷۵)، مهارت های مورد نیاز مدیران را به صورت زیر طبقه بندی می‌کند:

مهارت علمی: یعنی از نظریه ها، دانش ها و اصول علمی بهره گرفتن

مهارت فنی: منظور از فن توانایی کاربردی است و فنون بیشتر به جنبه‌های محیطی و اختصای شغل بر می‌گردد.

مهارت هنری: هدف از مهارت هنری درمدیریت رعایت ظرافت ها و نکات حساس است که مدیر باید آن ها را در عمل به کار گیرد (صص ۳۱-۲۸)

صافی (۱۳۸۱) مهارت های لازم برای مدیران آموزشی را این چنین دسته بندی می‌کند:

مهارت در برقراری روابط صحیح انسانی

مهارت در هدایت و رهبری گروهی

مهارت در سازماندهی و انتخاب همکاران مناسب آموزشی

مهارت در آموزش و پرورش (فنی)

مهارت در امور اداری و مالی و تدارکاتی

مهارت در نظارت و ارزشیابی (صص ۱۱۸- ۱۱۰)

هرسی و بلانچارد (۱۳۷۲) معتقدند در کارهای رهبری و مدیریت سه مهارت یا شایستگی کالی وجود دارد:

تشخیص: یعنی توانایی فهم موقعیتی که شخص می‌خواهد در آن نفوذ کند.

تطابق: یعنی توانایی تطابق رفتار خود و دیگر منابع در دسترس شخص برای روبرو شدن با شرایط احتمالی

برقراری ارتباط: یعنی توانایی ایجاد ارتباط به شیوه ای که مردم به آسانی آن را بفهمند و بپذیرد (ص۲۸)

جوام (۱۳۶۷) نیز مهارت های مورد نیاز مورد آموزشی را موارد زیر می‌داند:

– مهارت در هدایت دیگران

– مهارت در استقرار روابط انسانی در محیط آموزشی

– مهارت در برقراری روابط گروهی

– مهارت درانتخابات همکاران مناسب آموزشی

– مهارت در ارزشیابی (ص ۴۰)

کامیل^[۱۴] (۲۰۰۶) طی تحقیقی ۹ مهارت مدیریتی از مدیرت موفق را مشخص نموده که شامل: ۱- تاثیرات ۲- امکانات اداری ۳- فصاحت و روانی کلام ۴- دانش و علم درباره وظایف گروه ۵- رویه و روش دیپلماسی ۶- مهارت اجتماعی ۷- خلاقیت ۷- مهارت های مفهومی ۸-زیرکی و هوشیاری در جهت ایجاد صنعت پایدار (صص۳۶-۹)‌

قابل ذکر است که از میان دسته بندی های فوق، طبقه بندی مهارت های مورد نیاز مدیران که توسط کاتز ارائه گردید اساس بررسی فرضیات پژوهش حاضر می‌باشد. در ذیل به شرح این مهارت ها می پردازیم.

۸-۳-۲- مهارت فنی(عملکرد) مدیران

علاقه بند (۱۳۸۲)، به نقل از کاتز (۱۹۹۵) یکی از مهارت هایی که تضمین کننده موفقیت مدیران مدرسه است را مهارت فنی می‌داند. مهارت فنی، دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاصی است که لازمه آن ورزیدگی ‌در کاربرد فنون و ابزارهای ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است (صص ۸۸).

علاقه بند (۱۳۸۲) مهارت های فنی را اینگونه توصیف می‌کند:

مهارت های فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می شود. مدیران معمولاً این مهارت ها را طی دوره های آموزشی یا کار آموزی فرا می گیرند. نظیر دانش، فنون و روش های برنامه ریزی، بودجه بندی، کنترل، حسابداری، حسابداری، امور مالی، کارگزینی، کارپردازی و غیر. ویژگی بارز مهارت فنی آن است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن میتوان دست یافت؛ زیرا این نوع مهارت، ماهیتاً دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه گیری است. مهارت های فنی مورد نیاز مدیران آموزشی، علاوه بر موارد فوق شامل مهارت و تبحر در برنامه ریزی آموزشی، ارزشیابی آموزشی، راهنمای آموزشی، فنون و روش تدریس و فنون اداری و مالی آموزش و پرورش است (ص ۸۸)

تأکید می‌شود که حضانت فرزندانی که پدرشان فوت کرده، با مادر آن ها است؛ مگر آن که دادگاه به تقاضای ولی قهری (پدربزرگ پدری طفل) یا دادسـتان، اعطای حضـانت به مادر را خلاف مصلحت فرزند تشخیص دهد.

در صورتی‌ که پدر و مادر، هر دو فوت کرده باشند، حضانت با جد پدری و پس از آن با سایر خویشاوندان طفل بر مبنای ترتیبات ارث است.

تعیین هزینه متعارف جهت حضانت، با دادگاه و پرداخت آن به‌ عهده پدر یا جد پدری است. در تعیین نفقه توسط دادگاه، شرایطی از قبیل سن کودک، نیازهای روزمره، موقعیت‌های اجتماعی و محل اقامت مد نظر بوده و پس از تعیین هزینه متعارف توسط دادگاه، مادر یا نماینده قانونی او مجاز به دریافت هزینه مذبور است که دادگاه در صورت درخواست زن یا سایر اشخاص واجب‌النفقه، میزان و ترتیب پرداخت نفقه آنان را تعیین می‌‌‌کند.البته از آنجایی که حضانت حق و تکلیف ابوین است، مادر نمی‌تواند بابت وظیفه حضانت و نگهداری طفل، اجرتی مطالبه کند.اگر مادر تأمین هزینه ها را قبول کرد، اما پس از مدتی منصرف شد یا به هر دلیل دیگری توان پرداخت نداشت، می‌تواند دوباره از پدر بخواهد که هزینه های فرزند یا فرزندان را تأمین کند.در صورت مخالفت، مادر می‌تواند از طریق دادگاه، پدر را مجبور به پرداخت نفقه کند؛ زیرا پرداخت نفقه از نظر قانونی همچنان بر عهده پدر است.

مبحث ششم:سلب حق حضانت

حق حضانتی که بر عهده والدین بوده، ممکن است در شرایط خاصی به تقاضای نزدیکان و خویشان طفل یا قیم او، از والدین سلب شود.

در این زمینه قانون مقرر داشته است: هر گاه در اثر عدم مواظبت یا انحطاط اخلاقی پدر و مادری که طفل تحت حضانت او است، صحت جسمی یا تربیت اخلاقی طفل در معرض خطر باشد، دادگاه می‌تواند با تقاضای بستگان، قیم یا رییس حوزه قضایی، ترتیب مقتضی دیگری را برای حضانت کودک اتخاذ کند.

مواردی که می‌تواند از مصادیق تغییر حضانت باشد عبارتند از:

اعتیاد زیان‌آور به الکل، مواد مخدر و قمار.

اشتهار به فساد اخلاقی و فحشا.

ابتلا به بیماری روانی به تشخیص پزشکی قانونی.

سوءاستفاده از طفل یا اجبار او به ورود به مشاغل ضداخلاقی مانند فساد، فحشا، تکدی‌گری و قاچاق.
تکرار ضرب و جرح خارج از حد متعارف.

هر یک از پدر یا مادر که مدعی عدم صلاحیت طرف مقابل است، می‌تواند دادخواست سلب حضانت را به استناد یک یا چند مورد از موارد بالا به دادگاه ارائه کند. البته صرف ادعا کافی نیست و باید دلایل قابل قبولی به دادگاه ارائه دهد.

ممکن است دادگاه موارد دیگری را نیز مشمول موارد عدم مواظبت یا انحطاط اخلاقی دارنده حضانت بداند؛ مانند کار وقت‌گیری که مانع نگهداری شایسته طفل باشد، یا سهل‌انگاری و بی‌توجهی مداوم به سلامت جسمانی یا تربیت اخلاقی طفل که تشخیص آن با دادگاه است.

مبحث هفتم:موافقت پدر با واگذاری حضانت

به موجب ماده ۱۱۶۸ قانون مدنی «نگهداری اطفال هم حق و هم تکلیف ابوین است.» و چون حضانت تکلیف پدر یا مادری است که دارای حق حضانت است، در صورت ذی‌حق بودن نمی‌تواند از این تکلیف سرباز زند و آن را به دیگری واگذارد.

اگر حضانت طفل حق باشد ذی‌حق می‌تواند از آن صرف نظر کند یا به دیگری واگذارد؛ اما چون تکلیف ذی‌حق هم محسوب می‌شود نمی‌تواند از اجرای این تکلیف شانه خالی کند. ‌بنابرین‏ با وجود استدلال دادگاه موافقت کردن یا موافقت نکردن پدر در واگذاری حضانت به مادر نمی‌تواند علت صرف تغییر حضانت‌کننده باشد.

ضمن اینکه همان گونه که ذکر شد در تعیین شخص دارای حضانت اراده پدر و مادر دخالت ندارد بلکه معیار اصلی در این امر مصلحت طفل است. ‌بنابرین‏ هرگاه مصلحت طفل برخلاف توافق پدر و مادر باشد، این توافق نمی‌تواند عملی شود؛ اما هرگاه توافق بر واگذاری حضانت بین پدر و مادر صورت گیرد و این توافق به مصلحت طفل باشد دادگاه می‌تواند مطابق با این توافق عمل کند و حکم به تغییر حضانت‌کننده صادر کند.

اداره حقوقی قوه قضاییه در پاسخ ‌به این پرسش که آیا پدر می‌تواند حضانت فرزندش را در قبال مادر اسقاط کند؟ اعلام ‌کرده‌است: «به موجب ماده ۱۱۶۸ قانون مدنی حضانت و نگهداری اطفال برای ابوین هم حق است و هم تکلیف قابل مصالحه نیست؛ زیرا حقوقی را که مقنن و شارع برای طفل پیش‌بینی ‌کرده‌است جنبه امری برای مکلف دارد و اداره فردی نمی‌تواند چنین حکمی را تغییر دهد. ماده ۱۱۷۲ قانون مدنی مقرر می‌د‌ارد:«هیچ یک از ابوین حق ندارد در مدتی که حضانت طفل به عهده آن ها است از نگهداری او امتناع کند… ‌بنابرین‏ اسقاط تکلیف جایز نیست.

فصل چهارم-نتیجه گیری و پیشنهاد ها

نتیجه گیری

کودک برای‌ رشد کامل‌ و متعادل‌ شخصیتی‌ ،خود باید در محیط‌ خانواده‌ و در فضایی‌ مملو از خوشبختی‌، محبت‌ و تفاهم‌ بزرگ‌ شود. نهاد خانواده پیش از آن که در مقدمه کنوانسیون حقوق کودک برجسته شده باشد، در دین مبین اسلام و قوانین کشورمان مورد توجه قرار گرفته و به عنوان شایسته‌ترین و مهمترین بستر رشد کودک معرفی شده است.اما گاهی کودک به دلایلی از جمله جدایی والدین، الزاماً از این محیط جدا می‌شود ‌بنابرین‏ حق نگهداری از کودک برای یک طرف یا طرفین و ملاقات والدین با فرزندان تابع قوانین و مقرراتی می‌شود.
حفظ و مراقبت کردن، پرورش دادن و تنظیم روابط طفل با دنیای خارج که در قوانین با عنوان “حضانت” از آن یاد می‌شود، در موادی از قانون مدنی و همین طور فصل پنجم قانون جدید حمایت خانواده تصریح شده است.

حضانت را نباید با ولایت یا حتی تربیت یکی دانست؛ ولایت به معنای قدرت و اختیاری است که قانون برای اداره امور کودک به پدر و جد پدری می‌دهد تا بر اساس مصلحت کودک عمل کنند. این حق پس از مرگ، با وصیت قابل انتقال است.تربیت نیز بیشتر امری معنوی‌ است. در حالی ‌که حضانت عموما ناظر بر نگهد‌اری از جسم کودک است، هر چند که حضانت به طور عام شامل ترییت نیز می‌شود. نگاهداری اطفال یا همان حضانت در امور تربیتی و آموزشی، هم حق و هم تکلیف ابوین بوده و طبق قوانین، حضانت فرزند تا رسیدن طفل به سن بلوغ (در دختران ۹ سالگی و در پسران ۱۵ سالگی) بر عهده والدین است.‌به این معنا که برای حضانت و نگهداری طفلی که ابوین او جدا از یکدیگر زندگی می‌کنند، مادر تا سن ۷ سالگی اولویت دارد و پس از آن، حضانت با پدر است همچنین بعد از ۷ سالگی در صورت حدوث اختلاف، حضانت طفل با رعایت مصلحت کودک به تشخیص دادگاه خواهد بود که قانون جز در موارد استثنایی نمی‌تواند آنان را از این حق محروم کند.

مدت‌های یاد‌شده در این ماده با درخواست ‌بیمه‌گذار و موافقت ‌بیمه‌گر و پرداخت ‌حق‌بیمه اضافی قابل تمدید ‌است.

ب ) شرایط

ماده ۳- حمل کالا با کشتی طبقه‌بندی‌شده: حمل دریایی کالای مورد بیمه باید به وسیله کشتی طبقه‌بندی‌شده انجام شود در غیر این صورت ‌بیمه‌گذار موظف است مشخصات کشتی و یا شناورهای مورد نظر را قبل از شروع حمل به ‌بیمه‌گر اعلام و موافقت ‌او را اخذ نماید. چنانچه حمل کالای مورد بیمه با کشتی طبقه‌بندی‌نشده بدون اطلاع ‌بیمه‌گذار انجام شده باشد ‌بیمه‌گذار موظف است بلافاصله پس از اطلاع، مراتب را به ‌بیمه‌گر اعلام و شرایط و اضافه نرخ مربوط به حمل کالای مورد بیمه با کشتی طبقه‌بندی‌نشده را قبول کند.

ماده ۴- وظیفه ‌بیمه‌گذار در ارائه اطلاعات به ‌بیمه‌گر: بیمه گذار موظف است کلیه اطلاعات راجع به حمل کالا و دفعات آن از جمله مشخصات وسیله یا وسایل حمل، حداکثر ارزش کالا در هر حمل، تاریخ حرکت آن ها و همچنین بهای هر قسمت از محمولات بیمه شده را قبل یا بلافاصله بعد از حمل و به هر حال قبل از ورود وسیله حمل به مقصد به بیمه گر اعلام نماید. در غیر اینصورت بیمه‌گر حسب مورد بر اساس مواد ۱۲ و ۱۳ قانون بیمه عمل خواهد نمود.

ماده ۵- ارزش کالای مورد بیمه: چنانچه بین ‌بیمه‌گذار و ‌بیمه‌گر توافق خاصی نشده باشد قیمت کالای مورد بیمه، معادل مجموع قیمت خرید کالا، هزینه حمل و سایر هزینه های متعارف ‌خواهد بود.

تبصره- بیمه‌گر می‌تواند در صورت تقاضای بیمه‌گذار، با دریافت حق‌بیمه متعلقه خسارت عدم‌النفع مربوط ‌به این بیمه‌نامه را به مقدار مورد توافق (حداکثر به میزان ده درصد قیمت کالای مورد بیمه مندرج در این ماده)، بیمه ‌نماید.

ماده ۶- کالاهایی که به صورت جفت یا دست عرضه ‌می‌شوند: ‌در مورد کالاهایی که به صورت جفت یا دست عرضه ‌می‌شوند مسئولیت ‌بیمه‌گر بدون توجه به ارزش جفت یا دست بودن آن، بیش از نسبت قیمت بیمه‌شده قسمت خسارت‌دیده به مبلغ بیمه‌شده جفت یا دست نخواهد بود مگر آن که به طور صریح توافق دیگری شده باشد.

ماده ۷- حمل مواد مخدر تحت پوشش این ‌بیمه‌نامه نیست مگر آن که:

۱- نام ماده مخدر و کشورهای صادرکننده و واردکننده آن به طور صریح در ‌بیمه‌نامه درج شده باشد.

۲- پروانه یا گواهی اجازه ورود محموله از مرجع صلاحیت‌دار کشوری که ماده مخدر به آنجا وارد می‌شود یا پروانه یا گواهی مرجع صلاحیت‌دار کشوری که ماده مخدر از آنجا صادر شده است مبین اینکه کشور گیرنده ماده مخدر، صدور آن محموله به مقصد مندرج در ‌بیمه‌نامه را تأیید ‌کرده‌است جزو مدارک خسارت به ‌بیمه‌گر تسلیم شود.

۳- مسیر حمل ماده مخدر، مسیر معمولی و عادی برای حمل آن نوع مواد تلقی شود.

ماده ۸- وظایف ‌بیمه‌گذار در صورت وقوع خسارت: ‌بیمه‌گذار یا نمایندگان و یا ذینفعان وی ملزم به رعایت موارد ذیل هستند:

۱- برای هر بسته‌ای که مفقود شده است بلافاصله از متصدیان حمل و یا مقام‌های بندر یا متصرفان دیگر کالای مورد بیمه به طور کتبی درخواست خسارت نمایند.

۲- ‌در مورد خسارات مشهود به محض اطلاع و قبل از تحویل گرفتن کالای مورد بیمه از متصدیان حمل و یا سایر متصرفان کالا به طور کتبی تقاضای بازدید کنند و برای خساراتی که هنگام بازدید مشخص ‌می‌گردد گواهی مربوطه را که به امضای آن ها رسیده باشد دریافت و از نامبردگان درخواست پرداخت خسارت نمایند.

۳- در مواردی که از سالم بودن کامل کالای مورد بیمه مطمئن نباشند رسید بدون قید و شرط به متصدیان حمل ندهند و با درج موضوع در بارنامه یا رسیدی که به متصدیان حمل می‌دهند حق خود را برای مطالبه خسارت محفوظ نگهدارند.

۴- هرگاه موقع تحویل‌گرفتن کالای مورد بیمه، زیان یا آسیبی مشهود نباشد ‌بیمه‌گذار یا نمایندگان و یا ذینفعان وی باید حداکثر ظرف سه روز از تاریخ تحویل‌گرفتن کالا و اطلاع از خسارت، مراتب را به طور کتبی با پست سفارشی یا اظهارنامه به متصدیان حمل اعلام نمایند.

۵- در مواردی که مؤسسه حمل تمام یا قسمتی از کالای مورد بیمه را به ‌بیمه‌گذار یا نمایندگان و یا ذینفعان وی تحویل ندهد نامبردگان موظفند که پس از تنظیم صورت‌مجلس کسر تخلیه، گواهی کتبی عدم‌تحویل را از مؤسسه مذبور بخواهند. در صورتی که گواهی عدم‌تحویل در موعد‌های زیر صادر نشود ‌بیمه‌گذار یا نمایندگان و یا ذینفعان وی باید حداکثر طی یک هفته با اظهارنامه رسمی از مؤسسه حمل درخواست خسارت بنمایند و مراتب را به ‌بیمه‌گر اطلاع دهند:

– در صورت حمل با کشتی، حداکثر هفت ماه پس از تخلیه کالای مورد بیمه از کشتی.

– در صورت حمل با کامیون و قطار، حداکثر هفت ماه پس از ورود وسیله حمل به مرز کشور مقصد.

– در صورت حمل با هواپیما، حداکثر سه ماه پس از تخلیه کالای مورد بیمه از هواپیما.

۶- ‌بیمه‌گذار یا نمایندگان و یا ذینفعان وی موظفند ‌در مورد خسارت مشهود که به موجب این بیمه‌نامه بیمه‌گر تعهد جبران آن را دارد، چنانچه مورد بیمه در ید متصدیان حمل و نقل است قبل و یا بلافاصله پس از تحویل گرفتن کالا از آن ها و چنانچه خسارت در انبار گمرک مشاهده شود، قبل از تحویل گرفتن از انبار ضمن تنظیم صورت مجلس گمرکی مراتب را به بیمه گر اعلام نموده و درخواست بازدید از کالا را بنماید.

ماده ۹- اختیارات ‌بیمه‌گر در کالای خسارت دیده مورد بیمه: ‌بیمه‌گر در صورت توافق با ‌بیمه‌گذار ‌می‌تواند کالای خسارت‌دیده و نجات داده شده مورد بیمه را تعمیر، تعویض و یا تصاحب نماید. در صورتی که ‌بیمه‌گر در مقابل پرداخت خسارت کامل (حسب مورد با یا بدون کسر فرانشیز) قسمت آسیب‌دیده کالای مورد بیمه را تصاحب کند ‌بیمه‌گذار موظف است مالکیت قسمت مربوط را به ‌بیمه‌گر منتقل نماید. ‌همچنین، بیمه‌گر باید تعمیر و یا تعویض کالای مورد بیمه خسارت‌دیده را در مدتی که عرفاً کمتر از آن میسر نیست انجام دهد.

ماده ۱۰- مدارک درخواست خسارت: برای درخواست خسارت، ‌بیمه‌گذار یا نمایندگان و یا ذینفعان وی موظفند در اسرع وقت اسناد و مدارک لازم از جمله موارد زیر را حسب نوع خسارت به ‌بیمه‌گر تسلیم نمایند:

۱- اصل ‌بیمه‌نامه یا گواهی بیمه.

۲- اصل سیاهه (فاکتور) کالای مورد بیمه با مشخصات کامل و صورت توزین و بسته‌بندی .

۳- اصل بارنامه‌ها و یا قرارداد حمل.

۴- صورت وضعیت کالای مورد بیمه در موقع تحویل‌گرفتن و صورت وضعیت میزان توزین کالا در آخرین مقصد مندرج در ‌بیمه‌نامه.

۵- مکاتبات متبادله با متصدیان حمل و اشخاص مندرج در ماده ۸.

۶- در صورت عدم تحویل کالای مورد بیمه علاوه بر اسناد و مدارک فوق، برگ رسمی گواهی عدم تحویل که مؤسسه حمل صادر ‌کرده‌است هم باید با توجه به مقررات مندرج در بند ۵ از ماده ۸ به ‌بیمه‌گر تسلیم گردد.

۷- پروانه گمرکی (برگ سبز) و صورت مجلس کشف اختلاف در صورت صدور.

۸- گواهی مبدأ.

۹- قبض انبار گمرک.

۱۰- گزارش بازدید خسارت که بایستی توسط یکی از اشخاص یا مؤسسات مجازی که توسط بیمه مرکزی ایران معرفی گردیده‌اند تهیه شده باشد.

۲)ویژگی های مبتنی بر نقش: دومین گروه از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع به آن اشاره گردید، نقش کارکنان و ویژگی های شغلی آن ها است . سه جنبه از نقش شغلی که تأثیر بالقوه ای بر تعهد کارکنان به سازمان می‌گذارند،عبارتند از : حیطه شغلی با چالش شغل ، تضاد در نقش ، ابهام نقش.تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغلی و تعهد را بررسی کرده‌اند . فرضیه اصلی در این جا این است که شغل تقویت شده (غنی شده) چالش شغلی را افزایش و در نتیجه تعهد را افزایش می‌دهد. علاوه بر این، در مطالعات متعددی که ارتباط تضاد در نقش و ابهام نقش بررسی شده نشان می‌دهد که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباطی معکوس دارد.

۳) ویژگی های ساختاری: اولین مطالعه در این زمینه توسط کوچ و استیرز صورت گرفت، در این مطالعه چهار متغییر ساختاری مورد بررسی قرار گرفته اند: اندازه سازمان، حیطه نظارت ، تمرکز، پیوستگی شغلی. در این مطالعه ارتباط معنی داری بین هر یک از این متغیرها با تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز ^[۱۳] متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آن ها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیرمرتبط بوده ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارد. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و یا رسمیت بیشتر قوانین و مقررات روش های تدوین شده را تجربه نموده اند، نسبت به کسانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده‌اند،تعهد سازمانی بیشتری را احساس می‌کنند. این یافته ها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج (کوچ و استیرز) سازگار نبوده است. این دو مطالعه جنبه‌های متفاوتی از ساختار را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد مورد بررسی قرار دادند. استیرز و روهودز^[۱۴] نیز در مطالعه خود با عنوان تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد ‌به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند نسبت به زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان هستند. این پژوهش هم چنین نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری (یک جنبه مربوط به تمرکز) با تعهد سازمانی ارتباط دارد.

در سال ۱۹۷۷ ستاد مرکزی آمریکا کیفیت زندگی کاری را به صورت زیر تعریف کرد.”بهبود کیفیت زندگی کاری به هر فعالیتی اطلاق می شود که در هر سطحی از سازمان رخ می‌دهد و هدف از آن افزایش اثربخشی سازمان از طریق بالا بردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امکان طرقی افراد می‌باشد”.

۴)ویژگی های خود شغل:این عوامل شامل ۵ بعد اصلی مشاغل می‌باشد که توسط هاکمن و ‌و الهام^[۱۵] ارائه شده، این ویژگی ها عبارتند از:

ویژگی های محیطی شغل۱٫ تنوع در کار: منظور ساده و تکراری نبودن شغل، برخورداری شاغل از مهارت های گوناگون، و انجام کارهای مختلف از شاغل می‌باشد.

۲-هویت کار: منظور برخورداری شاغل از اعمال نظر در کار، انجام یک جز کامل کار توسط شاغل می‌باشد.

۳-اهمیت کار: منظور میزان تأثیر گذاری افراد دیگر روی کار، مهم بودن کار کار و تأثیر کار روی افراد دیگرمی باشد.

۴-استقلال در کار: منظور شانس شاغل برای استفاده از خلاقیت یا قضاوت شخصی خود در اجام کار، آزادی شاغل در انتخاب روش اعمال کار و شانس شاغل برای تصمیم گیری ‌در مورد نیاز های شغل می‌باشد.

۵-بازخورد: منظور فرصت درک شاغل از چگونگی انجام کارش، ارائه اطلاعات لازم به شاغل در جهت خوب عمل کردن و کسب اطلاعات از همکاران در جهت خوب انجام شدن کار توسط شاغل می‌باشد.

۱-حقوق و دستمزد: منظور پرداخت حقوق به فرد به صورتی که حقوق دریافتی وی مطابق با استاندارد های مورد نظرش بوده و مساوی و متناسب با معیارهای اجتماعی و سایر سازمان ها باشد.

۲-قانون گرایی: منظور وجود یک رویه قانونی در سازمان به هنگام اقامه شکایات،میزان منصفانه بودن رفتار سازمان با کارکنان و امکان بیان آزاد نظرات کارکنان بدون ترس می‌باشد.

۳- یکپارچه گی اجتماعی محیط کار:منظور میزان اعتماد کارکنان به یکدیگر و حمایت کارکنان از هم در موقع لزوم می‌باشد..

۴–پیشرفت شغلی: منظور رضایت فرد از استاندارد های ترفیع در سازمان و برخورداری از امکان ترقی شغلی می‌باشد.

۵-شرایط کاری ایمن و سالم:

منظور در امان بودن کارکنان از حوادث ناشی از کار و طراحی بهداشتی شرایط فیزیکی محیط کار می‌باشد.

۶-امنیت شغلی: منظور احساس امنیت شغلی و آرامش روحی و روانی فرد می‌باشد.

۷-توازن بین کار و زندگی غیر کاری: منظور مناسب بودن ساعات کار، تأثیر استرس ناشی از کار بر استراحت فرد در منزل، حجم کار (انجام بقیه کار اداره در منزل) می‌باشد.

۸- حمایت مدیر یا سرپرست: منظور ارائه بازخورد های سازنده مدیر به کارکنان، ارتباط بر قرار کردن مدیر با همه همکاران به طور برابر و احساس راحتی کارکنان به هنگام صحبت کردن با مدیر یا سرپرست خود می‌باشد.

ب) پیشینه تحقیقات

پیشینه تحقیقات خارجی

• • اوجو(۲۰۰۹)در پژوهشی با بررسی فرهنگ سازمانی و عملکرد شرکت(مطالعه موردی در نیجریه) ‌به این نتیجه رسید که فرهنگ سازمانی نقشی حیاتی در عملکرد کلی یک سازمان دارد و یافته های تحقیق نشان داد که اگر کارکنان یک سازمان در هنجارهای فرهنگی یک سازمان وارد شده و عملکرد سازمانی یک شرکت را افزایش دهند،آن ها می‌توانند به اهداف سازمانی رسیده و به طور فعالانه در نیل به اهداف کار کنند.

• • در پژوهشی که توسط مورگان^[۱۶] (۱۹۸۵) با عنوان «بررسی حالت‌های روانشناختی معلمان فرسوده با رویکردهای غیرانسان‌گرایانه» انجام داد ‌به این نتیجه رسید که یک رابطه معناداری بین رویکرد غیرانسان‌گرایانه و احساس فرسودگی وجود دارد. رویکرد غیرانسان‌گرا به نوعی شیوه اداره اطلاق می‌شود که معلمان در آن بر تغییرات آموزشی و استفاده از روش های اصلاح رفتار تأکید دارند. این آزمودنی‌ها نارضایتی شغلی بیشتری داشته و احساس می‌کردند که نیازهایشان نادیده گرفته شده است.