مقالات علمی و آموزش های کاربردی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
فایل پایان نامه کارشناسی ارشد : دانلود مطالب پژوهشی در رابطه با پژوهشی در ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
ارسال شده در 17 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

«بز کوهی» یا «غزال» در رابطه با الهه «اشی» (ایزد بانویی که نماد توانگری و بخشش است) نیز اهمیت می یابد : مظهر اشی در هنر فرشته بالداری است، که دو بز کوهی یا دو غزال را حمایت می کند. گاهی «الهه ی اشی همراه با بز های کوهی» و یا شیر ها است که آنها نیز مظاهر وی هستند. (گریشمن، ۴۶و۴۸)
باستان شناسان و دانشمندان هنر شناس میان شاخ های خمیده جانوران شاخدار، مضمون و نقش مایه بسیاری از آثار کهن – و هلال ماه ارتباط یافته اند ، ماه از زمان های بسیار قدیم با باران و آب ارتباط ذهنی داشته است. آب در فرهنگ و زندگی ایرانیان اهمیت ویژه ای داشته است،گاهی به جای خطوط القا کننده آب از نمادهایی مانند«بز کوهی» که به آب ارتباط داشته است استفاده شده است. ارتباط ماه با باران و آب در اساطیر ایران به اوج خود می رسد. با توجه به این باور دراساطیر ایرانی بیشتر به «گاو» توجه شده و در باور بومی نجد نشینان بیشتر به «بز کوهی»( قرشی،۱۳۸۰: ۸۲)
در ایران باستان با اعتقاد به ارتباط بز کوهی و هلال ماه ،شاخ را نیز در نزول باران موثر می شناخته اند. از این رو بعضی آثار باستانی شاخ های پیچیده بزی را بیش از اندازه بزرگ و دور از طبیعت نقش کرده اند و قرص ماه را به شکل آبدانی، در میان آن ها قرار داه اند.
نقش بزها و قوچ های درشت شاخ، به اشکال گوناگون از جمله در دو سوی درخت زندگی بر سفالهای باستانی ایران تکرار شده است اساس این نقش ها عقاید مذهبی بوده است و به قصد استعانت از نیروهای طبیعت پرداخته شده اند ( ریاضی،۱۳۷۵: ۹۰)
از اوایل هزاره چهارم قبل از میلاد، بر سفالینه های تپه سیلک، «نقش بز کوهی» ساده شده، در فواصل خطوط موازی افقی و ترسیمات هندسی و شطرنجی نقش شده است. همچنین نقوش مکرر بز کوهی به دور جام ترسیم شده است.( کامبخش فرد،۱۳۸۰: ۵۱۴)
نقش «بز کوهی» در نیمه پایینی کتیبه ای از ایلام دیده می شود. در سنگ یادمان اونتش- گل ، گاو- مرد با دم و شاخ های بز کوهی ترسیم شده که نه تنها حکایت از قوه تخیل و ابتکار ایلامیها دارد، بلکه بی شک با مفاهیم جدید مذهبی ایلامی نیز در ارتباط بوده است.(مجید زاده، ۸۳ و ۸۴)
نقش بز کوهی به صورت ساده شده و یا واقعی در بسیاری از آثار سفالین یافت شده از تپه های باستانی چون تل باکون، تپه حصار، سیلک و … دیده شده است. که در فصل بعد تصاویر مربوط ارائه شده است.
این نقوش همچنین با مضمون درخت زندگی یا در ترکیب با انسان یا جانوران بر بسیاری از آثار فلزی، چون مفرغینه های لرستان و ظروف زرین مارلیک به کار رفته است.
چرا بز کوهی!
پرسش اما این است که علت آنکه بز کوهی تا این میزان حدود ۹۰ درصد از کل نقش ها در هنر و آثار انسانها ی تاریخ کهن نقش داشته چیست ؟،ناصری فرد درپاسخ به این پرسش می گوید: «به اعتقاد من نقش بز کوهی نماد ایران باستان ، با مضمون آبخواهی، زایندگی، فراوانی نعمت و محافظت است.» تعبیری از یک فرشته که در مواقع سختی ها از آن کمک خواسته می شد و ریشه این باور به یکی از اسطوره های ایران باستان بر می گردد .
سنگ نگاره ها یا هنرهای صخره ای کهن ترین آثار تاریخی و هنری بجا مانده از بشرند. کارشناسان بر این باور هستند سنگ نگاره ها سر منشاء و بستر بوجود آمدن حروف رمزی، خط، تبادل پیام، زبان، تاریخ، اسطوره ها، هنر و فرهنگ ها هستند به همین دلیل آنها از بهترین ابزار های رمز گشایی ما قبل تاریخ به حساب می آیند.
این پژوهشگر درتوضیح این اسطوره می افزاید :«براساس داستانی اساطیری مربوط به ایران نخستین انسان روی زمین کیومرث بود که شاهنامه فردوسی از آن به عنوان نخستین پادشاه نام برده شده است. کیومرث حدود چهل سال بر روی زمین زندگی کرد و سپس با اهریمن زشتی ها در افتاد و به دست اهریمن کشته شد. دو قطره خون کیومرث بر زمین می چکد و از آن یک بوته ریواس دو شاخه می روید. این دو شاخه ریواس بر هم می پیچد و از یک شاخه ی آن پسر زیبای جوانی به نام مشی (ماری) و از شاخه دیگر آن دختر زیبایی به نام مشیانه (ماریانه) متولد می شود.و چون آنها غذا خوردن نمی دانستند، خداوند فرشته ای را در غالب یک بز کوهی سفید رنگ می فرستد تا مشی و مشیانه را شیر دهد. این بز کوهی تا آنها خوردن را یاد بگیرند به آنها شیر می دهد ، آنها بعد از گذشت سالیان بزرگ می شوند و روز سیزده فروردین با هم ازدواج می کنند. به اعتقاد من دلیل اینکه ایرانیان در روز سیزده فروردین سبزه گره می زنند به نوعی برگرفته از همین داستان اساطیری است.»
ناصری فرد در ادامه می افزاید: «از این منظر به باور مردم ایران باستان، بز کوهی مظهر فرشته ای است که خداوند برای بقا و ادامه حیات نسل بشر فرستاده است. نقش بز کوهی برای ایرانیان باستان نوعی مانیفیست بود، که رویکردی مقدس داشته است و این قداست بر نقش هایی قابل مشاهده است که هنرمندان شاخ های بز کوهی را به شکل لوزی کشیده اند و لوزی در خط ایلام کهن و میانه hu هیو یعنی تقدیس است. از همین رو هر جا که گذر آب باشد نقش های فراوان بز کوهی را می بینیم و مضمون آن آبخواهی است ، دقیقا مشابه همان تصوری که در ایران باستان رواج داشت بر اساس گفته های این متخصص نقوش صخره ای این نقش بر کهن ترین سفالینه های ایران باستان نیز قابل مشاهده است. علاوه بر این چندی پیش نیز استنلی کهن باستان شناس فرانسوی در مقاله ای با عنوان بز کوهی بر سفالینه های ایران باستان ، آن را نماد آبخواهی دانست. »

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شاخ های نمادین بز کوهی
گاهی اوقات برای یادمان متوفی شاخ های بز و یا پازن را به خاطر شکار ورزی او، روی مافه (مافه(mafe) مکعبی که از سنگ چین های خشک و بی ملات که غالباً بیش از یک متر درست می شود) می گذارند. همین طور در طاق نصرت هایی که گاهی برای بزرگ مردان آذین می کنند از این شاخ ها استفاده نمادین می نمایند،(نماد شکارورزی)
داستان بز و شاخ های آن ریشه ای دیرینه در فرهنگ گذشته دارد که شاید یکی از ساقه های این ریشه همین التفات بختیاری ها در خصوص استفاده های نمادین از بز در مناسک گذار (سوگ) باشد (مددی، ۱۳۸۶: ۸۰)
«اما اینکه چرا کورش را با دو شاخ قوچ بر سر و دو بال پرنده در پشت کمر او نقش کرده اند در کتاب عهد عتیق و در فصل منسوب به دانیال پیامبر آمده که ؛ در زمان اسارت یهودیان در بابل، دانیال نبی که پیش گویی های او در آن زمان تعجب همگان را بر انگیخته بود در رویایی می بیند که قوچی با دو شاخ بلند که یکی رو به جلو و دیگری به طرف پشت بوده، در کنار رودی ایستاده و با دو شاخ بلند خود غرب، شرق و جنوب را شخم می زند و می کند و هیچ حیوانی نبوده که در برابر او ایستادگی کند.» (مددی، ۱۳۸۱: ۸۰)
در فرهنگ و ادبیات زرتشتی نیز بز کوهی جایگاه خاص خود را دارد در بعضی از سر در خانه های زرتشتی در یزد شاخ بز کوهی نصب کرده اند که از دیدگاه آن ها چشم و نظر را دور کرده و برکت را به خانه وارد می کند. شاید بتوان بز را نماینده دین زرتشت دانست.
در پیش از تاریخ هر جا حیاتی وجود داشته ، در نزدیکی آن ، روی دیوار سخت غارها ، کوه ها، دره ها و حتی بر روی ظروف سفالی نقش بز کوهی، این نشان از آب، زایندگی، فراوانی نعمت و نجات در شرایط سخت را به تصویر می کشیده اند. علاوه بر آثار بسیار کهن، بر آثار دوران مادها و هخامنشی و حتی مفرغ های (هزاره ی اول ق.م) می توان دید. بالاخره پیشرفته ترین شکل آن را روی مهرها و ظروف دوره ی ساسانی می توان مشاهده کرد که این دوره بز نگهبان ماه در نظر گرفته شده است .(صمدی،۱۳۷۶: ۴۹)
در این مواقع زن در حال زایمان برای بر آورده شدن آرزویش (تولد پسر) و راحتی و کاهش درد زایمان پلاکی کوچک منقوش به دو بز کوهی حک یا کشیده شده به لباس زن می آویزند تا دوره بسیار سخت زایمان زن ایرانی در کوهدشت، لرستان براحتی پشت سر گذاشته شود. نقش دو بز کوهی در دو سویش، نماد حامیان (اشی) بغ بانوی بار داری هستند که گاه فرشته بالداری می مانند.
۶-۳-۲ قوچ
گوسفند جانور قربانی در بسیاری از ادیان باستانی می باشد ( هال، ۱۳۸۰: ۳۴) در لغت نامه دهخدا ذیل واژه ی قوچ آمده است : گوسفند شاخدار جنگی را گویند.
«قوچ در ارتباط با فرّ کیانی و ایزد بهرام»
در اساطیر ایران برهّ یکی از کالبد هایی است که فرّ کیانی از طریق آن به خواست دادار به انسان هایی انتخاب شده – پادشاهان- منتقل می گردد. در کارنامه اردشیر بابکان آمده که فرّ کیانی بره ی بزرگی، (در شاهنامه «غر: میش کوهی»)، درپشت سر اردشیر می تاخت تا به او رسید و به یاری آن فرار و شیر بر اردوان پیروز شد.( مقدم ، ۱۶)
از هزاره اول ق.م، در گیلان ریتون سفالی در ترکیب گوسفند یافته شده است.( کامبخش فرد،۱۳۸۰: ۵۱۸)
«قوچ» در فرهنگ ایران باستان نماد «فروهر پیروزی » و«فرّه ایزدی» است همچنان که در داستان اردشیر بابکان از آن یاد شده است.(آیت اللهی،۱۳۸۰: ۱۶۹ )
در لرستان از هزاره دوم پیش از میلاد، «یک ریتون مفرغی به شکل سر قوچ» بر جای مانده است. (ایتنگهاوزن و یار شاطر،۱۳۷۸: ۴۶)
در تپه حصار دامغان، فرمی از سر قوچ بر روی ورق طلا یافت شده که متعلق به هزاره اول پس از میلاد است. (همان، ۵۲)
«قوچ وحشی » هشتمین تجسم از صورت های ده گانه ی ایزد بهرام – ورثرغنه – می باشد.(جان دهلیز، ۴۱)
همچنین صورتهای گوناگونی از حیوان قوچ در ابزار و آلات مفرغین لرستان از جمله گونه بندها و دهنه های اسب دیده می شود. (همان، ۴۴)
درمیان سفالینه های زیویه، در آثار فلزی دوران هخامنشی. مهرها و سکه ها و بشقاب های نقره دوره ساسانی نیز نقش قوچ بسیار دیده می شود.
در برخی منابع«قوچ»را همچون سایر حیوانات شاخدار، نماد«آناهیتا ، دانسته اند: از ستوران گاو و شاید هم قوچ» با هر حیوان شاخداری به چندین علت و تناسب، سمبل ایزد آناهیتا است.(رضی، ۱۳۸۲)
در دوران ساسانیان قوچ مظهر خورنه و فره و نشان قدرت شاهی بوده است.(گریشمن،۱۳۷۱: ۲۸۸و۲۲۹)
۶-۳-۳ اسب
واژه اسب از دیر باز تا کنون تغییر چندانی نداشته است. در اوستا این اسپه (aspa) در سانسکریت اسوه (asva) و در فارسی باستان (asa) خوانده شده است. گروهی از محققان، واژه اسب را از ریشه ak یا as می دانند که به معنی تند رفتن است از این ریشه، کلمه ی آهو و شکل کهن تر آن آسوک، مشتق شده است. همچنین به مادیان یعنی گونه مونث aspa یا aspo گفته شده است. (اسپودئنو (aspo_ daenu نیز به معنی اسب است.در لغت نامه دهخدا ذیل واژه ی اسب آمده است: چارپایی از جانوران ذوحافر که سواری وبار را به کار آید.
در اسطوره ها و مراسم دینی بسیاری از تمدن ها، اسب مقامی شامخ دارد، و در وهله اول نماد خورشید بود و گردونه او را می کشید و برای خدایان خورشید قربانی می شد .اسب به عنوان مرکب جنگجویان و قهرمانان، نماد شجاعت، قدرت و سرعت بود. «اسب سفید» به ویژه ارزش فراوان داشت.(هال،۱۳۸۰::۲۴)
در اساطیر ایران اسب یکی از تجسم های دو ایزد بهرام و تیشتر می باشد و مرکب بسیاری از ایزدان از جمله آناهیتا ، و ایو و سروش. همچنین آمده است که ارابه ی مغان با اسبان نمادینی به حرکت در می آید: «چهار اسب جنگی که نماد چهار خدای مربوط به آنها هستند ارابه مغان را می کشند».( آموزگار، ۱۹)
اسب در ارتباط با ایزد : بهرام، مهر آناهیتا و سروش :
«مهر» همراه با خورشید از مشرق به مغرب و بر همه پهنای هستی و مردمان آن نظارت دارد، بر گردونه مینوی ستاره نشانی با «چهار اسب سفید نامیرا که نعلهای زرین و سیمین دارند و ساخته ی سپند مینو هستند» سوار می شود.
… «آناهید» یا اردوی سوره آناهیتا گردونه ای دارد با چهار اسب سفید اسب های گردونه او، ایزد ابر، باران، برف و تگرگ هستند. او در بالاترین طبقه آسمان جای گزیده است… (همان، ۲۲)
از اسب همچنین در رابطه با مهر ذکر شده است که در گردونه ی سروش مانند گردونه مهر با چهار اسب سفید درخشان که سایه نیاندازند و سمهای آنها زرین است، کشیده می شود.(همان، ۴۰)
این اسب یاد آور اسب سپید (Tishtar) تیشتر یا ستاره باران است که با اسب سیاه «دیو اپوش» (Apson) «دیو خشکسالی» می جنگد و موجب فرودآمدن باران و فراوانی نعمت می گردد.(فره وشی، ۱۳۷۰: ۱۷۱)
اسب به عنوان یکی از سه تجلی ایزد تیشتر :
در رابطه با تیشتر همچنین در افسانه آفرینش آمده است: … گسترش آفرینش با ایزد (ستاره) تیشتر است.تیشتر «ستاره تابان و شکوهمند نخستین ستاره و اصل همه آبها و سرچشمه باران و باروری است. او در سه پیکر تجلی یافت:۱- مرد پیکر ۲- گاو پیکر ۳-اسب پیر. بنا بر روایت او در آغاز آفرینش به این پیکر ها در آمد و باران ایجادکرد،… او به راستی به صورت اسب مقدسی – به سوی دریا- آید و از آب امواج بر انگیزاند و… این چنین ممالک آریایی از سال خوش برخوردارند. ( عرب گلپایگانی،۱۳۷۶: ۷۰ و ۶۸ )
ساکنان فلات ایران در پرورش اسب و نگه داری آن معروف بوده اند و نقوش مرتبط با آن اسب و سوار واسب و گردونه را در بسیاری از آثار کهن ایران می توان دید؛ از جمله در آثار یافت شده در لرستان، مارلیک و ایلام. ( غضنفری و فرزین، ۱۳۷۶: ۳۱و۳۰ )

نظر دهید »
پایان نامه با فرمت word : پژوهش های انجام شده با موضوع بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
ارسال شده در 17 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

مشخص می کند که سازمان قصد دارد چه اقداماتی را در مورد عملکرد ها و سیاست ها ی مدیریت منابع انسانی انجام دهد و چگونه این موارد باید با استراتژی شرکت و نیز با یکدیگر یکپارچه و منسجم باشند.
انواع استراتژی های منابع انسانی :
–عام : وظیفه اش تشریح مقاصد سازمان است ، در مورد اینکه کارکنان چگونه باید مدیریت شوند و ارتقا یابند و این که چه مراحلی باید طی شود تا این اطمینان بدست آید که سازمان می تواند نیروی انسانی مورد نیاز را جذب و آن را حفظ کند و به علاوه در آن ها تعهد و انگیزه نیز بوجود آورد ، چه بسا بتوان این استراتژی ها را بیان کلی همان مقاصد و آرمان های سازمان دانست
–خاص : مشخص کننده اقداماتی هستند که سازمان قصد انجام آن ها را در حوزه های خاصی مثل مدیریت استعداد ، بهبود مستمر ، مدیریت دانش ، منبع یابی ، یادگیری و توسعه ، پاداش و روابط با کارکنان دارد.
۲-۱-۱۷مکاتب توسعه استراتژی :
مکتب طراحی : آگاهانه و محاسباتی است و مبتنی بر فرضیه عقلانیت اقتصادی و از تجزیه و تحلیل های کمی استفاده می کند
مکتب فرایندی : در توضیح و تبیین رویداد ها به جای روش قیاسی از تجربه استفاده می کند.
مکتب ترکیبی : بر این باور است که استراتژی ها با توجه به منحنی عمر سازمان گوناگون و متفاوتند ، این استراتژی های مورد بحث با بخشی از صنعت که سازمان در آن فعالیت می کند تناسب دارند و استراتژی ها با تغییر و تحول سر و کار می یابند(امسترانگ۱۳۸۰).
۲-۱-۱۸فعالیت ها و نقش های مدیریت منابع انسانی
تمام مدیران مجموعه ای از فعالیت ها را انجام می دهند که برخی فعالیت ها جنبه اجرایی دارند که در اصطلاح به آنها فعالیت صنفی گفته می شود و برخی جنبه مشورتی و پشتیبانی دارند که به آن فعالیت های ستادی گفته می شود . برخی از صاحبنظران معتقدند که فعالیت های مدیریت منابع انسانی در بعد صفی منجر به انجام کارکرد های آن یعنی وظایف و در بعد ستادی منجر به برآوردن انتظارات دیگران از این مدیریت یعنی نقش های منابع انسانی خواهد شد .
۲-۱-۱۹فعالیت ها وظایف
الف) وظایف مدیریتی
این دسته از وظایف حالت عام داشته و برخی از صاحب نظران از آنها تحت عنوان عناصر و یا اصول سازمان و مدیریت نام می برند . این وظایف عبارتند از :
برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل
ب) وظایف عملیاتی
استخدام یا تدارک نیرو، بهبود و پرورش نیروی انسانی، جبران خدمات، روابط کارکنان، نگهداری کارکنان. جداشدن کارکنان از سازمان( سید جوادین ، ۱۳۸۵ : ۱۸ – ۱۵ )
به جای آنکه به مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان به صورت مجموعه وظایف جداگانه که هر یک مجموعه ای از فعالیت های خاص خود را در بر دارد ، بنگریم بهتر آن است که آنها را در روابطی منظومه ای با یکدیگر در نظر بگیریم . بدین معنی که هر وظیفه را یک داحد به شمار آوریم که به ضرورت به هم پیوسته اند تا به تامین چهار هدف عمده مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی کار ساز یاری دهند :

    1. جلب کردن کارجویان شایسته
    1. نگهداری کارکنان مطلوب
      1. ایجاد انگیزه برای کارکنان
      2. ( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

    1. یاری دادن به کارکنان برای رشد ، بالندگی و شکوفا یی استعداد هایشان( طوسی و صائبی ، ۱۳۸۱ : ۳۴ )

تعیین فعالیت های مدیران منابع انسانی کاری بسیار مشکل می باشد ، زیرا درسازمان های متفاوت حیطه مسئولیت مدیران منابع انسانی بسیار تغییر می کند و در نتیجه فعالیت ها هم بسیار متفاوت است . حتی در کشور های صنعتی هنوز سازمان هایی وجود دارند که مدیران منابع انسانی آنها در واقع همان مسئولان اداری سال های گذشته اشت و فعالیت آنها بسیار متفاوت تر از آن چیزی است که باید باشد در ایران این امر کمی پر رنگ تر از کشور های صنعتی می باشد ، حتی در بعضی از سازمان های بزرگ ایران ( بیش از ۵۰۰ کارمند ) مدیر منابع انسانی در چارت سازمانی جایگاه مهمی دارد ، اما در عمل قدرتی ندارد و همان فعالیت های مسئولین اداری را انجام می دهد ( شریفیان ، ۱۳۸۶: ۴۳ )
۲-۱-۲۰-نقش های مدیریت منابع انسانی
در هر سازمان ، برای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی چندین نقش وجود دارد . این مدیریت هر چه نقش های بیشتری را بر عهده گیرد ، این احتمال که در زمینه هایی به قرار زیر کامیاب شود ، بیشتر می شود :
۱) بهبود بخشیدن به بهره وری سازمان
۲) پیروی از همه قوانین و مقررات لازم برای بهره گرفتن درست از منابع انسانی
۳) بالا بردن کیفیت زندگی کارکنان در سازمان( طوسی ، صائبی ، ۱۳۸۱ : ۴۱ )
منظور از نقش در واقع رفتار های قابل انتساب به یک پست یا شغل می باشد تعداد نقش هایی که مدیریت اداره امور کارکنان ایفا می کند ، با توجه به اندازه سازمان ، ضرورت وظایفی که بر عهده دارد ، حدود اختیار و مسئولیتی که به این دسته از مدیران واگذار می گردد متفاوت است که عبارتند از :۱٫ مشاور ۲٫ پشتیبانی کننده ۳٫ تدوین کننده خط مشی۴٫ خلاق بودن ۵٫ میانجی۶٫ ناظر۷٫ حل کننده مسئله۸٫ متخصص در مقابل کلی دان( سید جوادین ، ۱۳۸۵ : ۲۴ – ۲۱ )
نقش ها به معیارهای رفتاری معین مورد نیاز هر شغل اطلاق میگردد . این رفتارها کم و بیش از شاغلان مشاغل انتظار میرود . نقش های مدیریت منابع انسانی با توجه به گستره سازمان (اندازه- محدوده اختیارات و مسئولیتها ) متعدد می باشد که عبارتند از :
۱- مشاور: بعنوان دارنده دانش تخصصی در حوزه مدیریت منابع انسانی ، به ایفای نقش مشاوره در زمینه منابع انسانی به مدیران و کارکنان می پردازد . این نقش بایستی با زیرکی و توانمندی و احاطه صورت گیرد .
۲- پشتیبانی کننده: ارائه خدمات به واحدهای عملیاتی همچون تغذیه، خدمات درمان و . . . واحدهای عملیاتی فاقد منابع ، زمان و . . . برای انجام این خدمات هستند و ضرورتاً بایستی به تحقق ماموریت اصلی سازمان بپردازند . از طرفی دیگر انجام این خدمات فرصت نفوذ و تاثیر گذاری مدیریت منابع انسانی بر واحدهای عملیاتی را ایجاد می نماید .
۳- تدوین کننده خط مشی : مدیریت منابع انسانی در فرایند خط مشی گذاری و تدوین استراتژی ها بعنوان تنظیم کننده پیش نویس سیاستها و عضویت در کمیته تدوین راهبرد ایفای نقش نموده و با ارائه مشاوره به مدیران دیگر و تصویب برنامه ها موثر میباشد .
۴-خلاق بودن: بعنوان یک نقش پویا در مدیریت منابع انسانی ، بایستی نسبت به بروز خلاقیت لازم در زمینه بهبود روشها و فرآیندهای کاری مرتبط اقدام نماید.روش های مبتکرانه ای که بتواند بازدهی و بهره وری کیفیت زندگی کارکنان را بهبود و ارتقاء دهد و در عین حال پاسخگوی قا نون در شرایط بحرانی، ا بهام ورقا بت سازمان باشد .
۵- میا نجی: سازمان محل تعامل کارکنان متعدد با سلیقه ها و دیدگاه های مختلف است . مدیرمنابع انسانی به دلیل جایگاه رسمی و وظیفه ای که داراست ، تاثیر غیر رسمی و روانی آن به صورت پذیرش در بین کارکنان جلوه مینماید.این امر کمک خواهد کرد که او به عنوان یک میانجی و ریش سفید اقدام نموده و موجب کا هش تضاد و اختلاف در بین کارکنان شود .
۶- ناظر : وقتی که شکایت از سازمان با نقض مقررات قانونی مرتبط می شود ، ضروری است که نقش تحقیقی و نظارتی مدیریت منابع انسانی مطرح گردد ، حوزه نظارتی آن عبارت است از :
۶-۱-اقدام مثبت: در این نقش (بطورمثال)مدیر منابع انسانی باید نظارت کند که آیااهداف فرصت استخدامی برابر، برای همه برآورده شده است یا خیر؟ آیا عواملی همچون جنسیت ، نژاد، فرهنگ ، باند بازی ، خویشاوندی و… موجب نایده گرفتن شرایط احراز و صلاحیت افراد داوطلب استخدام، انتصا بات و ترفیعات شده است یا خیر؟
۶-۲-بهداشت و ایمنی : نقش دیده بان اجرای مقررات در این زمینه برای تحقق فضای کاری مطمئن را ایفاد نماید .
۶-۳- آزمون استخدامی : نظارت بر اینکه آیا معیار بکارگیری آزمون برای ایجاد فرصت برابر رعایت گردیده است یا خیر؟
۶-۴-آموزش : ارزشیابی واثر بخشی آموزشی با توجه به شاخص های علمی از نقش های نظارتی مدیریت منابع انسانی است .
۶-۵-برنامه ریزی وضعیت خدمتی :کسب اطمینان از اینکه افرادی که دارای تجربه مفیدی در سازمان هستند در یک طراحی مناسب ارتقاء یا بند و درجه مشارکت آنها در تحقق اهداف سازمان افزایش یا بد.
۷- حل کننده مساله : بدلیل پیچیدگی انسان ، بهترین راه جهت حل مسائل نیروی انسانی وجود نداردیا احراز آن سخت است. از این جهت مدیر منابع انسانی با توجه به مهارت و دانش خود باید شیوه ها و فنونی را متناسب با شرایط بکارگیرد(جابری،۱۳۸۸ : ۱۲ ) .
۲-۱-۲۱سیستم اطلاعات منابع انسانی[۲۱] :
در واحد مدیریت منابع انسانی از اطلاعات منابع انسانی جهت بهسازی نیروی انسانی، آموزش، ارزشیابی، برنامه ریزی و سایر امور اداری مرتبط با سازمان مورد استفاده قرار میگیرد. در یک “سیستم اطلاعات منابع انسانی” اطلاعات زیر را در بر خواهد گرفت :
* اطلاعات شخصی افراد * وضعیت تحصیلی و علمی و مهارتی * سوابق حرفه ای و شغلی * نتایج مصاحبه های استخدامی اولیه * پرداخت ها، حقوق و مسائل مالی* اطلاعات بهداشتی، سلامتی و پزشکی * شکایات * حضور و غیاب * نتایج ارزشیابی عملکرد کارکنان * تاریخچه پرسنلی * اطلاعات ضروری دیگر* اطلاعات شغلی، شرح شغل، مشخصات شغلی و شرح وظایف.
در بعضی سازمانها با توجه به خدمات و تولیدات نیاز به اطلاعات دیگری میباشد که در این مجموعه گنجانده میشود. اگر بخواهیم تعریفی را برای “سیستم اطلاعات منابع انسانی” داشته باشیم میتوانیم بگوییم :

نظر دهید »
پژوهش های انجام شده با موضوع بررسی عوامل موثر ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
ارسال شده در 17 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۴۹-۵۰ درصد از کسانی که درگیر استفاده از اعتبارات اسنادی بودند اعلام کردند که هر چه قدر الزامات موجود در اعتبارات اسنادی بیشتر باشد، امکان مغایرت بیشتر است.
برای فرض دوم نیز این نتیجه بدست آمد که ۲۹-۳۱ درصد افراد اعلام نمودند که هر چه قدر ابهامات موجود در مقررات متحد الشکل اعتبارات اسنادی بیشتر باشد، امکان مغایرت بیشتر است. بقیه مغایرتها در اعتبار اسنادی مربوط به سایر شرایط می باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱۲-۲) تحقیقات داخلی :
۱- تحقیقی تحت عنوان “پرداخت های بین المللی از طریق اعتبار اسنادی ” توسط راضیه زارع زردینی در مقطع کارشناسی ارشد در دانشگاه تهران، مجتمع آموزش عالی قم به راهنمایی عبدالحسین شیروی در سال ۱۳۸۱انجام شده است.
این تحقیق روش های پرداخت بین المللی را بیان و محاسن و معایب هر یک را عنوان نموده و در نهایت به این نتیجه رسیده است که روش اعتبار اسنادی یکی از کاراترین روش های پرداخت در مبادلات بین المللی است.
۲- تحقیقی تحت عنوان ” بررسی علل عدم تمایل صادرکنندگان به استفاده از روش پرداخت اعتبار اسنادی “توسط اسماعیل واحدی در مقطع کارشناسی ارشد در دانشگاه تهران به راهنمایی دکتر داور ونوس در سال ۱۳۷۶ انجام شد.
نتایج این تحقیق به شرح زیر است :
صادر کنندگان شناخت و آگاهی کافی نسبت به مکانیزم اعتبار اسنادی ندارند.
پرداخت وجه اعتبار اسنادی از طرف بانک به صادر کننده گان به موقع صورت نمی گیرد.
تهیه اسناد مطابق مفاد و شرایط اعتبار، اغلب برای صادر کنندگان به خاطر وجود پاره ای مشکلات مقدور نمی باشد.
الزامات قانونی مناسب و مشوق های لازم برای استفاده کنندگان از مکانیزم اعتبارات اسنادی در نظر گرفته نشده است.
خریداران خارجی تمایلی به گشایش اعتبارات اسنادی به نفع صادر کنندگان ندارند و اغلب صادرکنندگان برای متقاعد نمودن آن ها موفق نمی باشند.
صادر کنندگان خدمات مشاوره ای در زمینه اعتبارات اسنادی را توسط یک بخش مستقل نظام بانکی دریافت نمی کنند.
و در نهایت مهمترین نتیجه این است که، با وجود تمام شرایط و مزایای ذکر شده در مورد اعتبار اسنادی، صادر کنندگان تمایلی به استفاده از این روش ندارند.
البته برای محقق این سوال است که آیا نتیجه این تحقیق در شرایط امروز برقرار می باشد یا خیر؟
۲-۱۳) الگویی مفهومی تحقیق
الگوی مفهومی تحقیق، پیوندهای درونی میان متغیرهایی که در موضوع مورد بررسی نقش دارند، را بیان می کند. پدید آوردن چنین الگویی به ما کمک می کند تا روابط خاصی را در نظر بگیریم و آنها را بیازماییم و درک خود را در زمینه پویایی های موقعیتی که قرار است پژوهش در آن صورت گیرد، بهبود ببخشیم. ( سکاران، ۱۳۸۶، ص۸۱)
از جمله کارکردهایی که کشورهای مختلف جهان، بعد از کسب تجربه طولانی در مبادلات بین الملل به آن رسیده اند آن است که باید با بهره گرفتن از یک سیستم پذیرفته شده جهانی، راهکاری را برای تبادلات اتخاذ کرد که میزان ریسک بازرگانان را کاهش داد که اطمینان یابند که کالای مطابق با درخواست خود را دریافت خواهند کرد و از طرف دیگر، حمایتهای قانونی و قضایی را در سطح بین الملل برای طرفین درگیر در دادوستد بین دو کشور، فراهم آورند.این دو عامل به عنوان متغیرهای مستقل در الگوی مفهومی مورد بررسی قرار گرفته اند.
هم چنین کارکردهایی برای روش های خرید بین الملل وجود دارد که این کارکردها بیشتر در اعتبارات اسنادی خود را نشان می دهد.کارکردهایی نظیر افزایش قدرت خرید و پایین بودن هزینه خرید از این طریق.
اما از سویی دیگر، در صورتی این کارکردها تحقق می یابند و نتیجه می دهند که هم بازرگانان با این رویه ها آشنایی داشته باشند و هم سازمانهای اصلی درگیر در این فرایند از این طریق، استقبال نمایند که همه این مولفه ها در قالب الگوی مفهومی مورد آزمون قرار گرفته اند.
در نهایت با گردآوری داده ها می توان به آزمون عوامل مذکور و تاثیر آنها در میزان تمایل واردکنندگان به استفاده از این روش پرداخت.
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
۳-۱) مقدمه
کشف واقعیت و نیل به امکان پیش بینی، همواره موتور محرکه تحولات علمی بوده است. اینکه واقعیت چیست و چگونه باید آن را کشف کرد قرن هاست که مورد مجادله و بحث قرار گرفته است. تحقیق فرآیندی است که از طریق آن می توان درباره ناشناخته ها به جستجو پرداخت و نسبت به آنها شناخت لازم را کسب نمود. در این فرایند از چگونگی گردآوری شواهد و تبدیل آنها به یافته ها تحت عنوان روش شناسی یاد می شود.(خاکی , ۱۳۸۴)
در این فصل به بررسی روش تحقیق بکار رفته در این پژوهش پرداخته می شود. این فصل شامل تشریح روش و طرح تحقیق، ابزار اندازه‌گیری، اعتبار و روایی پرسشنامه، تعریف جامعه آماری، تعیین نمونه و روش نمونه‌گیری، آزمون‌های آماری مورد استفاده و نرم‌افزار آماری است که برای تجزیه و تحلیل داده‌ها به کار رفته است.
۳-۲) روش شناسی تحقیق
از نظر دسته‌بندی تحقیقات بر حسب هدف، می‌توان این تحقیق را یک تحقیق کاربردی محسوب کرد، از آن جهت، این تحقیق از نوع کاربردی به‌شمار می‌رود که واردکنندگان می‌توانند پژوهش‌هایی را در حوزه روش پرداخت اعتبار اسنادی در بیع بین المللی کالا تعریف کنند. سپس از نتایج پژوهش‌ها برای کاربرد در واردات کال
ا، استفاده نمایند. با دستیابی به اهداف، ملاحظه می‌شود که تحقیق می‌تواند دانش واردکنندگان نسبت به انواع روش های پرداخت در بیع بین المللی کالا را افزایش دهد و همچنین در انتخاب بهترین روش به آنها کمک نماید.
برای این‌که روش تحقیق متناسبی با اهداف و سوالات پژوهش اتخاذ شود، به مروری بر روش‌های به‌کار رفته توسط پژوهش‌های پیشین پرداخته می‌شود. از جمله روش‌های تحقیق که برای بررسی و شناسایی عوامل موثر بر تمایل وارد کننده در استفاده از روش پرداخت اعتبار اسنادی در بیع بین المللی کالا در تحقیقات گذشته به‌کار رفته، روش تحقیق توصیفی است.
همچنین برای سنجش اثر متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته (به‌عنوان مثال استفاده از روش پرداخت اعتبار اسنادی در بیع بین المللی کالا) از روش‌های توصیفی از نوع پیمایشی می‌توان استفاده کرد. با پیمایش می‌توان پاسخ های وارد کنندگان عضو اتاق بازرگانی تهران را در مورد تأثیر عوامل مورد بررسی در استفاده از روش پرداخت اعتبار اسنادی در بیع بین المللی کالا گردآوری کرد.
تحقیقات دیگر نشان داده‌اند که از روش مطالعات کتابخانه‌ای و گردآوری داده‌های ثانویه برای بررسی تمایل یک وارد کننده به استفاده از روش پرداخت اعتبار اسنادی می‌توان استفاده کرد و بنابراین روش تحقیق آن‌ ها بر حسب نحوه گردآوری داده‌ها از نوع مطالعه کتابخانه‌ای به ‌شمار می‌رود. (Sulivan&Abella,2006) هرچند این روش نتایج خوبی برای تحقیقاتی به همراه دارد که در آن‌ ها می‌توان داده‌های مربوط به عملکرد را به صورت داده‌های ثانویه به دست آورد، ولی روش اعتبار اسنادی در ایران به دلیل تحریم ها رواج چندانی نداشته است به همین دلیل عملاً پژوهش از به کار گیری این روش تحقیق عاجز است و داده‌های خود را به این طریق، گردآوری می‌کند که متغیر وابسته را به صورت جداگانه تعریف کرده و از طریق شناسایی عوامل موثر بر تمایل وارد کنندگان در استفاده از روش پرداخت اعتبار اسنادی موثرترین عامل را معرفی می کند. زیرا بنابر تحقیقاتی که زیر بنای تدوین الگو قرار گرفته‌اند تعریفی از متغیر وابسته (استفاده از روش پرداخت اعتبار اسنادی در بیع بین المللی کالا) بیان شده است که پاسخ‌های داده شده به پرسشنامه مشخص می‌کنند عوامل اثر گذار کدام هستند و مهمترین عامل موثر چه عاملی است؟
با توجه به شیوه جمع‌ آوری داده‌ها(که در بالا توضیح داده شد) و رویکردی که در گردآوری داده‌ها به‌کار رفته، می‌توان گفت که این پژوهش از نوع توصیفی است. زیرا از نظر دسته‌بندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری داده‌ها (روش تحقیق) به جمع‌ آوری شواهد واقعی در خصوص نوع پدیده‌ها می‌پردازد و شرایط موجود را توصیف می‌کند (سرمد و همکاران، ۱۳۸۶، ص ۸۲). به عبارت دیگر، با یک نگاه توصیفی، با پرسش در مورد عوامل موثر بر تمایل وارد کنندگان به استفاده از روش پرداخت اعتبار اسنادی در بیع بین المللی کالا، داده‌ها و اطلاعات مورد نظر این تحقیق جمع‌ آوری شده است. تحقیقات توصیفی مشتمل بر چند نوع هستند که یکی از آن‌ ها روش پیمایشی است. از نظر دسته‌بندی تحقیقات توصیفی، این پژوهش از نوع پیمایشی به‌شمار می‌رود، به دلیل اینکه وارد میدان فعالیت شده و پرسش‌هایی از واردکنندگان عضو اتاق بازرگانی، در قالب سنجش نظرات‌ و ادراک ایشان از میزان اثر گذاری عوامل موثر بر تمایل وارد کنندگان به استفاده از روش پرداخت اعتبار اسنادی پرسیده می شود.
مسئله‌ای که پژوهش در جهت پاسخ به آن طرح شده، تمرکز بر بررسی عوامل موثر بر تمایل واردکنندگان به استفاده از روش پرداخت اعتبار اسنادی در بیع بین المللی کالا دارد. شناسایی این ارتباط، احتیاج به آن دارد که با دیدگاه توصیفی، پدیده‌ها بررسی شوند و ارتباط میان آن‌ ها آشکار شود، در این‌جا محقق هیچ‌گونه دستکاری در پدیده‌های مورد بررسی ندارد و لذا از سایر انواع روش‌های تحقیق آزمایشی و شبه آزمایشی استفاده نخواهد کرد. از این رو، با توجه به توضیحات بالا، کاربرد روش تحقیقی توصیفی در این تحقیق قابل توجیه است. توصیف عوامل موثر بر تمایل وارد کننده در استفاده از روش پرداخت اعتبار اسنادی در بیع بین المللی کالا هدف اصلی این پژوهش است که با رویکرد پیمایشی(که یکی از انواع روش تحقیقی توصیفی است) قابل بررسی است. در مجموع، می‌توان گفت که ازنظر نحوه گردآوری داده‌ها، این پژوهش، توصیفی- پیمایشی است و برای شناسایی عوامل موثر بر تمایل وارد کننده در استفاده از روش پرداخت اعتبار اسنادی در بیع بین المللی کالا و همچنین شناسایی مهمترین عامل موثر، از طریق مطالعه میدانی و با حضور در میدان فعالیت وارد کنندگان عضو اتاق بازرگانی، مراحل نمودار (۱-۳) را به‌صورت اجرایی طی می‌کند.

نمودار ۳-۱ ) مراحل اجرایی تحقیق
برای انجام مراحل تحقیق به شرح فوق، لازم است که هرکدام از مفاهیم بیان شده در فرضیات، به‌صورت مشهودتری در فضای جامعه آماری، تعریف شوند تا پاسخ دهندگان (وارد کنندگان عضو اتاق بازرگانی تهران) با توجه به شواهد موجود، به سوالات پرسشنامه پاسخ دهند. لذا تعریف متغیرهای تحقیق در این‌جا ضروری است.
۳-۳) مدل مفهومی
مدل مفهومی تحقیق از پیوندهای درونی میان متغیرهایی که سرانجام در پویایی موقعیت مورد بررسی نقش دارند، گفت و گو می کند. پدید آوردن چنین مدل مفهومی به ما کمک می کند تا روابط خاصی را در نظر بگیریم و آنها را بیازماییم و درک خود را در زمینه پویاییهای موقعیتی که قرار است پژوهش در آن صورت گیرد، بهبود بخشیم (سکاران، ۱۳۸۶، ص ۸۱).
شکل ۳-۱: مدل مفهومی تحقیق
۳-۴) جامعه آماری[۳۱]
جامعه ای که این پژوهش به بررسی آن می پردازد، شامل وارد کنندگان عضو اتاق بازرگانی تهران می‌باشد. بنابراین پژوهش حاضر به بررسی عوامل موثر بر تمایل وارد کننده در استفاده از روش پرداخت اعتبار اسنادی در بیع بین المللی کالا می پردازد و سطح تحلیل آن، سطح افراد است. پاسخ دهندگان پرسشنامه‌ی مورد نظر در این پژوهش، وارد کنندگان عضو اتاق بازرگانی تهران هستند.
۳-۵) نمونه آماری تحقیق و روش نمونه‌گیری
در خصوص تعیین حجم نمونه، می‌توان از چند روش استفاده کرد و حجم نمونه متناسب با تحقیق را به دست آورد. این روش‌ها عبارتند از: به کارگیری تحقیقات مقدماتی، استفاده از تحقیقات پیشین و کسب شناخت از مشخصات واحدهای جامعه آماری. (سرمد و همکاران،۱۳۸۶،ص ۱۸۶-۱۸۸) استفاده از این روش‌ها برای آن صورت می‌پذیرد که بتوان از میزان پراکندگی صفت اصلی تحقیق اطلاع حاصل کرد. در پژوهش حاضر، از یک تحقیق مقدماتی برای تعیین حجم نمونه تحقیق استفاده شد و یک برآورد اولیه از پراکندگی صفت اصلی تحقیق به عمل آمد. صفت اصلی در اینجا تمایل واردکنندگان به استفاده از روش اعتبار اسنادی است که در تحقیق مقدماتی میزان تمایل به استفاده از اعتبار اسنادی، حدود یازده درصد بیان شد. هم چنین در این تحقیق مقدماتی، میزان اطمینان به یافته‌های تحقیق، سطح ۹۵ درصد در نظر گرفته شد. با توجه به پراکندگی صفت اصلی، هر قدر پراکندگی صفت در جامعه به میزان ۰٫۵ نزدیک تر باشد، حجم بیشتری لازم است تا انتخاب شوند. با توجه به آن‌که این تحقیق، در نظر دارد که میزان خطای نمونه‌گیری، کمتر از پنج درصد باشد، از این رو مقدار d (سطح خطای نمونه گیری) برابر با ۰٫۰۵ در نظر گرفته شد. به منظور دستیابی به حجم نمونه ای که بتواند بر اساس پراکندگی میزان صفت اصلی تحقیق (یا همان مقدار p) که برابر ۱۱ درصد است از فرمولی برای تعیین حجم نمونه استفاده شد که برآورد دقیقی از تعداد کل واردکنندگان وجود ندارد و به عبارت دیگر تعداد اعضای جامعه به اصطلاح، نامحدود است. منظور از نامحدود آن است که بیش از تعداد قابل شمارش باشند وگرنه از نظر تعداد، بیش از جامعه آماری ایرانیان نخواهد بود. از این رو با بهره گرفتن از فرمول تعیین حجم نمونه بر اساس جامعه آماری نامحدود و میزان اطمینان به یافته های تحقیق مقدماتی ( ) که برابر ۱٫۹۶ در نظر گرفته می شود، تعداد ۱۵۰ نفر از واردکنندگان به شرح زیر انتخاب گردید. ( استفاده از کلیه مراحل تعیین حجم نمونه بر اساس کتاب سرمد و همکاران، ۱۳۸۶، صفحات ۱۸۶ تا ۱۹۰ است)

هرگاه ساختار جمعیتی یک دست و منسجم باشد روش نمونه گیری مناسب با آن روش نمونه گیری تصادفی ساده می باشد.(خاکی،۱۳۸۷،ص ۲۷۴)
بررسی عوامل موثر بر تمایل واردکنندگان تقریباً عمومی است و ارتباطی با مبالغ و نوع کالای وارداتی ندارد و از این نظر می توان ساختار جامعه تحقیق را یکدست قلمداد نمود. به همین دلیل نمونه آماری تحقیق با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب می گردد.
بنابراین، تعداد ۱۵۰ پرسشنامه بین واحدهای نمونه به صورت تصادفی توزیع گردید. با حضور در محل دفتر وارد کنندگان عضو اتاق با هرکدام از پاسخ‌گویان صحبت به عمل آمد و در صورت وجود ابهام، برای آنان توضیحات کافی ارائه گردید. در مواردی نیز که دانش واردکنندکان پاسخ‌دهنده، در زمینه روش اعتبار اسنادی کافی نبوده، موضوع برای ایشان تشریح گردید تا در صورت عدم وجود زبان مشترک، پاسخ‌هایی نامربوط به پرسشنامه داده نشود. از این رو، می‌توان گفت که تلاش کافی به خرج داده شد که پاسخ‌های معتبری به ‌دست آید. فرایند گردآوری پرسشنامه ها به این صورت بود که محقق با پرسش از افراد، تلاش کرد که تعداد ۱۵۰ عدد را به صورت کامل پر کند از این رو
پرسشنامه های ناقص را در حین گردآوری اطلاعات کنار گذاشت و پس از اینکه تعداد مذکور گردآوری شد، پرسشگری را خاتمه داد.
۳-۶) روش جمع آوری داده ها
برای جمع آوری داده ها به ابزارهای گوناگونی نیاز است. هر یک از ابزارهایی که برای جمع آوری داده ها به کار می روند دارای مزایا و معایبی هم هستند که هنگام بکار گیری آنها باید به این مزایا و معایب و تاثیری که بر نتایج تحقیق می گذارند واقف بود و با رعایت نکات لازم، زمینه افزایش اعتبار تحقیق را فراهم آورد.

نظر دهید »
مطالب پایان نامه ها درباره : ارتباط سنجی ارگونومی ، فرسودگی شغلی و نگرش ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
ارسال شده در 17 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

تقسیم وظایف و کارها به وظایف و کارهای ریزتر
تقسیم میز کار به چند ناحیه مختلف
مشخص کردن مناطق حرکت اولیه و ثانویه
حد دسترسی عملی برای اندازه های حد پایین زنان ( صدک پنجم )، ۴۰ سانتیمتر است که حدود منطقه حرکت اولیه را تعیین میکند شکل اجزاء و قطعات اولیه را در منطقه حرکت اولیه قرار دهید و اجزاء و قطعات ثانویه را در منطقه حرکت ثانویه قرار دهید، بگونه ای که فاصله دسترسی از ۶۰ سانتیمتر تجاوز نکند.

شکل (۲-۵): ترتیب و آرایش پست کار که در آن، منطقه اولیه و ثانویه حرکت نشان داده شده است (هلاندر ،۱۹۹۵)

محل ابزارها را در پست کار به گونه ای انتخاب نمایید که برای تمامی وظایف مورد استفاده قرار گیرد. پست کاری که به گونه مطلوب طراحی شده باشد، موجب صرفه جویی در زمان و افزایش بهره وری میشود. مکان یابی مناسب برای ابزار دستی، کنترل ها و قطعات بایستی بر اساس درجه اهمیت و اولویت آنها انجام گیرد (هلاندر ۱۹۹۵؛ حبیبی ۵۶:۱۳۷۷)
۲-۱۹٫نگرش حرفه ای
نگرش یکی از ویژگی های انسانی است که به نظر می رسد از ویژگی های فطری انسانها باشد . نگرش عاملی برای برقراری روابط اجتماعی است . در واقع روابط انسانها با یکدیگر بر پایه نگرش استوار شده است . بدون نگرش رفتار های انسانی معنی و مفهوم خود را از دست می دهند . هر رفتاری که در موقعیتی خاص در قبال دیگری صورت می گیرد ، نشانگر نگرشی است که فرد در قبال دیگران دارد . تفکر عقلانی و منطقی نیز همان است که انسان باید حقوق خویش را بشناسد و حقوق دیگران را نیز رعایت نماید. نگرش یک مفهوم ذهنی ، عقلانی و منطقی است که انسانها برای عملی کردن اهدافشان و حفظ تعادل ، حیات و دوام نظام اجتماعی بر پایه نیروی خود دوستی ساخته و پرداخته کرده اند . شکوفایی استعداد موجب گردیده است که انسان برای حفظ و پرورش آن هنجار هایی را با توجه به موقعیت های مختلف ابداع نماید . بنابر این نگرش یکی از ویژگی های انسانی است که در همه وجود دارد ، اما همه به یک اندازه به آن پایبند نیستند .عوامل متعددی موجب می شود که میزان نگرش در افراد مختلف ، متفاوت باشد ؛ تحقیقات متعددی در این زمینه صورت گرفته و عواملی همچون رضایت ، اعتقادات دینی ، وجدان ، اخلاق ، فرهنگ ، احساس تعلق ، وضعیت اقتصادی ، شخصیت ، میزان تحصیلات و… برنگرش حرفه ای افراد دخیل دانسته اند . یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و نگرش کامل به حرفه خود بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اما این مدیران به رغم کارآمد بودن ، بعضاَ با توفیق روبرو نیستند و هرازگاهی در رسانه های جمعی می خوانیم پل یا ساختمانی فرو می ریزد، جاده ای غیراستاندارد ساخته می شود، سازمانی ورشکست می شود، پسابهای کارخانه ای به رودخانه ای سرازیر و یا یکی از کارخانه های صنایع غذایی به علت عدم رعایت مسایل بهداشتی تعطیل می شود. همگی این اتفاقات ، گروههــای مختلف مردم راموردتهدید قرارمی دهد اما دلایل وقوع این اتفاق‌ها چیست؟ بررسی و تحقیق پیرامون چنین اتفاق‌هایی آنقدر آسان نیست که بتوان با نگاهی ساده به این رخدادها ،آنها را تجزیه وتحلیل کرده و دلایل رخدادشان را به دست آورد. بلکه این دلایل در بطن و نهاد فرایند مشاغل گوناگون و فرهنگ حاکم بر آن استوار است یعنی همان اصول زیربنایی که باید بدان پایبند بود. چندی است اصطلاح نگرش حرفه ای به فرهنگ اداری کشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است. نگرش حرفه ای را می‌توان رضایت قلبی و التزام عملی نسبت به وظایف تعیین شده برای انسان تعریف کرد. با این شرط که بدون هرگونه سیستم نظارتی ، شخص وظایف خود را به بهترین نحو ممکن به انجام رساند(نجفی،۷۱:۱۳۸۷)
نگرش ارزشی است که ناظر بر کلیه ارزش ها و هنجارها می باشد بنابر این نگرش یک امر ذهنی و درونی است که طی جامعه پذیری در فرد درونی می شود . و موجب تحقق هنجار ها و ارزشها از روی میل باطنی می گردد. به نظر می رسد هنجار هایی که از روی نگرش صورت می گیرد از دوام و پایداری بیشتری بر خوردارند امّا هنجارهایی که صرفاً به خاطر پاداش و تنبیه رعایت می شوند موقتی خواهند بود . به نظر می رسد ضعف اخلاق کاری به خاطر بیگانگی نیست بلکه به خاطر آگاهی از وضعیت موجود می باشد .مطابق نظریه خوددوستی انسان با سوء استفاده کردن مخالف است . و مطابق نظر
دورکیم[۱۱۸] و کوهن[۱۱۹] و نظریه کنش متقابل[۱۲۰] و نظریه برابری و انتظار [۱۲۱] ، ضعف اخلاق کاری واکنشی برای شرایط کاری می باشد . و مطابق نظریه احساس بی عدالتی اجتماعی دیویس و گار[۱۲۲] بی عدالتی اجتماعی مهمترین عامل بروز نارضایتی و گسست نگرش گروهی در سطوح مختلف اجتماعی، سازمان یا کلیت نظام سیاسی و اجتماعی است .از دیدگاه هرسی و بلانچارت[۱۲۳] در بخش نظام فرهنگی و نقش آن در نگرش کاری بر موضوعاتی چون انسجام فرهنگی ، معنی کار و ارزش کار تاکید شده است . در بعد معنی کار، دید انسانهانسبت به کار مورد بررسی قرار می گیرد و در بعد ارزش کار این مقوله که انسانها چقدرکارکردن را ارزشمند می دانند، موضوع و مورد فکر و بررسی قرار می گیرد.( حبیبی ، ۱۳۸۳ ) رایلی و کادول[۱۲۴] ، نگرش را به عوامل و انگیزه‌های درونی و بیرونی شغل تقسیم می‌کنند و سامرز ، نگرش موثر را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان می‌داند که به صورت پذیرش ارزش‌های سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان تظاهر می کند. فارابی ( ۱۳۸۵ )بر اساس نظریه های علمی و نتایج تحقیقات عوامل اقتصادی ، اجتماعی ،فرهنگی و اقتصادی بر نگرش مؤثر هستند که چند مورد از آنها که رابطه نزدیکی با موضوع دارند مورد بررسی قرار گرفته است .
ویژگی‌های افراد دارای نگرش حرفه‌ای
۱- مسئولیت‌پذیری: در این مورد فرد پاسخگو است و مسئولیت تصمیم‌ها و پیامدهای آنرا می‌پذیرد، سرمشق دیگران است. حساس و اخلاقمند است، به درستکاری وخوشنامی در کارش اهمیت می‌دهد، برای اجرای تمام مسئولیت‌های خویش کوشاست و مسئولیتی را که برعهده می‌گیرد با تمام توان و خلوص نیت انجام می‌دهد.
۲- برتری جویی و رقابت طلبی: در تمام موارد سعی می‌کند ممتاز باشد، اعتماد به نفس دارد، به مهارت بالایی در حرفه خود دست پیدا می‌کند، جدی و پرکار است، به موقعیت فعلی خود راضی نیست و از طرق شایسته دنبال ارتقاء خود است ولی سعی نمی‌کند به هر طریقی و از هر راهی در رقابت برنده باشد.
۳- صادق بودن: مخالف ریاکاری و دورویی است، به ندای وجدان خود گوش فرا می‌دهد ، در همه حال به شرافت‌مندی توجه می‌کند، شجاع و با شهامت است.
۴- احترام به دیگران: به حقوق دیگران احترام می‌گذارد، برای نظراتشان ارزش قائل است، خوش قول و وقت شناس است، به دیگران حق تصمیم‌گیری می‌دهد، تنها منافع خود را ارجح نمی‌داند.
۵- رعایت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی: برای ارزش‌های اجتماعی احترام قائل است، در فعالیت‌های اجتماعی مشارکت می‌کند، به قوانین اجتماعی احترام می‌گذارد، در برخورد با فرهنگ‌های دیگر متعصبانه عمل نمی‌کند.
۶- عدالت و انصاف: طرفدار حق است، در قضاوت تعصب ندارد، بین افراد از لحاظ فرهنگی، طبقه اجتماعی، اقتصادی، نژاد و قومیت تبعیض قائل نمی‌شود.
۷- همدردی با دیگران: دلسوز و رحیم است، در مصائب دیگران شریک می‌شود و از آنان حمایت می‌کند، به احساسات دیگران توجه می‌کند، مشکلات دیگران را مشکل خود می‌داند.
۸- وفاداری: به وظایف خود متعهد است، رازدار و معتمد دیگران است.
۲-۲۰٫تأثیر نگرش حرفه ای بر عملکرد دبیران
امروزه دیگر نمی توان اهمیت و تناسب آموزش و پرورش را برای آینده جوامع، کم ارزش شمرد و آن را فعالیتی در ردیف و موازی سایر فعالیت ها دانست. به تعبیر میتچل[۱۲۵] «اگر تنها یک عرصه از عرصه های حیات بشری نیازمند توجه به آینده باشد، آن عرصه، عرصه آموزش و پرورش است.» (مهرمحمدی، ۱۳۷۶) برای رویارویی مؤثر با چالش های اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، علمی و اخلاقی، بستری مناسب تر و کارسازتر از نظام تعلیم و تربیت نمی توان یافت. بنا به دلایل فراوان، در عصر متحول امروز، دیگر از «اهمیت» تربیت چندان سخن نمی رود بلکه «فوریت» آن و در بیانی فراتر، «معجزه» تربیت، بیشتر مورد نظر است. اگر چه تربیت در تغییر زمینه های نامساعد اجتماعی نمی تواند یگانه راه حل تلقی شود، امّا باید باور کرد که معجزه تربیت مانند معجزه آفرینش انسان، می تواند آفریننده شگفتی های باور نکردنی باشد. ازاین رو، اهمیت، فوریت و قدرت اعجاز تربیت، برای تمام کسانی که در اندیشه بهبودبخشی دنیای امروز و تدارک آینده بهتر خویش هستند، گستره ای جهانی دارد. چنانچه تحول جوامع به درستی تحلیل شود، می توان به رابطه دیالکتیک تعلیم و تربیت و جامعه پی برد و بر این باور و اعتقاد راستین صحّه گذاشت که هیچ جامعه ای نمی تواند بدون یک تعلیم و تربیت منظم، مدون، مترقی و پویا به اهداف متعالی دست یابد. این رهیافت، با هر بینش و نگرشی که ما نسبت به آینده داشته باشیم، می تواند واجد معنی و مصداق باشد. بر مبنای چنین مفروضی است که چارلز هندی[۱۲۶] می گوید: «تعلیم و تربیت است که می تواند کلید و رمز اصلی ثروت آینده شود». (هندی، ۱۳۷۵ص ۴۷) سلبی، گلد اسمیت[۱۲۷] بیان می کند که: «برای از بین بردن یک جامعه، هیچ راهی بهتر از تحلیل و تضعیف نظام آموزشی آن کشور نیست.» (تامن، به نقل از گلد اسمیت ۳۰:۱۳۷۸) چنین شواهدی، می تواند ناظر بر اهمیت فرایند خطیر تعلیم وتربیت باشد.لیکن اکنون باید به این پرسش پاسخ داده شود که کفایت و کارایی نظام آموزشی، مستلزم عطف توجه و تمرکز فکری و مادی بیشتر، روی کدام عنصر یا مؤلفه نظام آموزشی است. به بیانی دیگر، با پذیرش نقش تأثیرگذار نهاد آموزش و پرورش، کدام مؤلفه آن در درجه نخست اهمیت و اولویت قرار می گیرد. پاسخ بدین پرسش، مستلزم نگرش نظام مند به موضوع است، به گونه ای که از هیچ عنصر یا مؤلفه ای غفلت نشود و به کلیت نظام و عناصر آن در یک رابطه تعاملی توجه شود. اما بدون غفلت از همه جانبه نگری، می توان نقش برخی عناصر از جمله نقش عنصر «معلم»، را شاخص و برجسته کرد و به آن وزن بیشتری داد.
معلم از آن جهت کارگزار و عامل اصلی تعلیم و تربیت به شمار می آید که اهداف اجرایی و نیز متعالی نظام آموزشی، در نهایت توسط وی محقق می شود و به منصه ظهور می رسد. در نتیجه، معلم به واسطه نقش برتری که دارد، باید به بازنمای تمام و کمال خصوصیات و کیفیت های مطلوب هر نظام آموزشی تبدیل شود. تعامل مستمر و چهره به چهره معلم و دانش آموزان به عنوان دو قطب اصلی نظام تربیتی، معلم را در موقعیت ممتاز و منحصر به فردی قرار می دهد که هیچ یک از دیگر عناصر نظام آموزشی از آن برخوردار نیستند. به همین سبب، ضعف و فتور وی می تواند موجب گسست این زنجیره و شکست در دستیابی به اهداف آموزشی و پرورشی شود. این نکته، یادآور بیان حکمت آمیزی است که می گوید: قوت یک زنجیر، چیزی بیش از قوت ضعیف ترین حلقه آن نیست، در نتیجه، باید از تبدیل شدن عناصر اجرایی و مهم ترین آن یعنی معلم به ضعیف ترین حلقه نظام تربیتی، به طور جدی جلوگیری کرد. برونر[۱۲۸] در مقدمه ای که در سال ۱۹۷۷ بر کتاب مشهور خود «فرایند تعلیم و تربیت »نگاشت، بر اهمیت معلم به عنوان عنصر کلیدی در اجرای برنامه ها تأکید ورزید. وی می گوید: «یک برنامه درسی، بیش از آن که برای دانش آموزان طراحی شده باشد، باید برای معلمان طراحی شود. اگر یک برنامه درسی نتواند معلمان را تغییر دهد، تعادل آنها را بر هم بزند، بر آگاهی آنها بیفزاید و آنها را به حرکت درآورد، قطعا هیچ گونه تأثیری بر کسانی که توسط آنها تعلیم داده می شوند، نخواهد داشت (مهرمحمدی، ۱۳۷۴،ص۷) حال اگر معلم را در کانون فرایند تحول آموزشی و پرورشی قرار دهیم، پرسش قابل طرح دیگر این است که چنین توجهی باید از چه زاویه و منظری باشد تا بتواند بر کیفیت، کفایت و کارایی معلم در نظام آموزشی بیفزاید. شاید این امر بیش از هر چیز مستلزم توجه و اعتبار بخشی به نقش حرفه ای معلم باشد. اصولاً حرفه ای تلقی کردن و کسب تخصص حرفه ای به وسیله دست اندر کاران آموزش و پرورش اساسی ترین راه تضمین کارایی و کیفیت نظام آموزشی است. از این رو، باید بین «حرفه» و «شغل»، تفاوت قائل شد. یک حرفه، دارای ویژگی های ذیل است:
ــ انگیزه خدمت به مردم در افرادی که شغل آنان جنبه حرفه ای دارد، قوی است.
ــ حرفه، خدمات اساسی به جامعه ارائه می دهد. .
ــ هر حرفه، دارای مجموعه دانش ها، اطلاعات و تئوری های منظم و سازمان یافته است.
ــ اعضای هر حرفه، تنها به ذی صلاح ترین و شایسته ترین افراد، اجازه ورود، عضویت و اشتغال می دهند.
ــ افراد در حیطه کار خود دارای اختیار و نفوذ خاصی هستند( اختیار تخصصی) که به وسیله جامعه به رسمیت شناخته شده است.
ــ اعضای هر حرفه، به طور مستمر مطالعه و تحقیق می کنند تا مرزهای دانش و اطلاعات را در رشته خود توسعه دهند.
ــ قضاوت، تصمیمات و اقدامات اعضای هر حرفه، بر زندگی و رفاه مراجعان آنان اثر می گذارد.
ــ اشتغال در حرفه، مادام العمر است. (پرداختچی، ۴۶:۱۳۷۴)
همر نیز در توصیف کار حرفه ای می گوید: «کار حرفه ای، آن فعالیت هایی نیستند که تنها در ساعت و روزهای معین به آن پرداخته شود، بلکه فعالیت هایی هستند که با وجود انسان ها در می آمیزند، انسان ها را در بر می گیرند و تشویق می کنند که به یادگیری و گسترش توانایی های خود بپردازند. آنان (افراد حرفه ای) در پی انجام مستمر کار هستند، به سمت های سازمانی بی توجه اند و رویکرد آنان به افزایش دانش، توانمندی و قدرت نفوذ معطوف است. خودانگیزی و انضباط درونی از ویژگی های فرد حرفه ای است. این افراد، نه به دلیل ترس از سرپرستان و ناظران، بلکه به خاطر اهمیتی که برای کار خود قائل اند، کار را به درستی انجام می دهند.» (همر، ۶۳:۱۹۹۸) به طور خلاصه، دانش، شیوه تفکر و نگرش ویژه، سه خصیصه اساسی در موفقیت حرفه ای است. به دلیل ویژگی های منحصر به فرد موقعیت های تربیتی، تفاوت های فردی و تنوع آن، توجه به پویایی و بالندگی نظام آموزشی، به ویژه معلم، مضاعف می شود، لذا باید بر خصلت حرفه ای بودن عمل معلم به جد تأکید شود. به دلیل چنین اهمیتی است که دونالد [۱۲۹]مفهوم «کارگزار فکور» را مطرح کرده و در دو کتاب مستقل خود به شرح ویژگی ها و خصوصیات چنین کارگزار و عنصر حرفه ای پرداخته است. شون، کارگزاری را واجد ویژگی خاصی می داند. او معتقد است که کارگزاران در برخورد با مسائل عینی و در موقعیت های خاص، خود را به کاربرد مجموعه ممارست ها یا راهکارهای آموخته شده در دوره های تربیت حرفه ای و آموزش دانشگاهی، مقید نمی دانند، بلکه چون مسئله یا موقعیت عملی را در نوع خود منحصر به فرد و در باطن بی بدیل ارزیابی می کنند، می کوشند تمامی قابلیت فکری و وجودی، از جمله دانش علمی خود، را به کار گیرند تا موفق به کشف راه حل خاصی شوند. (مهر محمدی، ۶۷:۱۳۷۷) چنین معلمی، جسارت عدول از قواعد یا رویه های شناخته شده حرفه معلمی را دارا بوده یا دست کم از توان و قابلیت تعدیل آنها به تناسب شرایط و موقعیت خاص و ویژه کلاس درس خود برخوردار است (مهر محمدی، ۹:۱۳۸۳) معلم فکور یا اندیشه ورز، دارای خصوصیاتی است که «تفکر در حین عمل» را به عنوان یک هنجار حرفه ای پذیرفته است. چنین معلمی همواره رفتارش را بر اساس مشاهده و درک موقعیت ها و واکنش های یادگیرندگان تنظیم می کند. دانش خود را توسعه می دهد و یادگیری های او، محور اصلی عملکردهای فکورانه اوست «او فردی آزاداندیش، بازاندیش و عاری از تعصب است؛ پویا و انعطاف پذیر، نوآور و خلاق و پرسشگر است؛ احترام به دیدگاه های دیگران، اعتماد به توانمندی خود، حساس نسبت به رویدادهای کلاس و جامعه خود، قدرت تشخیص نقاط ضعف و قوت دانش آموزان، از جمله ویژگی های وی است؛ او طَرَف مشورت معلمان، علاقمند به تشریک مساعی، مروج یادگیری فعال و دارای نظری روشن درباره یاددهی ـ یادگیری است». (رئوف، ۴۴۴:۱۳۶۹) توجه به چنین ویژگی هایی، به گونه ای آشکار بر معلم به عنوان نقطه اتکای هر تغییر و تحولی دلالت می کند. به همین منظور، برخی از رویکردهای جدید، مبین حرفه گرایی و یا حرفه ای گری معلم، توانمندسازی معلم و پژوهنده بودن معلم است. برای ایجاد، تقویت و گسترش ویژگی های حرفه ای معلم، نظام آموزشی باید تمهیدات خاصی را تدارک ببیند. زمان ساده اندیشی و برخورد ساده لوحانه و معمول با امر خطیر معلمی به سر آمده است. در غیر این صورت، جامعه باید عواقب و پیامدهای سوءِ آن را به طور اجباری بپذیرد. این نکته را باید موکّد نمود که «هیچ تعلیم و تربیتی نمی تواند فراتر از سطح توان معلمان خود پیشرفت کند». در نتیجه، شاغلان و متقاضیان ورود به این حوزه و به عبارتی حرفه (نه شغل) باید از کشش ذهنی و گرایش های عاطفی و انگیزشی لازم بهره مند باشند. البته اگر چه ابتکارات و خلاقیت های فردی را در این فرایند نمی توان نادیده گرفت، لیکن نظام آموزشی باید نظام مند و در پی گسترش صلاحیت ها و توانمندی های معلمان از طریق بازنگری در معیارها، برنامه ها و شیوه های تربیت معلم، آموزش، انگیزش، رفاه، جایگاه، استخدام، نگهداری و ارتقای وی باشد. به بیان سرجیوانی[۱۳۰]: «شرایط آن گونه است که بهبود و پیشرفت آموزش و پرورش، بستگی به بهبود و پیشرفت حرفه ای نیروهای موجود در آن و استفاده از توان آنان دارد تا وارد کردن نیروهای جدید؛ به خصوص اگر نیروهای جدید از توان و صلاحیت حرفه ای برخوردار نباشند». (سرجیوانی، ۶:۱۹۷۵)به طور کلی، راهبردهای ذیل می تواند در توسعه توانایی هاوعمل حرفه ای افرادی که با نظام آموزشی سروکار دارند، به ویژه معلم، موثر باشد:
ــ فرهنگ سازی نسبت به اهمیت تعلیم و تربیت در توسعه همه جانبه جامعه با تأکید بر نقش معلم.
ــ حرفه ای تلقی کردن عمل معلم.
ــ استخدام منطقی و اصولی معلمان و مبتنی نمودن آن بر به گزینی.
ــ نگهداشت معلم در نظام آموزشی، و بهبود و ارتقای موقعیت شخصی، حرفه ای و اجتماعی وی.
ــ ایجاد و توسعه نظام شایسته سالاری در پرتو تثبیت نظام ارزشیابی صحیح.
ــ توسعه و تعمیق روابط انسانی در سازمان، به منظور ایجاد و تعمیق حس اعتماد و احترام متقابل.
ــ آزادی عملی و آکادمیک معلم و افزایش حس استقلال عمل در وی.
ــ استفاده از توانمندی ها و مشارکت وی در ابعاد گوناگون نظام آموزشی.
ــ تلقی از تدریس نه به عنوان رابطه ای یکسویه و کلیشه ای بلکه به منزله مؤلفه ای هنری.
ــ تقویت ویژگی تحقیق و پژوهندگی در معلم.
ــ اصلاح نظام تربیت و بهسازی معلم از طریق توجه کیفی به مراکز تربیت معلم، کمیت و کیفیت آموزش ها و باز آموزی معلم در نظام آموزشی.
هر یک از موارد فوق در یک رابطه تعاملی می تواند به گونه ای ترتیب و انتظام یابد تا معلمان فرصت یابند در حرفه خود ماهرتر شوند و در نتیجه، تأثیر نافذ و کارایی را بر عملکرد نظام آموزشی برجای گذارند. در ادامه، سه مورد از ویژگی های مذکور که به نوبه خود در تقویت حرفه ای عمل معلم تأثیر گذار و تعیین کننده اند، عنوان می شود و مورد بررسی قرار می گیرد. (اگر چه سایر راهبردها نیز مستلزم بررسی است و نگارنده خود را نسبت به بررسی آن متعهد و خواننده را ملزم به پی جویی آن می داند.

نظر دهید »
پایان نامه :اثربخشی دوره های آموزش پیش از خدمت … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
ارسال شده در 17 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

با بررسی و تجزیه و تحلیل شغل اطلاعاتی درباره ویژگی، جزئیات وظایف، عناصر تشکیل دهنده و روش هایی که متصدی شغل باید برای انجام وظایف خود به کار بگیرد مشخص می شود. با بررسی شاغل نیز سطح دانش، مهارت و توانایی وی تعیین و ارزیابی می گردد. به این ترتیب عواملی که مانع از انجام بهتر کار است شناسایی می شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

    1. تعیین هدف های آموزشی

هدف ها عمدتاً از طریق نیازسنجی آموزشی به دست می آیند. معمولاً انتظار می رود که نتیجه و ماحصل فرایند نیازسنجی آموزشی، مجموعه ای از مهارت ها، دانش ها و نگرش های جدید باشد که منابع انسانی برای مسئولیت های حرفه ای خود به آنها نیاز دارند. هدف ها از اهمیت و نقش محوری در برنامه ریزی آموزش کارکنان برخوردارند. مهم ترین دلایلی که ضرورت تدوین اهداف آموزشی را توجیه می کنند، عبارتند از:
الف: هدف ها، منظور و مقصد روشنی برای آموزش کارکنان ترسیم می کنند؛
ب: هدف ها، به طراحان برنامه های آموزشی کمک می کنند تا در خصوص محتوا، روش ها، فعالیت ها و ساختار برنامه آموزشی تصمیم گیری نمایند؛
ج: کارکنان و افراد متقاضی شرکت در دوره های آموزشی نیاز دارند که بدانند که آیا آموزش چیز جدیدی به آن ها خواهد آموخت یا خیر؟؛
د: مدیران در خصوص تناسب دوره های آموزشی با نیازهای کارکنان تصمیم گیری می کنند؛
ه: هدف ها برای مدرسان و کارآموزان جهت و سیر مشخصی را تعریف می کند، به نحوی که آنان می توانند در طی فرایند اجرای دوره آموزشی در چارچوب هدف ها فعالیت نمایند، و هدف ها امکان ارزشیابی از اثربخشی دوره های آموزش کارکنان را فراهم می سازد (سعادت،۱۳۷۶).
۳ . انتخاب روش آموزش
انتخاب روش های مناسب برای آموزش منابع انسانی به نظر بعضی از صاحب نظران بستگی به عوامل متعددی دارد، که عبارتنداز:
۱) هزینه تمام شده آموزش؛
۲) محتوای برنامه های مورد نظر؛
۳) امکانات و منابع در دسترس؛
۴) علاقه و توان فراگیر؛
۵) علاقه و توان مربی؛ و
۶) اصول یادگیری ( حاجی کریمی و رنگریز، ۱۳۷۸)
۲-۱۱- آموزش ضمن خدمت
اصولاً پیشرفت و تحولات سریع علوم و تکنولوژی همراه با تحولات سریع فرهنگی اجتماعی و اقتصادی ایجاب می کند که نیروی انسانی شاغل در سازمان ها (بعنوان مهمترین عامل توسعه یک سازمان) به منظور همگامی و همراهی با تحولات مذکور از طریق استفاده از فرصت ها و شرکت در دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش مداوم بتوانند بعنوان عناصری فعال و مؤثر جهت تحقق اهداف خود و سازمان نقش لازم را ایفا نمایند.
مفهوم بهسازی سازمانی یعنی فرایند اصلاح و بهبود سازمان از طریق تغییر در نگرش ها، اعتقادات، ارزش های افراد، ساختار و فعالیتهای سازمانی که عمدتاً بر تغییر و اصلاح رفتار انسان در سازمان تأکید دارد، از اواسط قرن گذشته میلادی مورد توجه قرار گرفت. بر این اساس، بهسازی نیروی انسانی، بخش مهمی از موضوع بهسازی سازمانی محسوب شده و در واقع آموزش نیروی انسانی علاوه بر آنکه استعدادهای افراد را پرورش می دهد، با بهبود بخشی به روش ها و فنون انجام کار، و کسب دانش و افزایش مهارت های شغلی،‌ موجب کاهش اتلاف منابع اعم از مادی و غیر مادی می‌گردد.
آموزش نوعی تجربه یادگیری است و تغییرات نسبتاً پایداری می باشد که در رفتار بالقوه افراد، بر اثر تجربه به وجود می آید. آموزش ضمن خدمت نیز، ایجاد چنین تجربه یادگیری، از زمانی است که فرد مراحل استخدامی خود را طی کرده و به استخدام مؤسسه در می آید و آموزش تخصصی یا حرفه‌ای، به عنوان نوعی آموزش ضمن خدمت، کوششی برای انطباق دقیق فرد با ویژگی های شغلی و هماهنگی او با نیازهای سازمان خواهد بود (میرکمالی، :۷-۵).
فتحی، آموزش ضمن خدمت را بهبود نظامدار و مستمر مستخدمان از نظر دانش ها،‌ مهارتها در رفتارها که به ارتقای آنها و سازمان عمل خدمتشان کمک می کند بیان می دارد.
پی یر و گاتر[۲۴] (۱۹۸۳)، آموزش ضمن خدمت را کوشش نظامدار جهت هماهنگ کردن آرزوها، علایق و نیازهای آنی افراد با نیازهای آتی سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می رود، تعریف می کند (فتحی و اجارگاه، ۱۳۷۲ : ۵-۳۵).
سعیدی، انواع شیوه های آموزش ضمن خدمت را با توجه به ارتباط فراگیران با مؤسسه آموزشی (آموزش انفرادی نظیر خودخوانی و مطالعه شخصی، آموزش مکاتبه ای، بورس تحصیلی، استاد شاگردی، کارورزی یا کار آموزشی و آموزش گروهی در گروه های بزرگ و کوچک نظیر آموزش کلاسی، سمینار، کارگاه آموزشی، گردهمایی، کنفرانس، سمینارها، مناظره و ….) از لحاظ هدف (دوره های توجیهی، بازآموزی، دانش افزایی، کارورزی و کارآموزی) از لحاظ شیوه های آموزشی به لحاظ زمان (آموزش ضمن خدمت، بلند مدت و کوتاه مدت). شیوه های آموزشی از لحاظ تمرکز (متمرکز، نیمه متمرکز و غیر متمرکز) و… تقسیم‌بندی می‌کند (سعیدی، : ۸-۵۲).
طبق گزارش یونسکو، انواع آموزش های ضمن خدمت شامل آموزش های توجیهی، بازآموزی (یادآوری و تکرار)، جبرانی یا تکمیلی، آموزش های ارتقاء، آموزش های ویژه و آموزش های عمومی می گردد (فتحی واجارگاه، ۱۳۷۲: ۱۱).
جلالی، زیر نظام های مطرح در نظام آموزش ضمن خدمت را شامل زیر نظام مدیریتی، زیر نظام آموزشگر، زیر نظام بهره‌برداران (سربازان) و زیرنظام کارکنان تقسیم بندی می‌کند و معتقد است که درصورت تعامل مناسب این چهار زیر نظام، دوره ها به شکل کاملاً کارا و مناسب اجرا خواهند شد (جلالی،۱۳۷۵: ۴).
با توجه به توضیحات داده شده، آموزش ضمن خدمت را می توان، نوعی آموزش در محیط و جدا از محیط کار دانست که غالبا” بصورت آموزشهای رسمی تخصصی کوتاه، میان یا بلند مدت انجام می گیرد. بر این اساس، آموزشهای تخصصی سربازان سازندگی نیز نوعی آموزش ضمن خدمت محسوب خواهد گردید.
۲-۱۱-۱- اهداف آموزش ضمن خدمت
اهداف آموزش ضمن خدمت می‌تواند با توجه به شیوه های تقسیم بندی، نوع مخاطب و بهره‌‌بردار و فسلفه اجرایی با یکدیگر متفاوت باشد. میرکمالی به نقل از برخی صاحبنظران، اهداف آموزش ضمن خدمت را در شش دسته هدفی شامل آشنایی با سیاست ها و رویه های سازمانی، اصلاح مهارت های ویژه، اصلاح روابط انسانی، حل مسئله، اصلاح روش های مدیریتی و نظارتی و کارآموزی می داند (میرکمالی: ۸).
امام جمعه به نقل از فتحی، اهداف آموزش ضمن خدمت را شامل افزایش توانایی حرفه ای و پرورش توانایی های بالقوه برای انجام دادن مسئولیت ها،‌ آماده کردن افراد برای تصدی وظایف و مسئولیت های جدید، ارتقای سطوح دانشی، بینشی و مهارتی کارکنان، ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدار جامعه در کارکنان، افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه، افزایش قابلیت انعطاف در کارکنان نسبت به اعمال روش های جدید، ایجاد روح همکاری، ایجاد زمینه های استفاده از حداکثر منابع موجود و موارد همانند آن بیان می دارد (امام جمعه: ۱۱۱).
سعیدی بیان می دارد که اهداف آموزش ضمن خدمت را می توان در سه مقوله فردی، سازمانی و اجتماعی تقسیم بندی نمود. از جهت فردی،‌ اهداف آموزش ضمن خدمت معادل انتظارات مرتبط بر آموزش و پرورش شامل رشد و توسعه استعدادهای فردی شرکت کنندگان، شناسایی رغبت ها، تغییر و بهبود نگرش ها و افزایش رضامندی، آمادگی برای خودشکوفایی و خودسازی و بهره مندی از حیات فردی بهتر دانست. در بعد سازمانی، به روز درآوردن دانش، تخصص و مهارت های شغلی و بهبود روش های انجام کار، افزایش کمی و کیفی خدمات و تولیدات، ایجاد روحیه همکاری و همزیستی سازمانی، بهبود روحیه افراد و بالابردن رضایت شغلی و تقلیل غیبت ها، امکان جایگزین سازی متخصصان در شرایط اضطراری، افزایش آگاهی و انعطاف پذیری در استفاده از روش ها و امکانات، کاهش هزینه، آشناسازی کارکنان با حقوق و امتیازات شغلی و خط مشی های سازمانی و افزایش تعهد و مسئولیت پذیری و تلاش برای بهبود عملکرد و کارایی سازمانی مدنظر می باشد و در نهایت در بعد اجتماعی فراهم شدن زمینه های رشد و توسعه فردی و اجتماعی در سطح ملی و منطقه ای و جهانی از اهدافی است که به صورت غیر مستقیم بر آموزش های ضمن خدمت مرتبط است (سعیدی: ۶۲ و میرسپاسی: ۹-۲۹۷).
میکائیل دکینگ[۲۵] علل توجه فزاینده به آموزش های ضمن خدمت را در موارد ذیل می داند : برقراری ارتباط بین فعالیتهای آموزش و پرورش با نیازهای ملی و جوامع محلی، توجه به اجرای اصل آموزش مداوم جهت همگامی با تحولات اجتماعی و افزایش توجه به اهمیت آموزش و پرورش (سعیدی، ۸-۵۴).
۲-۱۱-۲- تاریخچه آموزش ضمن خدمت
با گسترش و توسعه سازمان های اداری و دولتی، همچنین مطرح شدن فعالیت های تخصصی در چنین نهادهایی،‌ لزوم آموزش کارکنان در بخش اداری و خدماتی ملموس گردید. در خدمات دولتی گذراندن دوره های خاص آموزشی، ضروری اعلام شد و احراز پاره ای از مشاغل مستلزم گذراندن دوره های آموزشی خاص شد. آموزش ضمن خدمت در کشور، برای اولین بار جهت آموزش کارکنان گمرک و وزارت دارایی تشکیل گردید و از سال ۱۳۲۷ برنامه های آموزش کارکنان جزء طرحهای دولت قرار گرفت (البته طبق اسناد وزارت آموزش و پرورش، اولین کلاس های آموزش ضمن خدمت رسمی معلمان در سال ۱۳۱۳ جهت معلمان ریاضی، علوم و ادبیات فارسی که سنشان از پنجاه سال تجاوز می کرد و دارای تحصیلات شش ساله ابتدایی بودند، به میزان هفته ای ۱۴ ساعت در کلاس های شبانه و با شرط ارزشیابی و قبولی در امتحان برگزار شد) (سعیدی: ۵۹)
قانون استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی را مکلف نمود تا با رعایت مقررات مصوب اداره و اجرای برنامه های آموزشی و یا کارآموزی مستخدمین خود را به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی برسانند. در سال ۱۳۴۹ طبق قوانین کار، صندوق کارآموزی جهت آموزش کارگران ایجاد شده که تحت نظارت وزارت کار و امور اجتماعی به آموزش در بخش صنعت پرداخت. پس از آن در طرحهای طبقه بندی مشاغل اعم از اداری و یا صنعتی به برگزاری دوره های آموزشی توجه بیشتری شد و ارتقای کارمندان منوط به گذرانیدن دوره های آموزشی گردید.
پس از پیروزی انقلاب اسلامی، به لحاظ تحولات عظیم در نظام سیاسی، اجتماعی و فرهنگی، آموزش کارکنان چه در بخش اداری و بخش صنعت، در جمیع ابعاد بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت (ابطحی:۷-۱۶). بعنوان مثال در وزارت آموزش و پرورش واحدهای انستیتو مدیریت و برنامه ریزی از تشکیلات دفتر آموزش ضمن خدمت حذف گردیده به جای آن تقریباً طی مدت یکسال در کلیه مراکز استانها، مرکزی به نام مرکز آموزش ضمن خدمت تأسیس شد.
در انگلستان اولین اقدام جدی در زمینه آموزش نیروی انسانی شاغل در سال ۱۹۴۴ انجام شد و تشکیلاتی بنام اداره کل کارآموزی و آموزش وابسته به وزارت خزانه داری تشکیل گردید. فرانسه در سال ۱۹۴۶ با تأسیس مدرسه ملی امور اداری، تهیه، تدوین و اجرای برنامه های آموزشی در سطح سازمانهای دولتی را با هدف بهبود بخشیدن به خدمات دولتی و اصلاح کیفی آغاز نمود.
در آمریکا تا سال ۱۹۴۹ توجه به انواع آموزش، رونق چندانی نداشت و در اولین گزارش کمیسیون هوور، عدم توجه کافی دولت به آموزش کارکنان،‌ مورد انتقاد شدید قرار گرفته و در سال ۱۹۵۸ اولین قانون آموزش کارکنان به تصویب کنگره رسیده و آموزش بعنوان یکی از جنبه های مثبت اداری مورد توجه قرار گرفت (شاهانی: ۷-۴۰) نکته جالب توجه اینکه، توجه به آموزش کارکنان در کشور ایران پیش از آمریکا و تقریباً همزمان با کشور فرانسه صورت پذیرفته است ولی از ضریب پیشرفت و توسعه یافتگی کافی برخوردار نبوده است.
۲-۱۱-۳- اثربخشی آموزش های ضمن خدمت (آموزش های تخصصی یا حرفه ای)
در نگاهی کلی، اثربخشی آموزش های تخصصی همانند سایر صور آموزش ها قابل ارائه خواهد بود، با این تفاوت که آموزش تخصصی برخوردار از ماهیتی خاص و اهداف دوگانه و تؤامانی شامل انطباق فرد با ویژگی های شغلی و دوم با نیازهای سازمان است. بر این اساس اثربخشی آموزش های ضمن خدمت را می بایست از دو زاویه ‌مورد بررسی قرار داد که عبارتند از: ایجاد مکانیزم های انطباقی فرد با ویژگی های شغلی و در گام بعدی هماهنگی فرد آموزش دیده در راستای پاسخگویی به نیازهای سازمانی جستجو نمود. تحلیل چنین فرآیندی به شیوه های گوناگون امکان پذیر خواهد بود. طبق مدل سه شاخکی جهت تعیین پذیر کردن اثربخشی آموزش های تخصصی می بایست به شکل همزمان به سه فاکتور یا عوامل مشتمل بر عوامل انسانی- رفتاری، عوامل ساختاری و عوامل زمینه‌ای توجه کرد (میرزایی: ۴۷).
هارتز[۲۶] (۱۹۸۶) اثربخشی سازمانی را مشتمل بر عوامل فردی (توانایی های فردی و انگیزش به کار)، عوامل سازمانی (رهبری و تاریخچه و ارزش ها / روابط گروهی و مقاصد سیستم ها و ساختارها) و عوامل محیطی (محیط اقتصادی، محیط فیزیکی و محیط فن آوری) می داند ( ). در واقع در صورتی، آموزش های تخصصی سربازان تعاون یار اثربخش خواهد بود که بطور همزمان به عوامل فردی، عوامل سازمانی و عوامل محیطی توجه گردد. باید توجه داشت که اثربخش بودن آموزش های تخصصی صرفاً مرتبط با یادگیری و انطباق فرد با ویژگی های شغلی نبوده و حالتی تداومی در اجرا یعنی هماهنگی با نیازهای سازمانی دارد، لذا عوامل سه گانه فردی، سازمانی و محیطی نیز بالطبع ماهیت خاص آموزش های تخصصی در شرایطی تداومی مورد بررسی قرار خواهند گرفت.
رویکرد قابل استفاده دیگر در تحلیل اثربخشی آموزش های ضمن خدمت،‌ تحلیل پذیری آن در شرایط بحران[۲۷] خواهد بود. بحران را می توان دسته ای از حوادث و وقایع دانست که به سرعت حادث گردیده و تعادل نیروهای کنشی و واکنشی در یک نظام اصلی به همراه زیر نظام های فرعی آن از بعد ساختاری و کارکردی، بیشتر از حد متعارف (آستانه تحمل) بر هم می زند. در نظام های دو قطبی یا نظام های ذاتاً ناپایدار،‌ ایجاد مکرر بحران را شاید بعنوان امری طبیعی پذیرفت ولی در نظامهای پایدار، بحران را می بایست به عنوان نوعی متغیر وضعی[۲۸] تصور نمود که سه عامل محرک[۲۹] ، ادراک‌[۳۰] و واکنش[۳۱] در آن نقش دارد. با توجه به توضیحات ارائه شده، می توان اینگونه استنباط نمود که اثربخشی آموزش های تخصصی سربازان صرفاً عملکردی وابسته به شرایط شخصی سرباز تعاون یار در محیط آموزشی و محتوا و روش های انتقال دانش،‌ بینش و مهارت نبوده بلکه در نگاهی وسیع تر،‌ پدیده ای کاملاً اقتضایی و وابسته به محیط می باشد.
لذا، تبیین‌پذیری اثربخشی آموزش های تخصصی، با توجه به ماهیت تداومی و غیر ایستای آن در شرایط آموزشی، می تواند در قالب هریک از هشت نقطه عمده مطرح در مکعب بحران مورد بررسی قرار گیرد. این در حالی است که در طرح تحقیقاتی حاضر، بدلیل عدم کنترل و ثبت شرایط محیطی تک تک سربازان تعاون یار در محیط های اجرایی،‌ با پیش فرض ثابت‌بودن و تمایل پذیری به شرایط عادی در مکعب بحران، اقدام به تبیین‌پذیری میزان اثربخشی دوره های آموزشی جهت سربازان و تناسب آموزش های ارائه شده با فعالیت های آنها در عمل خواهد گردید.
۲-۱۲- نظام های آموزشی

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 356
  • 357
  • 358
  • ...
  • 359
  • ...
  • 360
  • 361
  • 362
  • ...
  • 363
  • ...
  • 364
  • 365
  • 366
  • ...
  • 947

مقالات علمی و آموزش های کاربردی

 گرمازدگی حیوانات خانگی
 افزایش فروش محصولات دست‌ساز
 تبلیغات موفق گوگل
 درآمد از دوره‌های برنامه‌نویسی
 آموزش کوپایلوت
 فروش عکس حرفه‌ای استوک
 چیزهای منفور گربه‌ها
 دلایل عدم ازدواج مردان
 علائم عاشق شدن مردان مغرور
 کنترل پارس سگ
 برانگیختن خوشحالی دیگران
 درآمد از ویدیوهای آموزشی
 رفع تردید در رابطه
 درآمد استارتاپ آنلاین
 نگهداری توله سگ دو ماهه
 پانسیون سگ تهران
 فروش عکس اینترنتی
 جلوگیری از بیان احساسات
 کسب درآمد بدون اینترنت
 سئو تصاویر
 افزایش درآمد فروش فایل
 فروش فایل‌های آموزشی گرافیک
 رازهای رابطه عاطفی پایدار
 درمان کک و کنه سگ
 علل بی‌حالی سگ
 فروش محصولات در فریلنسینگ
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

آخرین مطالب

  • تحقیقات انجام شده درباره بررسی فیتوشیمیایی و ارزیابی خواص ضد میکروبی عصاره های متانولی … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل پایان نامه با فرمت word : طرح های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها در مورد :مبانی و اهداف ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود فایل ها با موضوع ارائه مدلی جهت مهندسی مجدّد … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود متن کامل پایان نامه ارشد | قسمت 19 – 8
  • دانلود فایل ها با موضوع : مقایسه رفتارهای ضد اجتماعی در اوقات فراغت ورزشکاران حرفه‌ای ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود متن کامل پایان نامه ارشد | ۲-۲-۳-۵- گرایشهای سبک تفکّر – 4
  • منابع کارشناسی ارشد با موضوع : بررسی موانع … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل پایان نامه کارشناسی ارشد : پایان نامه های کارشناسی ارشد درباره بررسی … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل پایان نامه کارشناسی ارشد : نگارش پایان نامه درباره بررسی اثربخشی آموزش مولفه های … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل های مقالات و پروژه ها | کلیات تحقیق – 8
  • مقالات تحقیقاتی و پایان نامه ها – ۲-۱۰- حمل، نگهداری و اختفاء مواد مخدر – 10
  • مقاله-پروژه و پایان نامه – قسمت 11 – 2
  • مقاله-پروژه و پایان نامه | ۴-۲-۲ پژوهش­های انجام شده در رابطه با جوّ کلاس – 4
  • پایان نامه با فرمت word : بررسی تاثیر اعتیاد به کار و بهداشت شغلی بر ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • پروژه های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها با موضوع :ارزیابی سیستم حمل و نقل … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه | تغییر نگرش جامعه ایران نسبت به ایده های اساسی انقلاب اسلامی – 3
  • پایان نامه آماده کارشناسی ارشد | ۲-۱۰-۲- موانع اجرای استراتژی از دیدگاه پیتر لورانج[۱۹] – 4
  • تحقیقات انجام شده در مورد : بررسی رابطه بین پیش … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود منابع تحقیقاتی : مطالب درباره بررسی مبانی تعزیرات در فقه امامیه و … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود متن کامل پایان نامه ارشد | جدول (۹) : آزمون تعقیبی بونفرونی- مقایسه زوجی انواع مختلف جو سازمانی – 4
  • بررسی وضعیت پایداری تونل ها و سایر سازه ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • منابع پایان نامه کارشناسی ارشد تحلیل … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان