– مبانی‌ اعتقادی‌، فرهنگی‌ و ملّی‌ کشور
– بیان‌ احساسات‌، عواطف‌ و افکار در قالب‌ گفتار و نوشتار
– جنبه‌های‌ زیبایی‌ سخن‌ و تحسین‌ آن‌
– مطالعه‌
۲- تلطیف‌ احساسات‌ و عواطف‌
ج‌- حیطه‌ی‌ مهارتی‌:
۱- گوش‌ دادن‌
– دقّت‌ و تمرکز در سخن‌ گوینده‌
– درک‌ سخن‌ و دریافت‌ پیام‌
– دریافت‌ ارتباط‌ بین‌ بخش‌های‌ مختلف‌ پیام‌
– بررسی‌ و اظهارنظر درباره‌ی‌ شنیده‌ها
۲- سخن‌ گفتن‌
– به‌کارگیری‌ اندیشه‌ قبل‌ از سخن‌ گفتن‌
– به‌کارگیری‌ زبان‌ مناسب‌ برای‌ مخاطبان‌

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

– توانایی‌ سخن‌ گفتن‌ در برابر جمع‌
– به‌کارگیری‌ کارافزارهای‌ مناسب‌ ارتباطی‌
– انسجام‌ در رساندن‌ پیام‌
– توانایی‌ شرکت‌ در بحث‌ و گفت‌وگوها
۳- ‌ خواندن‌
– تمرکز و دقّت‌ در نوشته‌
– توانایی‌ بلندخوانی‌ و صامت‌خوانی‌
– خواندن‌ با لحن‌ و آهنگ‌ مناسب‌
– درک‌ نوشته‌ها و دریافت‌ پیام‌ اصلی‌ آن‌ها
– دریافت‌ ارتباط‌ بین‌ بخش‌های‌ مختلف‌ نوشته‌
– به‌کارگیری‌ کارافزارهای‌ مناسب‌ در خواندن‌
– گسترش‌ دایره‌ی‌ دید در خواندن‌
– کسب‌ عادات‌ مطلوب‌ در خواندن‌
۴- ‌ نوشتن‌
– توانایی‌ به‌کارگیری‌ به‌هنجار خط‌
– نوشتن‌ درست‌ کلمات‌ و جملات‌ شنیده‌شده‌ (املا )
– به‌کارگیری‌ علایم‌ نشانهگذاری در نوشتن‌
– توانایی‌ در نگارش‌ برخی‌ از پاره‌مهارت‌های‌ نگارشی‌ (انشا )
۲-۱۹٫ فلسفهی وجودی، ماهیت و ساختار ماده ی درسی
زبان فارسی نماد و نماینده ی هویّت ملّی و فرهنگی ماست و ادبیّات فارسی آیینه ی فرهنگ و اندیشه ی ایران اسلامی از گذشته تاکنون ، در نتیجه آموزش ادبیّات و زبان فارسی پُل پیوند با هویّت و فرهنگ اسلامی – ایرانی است . جز این ، همه ی دروس نیازمند زبان و ادبیّات فارسی هستند و آموزش ، بدون این واحدهای درسی امکان پذیر نیست . محتوای ادبیّات فارسی نیز به تربیت معنوی ، تلطیف روح و احساسات و انتقال فضایل الهی و انسانی کمک می کند .
در ساختار این ماده ی درسی دو قلمرو زبان و ادبیّات در عین پیوستگی جدا ومجزا از هم مطرح شده اند . کارکرد زبان ، ایجاد پیوند و رساندن پیام است در نتیجه قبل از هر چیز یک پدیده ی اجتماعی است که در هیئتی سامان مند ، پویا و زنده رسالت انتقال مفاهیم را به عهده دارد . به دیگر زبان می توان گفت زبان هر قوم روح آنان و روح آنان زبانشان است . ادبیّات نیز نوعی زبان است امّا زبان برتر که به انتقال هنرمندانهی اندیشه و فرهنگ می پردازد در تحلیلی کوتاه می توان گفت رسالت زبان «چه گفتن» و ادبیّات «چگونه گفتن» است.
در زبان اصل بر پیام رسانی است پس تلاش بر سادگی ، رسایی و کوتاهی واژگان است امّا در ادبیّات ، احساس و عاطفه ، خیال و موسیقی و در یک کلام زیبا گفتن هدف است.
همین است که زبان و ادبیّات پیوندی ناگسستنی دارند . زبان ، ابزاری است در خدمت ادبیّات و ادبیّات ، جریانی است در خدمت زبان و بارور کننده ی آن . پویایی زبان ، زایش واژگان و ترکیب های نو ، ره آورد ذهن خلاق و خیال پرداز ادیبان است . با این توضیحات دو مقوله ی زبان و ادبیّات از نظرگاه منطق آموزشی یکسان نیستند زبان را با نگرشی منطقی ، علمی و خردباورانه باید بررسی و تدریس کرد و ادبیّات را با نگرشی هنری و ذوقی . در درس زبان تعلیم صورت میگیرد ولی ادبیّات بر انگیزش و تلطیف عواطف و پالایش درون استوار است .
در ساختار دروس کتاب درسی ، ادبیّات در هیئت متن های درسی زیبا و رسا ، اشعار ، حکایات و داستان هایی از متون کلاسیک و نو- ایران و جهان- سامان پذیرفته است . مقوله های زبانی نیز در قالب آموزه های دستوری ، نگارشی و املا ، تدوین یافته اند.

۲-۲۰٫ اهداف‌ کلی‌ برنامه‌ی‌ درس ‌ فارسی‌ پایه‌های چهارم‌، پنجم‌ و ششم ابتدایی‌

الف‌- حیطه‌ی‌ شناختی‌:
– گسترش‌ و تعمیق‌ حوزه‌ی‌ نشانه ها و معانی‌ مناسب‌ ‌
– توسعه‌ و تعمیق‌ آشنایی‌ با ساختار زبان‌ فارسی‌ معیار
– آشنایی‌ با ساختار نظم‌ و نثر و نمونه های آن
– ژرفابخشی و گسترش آشنایی‌ با مسائل‌ اعتقادی‌، ملّی‌، فرهنگی- تربیتی ، هنری‌، اجتماعی‌، علمی‌
– آشنایی‌ مختصر با جلوه‌های‌ هنری‌ زبان‌
– آشنایی‌ با شیوه‌های‌ خواندن‌ و نوشتن‌
– آشنایی‌ با انواع‌ پاره‌ مهارت‌های‌ نگارشی
‌ ب‌- حیطه‌ی‌ عاطفی‌:
– پرورش‌ و تقویت‌ علاقه‌ و نگرش‌ مثبت‌ نسبت‌ به‌:

‏۳‑۹

‏‏
رابطه­ بالا برای سیستمی با دو متغیر حالت داده شده است. در حالت کلی­تر، برای سیستم­هایی که دارای چندین متغیر حالت باشند؛ رابطه­ زیر را خواهیم داشت [۲۰]:

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

‏۳‑۱۰

برای درک بهتر رابطه­ بالا، فرض کنید که مدل غیرخطی سیستمی، با سه متغیر حالت، بصورت زیر باشد:

‏۳‑۱۱

ماتریس سیستم آن با توجه به رابطه­ (‏۳‑۹) به شکل زیر خواهد شد:

‏۳‑۱۲

مشاهده می­ شود که خط اول ماتریس بالا با توجه به رابطه­ ‏۳‑۱۰ شکل گرفته است. خطوط دوم و سوم نیز به ترتیب با بهره گرفتن از روابط (‏۳‑۱۰) و (‏۳‑۵) شکل گرفته­اند. دلیل استفاده از رابطه­ عمومی (‏۳‑۱۰) در این است که از بی­نهایت حالت ممکن ماتریس سیستم وابسته به حالت، تنها تعداد محدودی از آنها منجر به کنترل پذیر شدن مدل می­شوند. اگر ماتریس سیستم اثر هر یک از متغیرهای حالت موجود را در خود داشته باشد ؛ این اثر میتواند باعث افزایش دترمینان ماتریس کنترل­پذیری و در نتیجه افزایش کنترل­پذیری سیستم بشود. بنابر این با بهره گرفتن از رابطه­ مذکور به کنترل­پذیری نزدیک­تر می­شویم. دقت شود که ممکن است علی­رغم کنترل پذیر بودن مدل، پاسخی نیمه بهینه به ما داده شود . تاکنون الگوریتم مدونی که منجر به یافتن ضرایب ای که منجر به بهینه شدن پاسخ مدل بشود ارائه نشده است. در مورد ماتریس کنترل­پذیری برای ماتریس­های سیستم وابسته به حالت باید گفت که باید جفت ماتریس­های نقطه به نقطه^[۷۳] چک بشوند. این آزمون کنترل­پذیری مختص طراحی کنترل­ کننده­ های SDRE می­باشد و با آزمون­های پیچیده­ عمومی کنترل­پذیری غیرخطی، که برمبنای جبر لی^[۷۴] است متفاوت است، تفاوت دارد [۲۷]. این بی­نهایت حالت ممکن در انتخاب ماتریس­های سیستم وابسته به حالت، یکی از برتری­های کنترل­ کننده­ های SDRE می­باشد. دلیل آن هم در این است که امکان داشتن چندین ماتریس سیستم باعث افزایش درجه­ آزادی این دسته از کنترل­ کننده­ها می­ شود.
تنظیم­کننده­ های بهینه غیرخطی
بااعمال فرایند خطی­سازی توسعه یافته در مدل افاین با در نظر گرفتن اغتشاش باد خواهیم داشت:

‏۳‑۱۳

همانطوریکه گفته شد؛ برای حل مساله­ی کنترل تبهینه­ی غیرخطی، آن را به صورت معادلات خطی با ضرایب وابسته به حالت در نظر می­گیریم. لذا روش حل مساله، همانند روش LQR برای سیستم­های خطی می­باشد. پس به همان طریق LQR به حل مسئله­ کنترل بهینه­ غیرخطی خواهیم پرداخت[۲۸].
مسئه­ی کنترل تنظیم­کننده­ های بهینه­ غیرخطی افق محدودی را در نظر می­گیریم. سیستم موجود در این مسئله را کنترل پذیر، خودکار^[۷۵] و غیرخطی (در متغییرهای حالت) تعریف می­نماییم.با توجه به رابطه­ مذکور، بردار حالت و زمان می­باشند؛ که در آن نگاشت توابع B و f ، به ترتیب برابر با و می­باشند.
در ضمن می­باشد. مبدا x=0 بدون از دست دادن هرگونه عمومیت، به صورت نقطه­­ی تعادلی می­باشد که در آن f(0)=0 است. دقت شود که این شرط استفاده از کنترل­ کننده­ SDRE می­باشد. در این طرز بیان به یک تابعی^[۷۶]، که معیاری برای کارایی می­باشد، نیاز داریم. در نتیجه هدف ما، کمینه کردن این تابعی در زمانی محدود خواهد بود. این تابعی در زیر آمده است:

‏۳‑۱۴

۲)مسائل زیست محیطی
۳)محدودیتهای بودجه و سرمایه
۴)بهره برداری نیروی انسانی
۵)MTBFفاصله بین دو خرابی تجهیز
۶)^[۳۷]MTTRمتوسط زمان تعمیرات هر تجهیز
در مقاله ای تحت عنوان کاربرد منطق فازی در مسایل تعویض (رییسی ، شهیدیان ،۱۳۸۷) دو معیاری که برای تعویض قطعه در نظر گرفته شده است شامل موارد ذیل می‌باشد:

درجه حساسیت قطعه برای دستگاه
قیمت قطعه تعویضی
درجه حساسیت قطعه بیانگر میزان تأثیر قطعه مورد نظر بر روی عملکرد دستگاه و سایر قطعات آن می‌باشد . برای مثال در صورت عدم تعویض به موقع پیستون، سیلندر هم آسیب می‌بیند
معیار دوم قیمت قطعه تعویضی می‌باشد که یکی از فاکتورهای مهم در مسایل تعویض است. . خروجی مدل ” ضرورت تعویض ” می‌باشد که بیانگر این مطلب است که در صورت عدم تعویض قطعه خط تولید چقدر متضرر می‌گردد .
برنامه نگهداری وتعمیرات توصیه شده
برنامه ریزی نگهداری وتعمیرات
قابلیت اطمینان
تشخیص متخصص سیستم
امکانات نگهداری وتعمیرات
بهره وری مورد نیاز
محیط زیست
تجهیزات جایگزینی
طراحی آینده
نوع سوخت
سرمایه گذاری برای قسمتهای قابل تعویض در دسترس
ارزش زمان کارکرد تجهیز
سیکل کاری
شکل ۲-۱عوامل موثر در برنامه ریزی تعمیرات ) رضایی سیامک ، پور بیک یعقوب،۱۳۸۷(
در نهایت به منظور جمع بندی نهایی معیارهای استفاده شده از ادبیات تحقیق می توان به ۱۵ شاخص در ذیل اشاره نمود:
هزینه تجهیز
ایمنی تجهیز
اثر تجهیز در کیفیت محصول
قابلیت تعمیر پذیری
قابلیت اطمینان
قابلیت دسترسی
توجیه پذیری
ارزش افزوده
مسائل زیست محیطی
محدودیتهای بودجه و سرمایه
بهره برداری نیروی انسانی
^[۳۸]MTBFفاصله بین دو خرابی تجهیز
^[۳۹]MTTRمتوسط زمان تعمیرات هر تجهیز
در جه حساسیت قطعه برای دستگاه
قیمت قطعه تعویضی
۲-۶- مدل‌ها‌ی تصمیم‌گیری ریاضی
۲-۶-۱- تکنیک‌ها‌ی تصمیم‌گیری ریاضیMCDM^[40]
مدل‌ها‌ی بهینه سازی از دوران نهضت صنعتی در جهان و به خصوص از زمان جنگ دوم جهانی مورد توجه ریاضی دانان و دست اندرکاران صنعت بوده است .تاکید اصلی بر مدلهای کلاسیک بهینه سازی ،داشتن یک معیار (یا یک تابع هدف )می باشد بطوری که مدل مذکور می تواند در مجموع به صورت خطی ،غیر خطی ویا مخلوط باشد اما توجه محققین در دهه ‌ها‌ی اخیر معطوف به مدل‌ها‌ی چند معیار (MCDM) برای سنجش تصمیم‌گیری‌ها‌ی پیچیده گردیده است در اینگونه تصمیم‌گیری‌ها‌ ممکن است به جای استفاده از یک معیار سنجش بهینگی از چندین معیار سنجش استفاده گردد.
این مدل تصمیم‌گیری به دو دسته مدل‌ها‌ی چند هدفه (^[۴۱]MODM)و مدل‌ها‌ی چند شاخصه (MADM)تقسیم می گردند .مدل‌ها‌ی چند هدفه به منظور طراحی به کار گرفته می شوند در حالیکه مدل‌ها‌ی چند شاخصه به منظور انتخاب گزینه برتر استفاده می گردند. (اصغر پور ، ۱۳۸۳)
۲-۶-۲- ارزیابی و بررسی مدل‌ها‌ی ^[۴۲]MADM
دو دسته عمده از روش‌ها‌ی مختلف در پروسه تحلیل کردن اطلاعات موجود از یک مساله MADM وجود دارد :یک دسته از روش‌ها‌ ی منشعب از مدلی مشهور به مدل غیر جبرانی و دسته دیگر منشعب از مدل دیگری معروف به مدل جبرانی می باشد.
الف) مدل غیر جبرانی: شامل روشهایی می شود که در آنها مبادله در بین شاخصها مجاز نیست یعنی مثلا نقطه ضعف موجود در یک شاخص توسط مزیت موجود از شاخص دیگر جبران نمی شود در این روش‌ها‌ هر شاخص به تنهایی مطرح بوده و مقایسات بر اساس شاخص به شاخص صورت می پذیرد.

۵-۲-۲- بارنامه دریایی مخدوش و اسناد حمل مخدوش
بارنامه دریایی مشروط یا مخدوش^[۳۴۸] بارنامه ای است که در آن عباراتی وجود دارد که حاکی از وجود عیب و نقص در کالا یا بسته بندی آن بوده^[۳۴۹] یا در آن متصدی حمل به شرحی که در بند آتی ذکر می شود اعمال رزرواسیون نموده باشد.
۵-۲-۳- آثار حقوقی بارنامه دریایی مخدوش و اسناد حمل مخدوش
بارنامه دریایی مخدوش نسبت به اوصافی که مخدوش شده است نه از حمایت اماره قانونی (دلالت ظاهری) بین متصدی حمل برخوردار است و نه در صورت انتقال آن از به شخص ثالث از حمایت اصل عدم توجه ایرادات برخوردار می باشد. چرا که مفاد این سند برای دارنده آن اعتمادی نسبت به موارد مخدوش ایجاد نمی نماید تا قانونگذار در صدد حمایت از چنین دارنده ای برآید: ایشان بارنامه دریایی را همان به صورت مخدوش دریافت نموده است و نمی تواند ادعا نماید که اعتماد به مفاد بارنامه دریایی به زیان او تمام شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۵-۲-۴- کنوانسیون لاهه و بارنامه دریایی پاک
در کنواسیون لاهه و پروتکل ویزبی و مقررات لاهه-ویزبی بصورت مستقیم یا غیرمستقیم مطلبی در خصوص بارنامه دریایی پاک یا بارنامه دریایی مخدوش قید نشده است و تنها در بند c3 ماده ۳ کنوانسیون لاهه و مقررات لاهه- ویزبی که به اعمال رزرواسیون اشاره دارد می توان (با بهره گرفتن از مفهوم مخالف) مفهوم بارنامه دریایی پاک را استخراج نمود.
۵-۲-۵- کنوانسیون هامبورگ و بارنامه دریایی پاک
در کنوانسیون هامبورگ نیز بارنامه دریایی پاک و مخدوش تعریف نشده است معذلک در بند ۲ ماده ۱۷ این کنوانسیون از بارنامه دریایی بدون قید و شرط نام برده شده است که منظور همان بارنامه دریایی پاک می باشد. از طرفی حسب بند ۲ ماده ۱۶ وقتی در بارنامه دریایی مطلبی در خصوص وضعیت ظاهری کالا مطلبی قید نشده باشد را دلیل بر پاک بودن بارنامه دریایی محسوب نموده است. همچنین در بند ۱ ماده ۱۶ که در مورد اعمال رزرواسیون می باشد می توان مفهوم بارنامه دریایی پاک و مخدوش را استنباط نمود.
۵-۲-۶- کنوانسیون روتردام و اسناد حمل پاک
در کنوانسیون روتردام علی رغم تلاشی که نویسندگان آن برای جامع بودن آن نموده اند در ماده ۱ که مختص تعاریف می باشد اسناد حمل پاک و مخدوش تعریف نشده است و تنها در بند ۳ ماده ۳۹ (مانند بند ۲ ماده ۱۶ کنوانسیون هامبورگ) سکوت در خصوص وضعت ظاهری کالا را دلیل بر خوب بودن آن دانسته شده است و تنها از این بند می توان مفهوم اسناد حمل پاک و مخدوش را استخراج نمود. از طرفی در ماده ۴۰ اعمال رزرواسیون در اسناد حمل را تعریف شده است و از بندهای آن می توان مفهوم بارنامه دریایی پاک و مخدوش را استخراج نمود و از جمع ماده ۴۰ و بند ۳ ماده ۳۹ کنوانسیون روتردام می توان چنین نتیجه گرفت که اسناد حمل پاک و مخدوش به همان صورت و ماهیتی هستند که بارنامه دریایی پاک و مخدوش تعریف شده اند.
۵-۳- قاعده استاپل و سندیت بارنامه دریایی و اسناد حمل
قاعده “استاپل”^[۳۵۰] قاعده ای شناخته شده در حقوق کشورهای غربی است که در نظام حقوقی آنها کاربرد فراوان دارد. منشاء این قاعده نظام حقوقی انگلوساکسون و انگلوامریکن می باشد. واژه استاپل به معنی “مانع” است و ریشه فرانسوی دارد.^[۳۵۱] خواستگاه اصلی قاعده استاپل حقوق خصوصی می باشد اگر چه در حقوق تجارت و داوری تجاری بین المللی و حتی حقوق بین الملل عمومی نیز به عنوان یک اصل نوین کاربرد فراوان دارد.^[۳۵۲]
تعاریف مختلفی از قاعده استاپل در حقوق غربی شده است معذلک بطور کلی می توان گفت: “استاپل مانعی است که شخص را از انکار یا ادعای هر چیزی متضاد با آنچه از نظر حقوق به عنوان یک واقعیت محرز شده است ممنوع می سازد، اعم از اینکه این احراز بوسیله دستگاه قضائی یا دستگاه مقننه صورت گرفته باشد یا بوسیله سند یا اظهارات صریح یا ضمنی، رفتار یا ترک فعل خود شخص.^[۳۵۳]
استاپل می تواند در قالب قواعد مختلف دیگر نیز متجلی شود چنانچه در فرانسه و آلمان و ایتالیا “اصل ظهور” ماهیت استاپل را دارد و در حقوق سوئیس “اصل اعتماد” همین اثر حقوقی را دارد. در حقوق ایران نیز “قاعده اقدام” “قاعده منع انکار بعد از اقرار” (ماده ۱۲۷۷ قانون مدنی) قاعده “اعتبار امر مختومه” و “غیرقابل انکار بودن مفاد سند رسمی” و اصل ۴۰ قانون اساسی نقاط مشترک فراوانی با قاعده استاپل دارند.^[۳۵۴] در حقوق انگلیس و آمریکا سه نوع استاپل تعریف شده است:^[۳۵۵]
۱- استاپل ناشی از سابقه (حکم دادگاه) ^[۳۵۶]
۲- استاپل ناشی از سند^[۳۵۷]
۳- استاپل ناشی از رفتار^[۳۵۸] (استاپل مبتنی بر انصاف)
استاپل بیشتر یک قاعده شکلی و موضوعی و مربوط به ادله اثبات دعوی است نه یک قاعده ماهوی و موجد حق. اثر استاپل این است که شخصی که استاپل به ضرر و جریان دارد (اصطلاحا به چنین شخصی، “شخص ماخوذ” گفته می شود) از اثبات خلاف مندرجات آن امر یا موضوع معین محروم می شود.^[۳۵۹] “استاپل ناشی از سند” قاعده ای است که یکی از اطراف سند و قائم مقام او را از ادعای هرگونه حق یا مالکیت معارض با سند یا انکار صحت هر موضوع مهم مندرج در آن علیه طرف دیگر ممنوع می سازد.^[۳۶۰] شرایط اعمال و تحقق استاپل ناشی از سند عبارتند از:^[۳۶۱]
۱- روشن و صریح بودن مفاد سند.
۲- اهلیت و تونائی شخصی که استاپل علیه او اعمال می شود (شخص ماخوذ).
۳- ورود ضرر به شخص منتفع از استاپل در نتیجه استفاده از سند.
۴- اعتماد شخص مدعی استاپل به مندرجات سند.
۵- مبتنی بودن دعوی بر سند
۶- استناد مدعی استاپل به این قاعده
برخی از حقوق دانان معتقدند که مبنای محرومیت متصدی حمل از اثبات خلاف برخی مندرجات بارنامه دریایی که در کنوانسیون لاهه، پروتکل ویزبی، مقررات لاهه-ویزبی و کنوانسیون هامبورگ ذکر شده است قاعده استاپل می باشد^[۳۶۲] این در حالیست که پذیرش این نظریه می تواند با انتقاداتی روبرو باشد چرا که:
۱- در حقوق تجارت نوین می توان اصل عدم توجه ایرادات را به نوعی منبعث از “استاپل ناشی از سند” دانست معذلک به واسطه وضعت خاص اسناد تجاری اختلافاتی بین “استاپل ناشی از سند” و “اصل عدم توجه ایرادات” وجود دارد. از جمله این اختلافات می تواند این امر باشد که در استاپل، شخص ماخوذ از اثبات خلاف یک امر خاص بصورت مطلق محروم می شود در حالیکه در “اصل عدم توجه ایرادات” شخص ماخوذ از اثبات خلاف مندرجات سند تجاری علیه برخی اشخاص (دارنده با حسن و نیت) محروم می شود ولی ممکن است علیه اشخاص دیگری (شخص بلافصل یا شخصی که از سند به زیان او استفاده بلاجهت نموده است) بتواند ایرداتی را نسبت به سند مطرح نماید.
۲- بارنامه دریایی در رابطه با فرستنده و متصدی حمل (طرفین اصلی قرارداد حمل) یک دلیل ظاهری (اماره قانونی) است و متصدی حمل می تواند خلاف مندرجات سند را اثبات نماید و تنها پس از انتقال بارنامه دریایی به شخص ثالث (از جمله گیرنده) است که متصدی حمل از اثبات برخی مندرجات بارنامه دریایی محروم می شود. این در حالیست که این محرومیت یک سویه است و شخص ثالث از اثبات مندرجات بارنامه دریایی محروم نشده است.
۳- متصدی حمل از اثبات تمام مندرجات بارنامه دریایی محروم نمی شود فی المثل همانگونه که ذکر شد “نوع” و “ارزش” کالایی که در بارنامه ذکر شده است دلیل قطعی علیه متصدی حمل محسوب نمی شود و تنها وضعیت، حالت ظاهری، تعداد، مقدار و وزن محموله است که مشمول محرومیت متصدی حمل از اثبات خلاف آنها می شود.
علیهذا با عنایت به موارد موصوف می تواند گفت بارنامه دریایی به عنوان یک سند تجاری عام قابل انتقال در مرحله اول تحت شمول قاعده خاص “اصل عدم توجه ایرادات” قرار دارد آنهم به شرحی که گذشت نه بصورت مطلق بلکه بصورت نسبی و در مرحله بعدی و با فرض صرنظر نمودن از “اصل عدم توجه ایردات” می توان گفت که قاعده استاپل ناشی از سند به عنوان یک قاعده عام بر بارنامه دریایی و اسناد حمل موضوع کنوانسیون روتردام حاکمیت خواهد داشت.
۵-۴- رزرواسیون
همانگونه که قبلا ذکر شد متصدی حمل یا فرمانده کشتی یا عامل مجاز وی بر اساس اطلاعات اعلامی از طرف فرستنده در مورد «علائم، تعداد، مقدار یا وزن» کالا و بر اساس مشاهدات خود از وضعیت ظاهری کالا اقدام به صدور بارنامه دریایی نموده و اطلاعات یاد شده را در این بارنامه قید می نمایند. بررسی و احراز وضعیت ظاهری کالا به عهده خود متصدی حمل بوده و در این خصوص نمی تواند متکی به اطلاعات ابرازی از سوی فرستنده شود ولی در مورد سایر موارد (علائم، تعداد، مقدار یا وزن کالا) با توجه به اینکه متصدی حمل این موارد را بر اساس اطلاعات اعلامی از سوی فرستنده در بارنامه دریایی قید می نماید لذا در صورتی که در مورد صحت این اطلاعات تردید داشته باشد با رعایت شرایطی که تشریح خواهد شد می تواند از تائید و تصدیق یا ذکر آنها در بارنامه دریایی خودداری و بارنامه دریایی مشروط یا مخدوش صادر کند.^[۳۶۳] به چنین حقی که برای متصدی حمل در کنوانسیون های بین المللی و قوانین داخلی کشورها به رسمیت شناخته شده است حق رزرو^[۳۶۴] یا “رزرواسیون” گفته می شود.
۵-۴-۱- رزرواسیون در کنوانسیون لاهه
در کنوانسیون لاهه (و مقررات لاهه-ویزبی) در بند c3 ماده ۳ روزواسیون و ابعاد مختلف آن تعریف شده است. حسب این بند متصدی حمل می تواند از ذکر اوصاف مربوط به الف- علائم، ب- تعداد و ج- مقدار یا وزن محموله وقتی نسبت به صحت آنها مشکوک می باشد خودداری نماید. این حق وقتی نیز که متصدی حمل ابزار و وسایل مناسب برای کنترل این اطلاعات در اختیار نداشته باشد به رسمیت شناخته شده است.
۵-۴-۲- رزرواسیون در کنوانسیون هامبورگ
در کنوانسیون هامبورگ در بند ۱ ماده ۱۶ رزوراسیون به رسمیت شناخته شده است. حسب این بند متصدی حمل یا نماینده وی:
۱- وقتی “بارنامه دریایی کالای دریافت شده برای حمل” صادر می نماید در صورتی که بداند یا بصورت منطقی تردید داشته باشد که مشخصات و اوصاف مربوط به مشخصات عمومی کالا، علائم اصلی، تعداد بسته ها یا قطعات و مقدار یا وزن محموله که از سوی فرستنده اعلام شده است با واقعیت امر تطابق و همخوانی ندارد و یا
۲- وقتی “بارنامه دریایی کالای بارگیری شده برای حمل” صادر می شود و متصدی حمل ابزار و وسایل مناسب برای تسجیل صحت مشخصات اعلامی از سوی فرستنده که مربوط به محموله می باشد را در اختیار ندارد.
در حالت اول، متصدی حمل باید دلایل شک و تردید خود مبنی بر نادرستی این اطلاعات را در بارنامه دریایی قید نماید و در حالت دوم، این موضوع را که به دلیل عدم وجود ابزار و تجهیزات مناسب جهت احراز صحت اطلاعات یاد شده، توانائی احراز صحت اطلاعات مذکور را ندارد در بارنامه دریایی قید خواهد نمود. تفاوت رزرواسیون کنوانسیون هامبورگ با کنوانسیون لاهه در این است که در کنوانسیون لاهه متصدی حمل می تواند از ذکر اوصاف مشکوک خودداری نماید ولی در کنوانسیون هامبورگ متصدی باید با ذکر دلیل قید نماید که اطلاعات اعلامی از سوی فرستنده نادرست یا مشکوک می باشد یا اینکه وی (متصدی حمل) وسیله مناسب جهت احراز صحت این اطلاعات در اختیار نداشته است. به همین دلیل نیز در کنوانسیون هامبورگ در ماده ۱۷ راه حلی برای جلوگیری از اعمال رزرواسیون پیش بینی شده است. در بند ۲ این ماده (ماده ۱۷) با پذیرش عرف رایج در حمل و نقل دریایی به متصدی حمل اجازه داده شده است در مقابل اخذ ضمانت معتبر از اعمال رزرواسیون صرفننظر نموده و بارنامه دریایی بدون قید و شرط (پاک) صادر نماید.
۵-۴-۳- رزرواسیون در کنوانسیون روتردام
کنوانسیون روتردام در ماده ۴۰ رزرواسیون و شرایط اعمال آن را تعیین نموده است. در این ماده بصورتی تشریحی و جزئی اعمال رزرواسیون در شقوق مختلفی تعریف و مورد شناسائی قرار گرفته شده است. حسب بند ۱ این ماده چنانچه متصدی حمل مطلع باشد یا شک و گمان منطقی داشته باشد که اطلاعات اعلامی از سوی فرستند در خصوص الف- شرح کالا ب- علائم عمده مشخصه کالا ج- تعداد بسته یا قطعه های کالا و د- وزن کالا نادرست و کذب و گمراه کننده می باشد این اطلاعات را با این وصف که مسئولیت صحت و دقت این اطلاعات به عهده وی نمی باشد باید در اسناد حمل درج نماید. به عبارتی متصدی حمل اطلاعات اعلامی از طرف فرستنده را باید در اسناد حمل درج نماید معذلک در کنار آن قید نماید که متصدی حمل مسئولیت صحت و دقت این اطلاعات را تقبل نمی نماید.
از طرفی بند ۳ ماده ۴۰ کنوانسیون روتردام در خصوص کالای فله (کارگو) و همچنین “کالای بارگنجی” (کالای کانتینری) است که متصدی حمل یا مجری امکان بازرسی از محتویات آن بارگنج (کانتینر) را قبل از مهر و موم و پلمپ شدن داشته است. در این مورد اگر متصدی حمل ابزار مناسب برای احراز اطلاعات اعلامی از سوی فرستنده نداشته باشد می تواند در اسناد حمل قید نماید که امکان کنترل و بازرسی کالا توسط او وجود نداشته است و بدین ترتیب مسئولیت صحت و دقت اطلاعات را تقبل ننماید. همچنین در صورتی که متصدی حمل بنا به دلایل منطقی و معقول اعتقاد داشته باشد که اطلاعات ارائه شده از طرف فرستنده غیردقیق (و نه کذب و گمراه کننده) می باشد ضمن درج اطلاعات مذکور در اسناد حمل صراحتا قید نماید که از نظر وی چه اطلاعاتی (اطلاعات مذکور در بند ۱ ماده ۳۶ ) صحیح می باشد. به عبارتی متصدی حمل با قید این مطلب در حدودی که اطلاعات را صحیح فرض می نماید برای خود ایجاد مسئولیت می کند.
بند۴ ماده ۴۰ خود شامل دو فرض می شود: فرض اول مربوط به حالتی است که کالا در بارگنج (کانتینر) یا خودروی پلمپ شده به متصدی حمل یا مجری تحول داده می شود و این اشخاص امکان بازرسی قبلی محتویات بارگنج (کانتینر) را نداشته باشند و امکان دسترسی به اطلاعات لازم (اطلاعات مذکور در بند ۱ ماده ۳۶) نیز برای این اشخاص قبل از صدور اسناد حمل وجود نداشته باشد (مثلا فاکتور فروش و اسناد گمرکی محموله در اختیار متصدی حمل و مجری قرار نگرفته باشد) در این حالت متصدی حمل می تواند اطلاعات مربوط به الف- شرح کالا ب- علائم عمده مشخصه کالا ج- تعداد بسته یا قطعه های کالا^[۳۶۵] را با این وصف که مسئولیت صحت و دقت این اطلاعات به عهده وی نمی باشد در اسناد حمل درج نماید.
فرض دوم مربوط به وقتی است که بارگنج (کانتینر) یا خودروی پلمپ شده، توسط متصدی حمل و مجری توزین نشده باشد و توافقی هم بین آنها و فرستنده در خصوص نحوه خاصی از توزین بارگنج (کانتینر)^[۳۶۶] یا خودرو صورت نگرفته باشد و ابزار مناسب و متداولی برای وزن کانتینز پر یا خودرو در اختیار متصدی حمل و مجری نباشد. در این حالت نیز متصدی حمل می تواند وزن محموله (بند d1 ماده ۳۶) به صورت اعلام شده توسط فرستنده را با درج این موضوع که مسئولیت صحت این اطلاعات را تقبل نمی نماید در اسناد حمل ذکر نماید.
تفکیک مواردی که امکان اعمال رزرواسیون در آنها وجود دارد در ماده ۴۰، بواسطه حالات مختلفی است که برای حمل و نقل دریایی پیش می آید. اعمال رزرواسیون در بند ۱ ماده ۴۰ اجباری و در موارد مذکور در بندهای دیگر ماده ۴۰ اختیاری است چرا که در حالات مذکور در بند ۱ ماده ۴۰ ورود ضرر به شخص ثالثی که بارنامه دریایی را در اختیار خواهد گرفت بسیار بالاست و عدم رزرواسیون می تواند به نامحدود شدن مسئولیت متصدی حمل منجر شود در صورتیکه سایر موارد (بندهای ۲ و ۳ و ۴ ماده ۴۰) در عرف حمل و نقل دریایی مواردی شایع هستند و در صورت عدم اعمال رزرواسیون نیز مسئولیت متصدی حمل نامحدود نخواهد شد.
در عمل، متصدی عمل طبق رویه جاری عباراتی چون «بدون اطلاع و آگاهی از وزن، کمیت و شرایط کالا»^[۳۶۷] یا «بارگیری، بارچینی و شمارش بوسیله فرستنده» یا «مقدار، وزن و….طبق اظهارات فرستنده» را در بارنامه دریایی درج می نماید.^[۳۶۸] به عبارتی متصدی حمل با این اقدام خود را در موقعیت رزرواسیون قرار می دهد بدون اینکه اعمال رزرواسیون نموده باشد. حسب مقررات متحدالشکل اعتبارات اسنادی (UPC 600) که از سوی «اتاق بازرگانی بین المللی» تدوین شده و از جولای ۲۰۰۷ اجرائی شده است در ماده ۲۶، درج عبارات «بارگیری، بارچینی و شمارش بوسیله فرستنده» یا «مقدار، وزن و….طبق اظهارات فرستنده» در اسناد حمل از جمله بارنامه دریایی امکان پذیر دانسته شده است.^[۳۶۹] قانون دریایی ایران نیز در ماده ۶۴ درج چنین عباراتی را معتبر دانسته است و در این صورت چنانچه دارنده بارنامه دریایی ادعای خاصی در مورد اطلاعات مذکور داشته باشد اثبات صحت این اطلاعات به عهده وی خواهد بود. به عبارتی با درج چنین عباراتی وضعیت حقوقی طرفین دعوی مقلوب شده و بار اثبات دعوی و ارائه ادله به عهده دارنده بارنامه دریایی قرار خواهد گرفت.
۵-۴-۴- اثر حقوقی رزرواسیون
رزرواسیون این اثر را دارد که در مقابل دارنده بارنامه دریایی قابل استناد می باشد و بار اقامه دلیل از عهده متصدی حمل به عهده دارنده بارنامه دریایی منتقل می گردد. البته به نظر نمی رسد رزرواسیون باعث ایجاد عدم مسئولیت کامل متصدی حمل گردد^[۳۷۰] و درج شرط «تعداد یا مقدار یا وزن نامعلوم است» باعث معافیت کلی متصدی حمل نسبت به اثبات کسری یا نقصان یا خسارت در قبال صاحبان کالا نمی گردد بلکه در این حالت در صورت ورود خسارت یا فقدان کالا اصل بر عدم مسئولیت متصدی بوده و متصدی حمل از اثبات عدم ورود خسارت یا کسری معاف و این فرستنده یا گیرنده است که بار اثبات نقصان یا ورود خسارت به کالا را به عهده خواهد داشت.^[۳۷۱] در حقوق «کامن لا» در چنین مواردی ارزش بارنامه دریایی به عنوان رسید کالا زایل خواهد شد و تنها اثبات کننده این است که مقداری کالا (کالای بدون مشخصات) حمل شده است و بار اثبات اینکه چه کالائی و با چه مشخصاتی و به چه میزانی حمل شده است بر عهده فرستنده خواهد بود.^[۳۷۲] چنانچه دادگاه در دعوی the New Chinese Antimony Company Ltd. v. Ocean Steamship Company Ltd بار اثبات اینکه چه مقدار آهن در بندر مبدأ تحویل شده بوده است را به عهده فرستنده کالا گذاشت.^[۳۷۳]
۵-۵- نتیجه
از بررسی ها و مطالعات انجام شده در این تحقیق نتایجی به شرح ذیل به دست آمده است با این وصف که به لحاظ گستردگی موضوعات مطروحه، نتایج اخذ شده از این تحقیق محدود به موارد ذیل الذکر نمی باشد:
۱- اسناد حمل (“سند حمل کتبی” و “سند حمل الکترونیکی” ) همان ماهیت بارنامه دریایی را دارند.
۲- اسناد حمل برپایه قرارداد حمل موجودیت یافته اند ولی قرارداد حمل منحصر به اسناد حمل نمی باشد.
۳- اسناد حمل جزء اسناد تجاری عام محسوب شده و دارای مشمول اصل عدم توجه ایرادات و وصف تضامنی (بصورت نسبی) می باشند.

۱- تدوین استراتژی
۲- اجرای استراتژی
۳- ارزیابی استراتژی
در تدوین استراتژی به اثربخشی تاکید می شود. ارزیابی سازمان برای تعیین اینکه آیا کارهای درست را انجام میدهد یا خیر و مشخص نمودن شیوه ای که می تواند کارها را به شیوه ای اثربخش تر انجام دهد عصاره فرایند تدوین استراتژی می باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مدیریت در استراتژی با چنین مسایلی روبرو است:
تعیین هدف های سالانه، تدوین سیاست ها، تخصیص منابع، تغییر ساختار کنونی سازمان، تجدید ساختار و مهندسی مجدد، تجدید نظر در پاداش و برنامه های انگیزشی، کاهش دادن مقاومت هایی که در برابر تغییرات ایجاد می شود، وفق دادن مدیران با استراتژی، تقویت فرهنگی که پشتیبان استراتژی می باشد، تطبیق فرآیندهای تولید (عملیاتی) با استراتژی؛ تشکیل یک واحد منابع انسانی اثربخش و در صورت لزوم کاهش دادن نیروی انسانی، در اجرای استراتژی به کارایی تاکید می شود. در مرحله ارزیابی کنترل های لازم در مورد اجرای درست استراتژی و تحقق اهداف استراتژی انجام می شود.
اگر هدف ها تحقق بایند و منابع بصورت مطلوب به کار گرفته شوند بهره وری حاصل شده است. در این صورت استراتژی درست انتخاب شده و درست اجرا شده است. استراتژی اثربخش بوده و کارا اجرا شده است.
اگر هدف ها تحقق بایند ولی فدری اتلاف منابع داشته باشیم و در این صورت استراتژی اثربخش بوده ولی بصورت ناکارا اجرا شده است لذا اقدام اصلاحی در نحوه (اجرای) استراتژی باید اعمال شود. اگر هدف ها تحقق نیابند آنگاه استراتژی درست انتخاب نشده است و استراتژی نا موثر می باشد و به دنبال تدوین و اجرای استراتژی اثربخش می رویم. لذا نقش اثربخشی روی استراتژی این است که استراتژی درست انتخاب شود نقش کارایی روی استراتژی این است که از منابع به صورت کارا استفاده شود. (رضائیان، ۱۳۸۶).
۲-۷- تعاریفی‌‌ از اثربخشی
اثربخشی‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از درجه‌ یا میزانی‌ که‌ سازمان‌ به‌ هدف های‌ موردنظر خود نائل‌ می‌آید. اثربخشی‌ یک‌ مفهوم‌ کلی‌ دارد. به‌بیان‌ ساده‌تر اثربخشی‌ را می‌توان‌ “انجام‌ کارهای‌ درست” نامید. اثر بخشی عبارت است از، درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است.
به بیان دیگر اثربخشی نشان می دهد که با چه میزان از تلاش انجام شده، نتایج مورد نظر حاصل شده است. در حالیکه نحوه استفاده و بهره برداری از منابع برای نیل به نتایج، مربوط به کارایی می شود. پیتر دراکر معتقد است اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای درست. از نگاه دراکر اثربخشی کلید موفقیت سازمان محسوب می شود.
بهره وری= کارایی+ اثربخشی
بهره وری (اثربخشی+ کارایی) چیست؟
در ادبیات مدیریت، اثربخشی را انجام کارهای درست و کارایی را انجام درست کارها تعریف کرده اند. مفهوم اثربخشی در درون مفهوم کارایی جا دارد. کارایی جنبه کمی و اثربخشی جنبه کیفی دارد. (طاهری، ۱۳۸۵).
۲-۸- تفاوت بین کارایی و اثربخشی
کارایی و اثربخشی^[۱۰۲] از اصطلاحات معمول مدیریت می باشد. با اینکه هر دو با صدا و حرف یکسان شروع می شوند اما معانی متفاوتی دارند.
کارایی اشاره به انجام کار به شیوه درست دارد. به طور علمی، از آن به عنوان خروجی نسبت به ورودی تعریف شده و برگرفتن حداکثر خروجی با حداقل منابع از سوی دیگر اثربخشی اشاره به انجام کارهای صحیح دارد. به طور معمول خروجی واقعی در مقابل خروجی مورد نظر می باشد.
از آنجایی که در کارایی همه چیز در مورد تمرکز بر روی فرایند مورد اهمیت است که به معنای انجام کارها است در حالی که رسیدن به پایان هدف تعیین شده است. کارایی نگران وضعیت کنونی و یا وضع موجود است. فکر کردن درباره آینده و اضافه کردن و یا حذف منابع جریان کارایی را بر هم می زند. اثربخشی از سوی دیگر معتقد است هدف در پایان هر جلسه باید مورد توجه قرار گیرد. و هر متغیر دیگری در آینده ممکن است تغییر کند. بدین منظور گاه در کارایی نظم و دقت زیاد مورد نیاز است. این می تواند باعث انعطاف ناپذیری در سیستم شود اثربخشی از سوی دیگر استراتژی بلند مدت را در ذهن نگه می دارد بنابراین بیشتر با تغییرات محیط مطابقت می کند.
کارایی بر فرایند تمرکز می کند در حالیکه اثربخشی بر پایان کار تمرکز می کند. کارایی محدود می شود به زمان حال، در حالیکه اثربخشی شامل فکر کردن به زمان های طولانی می شود. سازمان ها باید هر دوی اثربخشی و کارایی را برای رسیدن به موفقیت تنظیم کنند.( طاهری، ۱۳۸۵).
۲-۹- پیشینه پژوهشی تحقیق
۲-۹-۱- پیشینه پژوهش در داخل کشور
– بابائیان، سامانی، کرمی(۱۳۹۳)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی کارکنان رسته های ماموریتی ناجا، این گونه گزارش نمودند: هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی کارکنان رسته های ماموریتی( آگاهی، راهور، انتظامی) فرماندهی انتظامی تهران بزرگ می باشد.تحقیق حاظر از لحاظ روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی و از نظر هدف کاربردی می باشد.به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد فرم کوتاه NEFاستفاده شده است.اندازه نمونه ۳۷۰ نفرو آزمون های همبستگی پیرسون و اسپرمن و رتبه ای فریدمن استفاده شده است.نتایج نشان دا بین ویژگی های شخصیتی برون گرایی، ثبات عاطفی، انعطاف پذیری و دلپذیربودن رابطه معنا داری وجود ندارد و تنها بین ویژگی مسئولیت پذیری و عملکرد شغلی کارکنان این ارتباط معنا دار می باشد.
– عبودی، لطفی زنگنه درویش، کاظمیان(۱۳۹۳)، در پژوهشی تحت عنوان رابطه فرهنگ سازمانی با توانمند سازی کارکنان این گونه گزارش نمودند: هدف از این پژوهش شناخت رابطه فرهنگ سازمانی با توانمند سازی کارکنان سازمان تامین اجتماعی خوزستان است. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ ماهیت و روش از نوع همبستگی است.جامعه آماری در این پژوهش حدود ۸۰۰ نفر و حجم نمونه ۲۰۴ نفر بوده است. برای گردآوری داده ها از پرسش نامه و برای تجزیه و تحلیل از spss استفاده شد.یافته های تحلیل همبستگی و رگرسیون ، نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان در سازمان تامین اجتماعی خوزستان رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد.
– محمدی، هنری، کشکر(۱۳۹۳)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه زیر سیستم های مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و بهره وری منابع انسانی در فدراسیون ورزشی منتخب، این گونه گزارش نمودند: به منظور گردآوری اطلاعات از سه پرسشنامه ی جمعیت شناختی، مدیریت دانش و بهره وری منابع انسانی استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق را کارکنان ۱۰ فدراسیون ورزشی منتخب تشکیل می دهند که از بین آنها ۱۶۵ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.در نهایت، نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داده است که از بین مولفه های مدیریت دانش، دانش آفرینی قادر به پیش بینی معنادار بهره وری منابع انسانی است و تفاوتی در رابطه زیر سیستم های مدیریت دانش و بهره وری منابع انسانی در فدراسیون های ورزشی گروهی و انفرادی وجود ندارد.
– آقایی(۱۳۹۲)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی تاثیر اجرای ۵s برکارایی واثربخشی کارکنان کلانتری ها، این گونه گزارش نمودند: امروزه کارایی و اثربخشی به عنوان یکی از اهداف اساسی مدیریتی هرسازمانی در راستای دستیابی موثر چشم انداز و ماموریت های سازمان ها محسوب میشود. ۵S فلسفه ای مدیریتی در برگیرنده مجموعه سازمان که به ارتقای کارایی و اثربخشی سازمان می پردازد. به عبارت دیگر با به کارگیری ۵S قدرت اثربخشی سازمان هایی که محیط کاری آن ها از نظم زیادی برخوردار نبوده می تواند موقعیت و وضعیت موجود سازمان را جهت ارتقای بهره وری به وسیله سامان دهی محیط کار فراهم آورد.
– بردبار و همکاران (۱۳۹۲)، در پژوهشی تحت عنوان تبیین عوامل اثر گذار بر بهره وری کارکنان و ارائه راه کار های لازم، با رویکرد فازی، این گونه گزارش نمودند: این پژوهش بر روی کارکنان شرکت گاز استان یزد انجام شده است. که نتایج حاصل از رتبه بندی آن عوامل نوآوری، آموزشی و مدیریتی را به ترتیب در رتبه های اول تا سوم را نشان می دهد. در صورتی که عوامل انگیزشی، فرهنگی ومحیطی در رتبه های بعدی قرار می گیرند.
– عاشوری (۱۳۹۲)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی عوامل موثر بر بهره­وری منابع انسانی در شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران، این گونه گزارش نمودند: عوامل مدیریتی، اجتماعی- روانی، فرهنگی، محیطی، فردی و اقتصادی مؤثر بر بهره­وی منابع انسانی را با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه­ مورد بررسی قرار داد. طبق نتایج این تحقیق، عوامل اقتصادی به عنوان مهمترین عامل موثر بر بهره­وری منابع انسانی در این شرکت شناخته شد و سپس به ترتیب عوامل اجتماعی- روانی، فرهنگی، فردی، مدیریتی و در انتها عوامل محیطی قرار گرفت.
– صالحی و همکاران (۱۳۹۱)، در پژوهشی تحت عنوان عوامل مؤثر بر افزایش بهره­وری نیروی انسانی در شهرداری اهواز، این گونه گزارش نمودند: این افراد این پژوهش را با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه بر روی ۱۰۰ نفر از کارکنان شهرداری اهواز انجام دادند. بر اساس نتایج این تحقیق تجربه کاری، توجه به آموزش­های توجیهی، آگاهی کارکنان به دانش و مهارت شغلی، امنیت شغلی، آگاهی و تبعیت از قوانین، تمرکز مدیر بر نقاط ضعف و انحراف کارکنان، وجود یک سیستم منطقی پاداش و تنبیه، حمایت مدیر از کارکنان، میزان آشنایی با شغل، قدردانی و حمایت از عملکرد افراد، علاقه به محیط کار، وجود جو عاطفی، ارائه بازخورد عملکرد، تشکیل جلسات مشترک و مشارکت کارکنان به عنوان عوامل افزایش بهره­وری شناسایی شدند.
– غلام زاده و ستاری لقب(۱۳۹۱)، در پژوهشی تحت عنوان بهینه سازی فرایند مدیریت منابع انسانی با عنایت به رویکرد شایستگی، این گونه گزارش نمودند: در این پژوهش سعی شده است تا شایستگی و مفاهیم مطرح در آن از قبیل ابعاد شایستگی، رویکردهای شایستگی و… مورد بررسی قرار گیرد. همچنین ضرورت بکارگیری رویکرد مبتنی بر شایستگی در مدیریت منابع انسانی اشاره می شود. در نهایت با عنایت به اینکه اولین و مهم ترین گام در طراحی برنامه های توسعه منابع انسانی بر اساس رویکرد شایستگی، تعیین الگوی شایستگی می باشد، به اختصار، مواردی در خصوص تهیه و طراحی های مدل شایستگی بیان می گردد.
– رؤفی (۱۳۹۰)، در پژوهشی تحت عنوان بهسازی منابع انسانی کلید توسعه پایدار این گونه گزارش نمودند: توجه به نیروی انسانی در سازمان برای رسیدن به توسعه پایدار از نیازهای ضروری سازمان های امروزی است با بهینه سازی این سرمایه انسانی جهشی برای تخصیص این امر مهم برای رسیدن به قله تعالی سازمانی می باشد. استاندارد سازی منابع انسانی با راهکارهای چون: وضع قوانین برای جذب و نگه داری نیروی انسانی، فراهم آوردن فرصت ها برای رشد کارکنان، تشویق کارکنان به ادامه تحصیل، اصلاح نظام پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان و… می باشد.
– خائف الهی و خوشبخت (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان شناسایی و اولویت بندی عوامل مدیریت منابع انسانی موثربرارتقا کارایی کارکنان پلیس راهنمایی رانندگی، این گونه گزارش نمودند: مارتین مانز (۱۹۹۰) کارایی را به معنای توانایی در خوب و متناسب انجام دادن کارها و دستیابی به نتایج مطلوب می داند. منظور از کارایی، تحقق اهداف سازمان با حداقل هزینه است. تاثیر عوامل مدیریت منابع انسانی بر کارایی مدیریت منابع انسانی بر کارایی کارکنان از اهمیت فزاینده ای برخوردار است، با شناسایی این عوامل و بهبود و تقویت آن ها می توان شاهد رشد و پیشرفت روز افزون سازمان ها بود. به منظور افزایش کارایی کارکنان بایستی به ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان توجه کرد که دارای مولفه هایی است شامل: آگاه کردن کارکنان از نتایج ارزیابی، نظارت بر رفتار کارکنان، ارائه بازخور مناسب و سریع ازسوی مدیر و ارزیابی مستمر عملکرد کارکنان و… .
– کریمی خوزانی (۱۳۸۸)، در پژوهشی تحت عنوان بهینه سازی الگوی رفتاری، این گونه گزارش نمودند: باتوجه به مفهوم اصلاح الگوی مصرف، هر اقدامی که منجر به افزایش اثربخشی و کارایی سازمان گردد را می توان در قالب اصلاح الگوی مصرف مورد بررسی قرار داد. در مشاغلی که با مردم سر و کار دارند نوع تعامل مثبت و برخورد اخلاقی کارکنان با مخاطبین خود به عنوان بخش مهمی از فرایند انجام کارها مدنظر باشد. اصلاح و بهینه نمودن آن می تواند به افزایش کارایی سازمان کمک کند لذا سازمان باید تجهیزات و ابزارهایی که برای ارتقای کارایی کارکنان مدنظر دارد مورد توجه قرار دهد. اخلاق کارکنان جایگاه ویژه ای را در ارتقای کارایی و بهره وری سازمان ها در کسب و کار به خود اختصاص داده است.
۲-۹-۲- پیشینه پژوهش در خارج کشور
– رحمانی ( ۲۰۱۵)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی عوامل موثر بر بهره وری بهبود کار، دردانشگاه علوم پزشکی تهران دانشکده دندانپزشکی، این گونه گزارش نمود: با بهره گرفتن از پرسشنامه محقق ساخته ۱۲۷ نفر از کارکنان دانشکده دندانپزشکی دانشگاه تهران را مورد مطالعه قرارداد. نتایج تحقیق نشان داد که متغییرهای توانایی، وضوح نقش، حمایت سازمانی، انگیزه و محیط زیست به میزان قابل توجهی با افزایش بهره وری در ارتباط است. اما متغییر ارزیابی و اعتبار سنجی عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی کار هستند.
– خطیبی و همکاران (۲۰۱۵)، در پژوهشی تحت عنوان ارزیابی سازمان بهره وری تخصیص مجدد منابع انسانی این گونه گزارش نمودند: با بهره گرفتن از پرسشنامه به ارزیابی عملکرد ۸ واحد مستقل از اداره آتش نشانی را مورد مطالعه قرار دادند و سپس کارآمدی و ناکارآمدی این واحد ها مورد بررسی قرار گرفته شد، و پس از آن یک طراحی در قالب تخصیص مجدد واحد های ناکارآمد ورودی به واحد کارآمد ارائه شد و هدف حذف واحد های ناکارآمد بود.با انجام این طرح تمام واحد های ناکارآمد، به واحدهای کارآمد تبدیل شدند و همچنین حجم کار میان همه تقسیم می شود.بنابراین انجام این طرح باعث افزایش بهره وری سازمان و همچنین باعث کارآفرینی در جامعه است.
– میکائیلی^[۱۰۳] (۲۰۱۴)، در پژوهشی تحت عنوان تشریح نقش آموزش در بهره­وری نیروی انسانی از طریق توانمندسازی، این گونه گزارش نمودند: با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه ۱۵۰ نفر از کارکنان بخش توسعه مدیریت وزارت امور اقتصادی و دارایی ایران را مورد مطالعه قرار دادند. نتایج تحقیق نشان داد که بین یادگیری سازمانی و بهره­وری نیروی انسانی و هم­چنین بین آموزش و توانمندسازی یک رابطه قوی وجود دارد. به این معنی که آموزش می ­تواند رابطه بین آموزش و بهره­وری نیروی انسانی را تقویت کند.
– یچر، فرایدی و مصطفی^[۱۰۴] (۲۰۱۳)، در پژوهشی تحت عنوان آموزش و توسعه نیروی انسانی: ابزاری برای ارتقای بهره وری، این گوه گزارش نمودند: هدف، شناسایی تأثیر آموزش بر بهره­وری نیروی انسانی، در بانک زنیت^[۱۰۵] با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه کارکنان این بانک را مورد بررسی قرار دادند. یافته­های تحقیق گویای وجود رابطه مثبت معنادار بین هزینه­ های آموزش و بهره­وری نیروی انسانی بود. ایشان خاطرنشان می­شوند که مدیران باید از آموزش کارکنان در تمام سطوح حمایت کنند.
– اوکویه و ریونه^[۱۰۶] (۲۰۱۳)، در پژوهشی تحت عنوان اثرتوسعه منابع انسانی بر بهره وری سازمانی این گونه گزارش نمودند: که در این پژوهش تعیین میزان منابع انسانی موثر بر افزایش و توسعه بهره وری مورد مطالعه قرار گرفته است. به منظورکاهش عملکرد ضعیف درسازمان، آموزش منابع انسانی و بهره وری منابع انسانی تاثیر قابل توجهی در سودآوری سازمان دارد.
– یزدی، نصرت پناه و حسنی^[۱۰۷] (۲۰۱۳)، در پژوهشی تحت عنوان رابطه کیفیت زندگی کاری و بهره­وری نیروی انسانی، این گونه گزارش نمودند: این پژوهش به روش توصیفی- همبستگی در یکی از شرکت­های نفتی ایران انجام دادند. ایشان به منظور انجام این تحقیق ۳۰۲ نفر از کارکنان این شرکت را به عنوان نمونه انتخاب کرده و با بهره گرفتن از ۲ پرسشنامه محقق­ساخته مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و بهره­وری نیروی انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد. همچنین بین کیفیت زندگی کاری و ابعاد بهره­وری نیروی انسانی شامل: توانایی یا آمادگی، دانش شغلی، سازمان حمایت­کننده، انگیزش، بازخورد، عملکرد و قابلیت اطمینان و سازگاری با محیط رابطه معنادار مثبت مشاهده شد.
– عطافر و شریفی^[۱۰۸] (۲۰۱۳)، در پژوهشی تحت عنوان شناسایی عوامل سازمانی مؤثر بر بهره­وری سرمایه ­های انسانی، این گونه گزارش نمودند: جامعه آماری این پژوهش ۱۰۷ نفر از کارکنان سازمان تفریحی و فرهنگی شهرداری اصفهان که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه­ای انتخاب شده بودند، انجام داده و به این نتیجه دست یافتند که عوامل فردی کمترین تأثیر را در بهره­وری نیروی انسانی دارند.
– هیراد^[۱۰۹] (۲۰۱۲)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی در صنایع خودروسازی در طولانی مدت و نقش خصوصی سازی این صنعت در بهره وری نیروی انسانی، این گونه گزارش نمودند: براساس نتایج این تحقیق، متغیرهای تولید، میزان سرمایه، حقوق، دستمزد، پاداش­ها و صادرات بر بهره­وری نیروی انسانی و سرمایه ­گذاری­های انجام شده در جهت توسعه، تأثیر معنادار مثبت دارند. و تغییر مدیریت ناشی از خصوصی­سازی با بهره­وری رابطه منفی دارد.
– دامیترانا، رادا، گلوان، جینگا^[۱۱۰] (۲۰۱۱)، در پژوهشی تحت عنوان ابزارهایی مؤثر و کارآمد در منابع انسانی، این گونه گزارش نمودند: کنترل مدیریت هدف ازاین تحقیق انتخاب روش کمی که ممکن است به عنوان ابزاری در کنترل مدیریت منابع انسانی به منظور تسهیل در پیش بینی شاخص های منابع انسانی موثر در یک فرم مناسب ارائه شده که توسط مدیران در فرایند تصمیم گیری خود استفاده می کنند. یکی از ابزارهای مناسب مدیریت کنترل درمنابع انسانی منحنی یادگیری است.
۲-۱۰- تاریخچه تشکیل سازمان اوقاف و امور خیریه
امروزه اطلاعات ما در زمینه تشکیلات وقف کامل نیست، مثلا از تشکیلات اداری اوقاف در دوره صفاریان ۲۹۰-۲۴۵ که اولین سلسله حکومت ایرانیان پس از اسلام بوده است. اطلاع دقیقی در دست نداریم. ولی در تشکیلات اداری دوره دوره سامانیان (۳۸۹-۲۶۱هجری) از دیوان موقوفات با اوقاف نام برده شده که به کار مساجد و اراضی موقوفه رسیدگی می کرده است. قبل از ایجاد دیوان اوقاف، وظیفه اداره اوقاف به عهده قضاوت بوده است (روابط عمومی سازمان اوقاف وامورخیریه، ۱۳۸۱).
با توجه به آنچه در دست ماست، قدیمی ترین مورد دخالت حکومت در امور وقف مربوط به عضداالدوله مفتشان و ممیزاتی بر اوقاف سواد گماشت و حقوقی برایشال مقرر کرد (ریاحی سامانی،۱۳۸۱).
در دوران سلجوقی گسترش موقوفات، حکومت مرکزی را واداشت که برموقوفات نظارت کند و متولیان اوقاف را تحت سیطره حکومتی درآورد (صادقی گلدر،۱۳۸۰).
با روی کار آمدن صفویه در قرن دهم، سنت وقفی رونق چشمگیری یافت و شاهان صفوی نیز بسیاری از اموال خود را وقف نمودند و اداره اوقاف به روحانیان مورد نظر حکومت واگذار گردید. متصدی این مقام صدرالصدور، وزیر اوقاف و مستوفی موقوفات خوانده می شد (ریاحی سامانی،۱۳۸۱).